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LA RIVISTA ONLINE PER CLIENTI AZIENDALI
Ricerca
Scovare e riconoscere i talenti – perché spesso
vengono ignorati all’interno delle aziende?
Una nuova strategia promette di ritornare al successo con maggior intuito ed efficienza, non solo trovando il talento giusto per ogni compito, ma il compito per chi ha talento!
Q
uesto
recentissimo
metodo è innovativo,
creativo e a dir poco
strabiliante: il direttore di una
PMI nella Svizzera centrale
assume giovani promettenti
senza sapere esattamente
come impiegarli. Solo in
seguito, essi saranno adibiti
alle loro varie mansioni. E
solo nei campi in cui sapranno
distinguersi, troveranno il
proprio posto di lavoro o di
formazione.
«È come mettere insieme una
squadra di calcio», afferma
Peter
Anderegg,
partner
dell’agenzia di selezione del
personale Mercuri Urval di
Zollikon. «Prima si riuniscono
tutti i soggetti più dotati e
poi iniziano l’allenamento.
Solo in un secondo momento
si vedrà chi è più adatto
al
ruolo
di
difensore
piuttosto che di attaccante».
Il principio di non ricercare
più un talento adatto a un
compito, ma un compito adatto
a un talento sta già dando i
propri frutti. E sono proprio
idee innovative come questa
ciò di cui oggi si ha bisogno:
ogni anno, infatti, secondo
l’andamento
demografico
in molti Paesi del mondo
occidentale si riduce il numero
degli individui in età lavorativa.
Attualmente, già molte PMI
svizzere devono far fronte a
una grave carenza di personale
specializzato. La pressione
della concorrenza sul mercato
del lavoro aumenta di giorno
in giorno. E, parallelamente,
la fedeltà dei collaboratori
nei confronti dell’azienda
diminuisce. Ed è proprio la
generazione più giovane quella
più propensa a cambiare
posto di lavoro ogni due anni
o ancora più spesso. In che
modo è possibile contrastare
queste tendenze?
Dove si celano le risorse interne
più dotate?
In
quest’ottica,
sarebbe
pertanto opportuno ricercare i
talenti presenti all’interno della
propria impresa, promuoverli
e fidelizzarli a lungo termine
all’azienda. Eppure, solo una
PMI su dieci utilizza il metodo
della valutazione individuale
per identificare giovani leve
qualificate.
Questo principio, un tempo
molto quotato, appare ormai
palesemente trascurato. Come
mai la ricerca, l’identificazione
e la promozione dei giovani
talenti non funziona più come
un tempo? E cosa occorre
cambiare per valorizzare i
giovani più dotati all’interno
della
propria
azienda?
02 /2015
I talenti non sono soltanto i
soggetti di giovane età più
qualificati, ma in generale
tutti i collaboratori che
contribuiscono in misura
determinante al successo
aziendale, e che s’impegnano
a favore dell’impresa consolidandola anche per il futuro.
Esattamente come nel calcio:
molti titolari della squadra
nazionale
hanno
saputo
distinguersi in modesti circoli,
prima di approdare nei grandi
club.
Le PMI sono in vantaggio rispetto
ai grandi gruppi aziendali
Vi sono sei criteri inequivocabili con cui è possibile
identificare i giovani collaboratori più indicati a reggere il
futuro dell’azienda.
Davvero incomprensibile poi
è il fatto che sui giovani collaboratori di grandi capacità
non sussistano di fatto informazioni disponibili: le conoscenze si limitano perlopiù
alla formazione scolastica,
accademica e di apprendistato, all’esperienza professionale precedente e magari agli
obiettivi di carriera personali. È
ora di cambiare registro: tutto
ciò è assolutamente insufficiente, scarso e superficiale.
Per quale motivo le cosiddette “soft skills” restano
sempre in secondo piano?
Per i dirigenti delle PMI sarebbe
molto più facile entusiasmare
i talenti, se si concentrassero
maggiormente sui vantaggi
in termini di carriera che le
PMI offrono rispetto ai grandi
gruppi aziendali. I collaboratori di talento dovrebbero
poter realizzare quanto prima
possibile che in una PMI essi
si trovano a più stretto contatto
con la Direzione, e che hanno
quindi la possibilità di farsi
notare, applicare a sfruttare
appieno le proprie capacità.
02 /2015
- Un talento deve identificarsi totalmente con i valori e i
principi della propria PMI.
- Un talento deve essere in
grado addirittura di superare le
aspettative nei suoi confronti.
La ricerca dei talenti non è L’ambizione è il motore di ogni
un’arte magica, ma duro lavoro carriera.
- Un talento deve risultare
adeguato e congeniale per un
ruolo dirigenziale o altamente
specializzato. In quest’ottica,
le doti fondamentali risiedono
nella precisione e nella scrupo«L’amara realtà è che molte losità, così come nell’iniziativa
imprese non sanno assoluta- personale e in un atteggiamente quali dei loro collabo- mento propositivo.
ratori sono determinanti per il
successo aziendale», afferma - Un talento deve risultare
l’esperto di risorse umane all’altezza del compito a cui
Peter Anderegg, «poiché non aspira e “tagliato” per esso.
si utilizzano con regolarità dei
metodi d’indagine in grado di - Un talento è sempre compiaappurarlo».
cente e dimostra di voler prodigarsi maggiormente a servizio
Qualifiche specializzate o intel- dell’azienda.
ligenza – da cosa dipende la
scelta?
- Un talento deve abbracciare
e
interiorizzare
strategia
aziendale.
In che modo quindi è possibile la
scoprire se i giovani hanno
la stoffa giusta per occupare I giovani di talento aspirano al
un ruolo chiave all’interno successo
dell’azienda negli anni a
venire? Ad esempio, cosa conta Chi desidera scoprire un
di più: le qualifiche specialis- talento tra i giovani deve
tiche o l’intelligenza in genere? essere
consapevole
che
Che peso hanno l’ambizione e doti intellettuali, coscienziosità, propensione al lavoro
la coscienziosità?
in team e una sana dose di
Per rispondere a questi egoismo sono i fattori chiave
interrogativi
esistono – unitamente all’ambizione
criteri e regole ben precisi: al successo a ogni costo.
Con un simile talento, anche una
porzione di futuro per l’azienda
sarà già garantito. Ecco perché
il talent management spetta
sostanzialmente ai dirigenti.
Joachim Zoellner
02 /2015
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Obiettivi
Gestire i talenti – dal duro debutto nel business
spietato...
In che modo le capacità e le competenze possono palesarsi e consolidarsi al meglio? E qual è il posto perfetto all’interno dell’azienda?
O
ggigiorno non basta più
inviare le giovani leve a
seminari di management
senza una parola, e nemmeno
invitarli di tanto in tanto per un
caffè nell’ufficio del direttore
– ancora peggio, accompagnando il tutto con una serie di
buoni consigli paternalistici.
ricorrere
esterni?
Un’efficiente strategia HR
che spieghi ai giovani ciò che
davvero conta risulta fondamentale per preservare la
competitività dell’azienda.
Sviluppare talenti non significa
solo fornire ai collaboratori una
valida formazione e consentire
loro di raccogliere esperienze
pratiche: la piena manifestazione di tutte le capacità e
competenze presuppone un
radicale cambio di mentalità.
Nello specifico, occorre porsi i
cinque interrogativi seguenti:
Di
quali
tenze abbiamo
compebisogno?
- Di quali disponiamo già?
- Quali di esse siamo in grado
di sviluppare in autonomia?
- Per quali di esse dobbiamo
a
collaboratori
- E ancora: in che modo
possiamo
organizzare
al
meglio le nostre competenze?
Talent
management:
un
radicale cambio di mentalità
Tale svolta risulta possibile
grazie a una strategia di
Business Coaching mirata,
in altre parole: apprendimento orientato alla pratica
attraverso azioni guidate. In
tal modo, i talenti possono
osservare in prima persona le
attività professionali a livello
dirigenziale ed emularle.
Questa tecnica di sviluppo
del personale si rivela particolarmente efficace poiché
basata esclusivamente sulla
pratica: contrariamente ai
classici corsi di leadership e
di management, il Business
Coaching si concentra sugli
obiettivi individuali. Parallelamente, tuttavia, si ottimizza
anche l’efficienza di una PMI,
poiché i progressi ottenuti sul
piano personale e aziendale
contribuiscono a fidelizzare
ancora di più il talento alla
rispettiva impresa.
Preziose opportunità per la
generazione Y
Ecco perché i superiori
dovrebbero affidare quanto
prima la gestione di progetti
o una rappresentanza decisionale a chiunque desiderino
promuovere. Così facendo,
02 /2015
essi avrebbero la possibilità di
osservare come un talento si
comporta in determinate situazioni, il suo grado di autonomia
e lo svolgimento di incarichi
orientati all’obiettivo.
Simili opportunità sono particolarmente preziose per la
generazione Y: i talenti di oggi,
infatti, desiderano raggiungere
gli obiettivi prefissati con le
proprie forze. Le strutture
rigide, in cui nulla può mai
cambiare, risultano ai loro
occhi superate e inaccettabili.
E meglio ancora, se i talenti
osservano un regolamento di
successione che prescriva che
le posizioni dirigenziali strategiche debbano essere occupate
dall’interno e non dall’esterno.
Opportunità di carriera significa
prospettiva – un concetto molto
caro ai giovani.
... al rapido balzo in un ruolo
dirigenziale
Dell’efficiente gestione dei
talenti possono beneficiare a
lungo termine anche le stesse
imprese. Noti esperti riportano
le proprie esperienze.
Una situazione già vissuta da
tantissime PMI: un talento
promettente viene scoperto,
promosso,
indirizzato
e
formato in funzione di un
futuro ruolo dirigenziale –
dopodiché
all’improvviso
abbandona
l’azienda:
- frustrato dall’avanzamento
02 /2015
troppo lento della carriera,
ricerchiamo persone e non
bagagli pieni zeppi di quali- disilluso, poiché consapevole fiche. Nella nostra azienda, i
che la sua scalata ai vertici talenti crescono di pari passo
non è stata sostenuta a livello con le loro mansioni».
professionale o comunque con
«I talenti vogliono lavorare
scarsa convinzione,
insieme ad altri talenti», spiega
- attratto da un’altra azienda il Dr. med. Conrad E. Müller,
che offre un talent management CEO dell’Ospedale pediatrico
più efficace, opportunità universitario di Basilea Città
formative più diversificate o e Campagna. E ai dirigenti
semplicemente una gerarchia delle PMI dispensa i seguenti
più trasparente e quindi più consigli: «Aiutate le giovani
gradevole.
leve a impegnarsi per i compiti
fondamentali,
sollevandoli
«Talent management significa dalle mansioni amministrative
mobilitare,
specializzare superflue: non sono venuti da
e conservare i potenziali», voi per questo»!
spiega la Prof. Dr. Heike Bruch,
docente di capacità di condu- In più, un’altra tecnica utile
zione e Direttrice dell’Istituto è quella di creare un sano
per la conduzione e la gestione clima competitivo tra i giovani,
del personale dell’Università di mettendo a loro disposiSan Gallo. Eppure, sfortunata- zione uno specifico referente
mente, spesso solo le prime all’interno dell’azienda e
due fasi hanno successo. La facendoli familiarizzare quanto
terza, ossia la trasformazione prima con le reti locali: «Così
del talento in professionista, si facendo, avrete raggiunto il
basa soprattutto sulla motiva- vostro obiettivo di dirigenti,
zione personale ed è proprio su divenendo in prima persona
questo fronte che il supporto è sostenitori
delle
giovani
carente.
leve della vostra impresa»!
I talenti vogliono lavorare
insieme ad altri talenti
Il talent management spetta ai
capi
«Per conservare i talenti a lungo
termine, stima e fidelizzazione
sono di primaria importanza»,
afferma l’esperto Dr. Gery
Colombo, CEO dell’azienda di
tecnologie mediche zurighese
Hocoma. Ciò comporta anche
lo scambio e l’interazione tra
tutti i livelli gerarchici: «Noi
Trasformare giovani talenti in
professionisti non è quindi
una passeggiata per i dirigenti
seri delle PMI. Il successo
tanto atteso spesso arriva
proprio grazie al beneficio che
il talent management apporta
anche ai vertici. La professoressa Heike Bruch lo riassume
con una massima: «Lo sviluppo
del potenziale è un compito
dirigenziale di primo piano, che
non solo si può, ma in genere,
si deve apprendere».
Josef Nyary
02 /2015