Scovare e riconoscere i talenti – perché spesso vengono ignorati all

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Scovare e riconoscere i talenti – perché spesso
vengono ignorati all’interno delle aziende?
Una nuova strategia promette di ritornare al successo con maggior intuito ed efficienza, non solo trovando il talento giusto per ogni compito, ma il compito per chi ha talento!
Q
uesto
recentissimo
metodo è innovativo,
creativo e a dir poco
strabiliante: il direttore di una
PMI nella Svizzera centrale
assume giovani promettenti
senza sapere esattamente
come impiegarli. Solo in
seguito, essi saranno adibiti
alle loro varie mansioni. E
solo nei campi in cui sapranno
distinguersi, troveranno il
proprio posto di lavoro o di
formazione.
«È come mettere insieme una
squadra di calcio», afferma
Peter
Anderegg,
partner
dell’agenzia di selezione del
personale Mercuri Urval di
Zollikon. «Prima si riuniscono
tutti i soggetti più dotati e
poi iniziano l’allenamento.
Solo in un secondo momento
si vedrà chi è più adatto
al
ruolo
di
difensore
piuttosto che di attaccante».
Il principio di non ricercare
più un talento adatto a un
compito, ma un compito adatto
a un talento sta già dando i
propri frutti. E sono proprio
idee innovative come questa
ciò di cui oggi si ha bisogno:
ogni anno, infatti, secondo
l’andamento
demografico
in molti Paesi del mondo
occidentale si riduce il numero
degli individui in età lavorativa.
Attualmente, già molte PMI
svizzere devono far fronte a
una grave carenza di personale
specializzato. La pressione
della concorrenza sul mercato
del lavoro aumenta di giorno
in giorno. E, parallelamente,
la fedeltà dei collaboratori
nei confronti dell’azienda
diminuisce. Ed è proprio la
generazione più giovane quella
più propensa a cambiare
posto di lavoro ogni due anni
o ancora più spesso. In che
modo è possibile contrastare
queste tendenze?
Dove si celano le risorse interne
più dotate?
In
quest’ottica,
sarebbe
pertanto opportuno ricercare i
talenti presenti all’interno della
propria impresa, promuoverli
e fidelizzarli a lungo termine
all’azienda. Eppure, solo una
PMI su dieci utilizza il metodo
della valutazione individuale
per identificare giovani leve
qualificate.
Questo principio, un tempo
molto quotato, appare ormai
palesemente trascurato. Come
mai la ricerca, l’identificazione
e la promozione dei giovani
talenti non funziona più come
un tempo? E cosa occorre
cambiare per valorizzare i
giovani più dotati all’interno
della
propria
azienda?
02 /2015
I talenti non sono soltanto i
soggetti di giovane età più
qualificati, ma in generale
tutti i collaboratori che
contribuiscono in misura
determinante al successo
aziendale, e che s’impegnano
a favore dell’impresa consolidandola anche per il futuro.
Esattamente come nel calcio:
molti titolari della squadra
nazionale
hanno
saputo
distinguersi in modesti circoli,
prima di approdare nei grandi
club.
Le PMI sono in vantaggio rispetto
ai grandi gruppi aziendali
Vi sono sei criteri inequivocabili con cui è possibile
identificare i giovani collaboratori più indicati a reggere il
futuro dell’azienda.
Davvero incomprensibile poi
è il fatto che sui giovani collaboratori di grandi capacità
non sussistano di fatto informazioni disponibili: le conoscenze si limitano perlopiù
alla formazione scolastica,
accademica e di apprendistato, all’esperienza professionale precedente e magari agli
obiettivi di carriera personali. È
ora di cambiare registro: tutto
ciò è assolutamente insufficiente, scarso e superficiale.
Per quale motivo le cosiddette “soft skills” restano
sempre in secondo piano?
Per i dirigenti delle PMI sarebbe
molto più facile entusiasmare
i talenti, se si concentrassero
maggiormente sui vantaggi
in termini di carriera che le
PMI offrono rispetto ai grandi
gruppi aziendali. I collaboratori di talento dovrebbero
poter realizzare quanto prima
possibile che in una PMI essi
si trovano a più stretto contatto
con la Direzione, e che hanno
quindi la possibilità di farsi
notare, applicare a sfruttare
appieno le proprie capacità.
02 /2015
- Un talento deve identificarsi totalmente con i valori e i
principi della propria PMI.
- Un talento deve essere in
grado addirittura di superare le
aspettative nei suoi confronti.
La ricerca dei talenti non è L’ambizione è il motore di ogni
un’arte magica, ma duro lavoro carriera.
- Un talento deve risultare
adeguato e congeniale per un
ruolo dirigenziale o altamente
specializzato. In quest’ottica,
le doti fondamentali risiedono
nella precisione e nella scrupo«L’amara realtà è che molte losità, così come nell’iniziativa
imprese non sanno assoluta- personale e in un atteggiamente quali dei loro collabo- mento propositivo.
ratori sono determinanti per il
successo aziendale», afferma - Un talento deve risultare
l’esperto di risorse umane all’altezza del compito a cui
Peter Anderegg, «poiché non aspira e “tagliato” per esso.
si utilizzano con regolarità dei
metodi d’indagine in grado di - Un talento è sempre compiaappurarlo».
cente e dimostra di voler prodigarsi maggiormente a servizio
Qualifiche specializzate o intel- dell’azienda.
ligenza – da cosa dipende la
scelta?
- Un talento deve abbracciare
e
interiorizzare
strategia
aziendale.
In che modo quindi è possibile la
scoprire se i giovani hanno
la stoffa giusta per occupare I giovani di talento aspirano al
un ruolo chiave all’interno successo
dell’azienda negli anni a
venire? Ad esempio, cosa conta Chi desidera scoprire un
di più: le qualifiche specialis- talento tra i giovani deve
tiche o l’intelligenza in genere? essere
consapevole
che
Che peso hanno l’ambizione e doti intellettuali, coscienziosità, propensione al lavoro
la coscienziosità?
in team e una sana dose di
Per rispondere a questi egoismo sono i fattori chiave
interrogativi
esistono – unitamente all’ambizione
criteri e regole ben precisi: al successo a ogni costo.
Con un simile talento, anche una
porzione di futuro per l’azienda
sarà già garantito. Ecco perché
il talent management spetta
sostanzialmente ai dirigenti.
Joachim Zoellner
02 /2015