scheda n. 2 contratto di lavoro intermittente oa chiamata

SCHEDA N. 2
CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE O A CHIAMATA
D. Lgs. 276/2003, artt. 33-40, aggiornato alla L. 92/2012 (riforma Fornero) e alla L. 99/2013 di conversione del D.L. 76/2013
2.A
Presupposti e
limiti
Il contratto di lavoro intermittente, conosciuto anche come contratto “a chiamata”, è il
contratto mediante il quale un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro che
può chiamarlo a svolgere la prestazione lavorativa nel momento in cui ne ha bisogno.
Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso nelle seguenti ipotesi:
• per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente
secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi;
• per i periodi predeterminati individuati dai contratti collettivi;
• per le attività discontinue elencate nella tabella contenuta nel R.D. 2657/1923
(vedi l’allegato alla scheda);
• in ogni caso, con soggetti che hanno meno di 24 anni (cioè che hanno fino 23 anni
e 364 giorni), ma in questo caso la prestazione di lavoro deve essere svolta entro il
compimento del 25° anno di età (cioè entro i 24 anni e 364 giorni);
• in ogni caso, con soggetti che hanno dai 55 anni in su, anche se pensionati.
In ognuna di queste ipotesi, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e
dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il
medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle 400
giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari. Il conteggio si effettua a ritroso a
partire dal giorno in cui si richiede la prestazione e, tuttavia, si terrà conto delle giornate di
effettivo lavoro prestate successivamente al 28 giugno 2013, ossia, alla data di entrata in
vigore di tale disposizione
In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di
lavoro a tempo pieno e indeterminato.
2.B
Tipologie di
lavoro
intermittente
Il contratto di lavoro intermittente può essere:
• a tempo determinato;
• a tempo indeterminato.
Inoltre, può essere:
• con obbligo di disponibilità: il lavoratore si obbliga ad effettuare la prestazione
lavorativa ogni volta che il datore di lavoro lo chiama; in questo caso il lavoratore ha
diritto a ricevere una indennità di disponibilità mensile (vedi modulo 2.D) per i
periodi in cui resta in attesa, la cui misura è stabilita dai contratti collettivi;
• senza obbligo di disponibilità: il lavoratore non è obbligato a garantire la
disponibilità ad effettuare la prestazione lavorativa; in questo caso, però, non ha
diritto a ricevere l’indennità di disponibilità.
2.C
Forma del
contratto
Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova dei
seguenti elementi:
a) indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive (vedi modulo 2.A) che
consentono la stipulazione del contratto;
b) luogo e la modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del
relativo preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a un
giorno lavorativo;
c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione
eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
d) indicazione delle forme e modalità, con cui il datore di lavoro é legittimato a richiedere
l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della
prestazione;
e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;
f) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività
dedotta in contratto.
Nell'indicare tali elementi le parti devono recepire le indicazioni contenute nei contratti
collettivi ove previste.
2.D
Indennità di
disponibilità
e altri diritti
Nel caso in cui il lavoratore garantisca la propria disponibilità, il lavoratore ha diritto a ricevere
una indennità di disponibilità mensile per i periodi in cui resta in attesa, divisibile in quote
orarie, la cui misura deve essere indicata nel contratto.
In caso di malattia o di altro impedimento il lavoratore deve informare tempestivamente il
datore di lavoro, specificando la durata dell'impedimento, altrimenti perde il diritto all’indennità
per 15 giorni, salva diversa previsione del contratto individuale; nel periodo in cui non può
essere disponibile non matura l’indennità, mentre il rifiuto senza motivo di svolgere la
prestazione lavorativa può comportare la risoluzione del contratto, ossia il licenziamento, la
restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo
all'ingiustificato rifiuto, nonché un congruo risarcimento del danno nella misura fissata dai
contratti collettivi o, in mancanza, dal contratto di lavoro.
La misura di detta indennità é stabilita dai contratti collettivi e comunque non é inferiore alla
misura prevista, ovvero aggiornata periodicamente, con decreto del Ministro del lavoro e
delle politiche sociali, sentite le associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
L’indennità è soggetta a contribuzione previdenziale.
Per tutto il periodo in cui il lavoratore resta disponibile a rispondere alla chiamata del
datore di lavoro non é titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati né
matura alcun trattamento economico e normativo, salvo l'indennità di disponibilità ove
prevista.
Fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione
vigente, il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento
economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari
livello, a parità di mansioni svolte.
Il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente é
riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in
particolare per quanto riguarda l'importo della retribuzione globale e delle singole componenti
di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia
professionale, maternità, congedi parentali.
2.E
Indennità di
disoccupazione
(Assicurazione
sociale per
l’impiego – ASPI))
Considerato che il lavoratore con contratto di lavoro intermittente è a disposizione del datore
di lavoro, che può usufruire della sua prestazione lavorativa, i lavoratori intermittenti possono
accedere alle prestazioni di disoccupazione; l’indennità, naturalmente, potrà essere
riconosciuta soltanto a seguito di cessazione del rapporto di lavoro (per licenziamento,
dimissioni per giusta causa, per risoluzione consensuale nell’ambito della procedura presso
la Direzione Territoriale del Lavoro secondo le modalità previste all’art. 7 della legge 15 luglio
1966, n. 604) e in presenza dei requisiti richiesti.
Per finanziare l’Aspi, in caso di contratto intermittente a tempo determinato si applica, a
partire dal 1° gennaio 2013, un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari
all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.
2.F
Indennità di
mobilità
Data la natura del rapporto di lavoro che viene stipulato nel caso di lavoro intermittente ai
lavoratori interessati non spetta l’indennità di mobilità in caso di licenziamento.
2.G
Computo del
lavoratore
intermittente
Il prestatore di lavoro intermittente é computato nell'organico dell'impresa, ai fini della
applicazione di normative di legge, in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto
nell'arco di ciascun semestre.
2.H
Comunicazione
preventiva e
sanzioni
A decorrere dal 18 luglio 2012, prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo
integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni (questi sono da considerarsi
quali giorni di chiamata del lavoratore, mentre l’arco temporale in cui possono verificarsi le
chiamate può essere più ampio – Circ. MLPS n. 20 del 1 agosto 2012), il datore di lavoro è
tenuto ad effettuare una comunicazione utilizzando il modello “UNI-Intermittente” reso
disponibile attraverso il portale di “Cliclavoro” (www.cliclavoro.gov.it).
Con l’entrata in vigore del Decreto Ministeriale 27 marzo 2013, i canali operativi dal 3 luglio
2013 attraverso cui inviare tale comunicazione sono esclusivamente i seguenti:
email all’indirizzo di posta certificata [email protected], abilitata
a ricevere anche da indirizzi di posta non certificata;
servizio informatico reso disponibile attraverso la compilazione di un apposito
modulo, accessibile dal portale Cliclavoro (www.cliclavoro.gov.it) nella propria area
riservata, per cui è necessaria la previa registrazione al portale dal parte del datore di
lavoro;
sms al nr. 339-9942256, utilizzabile esclusivamente in caso di prestazione da
rendersi non oltre le 12 ore dalla comunicazione.
In caso di malfunzionamento del servizio informatico i soggetti abilitati possano adempiere
agli obblighi inviando la comunicazione al numero di fax della competente Direzione
territoriale del lavoro. La ricevuta di malfunzionamento rilasciata dovrà essere conservata
con la copia del fax.
Le modalità operative di comunicazione sono contenute nella circolare del MLPS n. 27 del 27
giugno 2013.
Sanzioni
In caso di violazione dell’obbligo di comunicazione è prevista la sanzione da 400,00 a
2.400,00 euro per ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione.
Modello Uni-Intermittente
Il modello “UNI-Intermittente” contiene i dati identificativi del datore di lavoro che effettua la
comunicazione nonché quelli del lavoratore utilizzato. Essi sono:
- codice fiscale e indirizzo di posta elettronica del datore di lavoro;
- codice fiscale del lavoratore interessato;
- codice di comunicazione del modello UNILAV cui la chiamata si riferisce (non obbligatorio);
- data inizio e data fine della prestazione per la quale si sta effettuando la comunicazione.
Una sola comunicazione potrà indicare la chiamata di più lavoratori.
N.B.: la comunicazione non sostituisce in alcun modo la comunicazione obbligatoria di
assunzione che deve essere effettuata al competente Centro per l’Impiego.
Modifica o annullamento della comunicazione
La comunicazione può essere modificata o annullata mediante un’altra successiva da
effettuarsi sempre prima dell’inizio della prestazione. In assenza di modifica o
annullamento si ritiene comunque effettuata la prestazione lavorativa per i giorni indicati con
le relative conseguenze di natura retributiva e contributiva.
Nel caso in cui il lavoratore non si presenti la comunicazione di annullamento deve essere
effettuata entro le 48 ore successive al giorno in cui la prestazione doveva essere resa.
L’eventuale chiamata in giorni non coincidenti con quelli inizialmente comunicati, anche
solo per la diversa collocazione temporale degli stessi, comporterà, oltre alle conseguenze
sopra citate, anche la sanzione per mancata comunicazione preventiva nel caso venga
accertata la volontà di occultare la prestazione di lavoro.
2.I
Divieti
É vietato il ricorso al lavoro intermittente:
•
•
•
2.L
Disciplina
transitoria
per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali
si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli
articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori
adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero
presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una
riduzione dell'orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, che
interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro
intermittente;
da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai
sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive
modificazioni.
Il D.L. 76/2013, convertito nella L. 99/2013, sposta il termine ultimo di vigenza dal 18 luglio
2013 al 1° gennaio 2014 dei contratti stipulati prima della entrata in vigore della legge
Fornero n. 92/2012, compresi quelli conclusi ai sensi dell’art. 37 del D. Lgs. 276/2003, da
questa abrogato, in base al quale si poteva stipulare un contratto intermittente per
prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle
vacanze natalizie e pasquali.
L’eventuale prestazione di lavoro intermittente in forza di un contratto non più compatibile con
la nuova disciplina e che, quindi, ha cessato di produrre effetti, comporterà il riconoscimento
di un normale rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Inoltre, in assenza della
tracciabilità della prestazione, troverà applicazione il regime sanzionatorio in materia di lavoro
“nero”.
N.B.: Oltre tale data i contratti cesseranno ex lege ma i datori di lavoro saranno comunque
tenuti ad effettuare la comunicazione consueta al Centro per l’Impiego. In questo caso, in
quanto trattasi di interruzione di rapporto di lavoro determinato da una disposizione di legge e
non dalla volontà del datore di lavoro, non è dovuto, per i contratti a tempo indeterminato, il
contributo pari al 41% del massimale mensile di ASPI per ogni dodici mesi di anzianità
aziendale negli ultimi tre anni.
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