guida al contratto intermittente : il punto alla luce delle

GUIDA AL CONTRATTO INTERMITTENTE : IL PUNTO ALLA LUCE
DELLE RECENTI MODIFICHE DEL D.L. 76-2013 CONVERTITO NELLA
LEGGE N. 99 DEL 09 AGOSTO 2013
Premessa generale
NORMATIVA DI RIFERIMENTO
ANTE RIFORMA FORNERO
DEL CONTRATTO INTERMITTENTE
Prima della riforma Fornero Il contratto “a chiamata” era disciplinato dagli
articoli che vanno dal n. 33 al n. 40 del D. Lgs. n. 276/2003, dal D.M. 23
ottobre 2004 , dal D.Lgs. n. 251/2004 (che chiarisce gli aspetti tipici e
funzionali del contratto) e dalla Circolare n. 4/2005 con la quale il Ministero
del lavoro ha fornito importanti chiarimenti di tipo operativo in merito all'
applicazione del contratto in oggetto. In seguito la Legge 247 del 2007 aveva
abrogato tale contratto ma il Decreto Legge n.112 del 2008 ,convertito nella
Legge n.133-2008 , ha reintrodotto in toto la normativa precedente. L’articolo
33 del D.Lgs. 276/2003 (noto come Legge Biagi) definisce il contratto di
lavoro intermittente ( detto anche a chiamata o Job and call) come : “ il
contratto mediante il quale il lavoratore si pone a disposizione di un
datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa per
periodi non continuativi, anche a tempo determinato”. La Circolare del
Ministero del lavoro e delle politiche sociali (n. 4 del 3 febbraio 2005), offre
una definizione che aiuta gli operatori nell'inquadramento di questo contratto
atipico stabilendo che tale contratto
è costituito dalla volontà del
Legislatore di dare origine giuridica ad un contratto caratterizzato da
prestazioni di lavoro discontinue e intermittenti, con lo scopo di regolarizzare
e contrastare la diffusa pratica del lavoro “ nero”. L’art. 34, D.Lgs. 276/2003
ammette la stipula di un contratto di lavoro a chiamata con:
a) giovani disoccupati o inoccupati con meno di 25 anni di età ( ovvero:
soggetti privi di lavoro e immediatamente disponibili alla ricerca e allo
svolgimento di un’attività lavorativa e soggetti che non hanno mai lavorato e
che sono alla ricerca di un’occupazione da più di sei mesi);
b) disoccupati con più di 45 anni di età che siano stati espulsi dal ciclo
produttivo o siano iscritti alle liste di mobilità e di collocamento ( la circolare
del Welfare precisa che rientrano nella fattispecie anche coloro che hanno
estinto il rapporto usufruendo di incentivi all’esodo).
In base ai requisiti oggettivi il contratto di lavoro a chiamata poteva essere
stipulato:
a) per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente.
(entro cinque mesi dall’entrata in vigore del decreto Biagi, la contrattazione
collettiva avrebbe dovuto determinare i casi di ricorso al lavoro intermittente;
in mancanza , il Ministero del lavoro, in via sostitutiva, con il D.M. 23 ottobre
2004 ha stabilito che il ricorso al lavoro intermittente è ammesso per le
tipologie di attività indicate nella tabella allegata al R.D. n. 2657/1923 (elenco
delle attività discontinue ai fini della esclusione della disciplina limitativa
dell’orario di lavoro);
b) per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.
La circolare ministeriale specifica che per “periodi predeterminati” si deve
intendere: il week-end (dalle ore 13.00 del venerdì pomeriggio, alle ore 6.00
del lunedì mattina); le vacanze natalizie (dal 1° dicembre al 10 gennaio);
vacanze pasquali (dalla domenica delle Palme al martedì successivo la
Pasqua); ferie estive (dal 1° giugno al 30 settembre). Ulteriori periodi
predeterminati potranno essere stabiliti dalla contrattazione collettiva sulla
base delle specifiche esigenze di ciascun settore. A mero titolo indicativo si
segnala che l'elenco di cui al Regio Decreto n. 2657-1923 comprende le
seguenti
tipologie
di
attività:
custodi,guardiani
notturni
e
diurni,fattorini,camerieri,personale degli alberghi, personale delle
trattorie ed esercizi pubblici in generale,personale addetto al trasporto
di
merci
e
di
persone,personale
degli
stabilimenti
balneari,barbieri,parrucchieri e distributori di benzina.
LE MODICHE INTRODOTTE DALLA RIFORMA FORNERO ( LEGGE N.922012)
Le nuove norme sono entrate in vigore dal 18 luglio 2012 e i punti
principali sono i seguenti :
1) previsti nuovi requisiti soggettivi e obbligo di comunicazione alla Dpl
per chiamare il lavoratore (pena una sanzione che va da euro 400 ad euro
2.400 per ogni lavoratore) se la prestazione dura per almeno 30 gg. ;
2)Viene abolita la possibilità di utilizzo del contratto intermittente
durante i periodi festivi o durante i week end e viene affidato ai CCNL il
compito di determinare i casi in cui è possibile utilizzare questo
contratto. Tuttavia rimane la possibilità di stipulare tale contratto con soggetti
aventi meno di 25 anni e con soggetti over 55 anche in assenza di
specifiche disposizioni contrattuali. I contratti conclusi in data anteriore al
18 luglio 2012 e non più in linea con le
nuove regole dovevano
risolversi di diritto entro la data del 18 luglio 2013.
LE ULTIME NOVITA' LEGISLATIVE AD OPERA DEL DECRETO LEGGE
N.76-2013
Il Decreto legge n.76-2013 ,convertito nella Legge n. 99 del 09 agosto
2013 , ha introdotto le seguenti novità:
1) introdotto il limite alle chiamate a 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di
tre anni solari riferite al singolo rapporto di lavoro; il computo deve essere
tenuto a partire dal 28 giugno 2013 e anche le prestazioni di poche ore
lavorative valgono come giornate ai fini del calcolo del nuovo limite. Sono
esclusi da tale nuovo limite i settori del Turismo,dei Pubblici esercizi e dello
spettacolo. Ai fini del calcolo delle giornate non vanno invece incluse le
giornate di chiamata successivamente annullate
ovvero quelle non
annullate ma non effettivamente lavorate. La conseguenza al mancato
rispetto del nuovo limite imposto dalla normativa è la conversione del
rapporto di lavoro nella forma a tempo pieno indeterminato.
2)altra novità introdotta è lo spostamento della scadenza del regime
transitorio dettato dalla riforma Fornero . In effetti i contratti conclusi in data
anteriore al 18 luglio 2012 e non più in linea con le nuove regole si
dovevano risolvere di diritto entro la data del 18 luglio 2013 ma il Decreto
Legge n.76-2013 ne ha prorogato la scadenza al 01 gennaio 2014..
TABELLA RIEPILOGATIVA UTILE PER L'INQUADRAMENTO DEL
CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE CON LE ULTIME MODIFICHE
LEGISLATIVE
ASSUNZIONE LAVORATORI
Il contratto di lavoro intermittente è un
contratto
(anche
a
tempo
determinato ) per mezzo del quale il
lavoratore si mette a disposizione del
datore di lavoro “ a chiamata”. Il
contratto può essere utilizzato per
prestazioni di lavoro discontinue o
intermittenti ( la prestazione potrebbe
essere anche significativa
ma
intervallata da interruzioni ) ovvero è
sempre possibile per impiegare
soggetti aventi età superiore a 55
anni ovvero soggetti con meno di 24
anni e fino al compimento del 25
anno. In alternativa il contratto di
lavoro intermittente può essere
applicato in relazione a specifiche
attività regolate dal CCNL ovvero per
le attività elencate nella tabella di cui
al regio decreto n.2657-1923 (
esempio fattorini,custodi,camerieri).
Occorre inoltre rispettare il limite di
massimo 400 giornate di lavoro
nell'arco dei tre anni precedenti ( si
contano le giornate a partire dal 28
giugno 2013). Tuttavia sono esclusi
dal limite delle 400 giornate i settori
del Turismo,dei Pubblici esercizi e
dello
Spettacolo.
E'
possibile
identificare le seguenti
tipologie
contrattuali :
a) a tempo indeterminato con obbligo
di risposta alla chiamata;
b) a tempo indeterminato senza
obbligo di risposta alla chiamata;
c) a tempo determinato con obbligo di
risposta alla chiamata;
d) a tempo determinato senza obbligo
di risposta alla chiamata.
DIVIETO DI UTILIZZO
Non è possibile stipulare un contratto
di lavoro a chiamata nei seguenti
casi:
a) per sostituire lavoratori che
esercitano il diritto di sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali
si sia proceduto, entro i sei mesi
precedenti, a licenziamenti collettivi o
siano in atto una sospensione dei
rapporti o una riduzione dell’orario di
lavoro, con diritto all’integrazione
salariale, ai sensi della L. 223/1991. Il
divieto in questo caso sussiste
soltanto se tali procedure hanno
interessato o interessano lavoratori
adibiti alle stesse mansioni cui si
riferisce il contratto di lavoro
intermittente;
c) da parte delle imprese che non
abbaiano effettuato la valutazione dei
rischi, ai sensi del D.Lgs. 81-2008.
COMUNICAZIONE
ALLA DTL
PREVENTIVA Prima dell'inizio della prestazione
lavorativa il datore di lavoro deve
eseguire la comunicazione preventiva
con il modello Uni-intermittente (oltre
ovviamente alla Comunicazione di
Assunzione vera e propria al
centro
per
l'Impiego);tale
comunicazione
alla
DTL
è
sanzionabile con un importo che va
da euro 400 ad euro 2.400 (la
circolare 27 del Ministero del
Lavoro chiarisce che la sanzione
amministrativa da
€ 400,00 a €
2.400,00 trova applicazione con
riferimento ad ogni lavoratore e non
invece per ciascuna giornata di lavoro
per la quale risulti inadempiuto
l’obbligo di comunicazione e pertanto
per ogni ciclo di 30 giornate trova
applicazione una sola sanzione per
ciascun lavoratore ) . A far data dal
03 07 2013
la comunicazione
preventiva può essere effettuata solo
con i seguenti modi:
-inviare il Modulo Uni Intermittente
tramite
mail
all'indirizzo
[email protected];
-con sms per le prestazioni da
rendere non oltre le 12 ore dalla
comunicazione con indicazione del
codice fiscale del lavoratore e previa
registrazione del datore di lavoro sul
portale clic-lavoro;
- solo in caso di malfunzionamento
del sistema telematico inoltrando un
fax alla DTL competente .
CONTRIBUTO ASPI
LICENZIAMENTO
IN CASO DI L'Inps con il messaggio n.10358-2013
ha chiarito che i periodi non
lavorati,con e senza indennità di
disponibilità,non sono validi ai fini del
computo dell'anzianità del lavoratore
per il relativo conteggio del Contributo
ASPI.
FORMA E CONTENUTO
CONTRATTO
DEL Il contratto di lavoro a chiamata deve
essere stipulato in forma scritta al fine
di poter dimostrare
i seguenti
elementi:
a) indicazione della durata e delle
ipotesi, oggettive e soggettive, che
consentono la stipulazione del
contratto;
b) luogo e modalità della disponibilità,
eventualmente
garantita
dal
lavoratore e del relativo preavviso di
chiamata del lavoratore che in ogni
caso non può essere inferiore ad un
giorno lavorativo. Se il datore di
lavoro svolge la sua attività in più sedi
o unità produttive, dovrà specificare
per quale sede, se per una o per
tutte, il lavoratore intende garantire la
propria disponibilità;
c) trattamento economico e normativo
e relativa indennità di disponibilità,
ove prevista;
d) indicazione delle forme e delle
modalità con cui il datore di lavoro è
legittimato a richiedere l’esecuzione
della prestazione di lavoro nonché
delle modalità di rilevazione della
prestazione.
Sarà
necessario
precisare se la chiamata dovrà
avvenire in forma scritta (fax, e-mail,
telegramma, raccomandata) oppure
orale. Deve altresì essere prevista la
forma e la modalità della conferma da
parte del lavoratore, oltre al termine
entro cui lo stesso dovrà farla
pervenire al datore di lavoro;
e) tempi e modalità di pagamento
della retribuzione della indennità di
disponibilità;
f)eventuali misure di sicurezza
specifiche, necessarie in relazione al
tipo di attività dedotta in contratto.
MALATTIA O ALTRE ASSENZE
TRATTAMENTO
ECONOMICO
In caso di malattia o di altro evento
che impedisce
al lavoratore di
rendersi disponibile a rispondere alla
chiamata,
questi
dovrà
tempestivamente informare il datore,
specificando
la
durata
dell’impedimento; durante questo
periodo non matura il diritto
all’indennità di disponibilità. Qualora il
lavoratore non rispetti tale obbligo di
comunicazione, perde il diritto
all’indennità per un periodo di 15
giorni ( fatte salve altre previsioni da
parte del contratto collettivo applicato
).
E Per i periodi in cui il lavoratore svolge
PREVIDENZIALE
attività lavorativa ha diritto allo stesso
trattamento
spettante
ad
un
lavoratore di pari livello assunto a
tempo pieno con le stesse mansioni
(art. 38, D.Lgs. n. 276/2003).
Il
trattamento
economico
è
riproporzionato
in ragione della
prestazione lavorativa effettivamente
eseguita rispetto a:
- importo della retribuzione globale e
delle singole componenti di essa;
- ferie;
- malattia;
-infortunio
sul
lavoro,
malattia
professionale;
-maternità, congedi parentali.
Per tutto il periodo durante il quale il
lavoratore è impegnato a rispondere
alla chiamata del datore di lavoro
,senza ricevere richieste lavorative,
non è titolare dei diritti riconosciuti ai
lavoratori subordinati e non matura
alcun trattamento economico e
normativo fatta salva l'indennità di
disponibilità. Per quanto riguarda la
retribuzione spettante in caso di
malattia, se l’evento cade durante il
periodo di lavoro , al lavoratore spetta
l’indennità di malattia riconosciuta
dall’Inps calcolata sulla base della
retribuzione percepita durante lo
svolgimento dell’orario di lavoro (la
retribuzione di riferimento è quella
dell’ultimo anno divisa per il divisore
annuo che è 360 per gli impiegati e
312 per gli operai); se la malattia
ricade durante il periodo in cui il
lavoratore non svolge prestazione
lavorativa, ma è in attesa della
chiamata da parte del datore di
lavoro, al lavoratore senza obbligo di
chiamata non spetta la retribuzione e
nemmeno l’indennità di malattia; al
lavoratore che percepisce l’indennità
di
disponibilità
spetta
invece
l’indennità di malattia calcolata sulla
base della retribuzione che, in questo
caso, è l’importo percepito come
indennità di disponibilità. Il datore di
lavoro è tenuto a versare i contributi
(sulla retribuzione corrisposta e
sull'ammontare
dell’indennità di
disponibilità ) anche in deroga alla
vigente normativa in materia di
minimale contributivo ( Il lavoratore
ha la possibilità di integrare la
contribuzione fino a concorrenza
della retribuzione convenzionale.).
Per quanto riguarda le tutele previste
per la generalità dei lavoratori ,in
caso di malattia e infortunio, queste
trovano applicazione nei confronti dei
lavoratori a chiamata solo se si
verificano in ragione del rapporto di
lavoro. Nessun diritto è riconosciuto
se la malattia o l’infortunio si
verificano in periodi di inattività
(senza disponibilità del lavoratore).
Lavoro intermittente e assegno per
il nucleo familiare : anche nel
contratto a chiamata al lavoratore
spetta l’assegno per il nucleo
familiare. La misura è pari a quella
degli altri lavoratori dipendenti, ma è
riconosciuta per i periodi di effettiva
prestazione lavorativa e non per quelli
di
disponibilità.
Contratto a
chiamata e congedo di maternità :
L’indennizzo spettante alla lavoratrice
è riconosciuto per l’intero periodo di
congedo ; per i lavoratori senza
obbligo di reperibilità il congedo è
riconosciuto se inizia entro 60 giorni
dal termine dell’ultima fase lavorativa
( sono comunque applicabili gli stessi
principi previsti nel caso di maternità
nel contratto a termine). I criteri di
calcolo dell’indennità di maternità
sono
gli
stessi
descritti
precedentemente per la retribuzione
in caso di malattia, vale a dire per i
periodi di lavoro sulla base della
retribuzione percepita durante lo
svolgimento dell’orario di lavoro con
riferimento all’ultimo anno di lavoro e
applicando il divisore annuo (360 per
gli impiegati e 312 per gli operai). Per
i periodi di disponibilità si deve fare
riferimento
all’’indennità
di
disponibilità. Lavoro intermittente e
congedo parentale : questa tipologia
di congedo spetta solo per le giornate
che ricadono nel periodo di lavoro,
non nelle giornate in cui si percepisce
l’indennità
di
disponibilità.
La
retribuzione da prendere a riferimento
è quella della giornata piena. Lavoro
a chiamata, disoccupazione e
mobilità : Il lavoratore che ha in
corso un contratto di lavoro
intermittente non può richiedere
l’indennità di disoccupazione la quale
spetta, nei casi di maturazione del
diritto, solo al termine del rapporto di
lavoro e non spetta per le fasi non
lavorative in costanza di rapporto
(cioè il periodo di attesa della
chiamata). L’indennità di mobilità,
invece, non spetta in nessun caso.
Lavoro intermittente e Cassa
integrazione guadagni : la Cassa
integrazione guadagni, sia ordinaria
che straordinaria, spetta invece solo
nel caso in cui il lavoratore abbia
risposto alla chiamata prima che
l’azienda sia ricorsa all’intervento
della Cig. Computo del lavoratore
intermittente : Il prestatore di lavoro
intermittente
è
computato
nell’organico
dell’impresa
in
proporzione all’orario di lavoro
effettivamente svolto nell’arco di
ciascun semestre. Chiarimenti del
Ministero : è’ possibile , secondo il
Ministero , che un solo soggetto
possa stipulare più contratti di lavoro
a chiamata con datori di lavoro
diversi; è anche consentito che il
lavoratore
stipuli
contemporaneamente un contratto di
lavoro intermittente e altri diversi
contratti di lavoro ( in questo caso
occorre che i contratti non siano
incompatibili tra loro onde evitare
possibili responsabilità).
CELESTE VIVENZI