Sistema di misurazione e valutazione della performance

AZIENDA ULSS N. 8 - ASOLO
Sistema di misurazione e valutazione della
performance
in attuazione del D.Lgs. n. 150/2009
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Indice
Presentazione ....................................................................................................................................... 3
Principi ................................................................................................................................................. 3
Articolazione del sistema ..................................................................................................................... 4
1. La Valutazione della Performance Organizzativa ........................................................................... 4
2. La Valutazione della Performance Individuale ................................................................................ 4
2.1 L’oggetto della Valutazione individuale .................................................................................... 6
Processo di valutazione della performance organizzativa e individuale.............................................. 9
Procedura di risoluzione delle controversie in materia di valutazione. ............................................. 10
Soggetti e ruoli ................................................................................................................................... 10
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Sistema di misurazione e valutazione della performance
in attuazione del D.Lgs. n. 150/2009
- Azienda Ulss n. 8 di Asolo -
Presentazione
Il Sistema di misurazione e valutazione della performance dell’Ulss n. 8 di Asolo, ai sensi
dall’art. 2 del D.Lgs. 27 ottobre 2009 n. 150, ha la finalità di assicurare elevati standard qualitativi
ed economici e di favorire il miglioramento continuo della qualità del servizio offerto tramite la
valorizzazione del contributo che ciascuno, sia che si tratti di unità operativa o di singolo individuo,
apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi dell’Azienda e
alla soddisfazione dei bisogni per i quali la stessa è costituita.
Il Sistema ha per oggetto la performance organizzativa ed individuale. La valutazione della
performance individuale, in particolare, è finalizzata alla promozione e alla crescita delle
competenze delle risorse umane impiegate. In questa accezione, lo scopo prioritario della
misurazione e valutazione della performance individuale deve essere tesa a:
supportare le singole persone nel miglioramento continuo della propria professionalità;
promuovere una corretta gestione delle risorse umane, attraverso il riconoscimento del
merito;
evidenziare l’importanza del contributo individuale rispetto agli obiettivi dell’azienda nel
suo insieme e della struttura organizzativa di appartenenza;
contribuire a creare e mantenere un clima organizzativo favorevole volto alla realizzazione
della missione aziendale.
Principi
Il Sistema di misurazione e valutazione della performance dell’Ulss n. 8 di Asolo si ispira ai
seguenti principi:
trasparenza dei criteri utilizzati per misurare la performance organizzativa ed individuale;
informazione adeguata e partecipazione del valutato nella valutazione con il ricorso al
metodo del contradditorio;
diretta conoscenza dell’attività del valutato da parte del soggetto che effettua, o concorre ad
effettuare, la valutazione;
previsione, per tutti i valutati, di una seconda istanza di valutazione a garanzia del rispetto
delle procedure, dei tempi e delle fasi previsti dalle disposizioni dell’art. 7 del D. Lgs.
150/2009.
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Articolazione del sistema
Il Sistema è articolato in due ambiti applicativi: l’ambito della performance organizzativa e
l’ambito della performance individuale.
1. La Valutazione della Performance Organizzativa
La Valutazione della Performance Organizzativa opera a tutti i livelli organizzativi in
funzione del grado di responsabilità previsto nell’Atto Aziendale:
Strutture Tecnico Funzionali: Direzione Medica di Ospedale, Direzione del Distretto Socio
Sanitario Unico, Direzione del Dipartimento di Prevenzione
Dipartimenti Strutturali;
Strutture Complesse;
Strutture Semplici Dipartimentali.
L’oggetto della valutazione è il grado di raggiungimento degli obiettivi attribuiti nell’ambito
delle schede di programmazione e budgeting (risultati gestionali), tenendo presente quanto stabilito
dall’Azienda con il Piano triennale di valutazione degli obiettivi e con il Documento di Direttive,
nel rispetto dei vincoli gestionali e di bilancio stabiliti a livello Regionale.
Gli obiettivi di performance organizzativa sono assegnati ai responsabili delle strutture
complesse e semplici dipartimentali con cadenza annuale.
Le verifiche periodiche dei risultati conseguiti e la rilevazione e misurazione finale degli
scostamenti tra obiettivi e risultati è effettuata dall’U.O. Programmazione, Controllo di gestione,
Qualità.
La valutazione finale dei risultati di performance di tutte le articolazioni organizzative
aziendali è deliberata dal Direttore Generale su proposta dell’OIV.
L’OIV, ai sensi dell’art.14, comma 6 del D.Lgs. 150/2009 è chiamato a validare la
Relazione sulla Performance che l’azienda deve adottare entro il 30 giugno di ogni anno. Tale
documento evidenzia, a consuntivo, con riferimento all’anno precedente, i risultati organizzativi ed
individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli
eventuali scostamenti.
2. La Valutazione della Performance Individuale
La valutazione della performance individuale è estesa a tutti i dipendenti con contratto a
tempo indeterminato e determinato ed ha periodicità annuale.
Il sistema di valutazione della performance individuale prevede che:
- I Direttori di Struttura tecnico Funzionale “Ospedale” e “Dipartimento di Prevenzione” sono
valutati, per competenza, dal Direttore Sanitario. Il Direttore del Distretto Socio Sanitario
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Unico è valutato congiuntamente dal Direttore Sanitario e dal Direttore dei Servizi Sociali e
della Funzione Territoriale.
- I direttori dei dipartimenti strutturali e dei servizi generali vengono valutati:
I dipartimenti strutturali sono valutati dal Direttore della Struttura Tecnico Funzionale di
afferenza o congiuntamente qualora afferenti a più strutture tecnico funzionali;
Il direttore del dipartimento dei Servizi Generali è valutato dal Direttore
Amministrativo;
- I direttori delle Strutture Complesse e i Responsabili di Strutture Semplici (non articolazione
interna di struttura complessa) sono valutati, per competenza, dal Direttore del dipartimento
di appartenenza. Nel caso di mancanza dal Direttore del Dipartimento, dal Direttore della
Struttura tecnico Funzionale di riferimento. Nel caso dei servizi in Staff della Direzione
Strategica, vengono valutati dal Direttore Amministrativo o Sanitario di riferimento.
- I responsabili delle strutture semplici articolazione interna di U.O. sono valutati dal
Direttore della Struttura Complessa di riferimento. In caso di mancanza, la valutazione viene
effettuata dal Direttore del Dipartimento di riferimento o, in caso di mancanza, dal Direttore
della Struttura tecnico Funzionale di afferenza.
- Il Personale del Comparto viene valutato dal Direttore della Struttura Complessa di
afferenza che si avvale del personale del comparto cui è affidata la Posizione Organizzativa
o l’incarico di Coordinamento. In caso di mancanza, la valutazione viene effettuata dal
Direttore del Dipartimento Strutturale di riferimento o, in caso di mancanza, dal Direttore
della Struttura tecnico Funzionale di afferenza.
Nella valutazione del personale del comparto, i dirigenti valutatori si avvalgono dei
dipendenti con incarico di Posizioni Organizzative e/o di Coordinamento.
Nel caso in cui, in corso d’anno, il valutato presti la propria attività lavorativa presso due o
più strutture, la valutazione verrà effettuata dal Responsabile della Struttura presso cui il valutato ha
prestato o presti l’attività prevalente in termini temporali, coadiuvato dagli altri Responsabili.
Nel caso in cui, in corso d’anno, il valutato presti la propria attività lavorativa presso due o
più strutture in maniera percentuale, la valutazione verrà effettuata dal Responsabile della Struttura
presso cui il valutato percentualmente ha prestato o presti in modo prevalente l’attività, coadiuvato
dagli altri Responsabili.
Nella tabella che segue sono illustrati sinteticamente gli attori e i ruoli del sistema di
valutazione individuale della Performance, tenendo conto delle precisazioni già effettuate.
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Tabella n. 1: attori della valutazione individuale
Valutato
Valutatore (*)
di 1° istanza
Dirigente
Responsabile dell'unità operativa *
Direttore/Responsabile dell'unità operativa Direttore di dipartimento
di 2° istanza
come da DGR
2205/2012
come da DGR
2205/2012
come da DGR
2205/2012
Direttore di dipartimento
Responsabile di struttura tecnico funzionale
Responsabile di struttura Tecnico
Funzionale
Direttore amministrativo, Direttore sanitario
e/o Direttore dei Servizi Sociali e della
funzione territoriale
come da DGR
2205/2012
Personale del comparto
Responsabile della unità operativa **
come da DGR
2205/2012
* Per i Servizi in staff alla Direzione strategica i valutatori di prima istanza sono rispettivamente il Direttore
Amministrativo o Sanitario a seconda dell’afferenza definita dall’atto aziendale;
** Il valutatore di prima istanza si avvale delle Posizioni Organizzative e Coordinatori dell’Unità Operativa per
effettuare la valutazione di prima istanza.
2.1 L’oggetto della Valutazione individuale
La valutazione della performance individuale è determinata da diverse dimensioni,
differenziate a seconda del livello di responsabilità assunto nell’organizzazione. I Direttori di
Dipartimento non sono soggetti in quanto tali a valutazione individuale; la loro valutazione
individuale annuale viene effettuata nella loro qualità di Direttori di Struttura Complessa.
Le tabelle seguenti illustrano gli elementi oggetto di valutazione e le rispettive possibili
valorizzazioni in cui si articola la Valutazione della Performance Individuale, suddivisa per profili
professionali, come indicato dalla DGRV 2205 del 20/11/2012, e dalla Legislazione nazionale e
dalla Contrattazione collettiva.
Tabella n. 2A: elementi di valutazione della performance individuale per i Direttori di UOC e UOSD
Elementi di valutazione
Direttori di UOC e Responsabili UOSD
Insufficiente
Sufficiente
Buono
Ottimo
Gestione del budget affidato e delle
risorse umane e strumentali assegnate
Efficacia dei modelli gestionali adottati
per il raggiungimento degli obiettivi
Capacità di valutazione dei propri
collaboratori
Qualità del contributo assicurato dal
dirigente al raggiungimento degli obiettivi
generali della Unità operativa e
competenze professionali dimostrate
Grado di raggiungimento degli obiettivi
specifici individuali
Grado di rispetto del codice di
comportamento
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Tabella n. 2B: elementi di valutazione della performance individuale per la Dirigenza
Elementi di valutazione
Insufficiente
Dirigenza
Sufficiente
Buono
Ottimo
Rispetto degli indicatori di risultato
riguardo l’ambito organizzativo di diretta
responsabilità
Grado di raggiungimento degli obiettivi
quali-quantitativi specifici individuali
Qualità del contributo assicurato dal
dirigente al raggiungimento degli obiettivi
generali della Unità operativa e
competenze professionali dimostrate
Impegno e disponibilità correlati
all’articolazione dell’orario di lavoro
rispetto al conseguimento degli obiettivi
Grado di rispetto del codice di
comportamento
Tabella n. 2C: elementi di valutazione della performance individuale per il personale del comparto
Personale del Comparto
Elementi di valutazione
Non
adeguato
Performance operativa: si valutano il
volume e la qualità del lavoro
regolarmente prodotto con riferimento
alla velocità e alla consistenza dei risultati
anche in relazione ai requisiti di
accuratezza, perfezione ed efficacia
Performance organizzativa: si valutano i
comportamenti tendenti all'assunzione di
decisioni
ed
iniziative
per
l'organizzazione aziendale, con costanza
nello svolgimento delle attività e
orientamento tanto verso l'utenza che
verso l'organizzazione aziendale;
Performance professionale e relazionale:
si valuta la competenza e l’esperienza
utilizzate nello svolgimento del lavoro.
Capacità di stabilire e mantenere buoni
rapporti, in particolare con gli utenti e
colleghi;
Grado di autonomia e grado di
organizzazione del lavoro capacità di
fronteggiare autonomamente il lavoro
anche per problemi non routinari e
l’efficienza
nella
sistematica
pianificazione ed esecuzione del
lavoro;
Grado di rispetto del codice di
comportamento durante lo svolgimento
dell’attività lavorativa.
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Adeguato
Buono
Ottimo
Ad ogni elemento di valutazione è possibile assegnare una valutazione che corrisponde ad
uno specifico punteggio:
Direttori di UOC e Responsabili UOSD
Dirigenza
Personale del Comparto
Insufficiente
1
Insufficiente
2
Non
adeguato
5
Sufficiente
3
Sufficiente
4
Buono
5
Buono
6
Ottimo
7
Ottimo
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Adeguato
Buono
Ottimo
10
15
20
Per i Direttori di UOC e Responsabili di UOSD la valutazione quindi può assumere valori
che variano da un minimo di 6 punti a un massimo di 42 punti. Le quote di produttività erogate
sono collegate al risultato della valutazione nel seguente modo:
Punteggio
Quota erogata
da 6 a 17
da 18 a 29
da 30 a 42
0%
75%
100%
Per i Dirigenti la valutazione quindi può assumere valori che variano da un minimo di 10
punti a un massimo di 40 punti. Le quote di produttività erogate sono collegate al risultato della
valutazione nel seguente modo:
Punteggio
Quota erogata
da 10 a 19
da 20 a 29
da 30 a 40
0%
75%
100%
Per il personale del Comparto la valutazione quindi può assumere valori che variano da un
minimo di 25 punti a un massimo di 100 punti. Le quote di produttività erogate sono collegate al
risultato della valutazione nel seguente modo:
Punteggio
Quota erogata
da 25 a 49
da 50 a 74
da 75 a 100
0%
75%
100%
Le quote di produttività collegate alla valutazione sono comunicate alle OO.SS..
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Processo di valutazione della performance organizzativa e individuale
Il processo di valutazione della performance prevede che la Direzione Aziendale, sulla base
degli obiettivi ed essa assegnati dagli organismi regionali e a quelli indicati nella pianificazione,
proceda alla definizione e assegnazione degli obiettivi alle strutture titolari di budget.
I responsabili delle strutture con assegnazione di budget, coadiuvati dai dirigenti delle strutture ad
esse afferenti si impegnano a:
• comunicare a tutto il personale gli obiettivi assegnati dalla Direzione aziendale;
• comunicare le modalità previste per il raggiungimento degli stessi;
• informare tutti i dipendenti sui criteri e le modalità di valutazione delle performance
individuali;
• effettuare i colloqui di assegnazione degli obiettivi, individuali o di gruppo;
• formalizzare gli obiettivi attraverso l’apposita scheda che sarà utilizzata per la valutazione;
Delle attività sopraindicate deve essere data specifica evidenza dal responsabile di struttura il quale
deve altresì curare che tutte le schede di valutazione siano debitamente sottoscritte dai valutati; alla
fine del primo semestre il valutatore effettua le attività per verificare l’andamento della performance
attraverso il monitoraggio dei risultati raggiunti, finalizzato ad apportare eventuali correzioni per il
raggiungimento degli obiettivi di gruppo e individuali.
La valutazione organizzativa, effettuata, di norma, entro il primo semestre dell’anno
successivo all’anno cui la valutazione si riferisce, deriva dalle risultanze delle rendicontazioni di
budget effettuate dall’U.O. Programmazione, Controllo di gestione, Qualità.
La valutazione individuale finale, effettuata, di norma, entro il primo semestre dell’anno
successivo a quello cui la valutazione si riferisce, è comunicata dal valutatore al valutato e discussa
nel colloquio di valutazione che potrà essere richiesto dal dipendente. Nel colloquio di valutazione
vengono illustrati tutti gli aspetti della valutazione, chiariti gli eventuali dubbi e concordati gli
eventuali percorsi di miglioramento che dovranno essere intrapresi nel successivo periodo. Al
termine del colloquio di valutazione si procederà alla sottoscrizione della scheda di valutazione,
fatta salva la possibilità per il valutato di inserire nella medesima scheda eventuali commenti o
feedback.
La valutazione si chiude con l’invio della scheda di valutazione da parte del valutatore al
valutato. La corresponsione dell’incentivazione alla produttività e della retribuzione di risultato è
subordinata alla valutazione positiva dei dipendenti effettuata dall’OIV in merito al conseguimento
dei risultati, anche per stati di avanzamento, in rapporto agli obiettivi assegnati.
Il valutato, in caso di conflitto sugli esiti della valutazione, può attivare la procedura di
risoluzione delle controversie in materia di valutazione, di cui al successivo paragrafo. Anche nel
caso di valutazione contestata con erogazione già prevista pari al 100%, avviene comunque la
sospensione dell’erogazione della quota fino alla definizione del procedimento.
La valutazione dei propri dipendenti rientra tra i doveri contrattualmente previsti in capo al
Responsabile dell’U.O. La mancata valutazione da parte del Dirigente, entro i termini indicati,
costituisce inosservanza della normativa contrattuale e legislativa in materia e determina
conseguentemente l’attivazione, da parte dell’Azienda, delle procedure disciplinari indicate dall’art.
8 del CCNL del 06.05.2010 dell’Area della Dirigenza. In caso di inerzia del valutatore, il valutato
sarà comunque valutato dal responsabile gerarchico immediatamente superiore al valutatore.
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Procedura di risoluzione delle controversie in materia di valutazione.
Il Valutato, qualora ritenga che sussista una violazione delle disposizioni contenute nel presente
regolamento, può rivolgersi all’Organismo indipendente di Valutazione, che è garante di ogni fase
del processo di valutazione.
Nel caso in cui il valutato non concordi con la valutazione espressa dal valutatore, può richiedere un
colloquio con lo stesso, al fine di chiarire i punti oggetto di valutazione. Dell’avvenuto colloquio è
fatta menzione nel campo note della scheda di valutazione.
Nel caso in cui il valutato, anche a seguito del colloquio, non concordi con il giudizio
espresso dal valutatore, può adire all’Organismo Indipendente di Valutazione secondo la seguente
procedura:
Entro 20 giorni dalla sottoscrizione della scheda di valutazione da parte del valutato per
presa visione deve essere effettuata una istanza all’Organismo indicante i motivi di
disaccordo. Nel caso di mancata sottoscrizione, il termine decorre dalla data di avvenuta
conoscenza certificata dal valutatore.
L’Organismo procederà a sentire il valutatore di prima istanza. Nel caso in cui ritenga
fondati i motivi evidenziati dal ricorrente, potrà chiedere al valutatore di prima istanza di
procedere ad una revisione della valutazione, altrimenti procederà ad archiviare l’istanza
con comunicazione all’istante.
L’eventuale revisione della valutazione, effettuata tenuto conto di quanto espresso
dall’Organismo Indipendente di valutazione, è da ritenersi definitiva.
Il processo di revisione della valutazione deve essere concluso di norma entro 60 giorni
lavorativi dalle indicazioni espresse dall’Organismo indipendente di valutazione al
valutatore di prima istanza.
Soggetti e ruoli
Di seguito si descrivono i soggetti che intervengono nel Sistema di Misurazione e
Valutazione delle Performance aziendali ed i ruoli assunti dagli stessi.
Il Direttore Generale:
- emana le direttive generali contenenti gli indirizzi strategici e definisce, in
collaborazione con i dirigenti dell’Azienda, il Piano e il Piano triennale di valutazione
degli obiettivi.
- promuove all’interno dell’Azienda la valorizzazione del merito;
- adotta il Programma triennale per la Trasparenza e l'Integrità;
- approva i risultati del processo di valutazione delle performance organizzative ed
individuali dei titolari di budget su proposta dall’Organismo Indipendente di
Valutazione.
Il Direttore Sanitario, il Direttore Amministrativo e il Direttore dei Servizi Sociali e della
Funzione territoriale:
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- effettuano, secondo le rispettive competenze, la valutazione individuale dei Direttori di
delle strutture tecnico funzionale su proposta dell’OIV.
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L’Organismo Indipendente di Valutazione:
supporta l’interazione tra la Direzione Generale e i dirigenti di vertice
dell’amministrazione, nonché tra questi ultimi e i direttori di Unità Operative
assistenziali;
definisce e propone alla Direzione Generale dell’azienda il sistema di misurazione e
valutazione della performance individuale ed organizzativa dell’Ente;
svolge la misurazione e la valutazione della performance organizzativa nel suo
complesso; propone alla Direzione Generale dell’azienda la valutazione individuale
esclusivamente dei dirigenti di vertice ovvero dei Capi Dipartimento, dei Direttori di
Distretto, del Direttore di Presidio Ospedaliero;
svolge attività di valutazione e controllo strategico della Ulss e del conseguimento
effettivo degli obiettivi strategici e degli obiettivi di performance dell’Azienda e dei
responsabili delle strutture titolari di budget;
garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione nonché dell’utilizzo
dei premi;
effettua le verifiche sugli esiti delle valutazioni facendosi garante del monitoraggio e dei
controlli sul corretto funzionamento del Sistema nel suo complesso;
monitora il funzionamento complessivo del sistema di misurazione e valutazione della
performance e ne suggerisce gli eventuali interventi di miglioramento;
comunica tempestivamente le criticità riscontrate alla Direzione Generale dell’azienda
nonché alla Corte dei Conti, all’Ispettorato per la Funzione Pubblica ed alla
Commissione Nazionale per la Valutazione, la Trasparenza e l’Integrità delle
amministrazioni pubbliche (CIVIT);
promuove e attesta l’assolvimento degli obblighi di trasparenza ed integrità;
supporta la Direzione Generale dell’Ente nei rapporti con gli stakeholder interni ed
esterni, sia di livello regionale che nazionale con riferimento alle tematiche della
misurazione e valutazione della performance individuale ed organizzativa;
suggerisce interventi formativi per il personale e di miglioramento dell’organizzazione
aziendale;
formula osservazioni con riguardo alla Relazione sulla Performance;
verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità.
La Struttura Tecnica Permanente di supporto:
- individuata nell’U.O. Programmazione, Controllo di gestione, Qualità con deliberazione
del direttore generale n. 178 del 28 febbraio 2013 che ha costituito l’OIV e nominato i
componenti;
- presidia l’integrità del sistema di misurazione e supporta l’OIV nella gestione del ciclo
delle performance fornendo dati, informazioni e analisi specifiche in fase di definizione
degli obiettivi, di monitoraggio delle attività correlate e in fase di rendicontazione dei
risultati ottenuti;
- stimola la revisione del sistema delle competenze in sintonia con gli obiettivi strategici
aziendali;
- supporta la Direzione Generale nell’elaborazione del Piano della Performance sulla base
dei contenuti concordati con i Direttori di Dipartimento o di struttura a vario titolo
coinvolti;
- gestisce il processo di Budget e la misurazione della performance in ambito
organizzativo;
- elabora la Relazione degli obiettivi.
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Il Direttore di Struttura Complessa con incarico di Direttore di Dipartimento:
collabora con la Direzione Generale nella definizione degli obiettivi di performance
organizzativa;
valuta le competenze manageriali dei Direttori/Responsabili delle strutture complesse o
semplici dipartimentali afferenti alla macrostruttura;
verifica l’andamento della prestazione e dei risultati rispetto agli obiettivi assegnati
durante il periodo di riferimento e propone, ove necessario, interventi correttivi in corso
di esercizio;
assegna obiettivi ai propri collaboratori;
valuta il personale afferente alla propria struttura impiegando gli strumenti e le modalità
definite nell’ambito del presente regolamento.
Il Direttore di Struttura Complessa e Semplice Dipartimentale:
- valuta le competenze manageriali dei collaboratori afferenti alla struttura;
- assegna obiettivi ai propri collaboratori;
- valuta il personale afferente alla propria struttura impiegando gli strumenti e le modalità
definite nell’ambito del presente Regolamento.
Il Dirigente di Struttura Semplice (non articolazione interna di unità operativa
complessa):
- valuta le competenze manageriali dei collaboratori afferenti alla struttura;
- assegna obiettivi ai propri collaboratori;
- valuta il personale afferente alla propria struttura impiegando gli strumenti e le modalità
definite nell’ambito del presente Regolamento
Il Dipendente del comparto titolare di incarico di Posizione Organizzativa o di
Coordinamento:
- coadiuva il Direttore di Struttura Complessa e Semplice Dipartimentale nella la
valutazione dei propri collaboratori;
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