Valutazione Comparto 2013

IL SISTEMA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE PERMANENTE
DEL PERSONALE DEL COMPARTO
In vigore dal 2013
1) Principi
Il sistema di valutazione permanente del personale del comparto si adegua alle disposizioni
normative e contrattuali vigenti in materia, dando in particolare attuazione ai principi di
misurazione, valutazione e trasparenza della performance di cui al d.lgs. 27 ottobre 2009,
n. 150, come integrato in particolare dal d.lgs. 01 agosto 2011, n. 141, nonché del d.lgs. 14
marzo 2013, n. 33.
Il presente sistema di valutazione si propone di aggiornare quello precedentemente adottato, al
fine di procedere all’adeguamento continuo degli strumenti finalizzati all’incentivazione della
qualità della prestazione lavorativa.
Attraverso esso viene valutata annualmente la performance organizzativa e individuale.
Il sistema di valutazione individuale permanente risulta caratterizzato dai seguenti elementi:
 valorizzazione del contributo fornito dal personale del comparto al raggiungimento degli
obiettivi di struttura/dipartimento;
 valutazione delle singole competenze del dipendente;
 valutazione dei comportamenti organizzativi (quindi espressamente rivolta
all’osservazione dei comportamenti in ambito lavorativo e non delle singole persone);
 promozione dell’autovalutazione e del confronto valutatore – valutato;
 coordinamento tra gli istituti contrattuali (produttività collettiva, progressioni orizzontali,
progressioni verticali, formazione) al fine di costruire un sistema integrato di gestione
delle risorse umane.
2) Struttura del sistema di valutazione individuale permanente
Il sistema di valutazione individuale permanente consta dei seguenti elementi strutturali:
 valorizzazione dei risultati collettivi;
 valorizzazione delle capacità di comportamento organizzativo;
 valorizzazione delle competenze tecnico-professionali.
2.a) Valorizzazione dei risultati collettivi
La valorizzazione dei risultati collettivi è ricondotta al processo di budget e prevede, per le
strutture in cui si articola l’organizzazione aziendale, la definizione di obiettivi annuali, per
ciascuno dei quali è altresì individuato il peso percentuale, che ne indica la rilevanza e il
corrispondente impegno richiesto alla specifica area contrattuale per il raggiungimento.
Il direttore/responsabile della struttura, una volta ricevuti gli obiettivi di budget, condivide gli
stessi con il personale del comparto appartenente alla struttura o direttamente o attraverso la
collaborazione del coordinatore/posizione organizzativa.
La valutazione del raggiungimento degli obiettivi è operata dall’Organismo Indipendente di
Valutazione della performance (OIV) nell’ambito delle competenze ad esso attribuite. Gli esiti di
tale valutazione sono comunicati sia ai direttori/responsabili della struttura sia alle figure di
coordinamento del personale del comparto.
2.b) Valorizzazione delle capacità di comportamento organizzativo e delle competenze
tecnico-professionali
Il sistema utilizza una specifica scheda di Valutazione Individuale Permanente in cui sono
rappresentati gli elementi su cui il dipendente è valutato e che viene utilizzata ogni anno per la
valutazione della performance individuale.
La scheda per la valutazione individuale si articola in due parti.
La prima elenca gli obiettivi organizzativi e le competenze tecnico-professionali oggetto di
valutazione.
La valutazione di questi fattori si articola in quattro valori:
1) prestazione migliorabile, non pienamente soddisfacente rispetto al profilo richiesto;
2) prestazione corrispondente al profilo richiesto in misura sufficiente, con la permanenza di
limitati ambiti di miglioramento;
3) prestazione perfettamente corrispondente al profilo richiesto;
4) prestazione eccellente rispetto a quanto richiesto al profilo di appartenenza, con
comportamenti lavorativi di particolare rilevanza ovvero attività svolte che hanno prodotto
un significativo cambiamento dei servizi offerti o un positivo impatto sui processi di
lavoro.
Poiché, come previsto dalle vigenti disposizioni normative, la segnalazione di prestazioni
eccellenti costituisce prerequisito di ulteriori riconoscimenti premianti, tale valutazione è
ritenuta congruente solo nel caso in cui, per un numero di fattori superiore o uguale alla
metà di quelli presenti nella scheda, non sia stata espressa la valutazione minima.
La sezione prevede idonei spazi per l’espressione sia dell’autovalutazione da parte del valutato
sia della valutazione definitiva da parte del valutatore.
La seconda parte della scheda prevede due sezioni:
A) una sezione nella quale il valutatore descrive le concrete e oggettive motivazioni per le quali
sono rilevate performance:
- di livello superiore alle attese (precedente punto 4), esplicitando i comportamenti
lavorativi eccellenti ovvero le attività svolte che hanno prodotto un significativo
cambiamento dei servizi offerti o un positivo impatto su processi di lavoro
- di livello inferiore alle attese (precedenti punti 1 e 2), rendendo espliciti nel dettaglio i
comportamenti lavorativi per i quali si richiede all’interessato un futuro miglioramento.
Per la sola valutazione che attesta l’aderenza al profilo (precedente punto 3) non è richiesta
la formalizzazione di alcuna motivazione.
B) Una sezione nella quale può essere documentato il colloquio di valutazione, anche in termini
di definizione di obiettivi specifici o identificazione di particolari azioni formative e di sviluppo
professionale. In tale sezione inoltre possono essere documentate eventuali osservazioni
sia del valutatore che del valutato.
3) Fasce di merito
Al fine della classificazione in fasce di merito, alla valutazione è attribuito il seguente valore
numerico:
1)
2)
3)
4)
prestazione migliorabile: .......................................................................... valore numerico 1
prestazione sufficiente: ............................................................................ valore numerico 2
prestazione perfettamente corrispondente al profilo ................................ valore numerico 3
prestazione eccellente ............................................................................ valore numerico 4
La valutazione è collocata nella fascia di merito inferiore quando la media dei valori attribuiti è
inferiore a 1,5;
La valutazione è collocata nella fascia di merito intermedia quando la media dei valori attribuiti è
uguale o superiore a 1,5 é inferiore a 2,5;
La valutazione è collocata nella fascia di merito alta quando la media dei valori attribuiti è
uguale o superiore a 2,5.
La valutazione è collocata nella fascia di merito dell’eccellenza quando la media dei valori
attribuiti è superiore a 3.
4) Finalità della valutazione
Tale valutazione ha molteplici fini:

la percentuale di raggiungimento degli obiettivi di budget e la valutazione individuale
concorrono a definire l’incentivo economico legato al “fondo della produttività collettiva
per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità della prestazione individuale”
con le modalità specificate nel presente regolamento;
 gli esiti della valutazione individuale costituiscono criterio necessario per l’attribuzione di
premi individuali comunque denominati, per le progressioni economiche orizzontali e per
le progressioni di carriera, secondo la regolamentazione data a tali istituti sulla base delle
vigenti disposizioni normative e contrattuali, che prevedono in particolare, per
l’attribuzione di premi individuali di qualsiasi natura, il prerequisito della collocazione
della valutazione dell’interessato nella fascia di merito massima.
 la valutazione individuale, infine, costituisce elemento per la proposta di revoca
dell’incarico di coordinamento e dell’incarico di posizione organizzativa.
In merito a quest’ultimo punto, si ricorda che la revoca dell’incarico di posizione organizzativa e
di coordinamento può avvenire, oltre che in caso di riorganizzazione aziendale, anche nel caso
in cui la valutazione annuale individuale riportata sulla scheda si collochi nella fascia inferiore di
merito.
5) Procedure di valutazione
5.a) Obiettivi di produttività collettiva
L’equipe concorre collettivamente al perseguimento degli obiettivi assegnati alla struttura di
appartenenza come individuati nell’ambito del sistema di budget.
Pertanto, il direttore/responsabile della struttura, una volta ricevuti tali obiettivi dalla Direzione
generale, li condivide con tutto il personale afferente alla struttura stessa, presentando la
scheda-budget sottoscritta.
Questo presuppone che i dipendenti contribuiranno al raggiungimento di tali obiettivi con una
responsabilità condivisa. La quantificazione della partecipazione al raggiungimento di ciascun
obiettivo è data da un peso percentuale definito sulla stessa scheda-budget, precisando che,
per il personale del comparto, il peso complessivamente assegnato agli obiettivi di contenuto
economico-finanziario incideranno, in termini di peso:
- per non più di un terzo (33%) sul totale degli obiettivi previsti, in presenza di almeno un
obiettivo di contenuto economico-finanziario il cui raggiungimento sia riconducibile a
responsabilità e funzioni del personale del comparto;
- per non più di un quinto (20%) negli altri casi.
Qualora la scheda-budget non articoli direttamente i pesi degli obiettivi del personale del
comparto, tale definizione sarà operata dal direttore/responsabile di struttura.
Il direttore/responsabile/coordinatore:
a) dovrà declinare in modo specifico le azioni richieste ai vari gruppi di lavoro interni alla
struttura necessari al raggiungimento degli obiettivi generali presenti nella sua schedabudget;
b) potrà individuare/assegnare ex novo obiettivi da assegnare a quei gruppi di lavoro non
prioritariamente coinvolti nel raggiungimento degli obiettivi di struttura (perché afferenti a
particolari profili o settori di attività). In questo caso il peso dei nuovi obiettivi sarà uguale
a quello degli obiettivi sostituiti. Questa facoltà è prevista solo per gli obiettivi dell’ambito
professionale.
La mancata condivisione degli obiettivi con il gruppo di lavoro costituisce fattore di valutazione
del direttore/responsabile e del coordinatore.
Controllo in itinere degli obiettivi di risultato
Il direttore/responsabile della struttura, anche per il tramite delle figure di coordinamento,
prevederà momenti di verifica e di orientamento per monitorare l’andamento della gestione e
apportare eventuali correzioni, in particolare in esito ad analoghi incontri avuti con la Direzione
generale.
Valutazione degli obiettivi di risultato
La valutazione degli obiettivi di risultato, ivi compresi quelli individuati dal direttore/responsabile
in alternativa a quelli assegnati dalla Direzione (lett. b del precedente paragrafo), avviene ad
opera dell’OIV.
La declinazione di azioni specifiche di cui alla precedente lett. a) è al contrario ricondotta alla
valutazione complessiva del raggiungimento dell’obiettivo di riferimento.
Gli esiti di tale valutazione sono comunicati sia ai direttori/responsabili della struttura sia alle
figure di coordinamento del personale del comparto.
5.b) Obiettivi individuali di comportamento e di competenza tecnico-professionale
Nella scheda di valutazione individuale, descritta nei paragrafi precedenti, sono presenti gli
obiettivi di capacità di comportamento organizzativo e quelli di competenza professionale1. La
scheda esprime obiettivi di tipo generale che, pertanto, possono essere individuati in modo
uniforme per tutto il personale del comparto ovvero diversificati per macro aggregati (es. per
profili, aree di lavoro …).
Nell’ambito del colloquio di valutazione, il valutatore diretto dettaglia quali comportamenti
osservabili esprimono, per lo specifico ambito di attività, l’obiettivo generale segnalato nella
scheda stessa.
Valutazione degli obiettivi individuali
La valutazione degli obiettivi della scheda individuale avviene da parte del diretto responsabile
del dipendente valutato, sulla base dell’organizzazione aziendale vigente nel tempo e dando
l’opportuno rilevo al criterio della competenza professionale.
Per la valutazione di figure caratterizzate da particolari complessità organizzative (es.
coordinatori), la valutazione segue la linea professionale, sentite obbligatoriamente le altre
figure coinvolte. Pertanto:
a) la valutazione del responsabile SITRO è effettuata dal Direttore dei presidi Ospedalieri,
sentito obbligatoriamente il Direttore sanitario aziendale;
b) la valutazione individuale del titolare di posizione organizzativa del ruolo sanitario è
effettuata dal responsabile SITRO, sentito obbligatoriamente il direttore di
dipartimento/struttura;
c) la valutazione individuale del coordinatore del personale sanitario è effettuata dal titolare
di posizione organizzativa che svolge le funzioni di coordinatore dipartimentale, sentito
obbligatoriamente il direttore/responsabile di struttura;
d) la valutazione individuale del titolare di posizione organizzativa dei ruoli professionale,
tecnico e amministrativo è effettuata dal direttore/responsabile della struttura di
assegnazione, sentita obbligatoriamente la Direzione generale in relazione all’esercizio
delle specifiche responsabilità.
In ogni caso, la formulazione della valutazione definitiva avviene previa richiesta di
autovalutazione da parte dell’interessato.
6) Applicazioni economiche del sistema incentivante
La valutazione degli obiettivi della struttura e la valutazione individuale concorrono alla
definizione della quota individuale di produttività collettiva.
La percentuale di raggiungimento degli obiettivi di struttura, come definita in esito al processo di
valutazione in capo all’OIV, determina a livello aziendale la quantificazione proporzionale dei
singoli budget di struttura.
1 Per capacità intendiamo l’attitudine personale che permette di eseguire con successo una determinata prestazione. Esempi di capacità di comportamento organizzativo
sono: la leadership, la capacità di gestione dell’ansia, la visione d’insieme, la flessibilità di pensiero, ecc. Per comportamento si intende la modalità di azione attivata in un
contesto specifico. Le attività svolte si esprimono attraverso i comportamenti, i quali costituiscono la parte visibile e osservabile della performance della risorsa. Le capacità,
invece, pur costituendo gli elementi che determinano i comportamenti, rimangono nascosti e poco accessibili.
Nella valutazione delle prestazioni dobbiamo tenere conto di ciò che è effettivamente osservabile, così come è definito nei contratti, che individuano, quale principio
fondamentale per la valutazione dei risultati, la diretta conoscenza dell’attività del valutato.
Pertanto il mancato/parziale raggiungimento degli obiettivi assegnati a singole strutture si
ridistribuisce in modo diffuso e proporzionale.
Al contrario, ai fini del rispetto del criterio contrattuale dell’integrale utilizzo delle risorse
stanziate nei fondi contrattuali, le risorse non distribuite a causa di un generalizzato
mancato/parziale raggiungimento degli obiettivi saranno utilizzate nell’esercizio finanziario
successivo, in ogni caso nell’ambito della remunerazione dei sistemi premianti.
I singoli budget di struttura, per la parte relativa al personale del comparto, si articolano al loro
interno in relazione ai seguenti parametri:
CATEGORIA
A
B
BS
C
D
DS
Peso
1,0
1,5
1,7
2,3
2,7
3
sulla base dei quali è calcolato un acconto mensile pari al 70% della quota teorica
corrispondente.
La valutazione indicata nella specifica scheda individuale, concorre al calcolo dell’incentivo
economico da corrispondere a conguaglio, nel seguente modo:
1) Valutazione collocata nella fascia di merito inferiore: non corresponsione del conguaglio
della retribuzione incentivante;
2) Valutazione collocata nella fascia di merito intermedia: erogazione del 50% del
conguaglio della retribuzione incentivante;
3) Valutazione collocata nella fascia di merito alta o di eccellenza: intera erogazione del
conguaglio della retribuzione incentivante.
La valutazione individuale analizza l’attività lavorativa effettivamente osservabile nell’anno
oggetto di valutazione.
Pertanto le quote economiche collegate (in acconto e conguaglio) vengono corrisposte in
relazione:
- alla presenza effettiva in servizio;
- all’autorizzazione di giustificativi assimilati alla presenza (es. missioni, formazione,
recupero ore, riposo compensativo, recupero festività non godute);
- ad assenze dovute obbligatoriamente in forza di disposizioni normative/contrattuali (ferie,
recupero festività, riposo biologico).
Le altre assenze2 producono la riduzione della retribuzione annuale di produttività collettiva, con
contestuale sospensione dei corrispondenti acconti mensili, nelle seguenti misure:
- di un rateo mensile per assenze da 16 a 45 giorni
- di ratei mensili successivi in presenza di ulteriori multipli di 30 giorni di assenza.
E’ altresì prevista la franchigia di complessivi 15 giorni annui per le assenze per malattia,
infortunio e permessi per donazione.
Nessuna quota economica è corrisposta nel caso in cui, anche con articolazione di istituti
contrattuali diversi, si sia verificata l’assenza dal servizio effettivo per tutto l’anno.
Le quote individuali non corrisposte (per effetto della valutazione individuale o per assenze)
sono ridistribuite all’interno della struttura al restante personale.
2 Art. 7, comma 5, del d.lgs. n. 165/2001: “Le amministrazioni pubbliche non possono erogare trattamenti economici accessori che non corrispondano alle prestazioni
effettivamente rese.”
Art. 9, comma 3, del d.lgs. n. 150/2009: “Nella valutazione di performance individuale non sono considerati i periodi di congedo di maternità, di paternità e parentale.”
Art. 5 del CCNL 31/07/2009: “Principi in materia di compensi per la produttività. 1. Le parti confermano la disciplina della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi,
dettata dall’art. 47 del CCNL 1.9.1995, ribadendo gli ordinari principi in materia di premialità, con particolare riferimento alla natura e ai contenuti dei sistemi incentivanti la
produttività e alla conseguente necessità di valutare l’effettivo apporto partecipativo dei lavoratori coinvolti negli stessi. In caso di assenza, l’apporto individuale del dipendente
è valutato in relazione all’attività di servizio svolta ed ai risultati conseguiti e verificati, nonché sulla base della qualità e quantità della sua partecipazione ai progetti e programmi
di produttività.”
Nell’ambito di ciascuna struttura, è comunque definito un tetto massimo nella differenziazione
delle somme economiche a conguaglio, definito per ciascun dipendente nel doppio del
conguaglio teoricamente spettante. Eventuali risparmi derivanti dall’applicazione del presente
vincolo sono riassegnati al fondo per la redistribuzione tra le altre strutture organizzative
aziendali in proporzione all’apporto di ciascuna al fondo complessivo.
Durante il periodo di prova (attualmente richiesto anche in caso di contratti a tempo
determinato) non spetta alcuna quota di incentivazione. Tale quota sarà invece erogata a
partire dal superamento con esito positivo del periodo di prova stesso.
L’amministrazione si impegna a concludere tutte le procedure di valutazione ai fine di
consentire il conguaglio delle quote nel I semestre dell’anno successivo e comunque entro un
mese dalla conclusione dei lavori dell’OIV, compresa l’analisi degli eventuali ricorsi.
Nel caso si verifichi la necessità di procedere a recuperi per quote corrisposte in misura
maggiore al dovuto, le trattenute saranno effettuate, in tutti i casi in cui ciò sia possibile, con
quote mensili commisurate alle successive erogazioni di retribuzione di produttività.
7) Norme di garanzia
La “gerarchia” dei valutatori, come individuata nella precedente sezione 5), al paragrafo
“valutazione degli obiettivi individuali”, costituisce la garanzia dell’uniformità dei criteri utilizzati
sia a livello aziendale sia nell’ambito di ciascuna macro-articolazione aziendale.
Il dipendente che intende richiedere una seconda istanza di valutazione, formalizza la richiesta
al livello gerarchico superiore, cioè al “valutatore del proprio valutatore”, in presenza di
valutazione collocata nella fascia di merito inferiore e comunque entro il termine perentorio di
quindici giorni dal colloquio di valutazione. La seconda istanza di valutazione ha comunque
termine, con la trasmissione della scheda definitiva, entro 30 giorni dal primo colloquio di
valutazione.
Ciò al fine di evitare quanto possibile il protrarsi della conclusione dei processi valutativi
aziendali, finalizzati al conguaglio delle quote di produttività collettiva.
8) Norme finali
Nel primo anno di avvio del presente sistema, al fine di consentire una idonea sperimentazione
ed il miglioramento della nuova scheda di valutazione, l’amministrazione garantisce momenti di
informazione e condivisione con i valutatori, al fine di favorire la massima coerenza del sistema
e la contestualizzazione dei fattori di valutazione a ciascun ambito organizzativo.
I valutatori, a loro volta, garantiranno analoghi processi nell’ambito del proprio gruppo di lavoro.
Per l’anno 2013 si confermano le schede di budget già assegnate, nel caso in cui il peso degli
obiettivi di natura economica e finanziaria non sia superiore al 25%.
Le norme e disposizioni della presente regolamentazione sono automaticamente disapplicate in
caso di contrasto con successive disposizioni normative e contrattuali.
Azienda Ospedaliera Nazionale
SS. Antonio e Biagio e Cesare Arrigo
Alessandria
Scheda di valutazione della perfomance
individuale del personale del comparto
Mod. 001 00/IGeSP69
pag. 1 di 1
Cognome e nome
Profilo professionale
Categoria
Struttura di appartenenza
Autovalutazione
Autonomia e Responsabilità individuale in base al proprio ruolo
a) Autonomia nella risoluzione di possibili problemi.
b) Assunzione di responsabilità (in base al proprio ruolo)
c) Rispetto orari entrata/uscita, comunicazione in tempo utile delle assenze improvvise, rispetto
dei tempi e dei modi della compilazione della modulistica e dei cartellini.
d) Disponibilità all’adeguarsi al cambio postazione,lavoro,settore; disponibilità al cambio turno
Relazione con i colleghi e all’interno dell’Azienda
a) Capacità di superare visione particolaristica del lavoro; di integrazione/relazione con il gruppo di
lavoro
b)Interesse nei momenti di condivisione/progettualità
c) Contributo ai programmi della struttura
Programmazione e gestione attività
Competenze tecniche specifiche individuate per il profilo dai Contratti Collettivi di Lavoro e
contestualizzate all’ambito specifico di attività
Orientamento ai bisogni dell’utenza
Cortesia, disponibilità, presa in carico dei bisogni dell’utenza
Valutazione
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
Legenda: 1 = prestazione migliorabile
2 = prestazione corrispondente al profilo richiesto in misura sufficiente, con residui ambiti di miglioramento
3 = prestazione perfettamente corrispondente al profilo richiesto
4 = prestazione eccellente
Descrizione prevista per valutazioni diverse dal livello 3 (sia in positivo sia in negativo):
- dei concreti comportamenti lavorativi di particolare rilevanza ovvero attività svolte che hanno prodotto un
significativo cambiamento dei servizi offerti o un positivo impatto sui processi organizzativi del lavoro
- dei concreti comportamenti lavorativi migliorabili
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Eventuali commenti, pareri e giudizi delle figure aziendali che concorrono alla valutazione:
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firma…………………………………………
Anche in assenza di commenti/pareri/giudizi, l’apposizione della firma nella presente sezione è richiesta obbligatoriamente (al fine di documentare
la presa visione), nei seguenti casi: firma del Direttore sanitario d’Azienda nella valutazione del responsabile SITRO; firma del direttore di
dipartimento/struttura per il titolare di posizione organizzativa sanitaria; firma del direttore di struttura per il coordinatore del ruolo sanitario; firma
del componente della Direzione generale competente per materia, per il titolare di posizione organizzativa degli altri ruoli.
Eventuali commenti ed osservazioni in esito al colloquio di valutazione:
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firma………………………………………..
Alessandria, lì
IL VALUTATORE
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PER PRESA VISIONE, IL VALUTATO …………………………………………..
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