sono responsabile di una struttura semplice dipartimentale. Quali

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OGGETTO
PREROGATIVE DEL RESPONSABILE DI UNA STRUTTURA SEMPLICE
DIPARTIMENTALE
QUESITI
(posti in data 14 aprile 2010)
sono responsabile di una struttura semplice dipartimentale.
Nel CCNL 6 maggio 2010, integrativo del CCNL 2006_2009, è stata
sottoscritta la dichiarazione congiunta n. 1 "la struttura semplice
dipartimentale afferisce al dipartimento e non è incardinata all'interno
di una struttura complessa".
Si pongono i seguenti quesiti:
1. qual è la valenza giuridica di una dichiarazione congiunta?
2. quali sono i miei diritti e doveri nei confronti del responsabile
di struttura complessa e della struttura complessa stessa?
3. qual è il mio grado di autonomia?
4. se non mi è stato assegnato un budget, è mio diritto/dovere
richiederlo?
RISPOSTE
(inviate in data 18 aprile 2010)
1. qual è la valenza giuridica di una dichiarazione congiunta?
Una dichiarazione congiunta inserita all’interno di un contratto
collettivo nazionale di lavoro ne costituisce parte integrante e
sostanziale ed ha la stessa valenza giuridica delle norme contenute
nel contratto stesso, in quanto esprime di fatto, in quanto congiunta,
un accordo tra le parti su specifici contenuti. Ciò che è peraltro
importante avere presente è che la regolamentazione puntuale e
specifica dei diritti, dei doveri, di compiti, delle prerogative del singolo
dirigente che opera in una determinata azienda non può (né deve)
derivare direttamente dai contratti collettivi nazionali, che fissano
principi di carattere generale, ma deve trovare specifica esplicitazione
nel contratto collettivo integrativo aziendale e, per certi versi ancor
più, nel contratto individuale.
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In questo processo a cascata trova di fatto attuazione concreta quel
processo di contrattualizzazione del rapporto di lavoro che costituisce
una delle innovazioni profonde introdotte dal processo di riordino
delle amministrazioni pubbliche avviato dalla legge delega 23 ottobre
1992 e sviluppato nelle norme applicative conseguentemente adottate
(tra le quali particolare rilievo assume il decreto legislativo 30 marzo
2001, testo unico delle norme che disciplinano il rapporto di lavoro
dei dipendenti pubblici).
L’impegno costante delle organizzazioni sindacali aziendali deve
essere quello di dare compiuta attuazione a questo processo, che solo
consente di definire regole precise, coerenti da un lato con i principi
di carattere generale che sono fissati dalle leggi nazionali e regionali e
dai contratti collettivi nazionali, dall’altro con le specificità dei diversi
contesti aziendali.
In questo processo un ruolo fondamentale è attribuito, nell’attuale
quadro normativo, alla Regione, che ha specifiche prerogative in tema
di regolamentazione degli assetti organizzativi aziendali, e che ha
facoltà di emanare linee di indirizzo alle quale le singole aziende
devono attenersi nella contrattazione integrativa aziendale.
2. quali sono i miei diritti e doveri nei confronti del responsabile
di struttura complessa e della struttura complessa stessa?
La normativa contrattuale precisa in modo inequivocabile che una
struttura semplice dipartimentale afferisce al dipartimento e non è
incardinata all’interno di una struttura complessa. Questa formulazione esclude che possano esservi rapporti di subordinazione tra una
struttura semplice dipartimentale ed una struttura complessa che
afferisce allo stesso dipartimento. I rapporti tra il responsabile di una
struttura semplice dipartimentale e i responsabili delle strutture
complesse che afferiscono allo stesso dipartimento sono paritetici per
quanto concerne gli ambiti di autonomia e responsabilità, che devono
essere puntualmente e specificamente definiti dal contratto integrativo aziendale, dal regolamento aziendale di organizzazione e devono
trovare riscontro nei singoli contratti individuali. Il responsabile
di una struttura semplice dipartimentale dovrebbe riferire e rispondere solo al responsabile del dipartimento cui la struttura afferisce.
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In sostanza una struttura semplice non può essere al tempo stesso
incardinata in una struttura complessa ed essere struttura semplice
dipartimentale, perché ciò comporrebbe di fatto una doppia dipendenza gerarchica (dal direttore del dipartimento e dal direttore
della struttura complessa) che è contraria ad un fondamentale ed
elementare principio di organizzazione.
3. qual è il mio grado di autonomia?
L’autonomia del responsabile di una struttura semplice dipartimentale è in termini generali quella stabilita dal comma 3 dell’articolo 27
del CCNL 1998_2001, che a questo riguardo precisa: Per "struttura" si
intende l'articolazione interna dell'azienda alla quale è attribuita con
l'atto aziendale la responsabilità di gestione di risorse umane, tecniche
o finanziarie.
Deve peraltro essere sottolineato che lo stesso comma 3 ribadisce
che l’atto aziendale deve precisare quali sono le responsabilità e
le risorse attribuite alle diverse articolazioni organizzative aziendali,
affinché quell’autonomia sia compiutamente realizzata. L’atto
aziendale costituisce un elemento di rilevanza assoluta, introdotto
come noto nella normativa di riordino del Servizio Sanitario Nazionale
dal decreto legislativo 19 giugno 1999, n. 229, che all’articolo 3,
comma 1-bis precisa: In funzione del perseguimento dei loro fini
istituzionali, le unità sanitarie locali si costituiscono in aziende con
personalità giuridica pubblica e autonomia imprenditoriale; la loro
organizzazione e funzionamento sono disciplinati con atto aziendale
di diritto privato, nel rispetto dei principi e criteri stabiliti con legge
regionale
L’atto aziendale con i connessi regolamenti attuativi costituisce unico
e imprescindibile riferimento per la precisazione di tutti quegli aspetti
che sono indispensabili per un armonico ed integrato rapporto tra
diverse articolazioni organizzative e al loro interno per un coerente e
responsabile comportamento dei dirigenti e degli operatori, protesi
verso il raggiungimento di quegli obiettivi di efficienza, efficacia ed
economicità che del processo di riordino costituiscono il fine ultimo e
la ragion d’essere stessa.
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4. se non mi è stato assegnato un budget, è mio diritto/dovere
richiederlo?
La gestione per budget rappresenta conseguenza diretta della natura
stessa di azienda che è stata attribuita alle unità sanitarie locali
ed agli ospedali di maggiori dimensioni e complessità dalla normativa
di riordino del servizio sanitario nazionale, riordino che (in maniera
riduttiva) è stato spesso definito processo di aziendalizzazione.
L’attribuzione di un budget è implicita conseguenza dell’attribuzione
della responsabilità di una struttura semplice dipartimentale, che,
alla stregua di ogni altra struttura, è definita dal comma 3
dell’articolo 27 del CCNL 1998_2001 come articolazione interna
dell'azienda alla quale è attribuita con l'atto aziendale la responsabilità
di gestione di risorse umane, tecniche o finanziarie.
Affidare ad un dirigente la responsabilità di una struttura e non
affidare allo stesso dirigente la gestione di un budget, con i contenuti
e le valenze che a questo strumento attribuisce l’economia aziendale,
costituisce di fatto una contraddizione in termini. La gestione per
budget è disciplinata dall’articolo 65 del CCNL 1994_1997, nel quale
si chiarisce in modo puntuale l’integrazione esistente tra sistema
budgetario e sistema premiante. Questa integrazione è ribadita
dall’articolo 8 del CCNL 2006_2009, nel quale in particolare si
impegnavano le aziende a dare ulteriore impulso ai metodi fondati sulla
fissazione degli obiettivi, sulla misurazione dei risultati e sulla verifica
della qualità dei servizi sanitari e delle funzioni assistenziali,
realizzando in particolare la più ampia valorizzazione della funzione
dirigenziale.
In questa logica il sistema degli incarichi dirigenziali e le connesse
procedure di valutazione acquistano quella valenza strategica che è
ribadita dall’articolo 6 comma 1 dello stesso CCNL 2006_2009
(Nell’ambito del processo di riforma del pubblico impiego il sistema
degli incarichi dirigenziali, unitamente con le norme che ne regolano
la verifica e la valutazione, riveste una notevole valenza strategica e
innovativa. Tale sistema, che si basa sui principi di autonomia,
responsabilità e di valorizzazione del merito e della prestazione
professionale nel conferimento degli incarichi, è volto a garantire
il corretto svolgimento della funzione dirigenziale nel quadro
delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti).
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Tutto ciò premesso laddove ad un dirigente responsabile di una
struttura semplice dipartimentale non fosse stato assegnato un
budget non è soltanto suo diritto dovere richiederne l’assegnazione,
ma è specifica responsabilità della direzione aziendale rendere
coerente il sistema organizzativo interno, nel quale l’attribuzione di un
incarico di direzione di struttura, semplice complessa, di per sé
comporta l’attribuzione di un budget.
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RIFERIMENTI NORMATIVI
CCNL 1998_2001
ARTICOLO 27
Tipologie di incarico
1. Le tipologie di incarichi conferibili ai dirigenti medici e veterinari
sono le seguenti:
a) incarico di direzione di struttura complessa. Tra essi sono
ricompresi l'incarico di direttore di dipartimento, di distretto
sanitario o di presidio ospedaliero;
b) incarico di direzione di struttura semplice;
c) incarichi di natura professionale anche di alta specializzazione,
di consulenza, di studio, e ricerca, ispettivi, di verifica e di controllo.
d) incarichi di natura professionale conferibili ai dirigenti con meno
di cinque anni di attività.
2. La definizione della tipologia degli incarichi di cui alle lettere b) e c)
è una mera elencazione che non configura rapporti di sovra o sotto
ordinazione degli incarichi, la quale discende esclusivamente dall'
assetto organizzativo aziendale e dalla graduazione delle funzioni.
3. Per "struttura" si intende l'articolazione interna dell'azienda
alla quale è attribuita con l'atto aziendale la responsabilità di
gestione di risorse umane, tecniche o finanziarie.
5. Tra le strutture complesse per Dipartimento si intendono quelle
strutture individuate dall'azienda per l'attuazione di processi
organizzativi integrati. I Dipartimenti aziendali, comunque siano
definiti (strutturali, integrati, funzionali, transmurali), rappresentando il modello operativo delle aziende, svolgono attività
professionali e gestionali. Ad essi sono assegnate le risorse umane,
tecniche e finanziarie, necessarie all'assolvimento delle funzioni
attribuite. I Dipartimenti sono articolati al loro interno in strutture
complesse e strutture semplici a valenza dipartimentale.
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7. Per struttura semplice si intendono sia le articolazioni interne
della struttura complessa sia quelle a valenza dipartimentale o
distrettuale, dotate della responsabilità ed autonomia di cui
al comma 3.
CCNL 6 maggio 2010
integrativo del CCNL 2006_2009
DICHIARAZIONE CONGIUNTA n. 1
Per consentire alle aziende sanitarie ed ospedaliere di dare omogenea
attuazione all’articolo 4 (Disposizioni in materia di funzioni dirigenziali), le parti, ad integrazione di quanto già previsto nell’art. 27,
comma 7 del CCNL 8.6.2000, ritengono di precisare che la struttura
semplice si configura come un’articolazione interna di una struttura
complessa aziendale, mentre la struttura semplice dipartimentale
afferisce al dipartimento e non è incardinata all’interno di una
struttura complessa.
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CCNL 1994_1997
ARTICOLO 65
RETRIBUZIONE DI RISULTATO E GESTIONE BUDGETARIA
1. La retribuzione di risultato è strettamente correlata alla realizzazione
dei programmi e progetti aventi come obiettivo il raggiungimento
dei risultati prestazionali prefissati e il rispetto della disponibilità
complessiva di spesa assegnata alle singole strutture, sulla base
della metodologia della negoziazione per budget.
2. Il fondo per la retribuzione di risultato è pertanto destinato a promuovere il miglioramento organizzativo e l'erogazione dei servizi per
la realizzazione degli obiettivi generali dell'azienda o dell'ente,
finalizzati al conseguimento di più elevati livelli di efficienza,
di efficacia e di economicità dei servizi istituzionali, tra i quali sono
particolarmente qualificanti:
il miglioramento degli indici di rendimento legati alla degenza;
l'ottimizzazione delle condizioni di fruibilità delle prestazioni
sanitarie ed ospedaliere con il pieno utilizzo e valorizzazione
dei servizi sanitari pubblici anche attraverso l'ampliamento
degli orari di apertura al pubblico e un maggiore orientamento
all'utenza;
la razionalizzazione della spesa per consumi sanitari e
farmaceutici anche attraverso l'adozione di adeguati protocolli
clinici, diagnostici e terapeutici;
il miglioramento dei livelli qualitativi di intervento di sanità
collettiva negli ambienti di vita e di lavoro;
la razionalizzazione, la personalizzazione ed umanizzazione della
funzione ospedaliera anche attraverso l'individuazione di forme
alternative, quali la ospedalizzazione o l'assistenza a domicilio,
nonché l'incentivazione delle prestazioni e dei trattamenti deospedalizzanti e delle attività di ospedale diurno;
la realizzazione di modelli organizzativi innovativi per le attività
delle articolazioni aziendali;
l'avvio di tecniche per il controllo di gestione.
3. La retribuzione di risultato compensa anche l'eventuale superamento
dell'orario di lavoro di 38 ore settimanali per il raggiungimento
dell'obiettivo assegnato.
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4. Al fine di conseguire più elevati livelli di efficienza, efficacia ed
economicità nella gestione dei servizi istituzionali, la direzione
generale, di norma con cadenza annuale e in corrispondenza con
l'approvazione del bilancio, anche sulla base delle proposte dei dirigenti responsabili, secondo i rispettivi ordinamenti, alle strutture
aziendali di più elevato livello:
a) definisce i programmi e gli obiettivi prestazionali, emanando
le conseguenti direttive generali per l'azione amministrativa e
la gestione;
b) assegna a ciascuna articolazione aziendale, le risorse umane,
strumentali e finanziarie necessarie al loro raggiungimento,
indicando quale è la quota parte del fondo della retribuzione
di risultato assegnata alla medesima e, in particolare, quella
riservata al dirigente responsabile.
5. I dirigenti responsabili delle articolazioni aziendali provvedono,
con le medesime procedure e metodologie del comma precedente,
nei confronti delle singole unità operative che compongono l'articolazione medesima.
6. Gli obiettivi, preventivamente illustrati dal dirigente responsabile
dell'articolazione aziendale, sono assegnati formalmente a tutti
i dirigenti dell'unità operativa secondo la tipologia degli incarichi
conferiti a ciascuno di essi, con l'indicazione dell'incentivo economico
connesso.
7. L'erogazione dell'incentivo è strettamente connessa ai risultati
conseguiti in relazione alla realizzazione degli obiettivi assegnati.
Detti risultati sono oggetto di valutazione da parte del competente
servizio per il controllo interno e del nucleo di valutazione, che ne
definisce parametri e standard di riferimento.
8. La retribuzione di risultato è corrisposta a consuntivo, nei limiti
delle quote di produttività assegnate all'unità operativa e, comunque,
nel rispetto delle disponibilità finanziarie complessivamente
attribuite alla medesima, in relazione al raggiungimento totale o
parziale del risultato. Tale verifica può anche essere periodica, per
stati di avanzamento.
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CCNL 2006_2009
Articolo 8
Obiettivi
1. Nell’ottica di garantire il mantenimento e lo sviluppo dei livelli
di efficacia ed efficienza raggiunti nel conseguimento dei propri fini
istituzionali, le Aziende daranno ulteriore impulso ai metodi fondati
sulla fissazione degli obiettivi, sulla misurazione dei risultati e
sulla verifica della qualità dei servizi sanitari e delle funzioni
assistenziali, realizzando in particolare la più ampia valorizzazione
della funzione dirigenziale.
2. Considerata la stretta correlazione tra misurazione dei servizi e
valutazione dell’apporto individuale, le Aziende, nell’ambito
delle proprie linee di indirizzo, incentivano i processi di valutazione
già attivati in relazione alle disposizioni contrattuali vigenti,
per la verifica dei risultati conseguiti dai dirigenti in relazione
ai programmi e agli obiettivi assegnati, nonché si adoperano
per l’incremento della qualità delle strutture sanitarie anche
in relazione alla complessità delle tecnologie utilizzate.
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INDICAZIONI OPERATIVE
La trattazione sviluppata nelle risposte date alle singole domande
pone in evidenza l’integrazione e la coerenza che deve essere
assicurata tra sistema degli incarichi dirigenziali, gestione budgetaria
e sistema di valutazione della dirigenza, che prevede come noto tre
distinte tipologie di valutazione:
1) la valutazione delle capacità professionali e del conseguimento
degli obiettivi che costituiscono oggetto dell’incarico dirigenziale
conferito; tale valutazione riguarda tutti i dirigenti, a prescindere
dalla tipologia di incarico ad essi conferito, e compete in prima
istanza al diretto superiore dell’interessato ed in seconda istanza
al collegio tecnico, che deve esprimersi in merito alla scadenza
dell’incarico
2) la valutazione delle capacità organizzative e manageriali; tale
valutazione riguarda solo i dirigenti responsabili di struttura, ha
cadenza annuale e compete in prima istanza al diretto superiore
dell’interessato ed in seconda istanza al nucleo di valutazione
3) la valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi di budget;
tale valutazione riguarda tutti i dirigenti, a prescindere dalla tipologia di incarico conferito, ha cadenza annuale e compete in prima
istanza al diretto superiore dell’interessato ed in seconda istanza al
nucleo di valutazione ed è condizione per l’erogazione della retribuzione di risultato, legata al raggiungimento degli obiettivi di budget.
Questo è il quadro normativo attuale, che sarà profondamente
modificato dall’attuazione della recente legge delega 4 marzo 2009
n. 15 e del successivo decreto legislativo attuativo 27 ottobre 2009
n. 150 . Tale quadro normativo, sia per quanto concerne le leggi, sia
per quanto concerne i contratti collettivi nazionali, è sostanzialmente
coerente ed organico. La compiuta attuazione dei principi in esso
definiti non è ovviamente automatica, ma richiede un processo
articolato e dinamico di traduzione in atti e regolamenti (dall’atto
aziendale al regolamento per la gestione del sistema degli incarichi
dirigenziali e delle connesse procedure valutative, al regolamento per
la gestione del budget e del correlato sistema premiante) che devono
essere adottati dall’azienda sentite le organizzazioni sindacali. Queste
devono utilizzare tutti gli spazi e tutte le prerogative che l’attuale
sistema di relazioni sindacali offre affinché quei principi trovino
concreta e coerente applicazione.
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