OGGETTO CRITERI DI VALUTAZIONE DELLA DIRIGENZA MEDICA

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OGGETTO
CRITERI DI VALUTAZIONE DELLA DIRIGENZA MEDICA
QUESITO
(posto in data 15 marzo 2010)
Sono stato invitato ad un tavolo tecnico in direzione amministrativa per
concertare i criteri di valutazione della dirigenza.
Nella scheda proposta gli elementi di valutazione sono 4:
obiettivi di budget
(percentuale di livello di partecipazione di ciascun componente,
percentuale ulteriore di partecipazione in presenza di obiettivi declinati
a livello individuale)
comportamento
(orientamento all'utenza esterna rispetto del ruolo rispetto delle regole)
orario di lavoro e flessibilità
(rispetto dell'orario di lavoro, flessibilità)
tutoraggio e aggiornamento.
A me sembra che questi criteri siano la base per la valutazione dell'
attività professionale e quindi legati all'avanzamento della carriera,
alla conferma o conferimento di altri incarichi quindi eventualmente
legati alla retribuzione di posizione. Mi viene detto che nell'ultimo CCLN
è riportato chiaramente che questi criteri possono invece essere adottati
ai fini dell'attribuzione della retribuzione di risultato.
Analizzando l’ ultimo contratto (articoli 6,8,9,10) e i rinvii al precedente
(articoli 26-30) ritengo di poter dire che chiaramente è forse eccessivo.
La domanda è: si può affermare che ai fini della retribuzione
di risultato, i criteri di valutazione sono legati solo al raggiungimento
degli obiettivi di budget? O in base agli articoli contrattuali suddetti si
possono usare anche i criteri in oggetto? Quali altri articoli dei CCLN
possono chiarire questo punto?
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RISPOSTA
(inviata in data 20 marzo 2010)
Appare opportuno premettere che quando si parla di valutazione
della dirigenza ci si riferisce ad un sistema integrato nel quale vi sono
tre diverse tipologie di valutazione (e non due, come spesso erroneamente si crede):
1) la valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati
nel conferimento dell’incarico dirigenziale attribuito, obiettivi che
costituiscono parte integrante ed essenziale del contratto individuale ed il raggiungimento dei quali è condizione per la conferma
dell’incarico dirigenziale conferito o per il conferimento di un
incarico di maggior rilievo professionale, gestionale e d economico
2) la valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi di budget
alla quale è connessa l’erogazione della retribuzione di risultato
3) la valutazione delle capacità manageriali, la capacità cioè di gestire
in modo efficiente ed efficace le risorse fisico tecniche e finanziarie
attribuite; questa tipologia di valutazione concerne i soli dirigenti
titolari di un incarico di struttura, semplice o complessa, struttura
che nella normativa contrattuale è definita come articolazione
interna dell'azienda alla quale è attribuita con l'atto aziendale
la responsabilità di gestione di risorse umane, tecniche o finanziarie.
(CCNL 1998_2001, articolo 27, comma 2)
In tutte e tre le tipologie di valutazione deve essere prevista una
valutazione di prima istanza, che compete al diretto superiore del
dirigente valutato, ed una valutazione di seconda istanza che compete
al collegio tecnico per quanto attiene alla valutazione del positivo
espletamento dell’incarico dirigenziale attribuito
al nucleo di valutazione per quanto attiene sia la valutazione del
grado di raggiungimento degli obiettivi di budget, (ai fini dell’erogazione della retribuzione di risultato) sia la valutazione delle capacità
manageriali, valutazione il cui esito positivo non ha immediate e
dirette conseguenze di carattere economico, ma che costituisce uno
degli elementi di cui ovviamente il collegio tecnico dovrà tener conto
in sede di valutazione alla scadenza dell’incarico.
Non è in sostanza corretto parlare di “valutazione del dirigente”, ma si
deve parlare di “sistema integrato di valutazione del dirigente” sistema
nel quale la valutazione finale di competenza del collegio tecnico dovrà
tener conto di tutte le valutazioni riportate dal dirigente nel corso del
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suo incarico, sia di quelle che si riferiscono alle responsabilità professionali attribuite al dirigente, sia di quelle che attengono alle capacità
manageriali, implicitamente connesse con il raggiungimento annuale
degli obiettivi di budget, o esplicitamente connesse con responsabilità
organizzative e manageriali proprie dei responsabili di struttura,
semplice o complessa.
Questa integrazione e per certi versi storicizzazione delle diverse
valutazioni è esplicitamente richiamata dal comma 4 dell’articolo 25
del CCNL 2002_2005, che precisa: “I risultati finali della valutazione
annuale e al termine dell’incarico effettuata dai competenti organismi
di verifica sono riportati nel fascicolo personale. Tutti i giudizi definitivi
conseguiti dai dirigenti sono parte integrante degli elementi
di valutazione delle aziende ed enti per la conferma o il conferimento
di qualsiasi tipo di incarico o per l’acquisizione degli altri benefici
previsti”. (CCNL 2002_2005, articolo 25, comma 4)
Nel progettare un sistema di valutazione della dirigenza medica si
deve aver chiara questa premessa, per non rischiare sovrapposizioni o
ridondanze nelle procedure e negli strumenti di valutazione, che pur
confluendo (come è logico che sia) nella valutazione complessiva finale
di competenza del collegio tecnico, hanno finalità diverse e devono
essere supportati da procedure e strumenti diversi.
Le diverse tipologie di valutazione, gli organismi ad esse deputati e gli
elementi di valutazione che devono essere considerati sono chiaramente esplicitati dagli articoli 26, 27 e 28 del CCNL 2002_2005.
Gli elementi di valutazione indicati (a titolo peraltro meramente esemplificativo) al comma 1 dell’articolo 28 sono tra loro eterogenei e si
riferiscono sia a capacità professionali sia a capacità manageriali; tale
eterogeneità deriva dal fatto che la valutazione che il collegio tecnico
deve formulare alla scadenza dell’incarico riguarda tutti i dirigenti,
siano essi titolari di incarico di struttura, semplice o complessa, siano
essi titolari di incarichi professionali di base o di alta specializzazione.
Per quanto concerne la specifica domanda posta ai fini della retribuzione di risultato, i criteri di valutazione sono legati solo al raggiungimento degli obiettivi di budget? la risposta è senza dubbio affermativa.
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Ai fini della retribuzione di risultato, i criteri di valutazione sono legati
solo al raggiungimento degli obiettivi di budget come chiaramente
indica il comma 1 dell’articolo 65 del CCNL 1994_1997
La retribuzione di risultato è strettamente correlata alla realizzazione
dei programmi e progetti aventi come obiettivo il raggiungimento
dei risultati prestazionali prefissati e il rispetto della disponibilità
complessiva di spesa assegnata alle singole strutture, sulla base
della metodologia della negoziazione per budget.
Occorre al riguardo ricordare che gli obiettivi di budget possono
essere obiettivi assegnati alla struttura (il raggiungimento dei quali è
condizione per l’erogazione della retribuzione di risultato al
responsabile della stessa) o assegnati ai singoli dirigenti che
appartengono alla struttura.
La retribuzione di risultato deve essere prima attribuita alla struttura
(in relazione al grado di raggiungimento degli obiettivi ad essa
attribuiti in sede di budget) e successivamente distribuita tra tutti
i dirigenti che ad essa afferiscono, sulla base del contributo che
ciascuno avrà dato al raggiungimento degli obiettivi della struttura.
A tal fine possono risultare corretti criteri di valutazione concernenti
aspetti che direttamente o indirettamente concorrono a dare una
misura di quel contributo (come la flessibilità, la disponibilità,
il rispetto degli orari) mentre risultano del tutto estranei a questo
ambito di valutazione criteri quali l’impegno in attività di formazione o
tutoraggio, o l’orientamento all’utenza, il rispetto del ruolo, il rispetto
delle regole, criteri che attengono alla valutazione complessiva del
dirigente che deve essere formulata dal collegio tecnico alla scadenza
dell’incarico per la conferma o meno dell’incarico ad esso attribuito o
per il conferimento di un incarico di maggior valore.
Questo meccanismo della duplice valutazione è chiaramente indicato
dal comma 1 dell’articolo 27 del CCNL 2002_2005, che per quanto
attiene al responsabile della struttura parla di gestione del budget,
di ogni altra funzione gestionale espressamente delegata in base
all'atto aziendale, e di efficacia dei modelli gestionali adottati
per il raggiungimento degli obiettivi annuali.
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Per tutti gli altri dirigenti lo stesso articolo 28 cita
a) l'osservanza delle direttive nel raggiungimento dei risultati
in relazione all'incarico attribuito;
b) il raggiungimento degli obiettivi prestazionali quali – quantitativi
espressamente affidati;
c) l'impegno e la disponibilità correlati all'articolazione dell'orario
di lavoro rispetto al conseguimento degli obiettivi
I criteri di valutazione che devono essere posti a base dell’erogazione
della retribuzione di risultato devono essere, così come sopra indicato,
sempre e comunque riferiti al raggiungimento degli obiettivi di budget.
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RIFERIMENTI NORMATIVI
CCNL 2002_2005
ARTICOLO 26
1. Gli organismi preposti alla verifica e valutazione dei dirigenti sono:
a) il Collegio tecnico;
b) il Nucleo di valutazione;
2. Il Collegio tecnico procede alla verifica e valutazione:
a) di tutti i dirigenti alla scadenza dell'incarico loro conferito
in relazione alle attività professionali svolte ed ai risultati
raggiunti;
b) dei dirigenti di nuova assunzione al termine del primo quinquennio di servizio;
c) dei dirigenti che raggiungono l'esperienza professionale ultraquinquennale in relazione all' indennità di esclusività.
3. I l Nucleo di valutazione procede alla verifica e valutazione annuale:
a) dei risultati di gestione del dirigente di struttura complessa e
di struttura semplice;
b) dei risultati raggiunti da tutti i dirigenti in relazione agli obiettivi
affidati, anche ai fini dell'attribuzione della retribuzione di risultato.
CCNL 2002_2005
ARTICOLO 27
1. La valutazione annuale da parte del nucleo di valutazione riguarda:
1) Per i dirigenti di struttura complessa e di struttura semplice:
a) la gestione del budget finanziario formalmente affidato e
delle risorse umane e strumentali effettivamente assegnate
in relazione agli obiettivi concordati e risultati conseguiti;
b) ogni altra funzione gestionale espressamente delegata in base
all'atto aziendale;
c) l'efficacia dei modelli gestionali adottati per il raggiungimento
degli obiettivi annuali;
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2) Per tutti gli altri dirigenti:
a) l'osservanza delle direttive nel raggiungimento dei risultati
in relazione all'incarico attribuito;
b) il raggiungimento degli obiettivi prestazionali quali – quantitativi
espressamente affidati;
c) l'impegno e la disponibilità correlati all'articolazione dell'orario
di lavoro rispetto al conseguimento degli obiettivi.
2. L'esito positivo della valutazione di cui al comma 1 comporta
l'attribuzione ai dirigenti della retribuzione di risultato, concordata
secondo le procedure di cui all'art. 65, commi 4 e 6 del CCNL 5
dicembre 1996.
3. L'esito positivo delle verifiche annuali concorre, inoltre, assieme
agli altri elementi, anche alla formazione della valutazione da
attuarsi alla scadenza degli incarichi dirigenziali e per le altre
finalità previste dall'articolo 26, comma 2.
CCNL 2002_2005
ARTICOLO 28
1. La valutazione del Collegio tecnico riguarda tutti i dirigenti e tiene
conto:
a) della collaborazione interna e livello di partecipazione multi
professionale nell'organizzazione dipartimentale;
b) del livello di espletamento delle funzioni affidate nella gestione
delle attività e qualità dell'apporto specifico;
c) dei risultati delle procedure di controllo con particolare riguardo
all'appropriatezza e qualità clinica delle prestazioni, all'
orientamento all'utenza, alle certificazioni di qualità dei servizi;
d) dell'efficacia dei modelli organizzativi adottati per il raggiungimento degli obiettivi ;
e) della capacità dimostrata nel motivare, guidare e valutare i
collaboratori e di generare un clima organizzativo favorevole
all'uso ottimale delle risorse, attraverso una equilibrata
individuazione dei carichi di lavoro del personale, dei volumi
prestazionali nonché della gestione degli istituti contrattuali;
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f) della capacità dimostrata nel gestire e promuovere le innovazioni
tecnologiche e procedimentali, in particolare per quanto riguarda
il rispetto dei tempi e modalità nelle procedure di negoziazione
del budget in relazione agli obiettivi affidati nonché i processi
formativi e la selezione del personale;
g) della capacità di promuovere, diffondere, gestire ed implementare
linee guida, protocolli e raccomandazioni diagnostico terapeutiche aziendali;
h) delle attività di ricerca clinica applicata, delle sperimentazioni,
delle attività di tutoraggio formativo, della docenza universitaria
e nell'ambito dei programmi di formazione permanente
aziendale;
i) del raggiungimento del minimo di credito formativo previsto
dalla normativa vigente;
j) del rispetto del codice di comportamento allegato n. 1 del
presente contratto, tenuto conto anche delle modalità di gestione
delle responsabilità dirigenziali e dei vincoli derivanti dal rispetto
dei codici deontologici.
2. L'esito positivo della valutazione affidata al Collegio tecnico produce
i seguenti effetti:
a) per i dirigenti di struttura complessa o semplice, alla scadenza
dell'incarico realizza la condizione per la conferma nell'incarico
già assegnato o per il conferimento di altro della medesima
tipologia di pari o maggior rilievo gestionale ed economico.
Per gli altri dirigenti realizza la condizione per la conferma
o il conferimento di nuovi incarichi di pari o maggior rilievo
professionale ed economico o di struttura semplice;
b) per i dirigenti neo assunti, al termine del quinto anno,
o la attribuzione di incarichi di natura professionale anche
di alta specializzazione di consulenza studio e ricerca ispettivi
di verifica e di controllo nonché di direzione di strutture
semplici;
o l'attribuzione dell'indennità di esclusività della fascia
superiore;
o la rideterminazione della retribuzione di posizione minima
contrattuale,
c) per i dirigenti che hanno già superato il quinquennio, il passaggio alla fascia superiore dell'indennità di esclusività al
maturare dell'esperienza professionale richiesta
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CCNL 1994_1997
ARTICOLO 65
RETRIBUZIONE DI RISULTATO E GESTIONE BUDGETARIA
1. La retribuzione di risultato è strettamente correlata alla realizzazione
dei programmi e progetti aventi come obiettivo il raggiungimento
dei risultati prestazionali prefissati e il rispetto della disponibilità
complessiva di spesa assegnata alle singole strutture, sulla base
della metodologia della negoziazione per budget.
2. Il fondo per la retribuzione di risultato è pertanto destinato a promuovere il miglioramento organizzativo e l'erogazione dei servizi per
la realizzazione degli obiettivi generali dell'azienda o dell'ente,
finalizzati al conseguimento di più elevati livelli di efficienza,
di efficacia e di economicità dei servizi istituzionali, tra i quali sono
particolarmente qualificanti:
il miglioramento degli indici di rendimento legati alla degenza;
l'ottimizzazione delle condizioni di fruibilità delle prestazioni
sanitarie ed ospedaliere con il pieno utilizzo e valorizzazione
dei servizi sanitari pubblici anche attraverso l'ampliamento
degli orari di apertura al pubblico e un maggiore orientamento
all'utenza;
la razionalizzazione della spesa per consumi sanitari e
farmaceutici anche attraverso l'adozione di adeguati protocolli
clinici, diagnostici e terapeutici;
il miglioramento dei livelli qualitativi di intervento di sanità
collettiva negli ambienti di vita e di lavoro;
la razionalizzazione, la personalizzazione ed umanizzazione della
funzione ospedaliera anche attraverso l'individuazione di forme
alternative, quali la ospedalizzazione o l'assistenza a domicilio,
nonché l'incentivazione delle prestazioni e dei trattamenti deospedalizzanti e delle attività di ospedale diurno;
la realizzazione di modelli organizzativi innovativi per le attività
delle articolazioni aziendali;
l'avvio di tecniche per il controllo di gestione.
3. La retribuzione di risultato compensa anche l'eventuale superamento
dell'orario di lavoro di 38 ore settimanali per il raggiungimento
dell'obiettivo assegnato.
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4. Al fine di conseguire più elevati livelli di efficienza, efficacia ed
economicità nella gestione dei servizi istituzionali, la direzione
generale, di norma con cadenza annuale e in corrispondenza con
l'approvazione del bilancio, anche sulla base delle proposte dei dirigenti responsabili, secondo i rispettivi ordinamenti, alle strutture
aziendali di più elevato livello:
a) definisce i programmi e gli obiettivi prestazionali, emanando
le conseguenti direttive generali per l'azione amministrativa e
la gestione;
b) assegna a ciascuna articolazione aziendale, le risorse umane,
strumentali e finanziarie necessarie al loro raggiungimento,
indicando quale è la quota parte del fondo della retribuzione
di risultato assegnata alla medesima e, in particolare, quella
riservata al dirigente responsabile.
5. I dirigenti responsabili delle articolazioni aziendali provvedono,
con le medesime procedure e metodologie del comma precedente,
nei confronti delle singole unità operative che compongono l'articolazione medesima.
6. Gli obiettivi, preventivamente illustrati dal dirigente responsabile
dell'articolazione aziendale, sono assegnati formalmente a tutti
i dirigenti dell'unità operativa secondo la tipologia degli incarichi
conferiti a ciascuno di essi, con l'indicazione dell'incentivo economico
connesso.
7. L'erogazione dell'incentivo è strettamente connessa ai risultati
conseguiti in relazione alla realizzazione degli obiettivi assegnati.
Detti risultati sono oggetto di valutazione da parte del competente
servizio per il controllo interno e del nucleo di valutazione, che ne
definisce parametri e standard di riferimento.
8. La retribuzione di risultato è corrisposta a consuntivo, nei limiti
delle quote di produttività assegnate all'unità operativa e, comunque,
nel rispetto delle disponibilità finanziarie complessivamente
attribuite alla medesima, in relazione al raggiungimento totale o
parziale del risultato. Tale verifica può anche essere periodica, per
stati di avanzamento.
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CCNL 2006_2009
Articolo 8
Obiettivi
1. Nell’ottica di garantire il mantenimento e lo sviluppo dei livelli
di efficacia ed efficienza raggiunti nel conseguimento dei propri fini
istituzionali, le Aziende daranno ulteriore impulso ai metodi fondati
sulla fissazione degli obiettivi, sulla misurazione dei risultati e
sulla verifica della qualità dei servizi sanitari e delle funzioni
assistenziali, realizzando in particolare la più ampia valorizzazione
della funzione dirigenziale.
2. Considerata la stretta correlazione tra misurazione dei servizi e
valutazione dell’apporto individuale, le Aziende, nell’ambito
delle proprie linee di indirizzo, incentivano i processi di valutazione
già attivati in relazione alle disposizioni contrattuali vigenti,
per la verifica dei risultati conseguiti dai dirigenti in relazione
ai programmi e agli obiettivi assegnati, nonché si adoperano
per l’incremento della qualità delle strutture sanitarie anche
in relazione alla complessità delle tecnologie utilizzate.
INDICAZIONI OPERATIVE
L’opportunità di un coinvolgimento personale al tavolo tecnico che sta
progettando procedure e strumenti per la valutazione della dirigenza
medica è un’opportunità importante, che dovrebbe essere gestita non
solo in termini di approvazione o meno di elaborazioni proposte
dall’azienda, ma anche in termini di concreta proposta.
A tal fine possono essere utili le schede di seguito riprodotte, tratte
da una proposta organica di regolamento aziendale, dalle quali si
evince in maniera chiara le differenze concettuali e pratiche che
caratterizzano le tre diverse tipologie di valutazione.
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SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLE CAPACITÀ PROFESSIONALI
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punteggio
AREA DELLE CONOSCENZE
1
crediti ECM conseguiti nell’anno
2
percorsi formativi che hanno arricchito, nell’anno, il bagaglio
di conoscenze del dirigente
AREA DELLE COMPETENZE TECNICHE
1
capacità di gestire le procedure di diagnosi e cura
delle quali è responsabile
2
capacità di gestire le tecnologie disponibili
AREA DELLA RICERCA E DELLA DIDATTICA
1
studi e ricerche ai quali il dirigente ha partecipato
2
articoli pubblicati su riviste scientifiche
3
incarichi di insegnamento conferiti dall’azienda
4
incarichi di insegnamento di tipo universitario
AREA DELLA QUALITÀ DELLA PRESTAZIONE
1
2
3
impegno nel miglioramento costante della qualità tecnica
della prestazione
impegno nel miglioramento costante della qualità
del rapporto con l’assistito
capacità di implementare linee guida e raccomandazioni
diagnostico terapeutiche
AREA DEI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI
1
2
3
4
5
accuratezza e tempestività nell’eseguire i compiti attribuiti
nell’esercizio dell’attività professionale
capacità di integrarsi nella struttura adottando
comportamenti di disponibilità e collaborazione
senso di appartenenza alla struttura ed all’azienda
dimostrati nell’esercizio dell’attività professionale
capacità di adattarsi ai cambiamenti organizzativi e procedurali
mostrando la necessaria flessibilità
rispetto del codice di comportamento dei pubblici dipendenti
di cui al decreto 28 novembre 2000
VALUTAZIONE COMPLESSIVA
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SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLE CAPACITÀ MANAGERIALI
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punteggio
ORGANIZZAZIONE E COORDINAMENTO
1
2
3
4
capacità di attribuire responsabilità e compiti
rispondenti alle attitudini dei collaboratori
capacità di creare un clima organizzativo positivo
e favorevole all'uso ottimale delle risorse
equilibrata individuazione dei carichi di lavoro
e corretta gestione degli istituti contrattuali
capacità di promuovere e supportare
processi condivisi di miglioramento continuo della qualità
INTEGRAZIONE AZIENDALE
1
2
3
capacità di rispettare strategie, priorità,
vincoli e compatibilità aziendali
capacità di positiva collaborazione
e di effettiva integrazione nell’organizzazione dipartimentale
capacità di promuovere, diffondere, gestire ed implementare
linee guida e protocolli aziendali
COMUNICAZIONE E LEADERSHIP
1
capacità di motivare i propri collaboratori
2
capacità di promuovere dinamiche di squadra,
e di rimuovere eventuali situazioni di conflitto
3
capacità di valutare e valorizzare i propri collaboratori
4
capacità di rapportarsi costruttivamente ai propri collaboratori
ed ai livelli sovraordinati
PROGRAMMAZIONE E CONTROLLO
1
2
3
capacità di proporre, negoziare ed assegnare obiettivi
coerenti con le strategie aziendali
capacità di indurre un coinvolgimento sostanziale
dei propri collaboratori nella gestione del budget
capacità di individuare e rimuovere le cause
che determinino scostamenti dagli obiettivi di budget
GESTIONE DELL’INNOVAZIONE
1
2
capacità di adeguare la propria organizzazione
all’evoluzione delle conoscenze e delle tecnologie
capacità di adeguare la propria organizzazione
all’evoluzione degli istituti normativi e contrattuali
VALUTAZIONE COMPLESSIVA
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SCHEDA DI VALUTAZIONE DELL’APPORTO INDIVIDUALE
AL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI DI BUDGET
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punteggio
attribuito
ELEMENTI DI VALUTAZIONE
1
rispetto delle direttive date dal responsabile
2
disponibilità in termini di impegno orario
3
flessibilità nel raggiungimento degli obiettivi
4
raggiungimento di specifici obiettivi prestazionali
VALUTAZIONE COMPLESSIVA
Tutto ciò in attesa che siano implementate le innovazioni introdotte
dalla normativa di riordino delle amministrazioni (legge delega 4
marzo 2009, n.15, e decreto legislativo attuativo 27 ottobre 2009,
n. 150), che prevedono la progettazione ed implementazione di un
sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa
ed individuale, la sostituzione del nucleo di valutazione con un
“organismo indipendente di valutazione della performance” e del
servizio di controllo di gestione con una struttura tecnica di supporto
all’organismo indipendente di valutazione della performance.
Il budget sarà sostituito dal (o dovrà essere inserito nel) piano
della performance) secondo modelli e linee guida che dovranno essere
messi a punto dalla Commissione nazionale per la valutazione,
la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche.
Il percorso di definizione di queste nuove modalità appare peraltro
arduo e complesso, ed è quanto mai opportuno perfezionare per ora
gli strumenti di misurazione e di valutazione che già sono operativi,
come ribadiva il CCNL 2006_2008, che all’articolo 8, comma 1,
affermava Nell’ottica di garantire il mantenimento e lo sviluppo
dei livelli di efficacia ed efficienza raggiunti nel conseguimento dei
propri fini istituzionali, le Aziende daranno ulteriore impulso ai metodi
fondati sulla fissazione degli obiettivi, sulla misurazione dei risultati e
sulla verifica della qualità dei servizi sanitari e delle funzioni
assistenziali, realizzando in particolare la più ampia valorizzazione
della funzione dirigenziale.
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