OGGETTO POSSIBILITÀ DI RIFIUTARE LA CONFERMA DI UN

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OGGETTO
POSSIBILITÀ DI RIFIUTARE LA CONFERMA DI UN INCARICO
DIRIGENZIALE
QUESITO
(quesito posto in data 20 marzo 2010)
Un dirigente medico che abbia superato positivamente la valutazione
del collegio tecnico alla scadenza dell’incarico ad esso conferito, e che
a seguito di questo sia confermato nell’incarico attribuito, può rifiutarsi
di accettare la conferma dell’incarico in mancanza di una significativa
rivalutazione dello stesso ai fini della retribuzione di posizione?
L’incarico in questione è in effetti sottovalutato considerato che si tratta
di un incarico che prevede l’attribuzione di notevoli responsabilità che
devono avere un adeguato riconoscimento economico. L’aspettativa era
che quell’incarico fosse adeguatamente rivalutato, il che non stato, e si
è determinata una situazione di demotivazione che induce ad optare
per incarichi di natura diversa.
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RISPOSTA
(inviata in data 21 marzo 2010)
Rifiutare la conferma dell’incarico in questione espone il dirigente ad
una serie di effetti negativi che possono essere di difficile gestione.
Appare invece praticabile adoperarsi affinché le organizzazioni
sindacali richiedano alla direzione aziendale una riconsiderazione
complessiva della graduazione delle funzioni cui è connessa la retribuzione di posizione, parte variabile aziendale.
Occorre infatti distinguere la valutazione dei risultati conseguiti, che
costituisce precondizione per la conferma dell’incarico o l’affidamento
di un incarico di maggior valore professionale, gestionale
ed economico, e la graduazione delle funzioni dalla quale dipende
la retribuzione di posizione, parte variabile aziendale.
La valutazione dei risultati è una valutazione strettamente personale,
che ha cioè per oggetto le capacità professionali e manageriali (in caso
di incarichi gestionali) del dirigente in questione.
La graduazione delle funzioni riguarda invece l’incarico in sé, che deve
essere valutato a prescindere dalla persona alla quale sarà affidato,
sulla base di una serie di criteri e procedure che devono essere
definiti in un atto aziendale previa concertazione con le organizzazioni
sindacali (regolamento per la graduazione delle funzioni).
A titolo meramente esemplificativo il comma 2 dell’articolo 51 del
CCNL 1994_1997 indica una serie di criteri che possono essere
adottati dalle aziende nella graduazione delle funzioni, nell’ambito
di un sistema di valutazione che deve essere messo a punto da ogni
azienda con riferimento alla sua specifica situazione organizzativa e
nel rispetto delle leggi regionali in materia di organizzazione. Tra
questi criteri due sono riferibili specificamente alla situazione indicata
nel quesito, e concernono l’importanza e delicatezza della funzione
svolta e il grado di competenza specialistico professionale richiesta.
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RIFERIMENTI NORMATIVI
CCNL 1994_1997
ARTICOLO 51
Graduazione delle funzioni dei dirigenti ai fini della determinazione
della retribuzione di posizione
1. Le aziende, in relazione alle articolazioni organizzative individuate
dall’atto aziendale, determinano la graduazione delle funzioni
dirigenziali cui è correlato il trattamento economico di posizione
2. L'individuazione viene effettuata sulla base dei seguenti criteri e
parametri di massima che le aziende ed enti possono integrare con
riferimento alla loro specifica situazione organizzativa e nel rispetto
delle leggi regionali in materia di organizzazione:
- complessità della struttura in relazione alla sua articolazione
interna, con particolare riguardo ai Dipartimenti;
- grado di autonomia in relazione anche ad eventuale struttura
sovra ordinata;
- affidamento e gestione di budget;
- consistenza delle risorse umane, finanziarie e strumentali
ricomprese nel budget affidato;
- importanza e delicatezza della funzione esplicitata da espresse e
specifiche norme di legge;
- svolgimento di funzioni di coordinamento, indirizzo, ispezione e
vigilanza, verifica di attività direzionali;
- grado di competenza specialistico - funzionale o professionale;
- utilizzazione nell'ambito della struttura di metodologie e
strumentazioni significativamente innovative e con valenza
strategica per l'azienda od ente;
- affidamento di programmi di ricerca, aggiornamento, tirocinio e
formazione in rapporto alle esigenze didattiche dell'azienda o
ente;
- produzione di entrate proprie destinate al finanziamento generale
dell'azienda od ente;
- rilevanza degli incarichi interna all'unità operativa ovvero a livello
aziendale;
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- ampiezza del bacino di utenza per le unità operative caratterizzate
da tale elemento e reale capacità di soddisfacimento della
domanda di servizi espressa;
- valenza strategica della struttura rispetto agli obiettivi aziendali,
purché collegata oggettivamente con uno o più dei precedenti
criteri.
3. Le aziende ed enti, in base alle risultanze della graduazione di cui
al comma precedente, attribuiscono ad ogni posizione dirigenziale
prevista nel proprio assetto organizzativo un valore economico
secondo i parametri di riferimento fissati dalla normativa vigente
previa informazione alle rappresentanze sindacali, seguita, su
richiesta da un incontro. A parità di struttura organizzativa e
corrispondenza delle funzioni, alle posizioni è attribuita la stessa
valenza economica.
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INDICAZIONI OPERATIVE
Per le considerazioni svolte il problema della rivalutazione economica
dell’incarico dirigenziale di cui si parla non dovrebbe essere posto
in termini personali, ma ricondotto ad una più generale e complessiva
riconsiderazione delle posizioni dirigenziali, rimettendo cioè in discussione i criteri e le procedure utilizzate per attribuire ai diversi
incarichi previsti nell’atto aziendale un punteggio al quale è correlato
il valore economico degli stessi.
Gli spazi di una effettiva rivalutazione economica dipendono in realtà
dalla capienza del fondo di posizione, che peraltro è stato notevolmente ridotto a seguito del conglobamento nel tabellare di una quota
significativa della retribuzione di posizione (CCNL 2002_2005, articolo
41) e dell’istituzione della retribuzione di posizione minima contrattuale unificata (CCNL 2002_2005, articolo 42).
Attualmente la retribuzione di posizione dipende in larga misura
proprio dalla tipologia dell’incarico (struttura complessa, struttura
semplice, incarico professionale anche di alta specializzazione,
incarico professionale di base) e la parte variabile aziendale è spesso
costretta in spazi di residuale marginalità..
Questo rende ancor più opportuno un atteggiamento prudente, e
soprattutto coerente con quanto affermato in materia di incarichi
dirigenziali dal comma 1 dell’articolo 6 del CCNL 2006_2009.
Nell’ambito del processo di riforma del pubblico impiego il sistema
degli incarichi dirigenziali, unitamente con le norme che ne regolano
la verifica e la valutazione, riveste una notevole valenza strategica e
innovativa. Tale sistema, che si basa sui principi di autonomia,
responsabilità e di valorizzazione del merito e della prestazione
professionale nel conferimento degli incarichi, è volto a garantire
il corretto svolgimento della funzione dirigenziale nel quadro
delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti.
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