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Hr-Specialist
“Next Generation HR for
employee experience”
8 Aprile 2008
Motivazioni all’intervento
•
Nella società post-industriale globalizzata chi apporta il valore sono le persone
con le loro conoscenze e la loro capacità di innovazione, per questo motivo i
“knowledge workers” non possono più considerarsi semplici “risorse”
intercambiabili ma asset aziendali fondamentali per lo sviluppo del business
•
All’interno dei vincoli imposti dalle organizzazioni è necessario gestire le
persone in modo integrale (vedi ottava regola di Stephen R. Covey) per questo
motivo i nuovi professionisti dell’HR devono puntare al “wellbeing” di ogni
dipendente, nel rispetto della sua libertà individuale, lungo l’intero ciclo di vita
in azienda
•
All’interno della community consortile vi è un giacimento di conoscenze che
possono supportare la creazione di queste nuove professionalità a beneficio di
tutta la famiglia HR
HR-Specialist - 8 aprile 2008
Luiss –Sala delle Colonne
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Obiettivi e destinatari
•
•
OBIETTIVI
DESTINATARI
Il percorso ha come tema
principale la “employee
experience” quale focus per i
nuovi professional del mondo
HR
L’obiettivo è quello di dare una
visione a 360°
360° del mondo HR a
figure focalizzate su specifiche
attività
Il percorso è rivolto a dipendenti
di aziende consorziate
appartenenti alla famiglia
professionale HR che operano su
specifiche attività, con almeno
due anni di esperienza
SEDE
Le sessioni si svolgeranno presso
la sede di Consel e alcune
potrebbero essere svolte presso
le aziende consorziate
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Human Capital Wellbeing
Formare le nuove generazioni della famiglia HR affinchè vedano nell'employee experience l'asset
abilitante per lo sviluppo del business (Human Capital Wellbeing)
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Moduli, sessioni e metodologia formativa
HR FUNDAMENTAL
PROFIILI
ATTITUDINALI
11-13
GIUGNO
ANALISI
ORGANIZZATIVA
2-4
LUGLIO
HR LEADERSHIP
HR TOOLS
HR CREDIBILITY
& VALUE
PROPOSITION
ENGAGEMENT
PERFORMANCE &
POTENTIAL
LEARNING &
LEADERSHIP
DEVELOPMENT
17-20
SETTEMBRE
15-17
OTTOBRE
12-14
NOVEMBRE
10-12
DICEMBRE
STRUTTURA HR FUNDAMENTAL
LEZIONE
TEORICA
SOFT SKILL
2GG
1 GG
STRUTTURA HR-LEADERSHIP
MODULO
RESIDENZIALE:
3 ½ GG
•INPUT
•ADVISOR BOARD
STRUTTURA HR TOOLS
-Fase teorica
-Testimonianza
1 GG
-Esercitazione
Tools
1 GG
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Feedback
1 GG
5
Contenuto moduli HR Fundamental (1/2)
PROFILI ATTITUDINALI – R. Vaccani
HR
FUNDAMENTAL
1
Introduzione
Applicazione
La sessione intende fornire gli strumenti necessari per la comprensione di modelli
attitudinali al fine di comprendere e sviluppare il potenziale delle persone.
Modello Attitudinale
- Descrizione del Modello Attitudinale
- Le attitudini e le competenze
- Attitudini e processi di apprendimento
11- GIUGNO
Uso del modello Attitudinale e sperimentazione di osservazione su gruppi e persone
-Esercitazione
12 - GIUGNO
-Simulazione
-Osservazione del Potenziale
Ad integrazione delle conoscenze si dedicherà parte della giornata allo sviluppo delle seguenti abilità:
“Ascolto Attivo” e “Dare/ricevere Feedback”
Confronto
Organizzazione e Profilo professionale
- Analisi del profilo Professionale
- Un modello per “maneggiare” la professionalità
- Casi di sviluppo professionale
13 - GIUGNO
Testimonianza
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Contenuto moduli HR Fundamental (2/2)
ANALISI ORGANIZZATIVA -G. Ferrari
HR
La sessione intende fornire gli strumenti necessari per effettuare l’analisi organizzativa
FUNDAMENTAL
2
Modelli di Lettura di un’organizzazione
- Modelli statici e modelli dinamici
- Che cos’è un’organizzazione –Modello Lawrence & Lorsch
2- LUGLIO
- Meccanismi d’integrazione di un’ azienda
- ll ciclo di Vita dell’organizzazione rispetto al mercato
Introduzione
-Case Study
Modelli di Sviluppo Organizzativo
- Dall’organizzazione per ruoli alla “mappa professionale” (Visione Ruolo)
3 - LUGLIO
Applicazione - L’identificazione di aree, famiglie /figure professionali e ruoli-chiave
-Meccanismi di coordinamento organizzativo
- Casi ed esercitazioni
Ad integrazione delle conoscenze si dedicherà parte della giornata allo sviluppo delle seguenti abilità:
“Facilitation skill”
Confronto
La Funzione del Personale all’interno del l’organizzazione :
Funzioni Controllo (Funzione amministrativa, paghe e contributi- Relazioni sindacali
Funzione di Sviluppo (selezione, gestione, formazione , sviluppo)
Testimonianza
Il ruolo della Direzione Generale sulla Politica del Personale
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4 - LUGLIO
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Contenuti modulo HR Leadership
HR- LEADERSHIP
HR CREDIBILITY AND VALUE PROPOSITION - M. Greco – E. Brilla
La sessione intende fornire gli strumenti necessari per lo sviluppo della leadership della funzione HR verso il
resto dell’organizzazione e degli stakeholders al fine di accrescere la credibilità di HR e il suo rapporto con le
linee. Il modulo sarà articolato in 2 parti:
- La proposta di Stephen R. Covey allo sviluppo della leadership personale ed interpersonale
- Il modello di Dave Ulrich per l’aumento delle credibilità (Human Resource Value Proposition).
La sessione sarà arricchita da incontri/testimonianze informali con alcuni
HR Director che hanno applicato e applicano i modelli descritti nella
parte teorica
17-20
SETTEMBRE
Attraverso la formula residenziale si punta a trovare, in un clima informale e con il contributo di tutti i
partecipanti, una Value proposition” forte “di HR fondata su una leadership credibile.
Sulla base dei risultati, i partecipanti si sperimenteranno nella formulazione di un piano di applicazione
personale. E’ prevista nei mesi successivi alla sessione, una fase di follow up per supportare i partecipanti
nell’applicazione di tale piano.
Il modulo sarà erogato
in modalità residenziale
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Contenuti moduli HR Tools (1/3)
ENGAGEMENT – Els Van de Water
HR TOOLS
1
Analisi degli strumenti di “Engagement” che facciano leva sulla vision, cultura e clima dell’azienda e
sull’intelligenza emotiva della persona per accrescerne la passione e il livello di “empowering”.
A fine della sessione i partecipanti avranno acquisito conoscenze su:
∙ Il processo di selezione (attraction, value & competence based interviewing, company selling)
∙ Il processo di engagement (attrazione e mantenimento del legame verso l’azienda) 15- OTTOBRE
∙ La leva dell’intelligenza emotiva a supporto di tale processo (motivazione, empatia,
Apprendimento autoregolazione…)
La testimonianza punterà a mettere in risalto esperienze nelle quali l’azienda diventa e rimane
employer of choice dal primo incontro alla chiusura dell’employee cycle.
16 - OTTOBRE
Nelle esercitazioni si svilupperanno tool per le seguenti attività:
- creare e implementare una strategia di employer branding basata sui valori e sulla vision
Applicazione dell’azienda. Testimonianza Brett Minchington.
- attrarre, selezionare e reclutare talent interno e esterno – come favorire job rotation e come
mantenere un talent pool esterno. Universities – Knowledge Communities – blog.
- misurare e migliorare la qualità dell’ambiente lavorativo tramite analisi di clima, work group interni e
azioni per i people manager.
Presentazione risultati esercitazioni
17 - OTTOBRE
Confronto Feedback dell’Avisor Board
Composizione Advisor Board: Ugo De Carolis (President at Case New Holland - Parts & Service), Stefano
Venturi (AD e VP EMEA Cisco Systems)
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Luiss –Sala delle Colonne
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Contenuti moduli HR Tools (2/3)
PERFORMANCE & POTENTIAL– Emanuele Mangiacotti
HR TOOLS
2
Sviluppare strumenti di misura ed analisi sulla misurazione di Potenziale e sulle Performance che
facciano leva sull’intelligenza emotivo-mentale della persona per consentirgli di trovare la strada più
adatta per lui (visione) e di mantenere la direzione con una focalizzazione disciplinata.
Definizione di Potenziale e Performance
- Misurazione della performance
12- NOVEMBRE
- Individuazione del Potenziale: correlazione tra Performance e Potenziale
Apprendimento - Misurazione del Potenziale
Si darà particolare attenzione all’analisi della percezione dell’ employee su come “vive” entrambi i
processi.
Obiettivi: Esercitarsi praticamente per una corretta individuazione di alti-potenziali a partire dalla
misurazione delle performance dei dipendenti.
- Costruzione di un processo di valutazione delle performance
Applicazione - Identificazione dei Criteri degli alti-Potenziali
- Costruzione di un profilo per la mappatura del potenziale
13 - NOVEMBRE
- Costruzione dell’assessment
- Fasce di Potenziale
- Gestione della comunicazione verso i dipendenti del pre/post Misurazione del Potenziale
Presentazione risultati esercitazioni
Feedback dell’Advisor Board
Confronto - Esercitazione e Debriefing
- Testimonianza interattiva: per dare una visione d’insieme
14 - NOVEMBRE
HR-Specialist - 8 aprile 2008
Luiss –Sala delle Colonne
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Contenuti moduli HR Tools (3/3)
LEARNING & LEADERSHIP DEVELOPMENT – Giovanni Orestano
HR TOOLS
3
Analizzare e sviluppare modelli e strumenti di “Learning & Leadership Development” che facciano leva
sulla integrità della persona per consentirgli di raggiungere l’eccellenza professionale e personale
∙ Analisi dei modelli di leadership e del loro impatto nelle organizzazioni
∙ I percorsi di apprendimento e lo sviluppo della persona
∙ Le leve nello sviluppo della leadership
10- DICEMBRE
Apprendimento La testimonianza punterà a mettere in risalto esperienze nelle quali l’attenzione alla persona ha
generato eccellenza professionale e risultati organizzativi.
Nelle esercitazioni si svilupperanno “TOOL” per le seguenti attività:
● Rispetto ad una situazione di cambiamento organizzativo valutare quale modello di
Applicazione leadership risulti può funzionale al nuovo contesto (Case Study)
11 - DICEMBRE
● Elaborare un modello di leadership per l’azienda del futuro, fissando gli indicatori
d’eccellenza su aree chiave (operational, strategic, personal, people)
Si ipotizzano gruppi di
● Elaborare un piano di formazione/sviluppo annuale su diversi ruoli
massimo 10 persone
e/o professionali coniugando esigenze organizzative e attese individuali
con un facilitatore
Presentazione risultati esercitazioni
12 - DICEMBRE
Confronto Feedback dell’Avisor Board
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