IL “DECRETO LAVORO” DEL GOVERNO LETTA: LE MODIFICHE

Settembre 2013
IL “DECRETO LAVORO” DEL GOVERNO
LETTA: LE MODIFICHE DIVENTANO
DEFINITIVE CON LA CONVERSIONE IN
LEGGE
Il 23 agosto 2013 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge n. 99/2013
(di seguito, la “Legge di Conversione”) di conversione del D.L. n. 76/2013
(di seguito il “Decreto Lavoro”), il cui contenuto era già stato illustrato nella
nostra precedente Newsletter di giugno 2013.
La Legge di Conversione ha confermato tutte le più significative novità
introdotte dal Decreto Lavoro, che riproponiamo qui di seguito evidenziando
in corsivo le (limitate) modifiche introdotte dalla Legge di Conversione ed i
chiarimenti operativi forniti dalla recente Circolare n. 35/2013 del Ministero
del Lavoro.
LE PRINCIPALI NOVITÀ FAVOREVOLI ALLE IMPRESE
Il contratto di apprendistato.
•
Nel tentativo di semplificare la complessa disciplina in materia di
apprendistato, che sinora per molte imprese ha rappresentato un ostacolo
al ricorso al questa tipologia contrattuale, l’art. 2 del Decreto Lavoro
(lasciato immutato sotto questo aspetto dalla Legge di Conversione) ha
dato termine fino al 30 settembre 2013 alla Conferenza Stato - Regioni per
adottare specifiche linee guida con cui derogare ad alcune norme del T.U.
n. 167/2011 (redazione del piano informativo individuale che diverrà
obbligatorio solo per le competenze tecnico-professionali e specialistiche;
registrazione della formazione e della qualifica professionale
eventualmente acquisita in un documento avente i contenuti minimi del
libretto formativo del cittadino; applicazione in tutte le sedi delle imprese
multi-localizzate della disciplina in materia di formazione in vigore nella
Regione ove esse hanno la propria sede legale).
Se le linee guida non verranno adottate entro il 30 settembre 2013, le
previsioni derogatorie entreranno direttamente in vigore, salva la facoltà
della Conferenza di adottare linee guida successivamente.
Tale disciplina dell’apprendistato derogatoria alle disposizioni del T.U. n.
167/2011 potrà applicarsi a tutte le assunzioni effettuate con
contratto
di
apprendistato
professionalizzante,
indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda datrice di
lavoro e dal momento in cui viene fatta l’assunzione. E’ stata
infatti soppressa in sede di conversione la disposizione che limitava
l’applicabilità della nuova disciplina alle assunzioni effettuate fino al 31
dicembre 2015 da microimprese e piccole e medie imprese.
•
L’art. 9 del Decreto Lavoro ha poi espressamente consentito la
successione di due contratti di apprendistato, il primo per l’acquisizione
della qualifica o del diploma professionale (art. 3 del T.U. n. 167/2011), da
convertirsi successivamente in un secondo contratto, di apprendistato
professionalizzante. La durata complessiva dei due contratti non dovrà
però eccedere quella massima stabilita dalla contrattazione collettiva.
Tale disposizione può però trovare applicazione, come precisato dalla
Circolare del Ministero del Lavoro n. 35/2013, esclusivamente
nell’ipotesi in cui il contratto collettivo applicato abbia individuato la
durata massima complessiva dei due rapporti di apprendistato.
Il contratto a tempo determinato.
•
L’art. 7 del Decreto Lavoro, con un intervento da tempo richiesto dalle
imprese, riduce i termini da osservare in caso di successione di
contratti a tempo determinato, che passano da 60/90 a 20/10
giorni (rispettivamente per contratti di durata superiore/inferiore a sei
mesi), com’era previsto prima dell’intervento della Riforma Fornero.
Pertanto per tutti i contratti a termine stipulati a partire dal 28 giugno
2013 (data di entrata in vigore del D.L. n. 76/2013) è sufficiente rispettare
un intervallo di 10 o 20 giorni, anche se il precedente rapporto a tempo
determinato è sorto prima di tale data. I contratti collettivi, anche a livello
aziendale, potranno inoltre individuare ipotesi in cui sarà consentita la
successione di contratti a termine senza il rispetto dei predetti intervalli
temporali.
•
L’art. 7 del Decreto Lavoro introduce la facoltà per i contratti collettivi,
anche a livello aziendale, di individuare “altre ipotesi” in cui sarà possibile
concludere contratti a termine c.d. “acausali” (non riconducili cioè a
specifiche ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo), oltre a quella del “primo rapporto” individuata dalla Riforma
Fornero. Al riguardo, la Circolare del Ministero del Lavoro n. 35/2013
precisa che la disciplina introdotta dalla contrattazione collettiva va ad
integrare quanto previsto dal Legislatore, e pertanto i contratti collettivi,
anche aziendali, potranno prevedere, a titolo esemplificativo, che il
contratto a termine “acausale” possa avere una durata maggiore di dodici
mesi ovvero che lo stesso possa essere sottoscritto anche da soggetti che
abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato.
•
La Legge di Conversione ha comunque specificato che, benché i contratti
“acausali” siano ora prorogabili ai sensi dell’art. 7 del Decreto Lavoro
(anche se sottoscritti prima del dal 28 giugno 2013, data di entrata in
vigore del D.L. n. 76/2013), la durata massima complessiva del rapporto
(comprensiva della proroga) non potrà in ogni caso eccedere i 12 mesi.
•
E’ stato abrogato l’obbligo di preventiva comunicazione al Centro per
l’impiego della prosecuzione del rapporto oltre la scadenza del termine
(consentita dalla Riforma Fornero fino ad un massimo di 30/50 giorni
oltre il termine originariamente previsto).
•
L’art. 7 del Decreto Lavoro, superando alcune incertezze interpretative
sorte in giurisprudenza, chiarisce che al rapporto di lavoro a tempo
determinato dei lavoratori in mobilità non si applicano le disposizioni del
D.lgs. n. 368/2001 (in particolare, l’obbligo di indicare le ragioni
giustificatrici dell’apposizione del termine, i limiti alle proroghe del
contratto salva la durata massima di 12 mesi, etc.), ad eccezione - come
specificato dalla Legge di Conversione - degli artt. 6 (principio di non
discriminazione) e 8 (criteri di computo) del D.lgs. n. 368/2001.
Il contratto di lavoro a progetto
•
Viene confermata in sede di conversione la modifica della formulazione
che individua i compiti che possono essere affidati al collaboratore: non
più compiti - alternativamente - esecutivi o ripetitivi, bensì “meramente
esecutivi e ripetitivi”. Si ribadisce che l’intervento, che si innesta su una
norma già di per sé variamente interpretabile, non sembra però poter
ampliare significativamente le ipotesi di ricorso a questa tipologia
contrattuale.
•
Un ulteriore forma di flessibilità è stata poi introdotta dalla Legge di
Conversione: qualora il contratto di lavoro a progetto abbia ad oggetto
una “attività di ricerca scientifica” e questa venga “ampliata per
temi connessi o prorogata nel tempo”, il “progetto prosegue
automaticamente”.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
•
Il Decreto Lavoro, superando un contrasto giurisprudenziale che aveva
dato origine a non pochi dubbi per le imprese, dispone espressamente che
la procedura di conciliazione preventiva davanti alla commissione della
DTL per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non si applica
in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto.
L’applicazione della procedura viene anche esclusa per i licenziamenti
determinati da un cambio di appalto o, limitatamente al settore edile, per
chiusura del cantiere.
•
Viene poi previsto che la mancata presentazione di una delle parti alla
convocazione dinnanzi alla commissione è valutabile come argomento di
prova (art. 116 cod. proc. civ.) in caso di eventuale giudizio.
•
Dette disposizioni non hanno subito alcuna modifica in sede di
conversione.
Gli incentivi alle assunzioni
La Legge di Conversione ha confermato la duplice tipologia di incentivi
introdotti dal Decreto Lavoro, che dovrebbero favorire la nuova occupazione,
soprattutto dei giovani. In realtà, pure con queste misure, i risparmi maggiori
e più duraturi sull’elevato costo del lavoro sembrano rimanere quelli realizzati
con il contratto di apprendistato.
•
Un primo incentivo è a favore dei datori di lavoro che assumono giovani
di età compresa tra i 18 ed i 29 anni che, alternativamente, (i) siano
privi di un impiego retribuito da almeno sei mesi; ovvero (ii) siano privi di
un diploma di scuola media superiore o professionale (è
è stata eliminata
dalla Legge di Conversione la terza ipotesi che dava diritto all’incentivo,
ovverossia quella dell’assunzione di lavoratori che “vivano soli con una
più persone a carico”). L’incentivo è pari ad un terzo della retribuzione
lorda imponibile ai fini previdenziali (con un tetto massimo di 650 euro
mensili) e spetta per 18 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato
e per 12 mesi in caso di trasformazione di un precedente rapporto di
lavoro in contratto a tempo indeterminato. L’assunzione deve determinare
un incremento occupazionale netto (la Legge di Conversione specifica che
“entro un mese” il datore di lavoro dovrà provvedere ad una “ulteriore
assunzione (…) con contratto di lavoro dipendente”), calcolato tenendo
conto anche delle diminuzioni occupazionali verificatesi in società
controllate, collegate o comunque facenti capo allo stesso soggetto.
L’incentivo sarà utilizzabile solo dopo l’adozione degli atti di
programmazione per lo stanziamento delle risorse e fino al 30 giugno
2015, nei limiti delle risorse disponibili.
•
Una seconda tipologia di incentivi riguarda i datori di lavoro che, senza
esservi tenuti, assumono a tempo pieno ed indeterminato lavoratori
disoccupati che fruiscono dell’ASpI. L’incentivo è pari al cinquanta
per cento dell’indennità mensile di disoccupazione residua che sarebbe
spettata al lavoratore. L’incentivo è escluso se l’impresa che ha licenziato i
lavoratori presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con
quelli dell’impresa che assume, ovvero siano in rapporto di collegamento
o controllo.
I tirocini formativi.
•
La Legge di Conversione ha soppresso l’art. 2 del Decreto Lavoro nella
parte in cui consentiva, fino al 31 dicembre 2015, la proroga di un mese
della durata massima dei tirocini formativi.
•
Sempre in materia di tirocini formativi e di orientamento, la Legge di
Conversione consente alle imprese multilocalizzate di applicare
presso tutte le proprie sedi la disciplina in vigore nella Regione ove esse
hanno la propria sede legale.
Il contratto di associazione in partecipazione.
•
La Legge di Conversione introduce la possibilità per i contratti collettivi
aziendali di prevedere - dal 1 giugno al 30 settembre 2013 - l’assunzione
con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (anche di
apprendistato) di soggetti già associati in partecipazione con apporto di
lavoro a condizioni particolarmente vantaggiose (in particolare, la
sottoscrizione di un accordo conciliativo avente ad oggetto i pregressi
rapporti di associazione in partecipazione).
Il distacco.
•
La Legge di Conversione dispone che qualora il distacco di lavoratori
avvenga tra imprese che abbiano stipulato un contratto di rete di
impresa, l’“interesse della parte distaccante sorge automaticamente in
forza dell’operare della rete”, fermo il rispetto delle disposizioni di cui
all’art. 2103 cod. civ.
•
Per le stesse imprese, la Legge di Conversione ammette la codatorialità
dei rapporti di lavoro dei dipendenti assunti con l’osservanza delle
“regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso”.
GLI ULTERIORI VINCOLI E FORMALITA’ PER LE IMPRESE
La responsabilità solidale nell’appalto.
•
L’art. 9 del Decreto Lavoro - recependo una opzione interpretativa fatta
propria dalle circolari ministeriali ma criticata dagli operatori - estende il
regime di responsabilità solidale ex art. 29 D.lgs. n. 276/2003 anche agli
obblighi retributivi e contributivi relativi ai lavoratori autonomi impiegati
nell’appalto.
•
Viene poi specificato che la facoltà concessa alla contrattazione collettiva
dallo stesso art. 29 di derogare al regime di responsabilità solidale
riguarda solo i trattamenti retributivi, e non i contributi previdenziali e
assistenziali.
I contratti a progetto e le co.co.co.
•
Con il Decreto Lavoro tutti gli elementi previsti dall’art. 62 del D.lgs. n.
276/2003 dovranno ora essere tassativamente indicati in forma scritta nel
contratto di lavoro a progetto, e non più - quindi - ai soli fini della prova.
Questa disposizione comporta ulteriori rischi per le imprese, chiamate ad
una estrema attenzione nella redazione del contratto. Tuttavia, in caso di
mancanza solo di alcuni elementi non particolarmente caratterizzanti il
contratto (si pensi, ad esempio, ai tempi e alle modalità di pagamento del
corrispettivo, ovvero alla disciplina dei rimborsi spese), la sanzione della
nullità sembrerebbe abnorme rispetto alla violazione commessa.
•
Altro irrigidimento sul piano formale riguarda l’obbligo di osservare la
procedura di convalida delle dimissioni e della risoluzione consensuale del
rapporto, che viene esteso alle collaborazioni coordinate e continuative,
anche a progetto, nonché ai contratti di associazione in partecipazione.
Il lavoro intermittente.
L’art. 7 del Decreto Lavoro limita il numero massimo di giorni di utilizzabilità
del contratto di lavoro intermittente: qualora il lavoratore presti attività per
più di 400 giorni nel corso di tre anni solari, il rapporto si converte
infatti a tempo pieno ed in/determinato. A tal fine, si computano solo le
giornate di effettivo lavoro prestate successivamente all’entrata in vigore del
Decreto Lavoro (i.e. 28 giugno 2013) a favore - come specifica la Legge di
Conversione - del medesimo datore di lavoro.
Le ammende e le sanzioni amministrative pecuniarie relative alle
violazioni in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro.
•
L’art. 9 del Decreto Lavoro impone al direttore generale della Direzione
generale per l’attività ispettiva presso il Ministero del lavoro e delle
politiche sociali di rivalutare con cadenza quinquennale le ammende e le
sanzioni amministrative pecuniarie previste dal T.U. n. 81/2008 e dagli
altri atti aventi forza di legge in materia di salute e sicurezza sul luogo di
lavoro.
•
Le stesse ammende e sanzioni amministrative pecuniarie vengono
rivalutate, a far data dal 1 luglio 2013, nella misura del 9,6%.
•
La rivalutazione, però, come specifica la Legge di Conversione, non si
applicherà alle infrazioni commesse prima del 1 luglio 2013,
indipendentemente dalla data di accertamento.
I contratti aziendali in deroga
•
E’ stata soppressa in sede di conversione la disposizione del Decreto
Lavoro che subordinava l’efficacia delle intese sottoscritte ai sensi
dell’art. 8 del D.L. n. 138/2011 in deroga alle disposizioni di legge o di
contratto collettivo nazionale (c.d. contratti di prossimità, ad esempio in
materia di mansioni del lavoratore, classificazione ed inquadramento
del personale, nonché disciplina dell'orario di lavoro e contratti a
termine, ad orario ridotto, modulato o flessibile) al loro deposito presso
la Direzione territoriale del lavoro competente per territorio.
***
Il Dipartimento di Diritto del Lavoro e delle Relazioni Industriali di Legance è
a disposizione per qualsiasi chiarimento ed approfondimento, anche in
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