gruppo di lavoro

RISORSE UMANE
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SVILUPPO DEL GRUPPO DI LAVORO
E COMPORTAMENTO DEL LEADER
SOMMARIO
Oggi in tutte le organizzazioni lavorare in gruppo è, oltre che un tema di
moda, soprattutto una necessità in virtù dell’accresciuta complessità dei
problemi da affrontare e della maggiore necessità di approcci che integrino
competenze diverse.
Problema: la fase di aggregazione del gruppo, dal momento della costituzione a quando comincia a produrre risultati, è caratterizzato da:
• tempi improduttivi o parzialmente produttivi (e costi conseguenti);
• rischi di conflitti e tensioni, dispersioni di energie e deviazioni.
Soluzione: attraverso la consapevolezza delle dinamiche che inevitabilmente intervengono nelle diverse fasi di sviluppo del gruppo, il leader può
favorire l’evoluzione in tempi più rapidi e arrivare a massimizzare le sinergie
tra i componenti del gruppo stesso.
• SCHEMA DI SINTESI
• APPROFONDIMENTO
SCHEMA DI SINTESI
FASI
DI CRESCITA
DEL GRUPPO
Le principali fasi che
un gruppo affronta
durante il processo
del proprio consolidamento sono normalmente riconducibili a questi 4 momenti.
Fase della formazione.
Fase del conflitto.
Fase della condivisione delle regole.
Fase della efficienza e efficacia del lavoro del gruppo.
• Bisogna tenere presente che questa sequenza non si può eludere: ciascun gruppo
passa fisiologicamente attraverso le quattro fasi esposte sopra.
• L’averne consapevolezza può aiutare il leader e i membri del gruppo al raggiungimento di questi importanti risultati:
.. non lasciarsi demoralizzare dai momenti di possibile difficoltà;
.. restare concentrati sull’obiettivo;
.. ridurre i tempi.
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APPROFONDIMENTO
FASE
DELLA FORMAZIONE
• Quando un gruppo di persone si trova per la prima volta a dovere “fare squadra”,
anche provvisoriamente (per esempio per seguire lo sviluppo di un progetto) è
frequente che si verifichino (assieme a silenzi, imbarazzi, incertezze, mancanza di
struttura) sentimenti del tipo:
.. “Perché sono qui?”
Incertezza sul significato della propria partecipazione.
.. “Come mai non è stato coinvolto XY? E cosa ci sta a fare qui XZ?”
Dubbi sulla composizione del team.
.. “Ma cosa dobbiamo fare veramente, che cosa si aspettano da noi?”
Incertezza sull’obiettivo o sospetto sulla verità degli obiettivi dichiarati.
.. “Non ce la faremo mai!”
Dubbi sulla raggiungibilità dell’obiettivo.
.. “È facile, ce la faremo”
Ottimismi troppo facili e magari ingiustificati.
.. “Cosa ci sarà sotto?”
Dubbi sulla effettiva volontà di chi ha proposto/formato il gruppo.
FASE
DEL CONFLITTO
• Superata la fase di incontro e formazione, nel gruppo può manifestarsi un certo
grado di tensione interna. Le persone avvertono il rischio del confronto con gli altri
membri del gruppo e potrebbero manifestarsi situazioni del tipo:
.. si discute sempre e su tutto, anche quando si è d’accordo;
.. si formano sottogruppi, piccoli clan “interni” che possono avere obiettivi propri,
non necessariamente coincidenti con quelli del gruppo;
.. ostilità dichiarate, “difesa” a oltranza delle proprie posizioni o degli interessi della
struttura di appartenenza (ufficio, reparto, servizio);
.. non vengono mantenuti gli impegni presi.
FASE
DELLA CONDIVISIONE
DELLE REGOLE
• Il gruppo acquisisce la consapevolezza che dal conflitto si esce dandosi un sistema
di regole che disciplinano l’attività del team e governano i comportamenti:
.. si stabiliscono con chiarezza obiettivo e finalità delle riunioni del team;
.. si assegnano ruoli stabili o a rotazione (chi conduce, chi verbalizza, chi fornisce
apporti specialistici nelle diverse materie) e il gruppo cerca di rispettarli;
.. si definiscono i comportamenti desiderati nelle occasioni di lavoro in team (ci si
assegna, insomma, un codice di comportamento);
.. si iniziano a rispettare gli impegni presi.
• Il gruppo scopre il valore della cooperazione e la necessità che tutti contribuiscano
agli obiettivi da raggiungere.
FASE
DELL’EFFICIENZA
E EFFICACIA
• Il gruppo avverte anche il piacere di lavorare insieme, i componenti si allineano
progressivamente alle finalità del gruppo:
.. risultati, integrazione, allineamento;
.. rispetto spontaneo delle regole e dei ruoli: il “codice” si segue quasi “in automatico”.
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Il comportamento del leader nelle varie fasi di sviluppo del gruppo di lavoro
Tavola n. 1
Questi stimoli teorici possono fornire una chiave di lettura utile a decifrare i complessi meccanismi di funzionamento
di un gruppo e ad adottare i comportamenti opportuni e utili a favorirne il successo.
Fasi
Il leader deve
Formazione
• Favorire la conoscenza reciproca tra i membri
del gruppo.
• Stimolare l’apprendimento.
• Stimolare la proposta di regole e norme.
Conflitto
• Aiutare il gruppo a difendersi da atteggiamenti “autodistruttivi”.
• Stimolare il chiarimento su obiettivi, regole,
procedure.
• Fornire schemi di base per la negoziazione di
obiettivi e regole.
Condivisione
• Alleggerire la tendenza a proporre schemi
dall’alto.
• Lanciare attività che favoriscano la creazione
di “identità di gruppo”.
• “Celebrare” il programma e i successi.
Efficienza,
efficacia
• Dare spazio alle decisioni del gruppo.
• Consentire scollamenti e perdite di tensione
• Sostenere il team per mantenere alto il livello
operativa.
dei risultati.
Il leader non deve
• “Spingere” sulla presa di decisioni.
• Tentare di risolvere subito i problemi.
• Attribuire riconoscimenti o dare apprezzamenti a singoli soggetti.
• Enfasi sui tempi e sulle urgenze.
• Enfatizzare la necessità di cooperare e comportarsi correttamente.
• Creare situazioni o proporre temi che favoriscano conflittualità.
• Assecondare e tollerare l’inosservanza di regole e procedure.
• Fare cambiamenti destabilizzanti.
• Inserire nuovi membri.
• Incentivare competizioni con altri gruppi.
• Parlare del team in termini critici.
• Enfatizzare punti di forza individuali o preferenze.
Che leader sei?
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alla scheda di autovalutazione
Il questionario intende essere un breve momento di riflessione e di autodiagnosi sui tuoi comportamenti, in
rapporto ai temi trattati, ma più in generale sul tuo modello di interpretazione del tuo ruolo di “leader”.
Cerca di rispondere di getto, senza troppe riflessioni…
Dopo la compilazione, rifletti sui temi per i quali hai dato risposta negativa e prova a formulare una azione
di miglioramento, concretamente realizzabile e che dipenda solo o prevalentemente da te:
- Mi riprometto di ...
- Tempi: a partire dal... e entro il...
- Mi riterrò soddisfatto se ...
- Risorse: forse potrei avere bisogno di...
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