vedi articolo - Associazione Italiana Risorse Umane

Mercato del lavoro
Lavorare
nelle risorse umane
I temi fondamentali del filone «sviluppo risorse umane» comprendono
il reclutamento e la selezione, la valutazione e le politiche retributive,
la formazione e lo sviluppo organizzativo e il governo economico e
legislativo del rapporto di lavoro (politiche di remunerazione,
amministrazione delle paghe, e normativa legislativa e contrattuale
del rapporto di lavoro). Si comprende quindi che l’organizzazione
dell’impresa e il rapporto persona-organizzazione sono il punto chiave
nella gestione sviluppo e valorizzazione del capitale umano
di Elisabetta Maiocchi e Mauro Porcelli Consulenti del lavoro del Centro
studi e ricerche AIRU Associazione Italiana Risorse Umane - Lavoratori del
sapere - www.airu.org
Il valore aggiunto di un’impresa
diventa sempre più immateriale
o intangibile per cui la risorsa
uomo e la sua attiva capacità di
apprendere e di adattarsi diventano il cardine di una nuova società che vuole affrontare le sfide della flessibilità dei mercati e
il cambiamento.
Le imprese comprendono di dover dare rilievo a quelle professionalità che hanno la capacità,
la preparazione, le competenze
per gestire e organizzare le risorse umane. L’ambito della gestione delle risorse umane quindi
cresce, si amplifica, si specializza
coinvolgendo una molteplicità di
ruoli che sono al servizio della
crescita, della formazione e della
motivazione del personale di
un’impresa.
Le professionalità delle risorse
umane hanno la responsabilità
di scegliere le persone giuste,
formarle a seconda delle loro attitudini e delle necessità aziendali, valutare i loro percorsi di
carriera, gestirne l’amministrazione e la compensation, favori-
re il clima aziendale e creare
l’ambiente e le condizioni migliori per attuare programmi di collaborazione e di sviluppo di attività in team.
Nelle medie-piccole imprese generalmente i ruoli sono svolti da
un solo professionista, in quelle
più grandi a ogni area corrisponde una funzione specifica guidata da uno specialista che può essere a capo di un team di collaboratori.
Vediamo in dettaglio in cosa consistono le specifiche funzioni
che, insieme, comportano la gestione delle risorse umane.
Reclutamento e selezione
del personale
Il reclutamento è la fase in cui
l’impresa affronta uno dei bisogni fondamentali, quello della sopravvivenza e della continuità
nel tempo, andando alla ricerca
delle risorse che rappresentano
il carburante per il suo motore;
la persona d’altro canto cerca la
possibilità di lancio o di rilancio,
nella dimensione costruttiva del
lavoro, e quindi attende una risposta importante alla sua domanda di contributo operativo
alla realtà dell’impresa.
Negli ultimi decenni, il reclutamento è sempre più diventato
un processo di marketing con
tutte le caratteristiche tipiche,
che trova la sua strategia nel fatto di individuare e contattare
nelle norme e complesso mercato potenziale di candidature che
faranno nel tempo la «differenza» contribuendo lo sviluppo
dell’organizzazione.
Il professionista gestisce il processo partendo dal recruiting,
ovvero la ricerca dei profili più
vicini al ruolo professionale adeguato ai fabbisogni dell’impresa.
La ricerca di personale si attua
in fasi distinte: l’analisi organizzativa della posizione e il reclutamento attraverso l’utilizzo di
bacini quali: università, master,
società ricerca e selezione del
personale, head hunting (cercatori di teste), altre istituzioni a
seconda delle esigenze aziendali.
Individuati i profili si definiscono
le tecniche di selezione da utilizzare.
Il momento della selezione costituisce una fase integrante del reclutamento si tratta di un processo di previsione al cui termine si pone una scelta: si cerca di
prevedere quali risorse tra quelle viste daranno le migliori prestazioni.
Gli strumenti per selezionare sono stati storicamente i seguenti:
il colloquio (selezione orientativa) individuale; la selezione psicoattitudinale e la selezione attraverso colloqui di gruppi di
candidati. Si aggiungono come
strumenti innovativi: l’asses-
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sment center, la programmazione neurolinguistica (PNL), filone
particolarmente florido di sviluppi applicativi nell’ultimo decennio.
L’intervista di selezione consente
di individuare caratteristiche del
soggetto quali: attitudini professionali, strategie di comportamento, motivazione al lavoro e
motivazione alla vita dell’impresa.
L’assessment center è una metodologia di valutazione dinamica che, attraverso prove di gruppo, individua le caratteristiche
comportamentali e le qualità
comportamentali idonee a ricoprire un certo ruolo all’interno
dell’organizzazione.
La programmazione neurolinguistica (PNL) è una disciplina
nata negli Stati Uniti e si occupa
di analizzare i comportamenti
degli esseri umani alla luce di
elementi osservabili e riproducibili e di fornire quindi tecniche e
strumenti che consentano agli
individui di modificare la propria
esperienza nel senso di una più
efficace definizione dei propri
obiettivi, di una migliore abilità
comunicativa, di una maggiore
capacità di motivazione e di auto
- motivazione.
Il ruolo tradizionale del selezionatore, prima unico attore, lascia
sempre più spazio agli altri protagonisti dell’impresa fino a fare
diventare la selezione un vero e
proprio «investimento collettivo
di marketing».
La selezione quindi è anche un
momento di formazione, perché
i suoi protagonisti cominciano ad
imparare una dote fondamentale, cioè la capacità di valorizzare
in tutte le sue potenzialità una
logica di apprendimento reciproco.
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Valutazione
La valutazione è in genere un
processo continuo e «quasi naturale» che l’impresa conduce e
realizza in modo più o meno
esplicito e si differenzia in tre
momenti principali, complementari per oggetto e per scopo: la
valutazione della posizione (ciò
che la persona dovrebbe fare),
della prestazione (ciò che la persona ha fatto) e del potenziale
(ciò che la persona potrebbe fare).
Lo sforzo delle imprese in questi
ultimi anni si è rivolto prevalentemente nell’utilizzo e nel miglioramento delle tre tipologie
di valutazione, verso una maggiore oggettivazione del processo per consentire un rapporto
più chiaro e adulto tra i due tradizionali protagonisti: si dichiarano le «regole del gioco», si rimettono in discussione e si tenta
di liberarsi dal quel maggiore o
minore residuo di soggettività e
di arbitrarietà presente in tutti i
comportamenti valutativi affidati
ai singoli protagonisti.
La metodologia può essere più
«gestionale» (valutazione diretta
dei capi, intervista specialistica
ai capi) o più «specialistica» (intervista al valutato, assessment
center, development center,
questionari sulla personalità).
Formazione
Trattando di formazione, occorre
precisare che l’itinerario formativo attiene all’adeguamento progressivo di competenze e capacità di adulti alle esigenze di una
vita organizzata all’interno di
un’impresa, dove si incontrano i
bisogni complementari di trasmettere da un lato e di acquisire dall’altro.
Dobbiamo ricordare che la formazione si distingue dall’addestramento (l’azione dell’apprendere un mestiere o una tecnica)
e dall’aggiornamento tecnico/
specialistico (processo di conservazione e arricchimento delle
conoscenze necessarie per il
proprio lavoro).
La formazione rileva e definisce
le esigenze aziendali in base alle
quali redarre un piano formativo
per le risorse. Questo comporta
un’analisi dei bisogni dell’organizzazione, il contatto con società di formazione e consulenza
aziendale o con un formatore interno, le metodologie didattiche,
l’individuazione degli obiettivi e
dei destinatari.
Sviluppo delle risorse
umane e compensation
Implica lo sviluppo professionale
e di carriera, la valutazione delle
prestazioni e dei potenziali, gestione del sistema premiante ed
incentivante individuale (fringe
benefits e perquisites), le contrattazioni integrative e le relazioni sindacali, la comunicazione
interna. La politica retributiva è
importante soprattutto per assicurare la coerenza tra obiettivi
aziendali e politiche del personale. Dal punto di vista retributivo
non si può che tenere conto della realtà, ed assecondare un processo di differenziazione che
spesso esiste già nei fatti, acquisendo dal mercato figure professionali più costose di quelle interne.
Mercato del lavoro
Sviluppo organizzativo
L’obiettivo è quello di aiutare organizzazioni e gruppo ad affrontare esperienze critiche in caso
di processi di cambiamento culturale e/o strategico, cambiamenti di struttura organizzativa,
problemi di integrazione legati a
processi di acquisizione, fusione,
crescita, turnover, problemi di
interesse collettivo che possono
pregiudicare clima, motivazione
o soddisfazione del personale.
Amministrazione
del personale
Disciplina le aree di natura amministrativa, retributiva e contributiva e gestisce il rapporto con
gli Enti Previdenziali.
Relazioni sindacali
Implica lo svolgimento della gestione delle relazioni con il sindacato all’interno dell’azienda
(RSU), con i sindacati territoriali
e, in alcuni casi, con quelli a livello nazionale o europei. Tali relazioni hanno diversi livelli di
complessità che comportano abilità di negoziazione, rinnovo di
contratti integrativi aziendali,
eventuali partecipazione a rinnovo di contratti collettivi aziendali
di settore.
Comunicazione interna
e analisi di clima
Processo attraverso il quale si
applicano strumenti specifici al
fine di rilevare le caratteristiche
e le variabili strutturali, organizzative, ambientali e comportamentali di un’azienda, analizzandone l’impatto sulle risorse inter-
ne. A livello pratico la comunicazione interna si realizza attraverso organ house mensili o trimestrali, newsletter interne e intranet.
Le analisi di clima invece si caratterizzano per l’utilizzo di specifiche indagini interne (questionario anonimo con apposite domande riguardanti iniziative
aziendali, opportunità di sviluppo all’interno dell’azienda, soddisfazione dell’attività lavorativa)
che vengono poi rielaborate allo
scopo di individuare i punti deboli e di migliorarli.
HR Specialist
(specialista risorse umane)
Consiste nello svolgere tutte le
attività di cui sopra in modo specialistico e di occuparsi di tutte
le problematiche relative al personale, compreso budget e pianificazione risorse. Generalmente
l’attività di gestione nelle piccole-medie imprese è svolta da un
solo professionista, nelle grandi
imprese (anche se non è generalizzabile) tale attività è svolta da
un professionista con significativa esperienza poiché implica relazionarsi con tutti i dipendenti e
con i Direttori.
Per diventare uno specialista
delle Risorse Umane (HR specialist) in ambito aziendale o in società di consulenza vi è un percorso predefinito fatto di corsi e
di maturare esperienza all’interno delle varie aree specialistiche
sopra identificate per approdare
poi all’attività di Gestione del
personale, alla Direzione del Personale o a diventare Partner di
studi di consulenza del lavoro e
risorse umane.
Counseling e coaching
I momenti di cambiamento organizzativo, sempre più attuali,
possono intrecciarsi con momenti di passaggio del percorso
formativo e professionale del
soggetto e spesso possono essere vissuti come momenti critici
una «minaccia» alla propria
identità personale o sociale: la
necessità di cambiare lavoro,
contesto organizzativo o miglioramento della propria posizione
professionale richiedono, da parte del soggetto coinvolto, un tipo
di approccio attivo e positivo che
non comporti il subire passivamente la fase di transizione ma
al contrario di percepirla come
opportunità di crescita e di sviluppo.
In quest’ottica di supporto si collocano il counseling e il coaching che costituiscono anche
due professioni emergenti nell’area delle risorse umane.
Vi sono tuttavia delle differenze
tra counseling e coaching e soprattutto queste due tipologie di
relazioni d’aiuto si distinguono
dalla psicoterapia (Tavola 1).
Il counseling è un processo
d’aiuto e di sostegno che si concentra su un disagio in un’area
specifica di un singolo o di un
gruppo aiutandolo ad avere una
maggiore consapevolezza e chiarezza fornendogli gli strumenti
necessari per potenziare le sue
risorse interiori e a trovare le risposte più adeguate alle situazioni problematiche che, nel
«qui e ora» si trova ad affrontare.
L’idea base del counseling consiste nel fatto che quando una persona attraversa un momento difficile e ha bisogno di aiuto non è
quello di dare consigli, emettere
giudizi o rassicurare ma di aiu-
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tarla a capire e a gestire la situazione prendendosi la responsabilità nelle scelte da fare. La relazione di counseling si basa sul
fatto che in ognuno di noi ci sono
riserve emotive, mentali e conoscenze: il counselor aiuta ad attivarle e a usarle al fine di accrescere la consapevolezza del soggetto e ad aiutarlo ad esprimere
al meglio le proprie potenzialità.
È un servizio che mira a superare le difficoltà nella propria vita
emozionale e relazionale, anche
in azienda, e la possibilità di effettuare un’esperienza di avvicinamento e di superamento delle
proprie problematiche; è utile
soprattutto per crisi esistenziali
(separazione, pensionamento,
lutto ecc.), per problemi nel rapporto di coppia o con i figli, per
gestire lo stress sul lavoro e in
altri ambiti.
Il counseling ha una durata breve (non dovrebbe superare i 10
incontri).
Per diventare counselor occorre
frequentare scuole di specializzazione post-laurea della durata
triennale; alcune scuole richiedono una laurea in psicologia, altre invece non si focalizzano su
una specifica laurea ma sull’esperienza maturata, le motivazioni e le attitudini dell’individuo. La presenza di counselor
in azienda, spesso con consulenti esterni, può essere utile soprattutto per affrontare importanti momenti di cambiamento
organizzativo e culturale o momenti di cambiamento di ruolo
del management.
Il coaching professionale è
un rapporto di partnership che
si stabilisce tra coach e cliente
per ottenere risultati in campo
lavorativo e personale. È nato
negli Stati Uniti circa 20 anni fa
ed è diffuso in Italia da qualche
anno. Si focalizza sulla presenza
di un coach e di un coachee: il
coach non fornisce né consigli
né da soluzioni ma permette al
coachee/cliente di vedere nuovi
orizzonti e prospettive, fa leva
sulle risorse personali del coachee, sulle possibilità presenti
per raggiungere gli obiettivi nei
vari campi con un piano d’azione; il coachee deve avere un
buon grado di responsabilizzazione ed autonomia già all’inizio
del rapporto con il coach ed lui o
lei che in ogni colloquio decide
di cosa parlare. Il coaching di fatto si svolge attraverso incontri
TAVOLA 1 - DIFFERENZE TRA COACHING E COUNSELING
AREE DI RIFERIMENTO
COUNSELING
COAGHING
Orientamento temporale
Soprattutto presente, anche passato e futuro (focalizzazione sul qui e ora).
Presente e futuro.
Maggiormente orientato a
Soluzioni, cause, comprensioni.
Possibilità, azioni, traguardi.
Approccio con l’emotività
La elabora.
Non la elabora, insegna ad utilizzarla.
Tematiche e contenuti affrontati
Problemi di vita e periodi di difficoltà
specifici (entrata e uscita dal mondo del
lavoro, empasse universitaria, lutti, scarsa fiducia in sé e bassa autostima, difficoltà a prendere decisioni).
Più pragmatici: work-life bilance, carriera, soddisfazione della vita, realizzazione
professionale e personale, gestione del
tempo, cambiamenti di vita o professionali.
Focus su
Dinamiche interne del cliente e relazioni
con l’ambiente e gli altri, rappresentazioni cognitive ed emozioni.
Motivazioni, idee, creatività e immaginazione del cliente.
Lavora maggiormente su
Problematiche di vita.
Traguardi.
Favorisce
Comprensione di sé, consapevolezza delle
proprie dinamiche interne, responsabilizzazione.
Responsabilizzazione, autorealizzazione,
consapevolezza delle proprie potenzialità, orientamento all’azione e al risultato.
Modalità
Incontri individuali «viso a viso» di 45 o
60 minuti in media una volta a settimana.
Incontri individuali dal vivo della durata
compresa tra 30 e 90 minuti, in media
ogni 10 giorni.
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tra il coach e il coachee che generalmente possono avere una
durata variabile tra i 3 e gli 8
mesi a seconda dell’obiettivo
che si vuole raggiungere. Tra
una sessione e l’altra il coach assegna al coachee compiti/obiettivi intermedi, azioni o cambiamenti da praticare.
Il coaching è utile soprattutto
per chiarire a una persona gli
obiettivi e mettere a punto la
strategia per raggiungerli, stabilire i percorsi e creare la visione
per realizzarsi come individuo a
livello professionale.
Per diventare coaching occorre
frequentare scuole di specializzazione post-laurea che prevedono l’alternanza tra momenti teorici e pratici. Le aziende normalmente si rivolgono a società di
consulenza specializzate per definire le attività di coaching e la
selezione dei manager interessati: la relazione tra coach e coachee risulta cosı̀ essere imparziale e oggettiva.
Consulente del lavoro
Altra professione emergente, ma
non nuova, è quella del consulente del lavoro che è destinato
ad essere uno dei protagonisti
del mercato del lavoro e delle
risorse umane.
Il consulente del lavoro è un libero professionista la cui attività
è regolata dalla legge n. 12/1979,
esperto di rapporti di lavoro, al
servizio dello Stato, delle aziende e dei lavoratori per la piena
osservanza della normativa che
riguarda gli aspetti retributivi,
contributivi, fiscali, assicurativi
e previdenziali, l’igiene, la salute
e la sicurezza nei luoghi di lavoro
nonché il rispetto della tutela
della privacy.
Esso si pone al centro del triangolo virtuale che connette imprese, lavoratori ed istituzioni pubbliche e svolge un ruolo di fulcro
nella cultura della legalità e nella
garanzia della fede pubblica.
Il consulente del lavoro supporta
prevalentemente la Piccola-Media Impresa ma può essere anche lavoratore subordinato all’interno di realtà multinazionali di
grandi dimensioni e non.
La professione del consulente
del lavoro tendenzialmente è nota perché egli è specializzato nella gestione dei rapporti di lavoro
ed è un professionista dell’area
giuridico-economica che favorisce lo sviluppo dei processi economici aziendali e la gestione
delle risorse umane. Tuttavia,
molti lo ritengono ancora oggi
un professionista dell’amministrazione del personale che si
occupa dell’elaborazione del cedolino paga e della gestione dei
rapporti con gli Enti (in primis
INPS e INAIL).
Le attività del consulente del lavoro invece sono numerose e
possono essere cosı̀ elencate:
n gestione degli aspetti contrattuali relativi all’instaurazione dei
rapporti di lavoro;
n cura degli adempimenti retributivi, previdenziali, assicurativi
e fiscali nel rapporto di lavoro;
n tenuta delle scritture contabili del lavoro;
n gestione sviluppo e valorizzazione delle risorse umane;
n consulenza ed assistenza nelle
relazioni e nei rapporti aziendali
di carattere obbligatorio, tipico
ed atipico: contratti, convenzioni, appalti, ecc.;
n gestione aziendale: analisi, co-
stituzione e piani produttivi, controllo di gestione e analisi dei costi, assistenza nella definizione
dei sistemi di qualità aziendale;
n assistenza in sede di contenzioso tributario presso le Commissioni e gli uffici dell’Amministrazione Finanziaria di 1º e 2º
grado;
n assistenza e rappresentanza
dell’azienda nelle vertenze extragiudiziali;
n assistenza e rappresentanza
in sede di contenzioso con gli
Istituti previdenziali, assicurativi
ed ispettivi del lavoro;
n sicurezza, salute, prevenzione
e privacy nell’ambiente di lavoro;
n consulenza tecnica in udienza, sia d’ufficio che di parte;
n conciliazioni con metodi ADR;
n certificazione dei contratti di
lavoro per il tramite di apposite
commissioni presso i Consigli
Provinciali dell’Ordine;
n soggetti idonei ex lege per le
segnalazioni di operazioni illecite
(antiriciclaggio);
n bilancio delle competenze, Bilancio Sociale, Bilancio dell’intangibile.
La professione si arricchisce
inoltre con le attività di cui all’art. 20 della c.d. Riforma Biagi
(D.Lgs. n. 276/2003) per il tramite della Fondazione Consulenti
del Lavoro. Di fatto, i Consulenti
del Lavoro sono stati gli unici
professionisti a cui è stato attribuito un particolare regime di
autorizzazione allo svolgimento
delle attività di intermediazione
tra domanda ed offerta di lavoro:
n intermediazione tra domanda
ed offerta di lavoro;
n ricerca e selezione del personale;
n formazione;
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Mercato del lavoro
n ricollocazione del personale
(outplacement);
n orientameno al lavoro.
Tutti i consulenti del lavoro possono svolgere su delega tali attività presso il proprio studio, operando come dei delegati della
Fondazione Lavoro.
Infine, per il consulente del lavoro si possono aprire opportunità
di integrare alle competenze sopra delineate anche quelle in
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ambito di coaching, counseling
e programmazione neurolinguistica al fine di avere una professionalità a 360 gradi.
Per diventare consulente del lavoro occorre sostenere un Esame di Stato dopo aver svolto 2
anni di praticantato, anche a
tempo parziale, presso uno studio professionale. In merito alla
tipologia di percorso di studi la
legge n. 12/1979 rinvia ad un decreto ministeriale annuale che
definisce quali diplomi e lauree
possono essere ammessi per
svolgere il praticantato e quindi
l’esame di stato per essere abilitati e attraverso l’iscrizione all’ordine dei consulenti del lavoro
si può svolgere la libera professione.