Flessibilità del lavoro e vita familiare - Faisa

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Flessibilità del lavoro e vita familiare - Faisa
Flessibilità del lavoro e vita
familiare
Luca Salmieri
Università degli Studi di Roma “La Sapienza”
[email protected]
Genova, 15 Ottobre 2007 - Convegno: “La conciliazione e la flessibilità nelle aziende di
trasporto pubblico: strumento per il benessere lavorativo”
Flessibilità del lavoro e vita familiare
Tra lavoro e famiglia…..
Nel tentativo di comprendere la flessibilità e gli schemi degli orari
di lavoro, c’è bisogno di prendere in considerazione il complesso
set di istituzioni sociali ed economiche che circondano il
lavoro, l’occupazione e la famiglia.
Tra le diverse componenti che hanno un impatto sulla
flessibilizzazione va sottolineato il sistema della riproduzione
sociale che include la maniera attraverso cui sono fornite le
possibilità di cura dei figli, il sistema dei congedi parentali così
come l’intera organizzazione della famiglia.
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La famiglia.
Dato che la famiglia è il luogo principale per la riproduzione
sociale è nell’interrelazione tra l’organizzazione del contesto
domestico, i rapporti di lavoro e il sistema di welfare che la
flessibilità può essere valutata.
Nell’Europa occidentale il modello familiare più diffuso è la
famiglia nucleare, costituita dalla coppia dei coniugi e dai figli.
Nel corso degli ultimi decenni è andata sensibilmente crescendo,
sino a diventare in molti paesi maggioritaria, la percentuale delle
famiglie a doppio reddito, composte cioè da due partner
entrambi con un reddito.
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La transizione.
Da un lato la standardizzazione degli orari di lavoro ha rafforzato i
lavoratori nella loro lotta per ottenere l’universale giornata di
lavoro con un orario stabile e regolare (l’era del Nine-to-five
jobs), ma dall’altro i criteri di regolamentazione furono pensati
sulla scorta delle norme e dei valori del sistema produttivo
fordista centrato sulla figura del male breadwinner – un
lavoratore adulto full-time, padre di famiglia,, dipendente di grandi
organizzazioni industriali o comunque burocratiche.
Tre differenze rispetto al passato: 1) l’inclusione delle donne dal
mercato del lavoro; 2) l’emergere delle problematiche di
conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare; 3) lo sviluppo e
la diffusione di lavori flessibili.
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Genere e mercato del lavoro.
Con la crescita del settore occupazionale dei servizi e l’aumento
delle donne nell’occupazione retribuita, le preferenze per l’ orario
di lavoro si sono diversificate, divenendo eterogenee.
La volontà delle donne di lavorare per il mercato è cresciuta in
modo sostenuto negli ultimi decenni, persino di fronte ad un
mercato del lavoro che offre loro salari più bassi e condizioni di
lavoro più difficili. Inoltre, le donne dichiarano di preferire orari
flessibili, la possibilità di usufruire di brevi e lunghi congedi
retribuiti in aggiunta ad un’elevata qualità di servizi per
l’infanzia.
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Le dimensioni della flessibilità.
Con il concetto di flessibilità si allude oramai a fenomeni molto
diversi di trasformazione del mercato del lavoro.
Nel prendere in considerazione l’influenza della diffusione del
lavoro flessibile sui processi di formazione e organizzazione della
vita familiare sembra più necessario che mai approfondire e
specificare le diverse dimensioni e declinazioni della flessibilità.
Dal vivace dibattito relativo sulla flessibilizzazione del mercato del
lavoro negli ultimi decenni emerge in sintesi 2 dimensioni della
flessibilità: una quantitativa, l’altra qualitativa.
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Le flessibilità.
1) La prima ha come suo contenuto principale le crescenti possibilità
delle imprese di variare la durata complessiva del tempo di
lavoro, il numero dei lavoratori, nonché la loro retribuzione in
funzione delle esigenze di mercato. In questo caso si parla anche
di «flessibilità numerica e retributiva» che comporta un certo
grado di instabilità occupazionale per i lavoratori.
2) La seconda dimensione si riferisce ad una varietà di qualifiche e
competenze che consentono ai lavoratori di affrontare compiti
anche molto diversi tra loro e di essere quindi polivalenti,
assicurando alle imprese quella che viene definita «flessibilità
funzionale».
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5 tipi di flessibilità.
E’ bene specificare le diverse dimensioni della flessibilità. In
sintesi ne possiamo inquadrare 5 tipi di flessibilità del lavoro.
1) Flessibilità produttiva; 2) Flessibilità dei compiti e delle
competenze; 3) Flessibilità in entrata e in uscita; 4) Flessibilità
generale del mercato del lavoro; 5) Flessibilità territoriale.
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1.
Flessibilità produttiva.
Flessibilità produttiva: la variazione del numero di ore lavorate,
ottenuta attraverso l’aumento o la diminuzione – giornaliera,
settimanale, mensile o stagionale – dei tempi di lavoro, oppure la
variazione quantitativa degli output lavorativi raggiunti in un’unità
temporale di riferimento, in costanza degli altri fattori di
produzione.
Questo tipo di flessibilità è di solito conseguita con il ricorso al
part time, alla rendicontazione a ore o al lavoro straordinario.
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2.
Flessibilità dei compiti e delle
competenze.
Si riferisce al cambiamento in progress dei contenuti del lavoro
che può includere un’ampia gamma di funzioni (multiskills a
fronte di multitasks) e la responsabilizzazione che ne può
derivare rispetto ai contenuti stessi e al coordinamento
necessario tra le varie attività di lavoro.
Questo tipo di flessibilità si riferisce soprattutto a quelle attività di
contenuto intellettuale difficilmente misurabili in termini di «unità
di prodotto» perché frutto di lavoro immateriale.
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3.
Flessibilità in entrata ed in uscita.
Indica una politica in contrapposizione ai livelli di rigidità, di
ostacoli e quindi di costi aziendali – reali e simbolici – relativi alle
possibilità di inizio e di fine rapporto lavorativo.
Questo tipo di flessibilità può determinare situazioni di elevato o
diffusa instabilità del lavoro.
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4.
Flessibilità generale del mercato
del lavoro.
La flessibilità generale del mercato del lavoro indica il livello di
elasticità e di rispondenza di un mercato del lavoro locale rispetto
alle sollecitazioni delle esigenze professionali, dei fabbisogni e
dei cicli di un tessuto produttivo.
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5.
Flessibilità territoriale.
Infine, la flessibilità territoriale riguarda la disponibilità alla
mobilità territoriale dei lavoratori sia all’interno di un singolo
incarico lavorativo, sia come aggregato delle propensioni al
trasferimento di sede lavorativa nel passaggio da un lavoro
all’altro.
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Cause
Post-fordismo: turbolenza dei
mercati, adesione alla domanda,
just-in-time, economia della
conoscenza
Neoliberismo
Individualizzazione
Estensione della filosofia del libero
mercato
Abbattimento dei costi di
lavoro
Condizioni generali di vita vulnerabili che
comportano scarso accesso alle risorse
economiche e sociali. I fattori che
determinano la precariet socioeconomica
sono: capitale culturale basso, livello di
istruzione basso; estrazione sociale bassa;
contesto sociale di degrado o povero di
risorse; scarsit territoriale di servizi
sociali di supporto
Rapporti
Precariet
Deregolamentazione
Flessibilit
Funzionale
Flessibilit
Produttiva
Flessibilit
Territoriale
Flessibilit
Mercato del lavoro
Flessibilit
In entrata e uscita
Contratti atipici
Instabilit
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Flessibilità positiva e negativa.
Instabilità, discontinuità e percezione di insicurezza derivano
anche dalla flessibilità produttiva e da quella funzionale, ma
dipendono soprattutto dalla deregolamentazione del diritto del
lavoro.
Elementi di instabilità lavorativa sono intrinsecamente legati al
lavoro atipico quando questo è frutto di condizioni di flessibilità
in entrata ed in uscita, di flessibilità del mercato del lavoro e di
flessibilità territoriale.
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Flessibilità positiva e negativa.
Il lavoro organizzato e svolto secondo i criteri della flessibilità
funzionale sembra offrire maggiori spunti di realizzazione
professionale e per tale motivo non sembra toccare in modo
incisivo la percezione o l’effettivo estrinsecarsi dei rischi
professionali cui si va incontro nel caso dei lavoratori non
permanenti.
Del resto, come segnalano le ricerche realizzate, la flessibilità di
compiti e competenze e è una regola sempre più diffusa
nell’organizzazione del lavoro, trasversalmente ai diversi tipi di
contratto che regolano il rapporto di lavoro.
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Flessibilità funzionale: sempre più
trasversale al mondo del lavoro.
La flessibilità del lavoro intesa come organizzazione di processi e
attività polivalenti, con l’impiego di competenze e il riferimento a
compiti non ripetitivi, oltre che ad un certo grado di autonomia
circa le modalità di svolgimento del lavoro, è quasi sempre un
elemento che i lavoratori ritengono positivo e stimolante.
Tanto gli uomini che le donne apprezzano ed in molti casi
ricercano attivamente posizioni lavorative che presentino le
caratteristiche della flessibilità che gli economisti e i sociologi del
lavoro definiscono funzionale o flessibilità dei compiti e delle
competenze.
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La nuova cultura del cambiamento.
Essa può manifestarsi tanto nell’ambito di rapporti di lavoro a
tempo indeterminato che a termine, sia in situazioni di pieno
rispetto delle tutele e delle protezioni lavorative che in assenza
parziale o totale di queste.
Insomma, la flessibilità funzionale, sganciata dalla dimensione del
lavoro instabile, rappresenta un paradigma ritenuto inevitabile,
ma anche per lo più apprezzato.
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Flessibilità, conciliazione e orari.
Quando il concetto e la pratica di flessibilità si riferiscono ai tempi
e agli orari del lavoro, le ricadute sulla vita delle coppie e sui
progetti familiari sono meno univoche e variano a secondo della
professione e della fase del ciclo di vita della famiglia.
In generale, l’assenza di rigidità di orario nel sancire l’inizio e la
fine del lavoro o meglio un certo grado di libertà del lavoratore
costituisce senz’altro uno spazio di azione e di autonomia che
favorisce la conciliazione tra le due principali sfere del quotidiano:
l’impegno lavorativo e la vita familiare o semplicemente
personale.
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Flessibilità e conciliazione
Tuttavia, anche nel caso degli orari e dei turni di lavoro, cioè
quindi nel caso della flessibilità degli orari, non è dato stabilire
delle correlazioni univoche con i contratti a termine, né con quelli
che con quelli a tempo indeterminato.
La variabilità degli orari o la presenza di turnazioni si possono
verificare sia in regime di stabilità che di instabilità del lavoro.
L’eccezione riguarda piuttosto la diffusa pratica delle aziende di
ottenere una maggiore disponibilità alla variazione degli orari
dagli atipici in forza della loro debolezza contrattuale.
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Doppia flessibilità e conciliazione
Proprio l’offuscarsi del confine tra queste due sfere - favorito dallo
sviluppo delle tecnologie informatiche, dal modello di lavoro
per obiettivi e a scadenze e dalla crescente enfasi
sull’autonomia e sull’auto-responsabilità - può prestare il fianco
ad una serie di difficoltà che soprattutto il lavoro cognitivo ed
intellettuale pone alle coppie di dual-earner con figli in età prescolare.
La flessibilità maschile si basa su gli aspetti contrattuali,
straordinario e il lavoro a turni, mentre le forme flessibili
femminili sul part-time, il lavoro a termine e il lavoro a casa.
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Flessibilità e conciliazione
È quindi su tutt’altro piano, un piano che spesso viene facilmente
sovrapposto ed intrecciato alla flessibilità del lavoro, che si
esercitano tanto dinamiche di rallentamento della formazione
della famiglia che ostacoli alla sua tenuta da un punto di vista
organizzativo.
Si tratta dell’instabilità del lavoro e spesso connessa a questa,
dell’erosione delle tutele. La variabilità degli orari o la presenza
di turnazioni si possono verificare sia in regime di stabilità che di
instabilità del lavoro. L’eccezione riguarda piuttosto la diffusa
pratica delle aziende di ottenere una maggiore disponibilità
alla variazione degli orari dagli atipici in forza della loro
debolezza contrattuale.
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Chi beneficia della flessibilità degli orari ?
L’European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions ha pubblicato i risultati di una ricerca
condotta nel 2004. L’interrogativo è se il reale utilizzo di schemi
di lavoro basati sulla flessibilità degli orari siano ispirati a principi
di work-life balance o piuttosto siano utilizzati come strumenti
per avere un miglior adattamento alle esigenze dei carichi di
lavoro e quindi ad ottimizzare la produttività e l’organizzazione
delle aziende.
Una delle conclusioni delle analisi delle ricerche disponibili è che
nessuna tipologia di orario può essere valutata in assoluto
come positiva o negativa per i lavoratori.
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La fine del male breadwinner.
Secondo la stessa indagine dell’European Foundation è il di
modello occupazionale preferito dalle famiglie europee, esclusi i
paesi scandinavi, è il modello “one and a half earner”, cioè
l’uomo con un full time e la donna con un part-time. Nei paesi
scandinavi le coppie preferiscono il sistema “dual earners”.
Questa differenza non sorprende: la vera sorpresa è che nei
paesi europei la stragrande maggioranza delle donne vuole
essere presente nel mercato del lavoro e che il modello del male
breadwinner è ormai – almeno culturalmente – morto.
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One and a half earner.
Nella maggioranza dei paesi europei non sono all’opera quelle
politiche family friendly tipiche invece del sistema di
conciliazione scandinavo. Ecco perché negli altri paesi europei le
donne devono combinare il lavoro e gli obblighi familiari
riducendo il coinvolgimento lavorativo in termini di orario.
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Flessibilità e dual-earner.
Se la flessibilità del lavoro è doppia – cioè se riguarda entrambi i
partner – non solo le problematiche di conciliazione finiscono per
incidere ancora di più sull’assetto della famiglia, ma determinano
anche l’ esigenza di conciliare le prospettive lavorative di un
partner con quelle dell’altro, sviluppando un “cortocircuito”.
Se il settore e il tipo di lavoro dei partner sono simili, allora le
dinamiche di solidarietà e di sostegno di coppia possono
prevalere. Se invece i settori e il tipo di lavoro, oltre ad essere
diversi sono anche poco qualificati, la genitorialità finisce per
restringere gli spazi professionali delle donne, costringendole a
ripiegare sul part-time. In questi casi la solidarietà tra i partner
assume la piega della tradizionale divisione del lavoro tra i generi.
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Part-time: trappola o beneficio?
Nella letteratura sociologica ed economica del mercato del lavoro
esiste un grosso dibattito sul part time come preferenza
femminile – le donne lo scelgono per meglio bilanciare lavoro e
cura – o come costrizione – le donne vi sono costrette a causa
della scarsità di servizi per l’infanzia o ancora perché i lavori a
tempo parziale – di solito meno qualificati, meno pagati e con
scarse possibilità di carriera - sono offerti sopratutto alle madri.
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Motivi del lavoro part-time delle donne. Fonte EUROSTAT LFS 2006
100
Altri motivi
90
80
Istruzione e formazione
70
60
Cura Źdei figli o di persone
non autosufficienti
50
40
Responsabilitˆ familiari o
verso altre persone
30
20
Malattia o problemi
personali
10
Aust
ria
Hung
ary
Pola
nd
l
Portu
ga
Italy
UK
Swe
den
Denm
ark
0
Non sono riuscita a
trovare un lavoro full-time
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Chi sceglie il part-time?
-
L’estrema variabilità dei regimi di flessibilità oraria così come le
differenti possibilità offerte dai sistemi di congedo parentale e
dalla qualità e pervasività delle strutture per l’infanzia
implicano che strategie univoche come l’invocazione del parttime per le donne non siano sempre la soluzione desiderata
per risolvere i conflitti tra lavoro e vita familiare.
Né è possibile ipotizzare che gli individui siano nella posizione di
poter sfruttare al meglio i benefici del part-time:
perché ne derivano svantaggi economici
perché i datori di lavoro e le aziende sono riluttanti ad offrire il
part-time per quelle figure professionali qualificate e
strategiche.
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Le variabili che contano.
Gli effetti della flessibilità degli orari dipendono dal livello e dal
grado di autonomia che i lavoratori posseggono nel gestire le
differenti possibilità di orario e le condizioni finanziare. Inoltre,
nei settori lavorativi dove i turni hanno un ruolo centrale, tale
possibilità sembra importante non solo sul medio e lungo temine,
ma persino soprattutto a livello settimanale.
In diversi paesi, le politiche delle aziende di tipo family-friendly
giocano un ruolo importante per la conciliazione tra lavoro e
famiglia, soprattutto quando in questa vi sono figli in età
prescolastica. Tuttavia ciò non implica automaticamente che
l’introduzione di orari flessibili di lavoro costituisca un atto
altruistico da parte del management.
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Capabilities.
Di
solito l’organizzazione del lavoro è effettivamente un
contributo alla conciliazione tra sfera lavorativa e sfera privata
laddove sussistono due variabili fondamentali:
I lavoratori possono fruire di servizi di cura che alleggeriscono il
peso dei compiti familiari.
I lavoratori possono adattare i propri orari di lavoro alle
responsabilità di cura della famiglia.
Risultano
fondamentali le possibilità di:
variare gli orari di lavoro sul breve termine;
usufruire di permessi e congedi flessibili per seguire i figli;
avere servizi di facilities per l’infanzia;
accedere a risorse formative ed informative:
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Variazione degli orari
- part-time e orari variabili
telelavoro e lavoro a casa
- turni su priorità espresse dai lavoratori
- lavoro per obiettivi
Permessi e congedi
- congedi parentali extra
- permessi per motivi di famiglia (inclusi quelli
per la cura degli anziani)
- programmi di carriera stop and go
Facilities per l’infanzia
- nido aziendale
- campi estivi
- assistenza finanziaria
- accesso ai servizi per l’infanzia
Risorse formative ed informative
- consulenza per il work-family management
- ricerche e monitoraggi su i bisogni dei
dipendenti
- contributi finanziari
In linea di principio i lavoratori possono decidere quale tipo di
sistema orario utilizzare, ma spesso le aziende restringono le
possibilità e in alcuni casi escludono alcuni gruppi di lavoratori o
ruoli e figure professionali, stabilendo forme di accordo informali.
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Incidenza della flessibilità degli orari in alcuni paesi europei. Fonte EUROSTAT LFS 2006
70
Possibilitˆ di accumulare
ore per ottenere lunghi
periodi di congedo
60
50
Possibilitˆ di accumulare
ore per poi utilizzare
giornate di assenza
40
30
Possibilitˆ di accumulare
ore senza poter
compensare giornate di
assenza
20
10
1
EU 2
Hung
ary
Pola
nd
Spai
n
Portu
gal
Italy
Aust
ria
UK
den
Swe
Denm
ark
0
Possibilitˆ di variare
lÕorario giornaliero di
entrata e di uscita dal
lavoro, senza
accumulazione di ore
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Flessibilità del lavoro e vita familiare
Part-time: un’altra forma di segregazione?
L’efficacia e la convenienza del part-time, ma anche di altri tipi di
flessibilità oraria come soluzione win-win, dipendeno molto da
come i diversi tipi di contratti non-standard sono regolati e dal
livello di garanzie e tutele che comportano.
Da un lato le politiche che incoraggiano le donne ad ottenere dei
lavori part-time possono facilitare la conciliazione tra famiglia e
lavoro; dall’altro tuttavia i lavori part-time abbassano le
retribuzioni, riducono le possibilità di formazione e aggiornamento
professionale e contribuiscono alla segregazione di genere nel
mercato del lavoro.
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Le basi della flexicurity.
La flessibilità e la sicurezza non sono in contraddizione, ma
possono sostenersi l’un l’altra. Inoltre, un sistema che combina
sicurezza e flessibilità sia a livello micro - nelle aziende - che a
livello macro - nel mercato del lavoro e nel welfare - può essere
una componente determinate per raggiungere un elevato livello di
competitività istituzionale.
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Futuro prossimo in Italia?
Il Consiglio Europeo del Marzo 2006 ha auspicato che gli stati
membri prestino la dovuta ha attenzione agli elementi chiave
della flexsecurity, (bilanciando sicurezza e flessibilità): l’Europa
può e deve sfruttare le interdipendenze positive tra competitività,
occupazione e sicurezza sociale.
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