e per l`azienda? - Gi Group Academy

La flessibilità come "benefit" per i
dipendenti…
e per l’azienda?
Alcune indicazioni a partire da ricerche empiriche
Dott. Sara Mazzucchelli
Centro di Ateneo Studi e Ricerche sulla Famiglia
Università Cattolica del Sacro Cuore - Milano
Convegno Moms@Work
3 maggio Milano
Introdurre la flessibilità in azienda:
una scelta win-win
BENEFICI PER I LAVORATORI
coloro che hanno la possibilità di beneficiare di forme di
flessibilità lavorativa, esperienzialmente soffrono meno
l’interferenza del lavoro sulla loro famiglia, sono
significativamente più soddisfatti e, quindi, anche
maggiormente motivati a produrre (Families and Work Institute,
2007)
una maggiore autonomia e controllo nella gestione del
proprio lavoro e la flessibilità dello stesso sono elementi che
riducono lo stress in misura superiore rispetto ad una
contrazione del numero di ore spese al lavoro (Ganster, Fox, &
Dwyer, 2001)
l’introduzione di flessibilità lavorativa comporta una
riduzione dello stress del 70% (WFC Resources, 2006)
Introdurre la flessibilità in azienda:
una scelta win-win
BENEFICI PER L’AZIENDA
incremento del livello di soddisfazione dei lavoratori (Galinsky
et al, 2004);
riduzione dei tassi di assenteismo e dei ritardi (Oakley, 2005);
sviluppo della capacità di attrarre e trattenere talenti (Business
and Professional Women’s Foundation, 2006; Watson Wyatt, 2007);
miglioramento del livello di produttività aziendale (Corporate
Voices, 2005; Pruchno et al, 2000; Hughes, 2007);
riduzione dei costi aziendali (Business and Professional
Women’s Foundation, 2006; Corporate Voices, 2005; Business and
Professional Women’s Foundation, 2006).
Il ruolo del welfare aziendale
nel favorire
la conciliazione famiglia-lavoro: il
in Lombardia
http://www.premiofamiglialavoro.regione.lombardia.it
Prima edizione: 2008
34 Imprese Partecipanti
ABB Italia, Accor Services Italia, Artsana, Aso
Siderurgica, ATM – Azienda Trasporti Milanesi,
Auchan, Avon Cosmetics, BCC – Banca di Credito
Cooperativo di Carugate, BeM Service Center,
Boehringer Ingelheim Italia, BPM Banca Popolare di
Milano, Canclini Tessile, Castiglioni, Cittadini, Coop.
Conf. Primavera, Edipower, Edison, Habitat Italiana,
Holcim Italia, Humana Italia, IBM Italia, Gruppo
Johnson&Johnson Italia, Lubiam moda per l’uomo,
Media World e Saturn, Mediaset, Mediolanum, Metro
Italia Cash and Carry, Palm, Peg Perego, Randstad
Italia, StepStone, Tabu, The Walt Disney Company
Italia, Wind telecomunicazioni.
Seconda edizione: 2009
44 Imprese Partecipanti
A2A , ABB , Accor Services Italia , Aimée , Allianz , Arval Service Lease Italia , Aso Siderurgica ,
AstraZeneca , ATM – Azienda Trasporti Milanesi , Auchan , Avon Cosmetics , Banca Etruria , BNL ,
Boehringer Ingelheim Italia , Bracco , Cittadini , Codevintec Italiana , Coopsette , Edipower , FedEx – Federal
Express Europe , Feralpi Siderurgica , Gemeaz Cusin div. Pulcini & Co , Gruppo Generali , Gruppo delle
Aziende Johnson&Johnson , Happy Child , IBM Italia , Intesa Sanpaolo , Italtel , Kellogg Italia ,
Knowmedical , Kraft Foods , Lubiam Moda per l’Uomo , Mediaset , Mediolanum , Nestlè Italiana , Palm ,
Ratiopharm Italia , SACE , SERET Dimetior , Telecom Italia , The Walt Disney Company Italia , Transcom
WorldWide , Velnova Fly , Wind telecomunicazioni.
33 PA Partecipanti
AO Ospedale di Circolo di Busto Arsizio , AO Istituti Ospitalieri Cremona , AO di Desio e Vimercate ,
AO Istituti Clinici di Perfezionamento Milano , AO Ospedale di Lecco , AO Ospedale Niguarda Ca’
Granda Milano , AO Ospedale San Carlo Borromeo Milano , AO Sant’Anna Como , ASL della Provincia
di Cremona , ASL della Provincia di Lodi , ASL della Provincia di Mantova , ASL della Provincia di
Pavia , ASL della Provincia di Varese , ASP Golgi - Redaelli Milano , ASP Santa Chiara Lodi , ASP
Istituti Milanesi Martinitt e Stelline e Pio Albergo Trivulzio , Comune di Bresso (MI) , Comune di Broni
(PV) , Comune di Cardano al Campo (VA) , Comune di Cologno Monzese (MI) , Comune di Corsico (MI)
, Comune di Esino Lario (LC) , Comune di Magenta (MI) , Comune di Monza , Comune di San Giuliano
Milanese (MI) , Comune di Vigevano (PV) , Comune di Voghera (PV) , Provincia di Brescia – Ufficio
Pari Opportunità , Provincia di Cremona – Consigliera Provinciale di Parità , Provincia di Mantova ,
Provincia di Milano – Ufficio Consigliere di Parità , Provincia di Monza e Brianza , Provincia di Varese –
Assessorato al Lavoro e Consigliera di Parità.
Terza edizione: 2010
Premiazione 15 aprile 2011
48 Imprese Partecipanti
32 PA Partecipanti
47 ONP Partecipanti
Conciliazione famiglia e lavoro –
Buone pratiche di welfare aziendale
OSSERVATORIO NAZIONALE
SULLA FAMIGLIA
Dipartimento per le Politiche per la
Famiglia
Febbraio 2011
Aree di indagine: Lombardia, Piemonte, FVG, Marche
Finalità: identificare buone pratiche di conciliazione famiglialavoro (BP)
individuare aziende sensibili ed attive nel proporre misure,
interventi, politiche a supporto della conciliazione
famiglia-lavoro dei propri dipendenti, collaboratori
Fasi della ricerca: 1. ricognizione/recruiting
2. identificazione ed analisi di BP
promising practices
BP
Metodologia di indagine: quanto- qualitativa integrata
(questionario, interviste in profondità al management, focus
group con dipendenti)
Metodologia d’analisi: analisi del contenuto, TLAB
CRITERI DI VALUTAZIONE:
il modello relazionale di analisi delle buone pratiche
Con il termine Buona pratica si può intendere
un insieme di azioni/interventi
finalizzati a rispondere a un bisogno complesso, rilevante socialmente,
tese alla realizzazione di un benessere relazionale,
e alla generazione di capitale sociale (CS),
in grado di capacitare le relazioni familiari in una prospettiva di empowerment
promosse, preferibilmente, da una realtà di soggetti in partnership,
in grado di includere, a livello progettuale, realizzativo e valutativo, tutti i soggetti, erogatori e
fruitori
Indicatori analitici per l’analisi:
Analisi della domanda
Progettualità ad hoc
Monitoraggio in itinere
Valutazione ex post
Familiarizzazione ed empowerment
Rilevanza
Partnership
Capitale sociale
SENSIBILIZZAZIONE
Driver
sociali
SBLOCCO
4
5
7
Analisi situazione
contingente
Valutazione
opportunità di
sviluppo
Definizione del
programma di
iniziative
Valutazione del
programma
Analisi dei
sistemi e
iniziative
dei concorrenti
Disponibilità
risorse interne
e partnership
Misurazione e
valutazione
efficienza
3.
1.
Assegnazione
priorità agli
obiettivi
Concezione
famiglia-lavoro
Valori
personali
Valori
aziendali
BLOCCO
2.
Sistemi
e iniziative
in essere
Driver
politici
CAMBIAMENTO
Bisogni e risorse
delle famiglie
Programma di
iniziative
Valutazione
interna delle
azioni possibili
6.
8.
Sviluppo delle
iniziative
Formalizzazione
nelle politiche
Comunicazione
interna ed
esterna
Dialogo con gli stakeholder
Misurazione e
valutazione
efficacia
Comunicazione
valutazione
programma
La flessibilità come "benefit" per i
dipendenti…
Vantaggi:
Maggior tempo per sé e per le relazioni significative
Diminuzione dello stress
Incremento della self-efficacy
Soddisfazione
Minore problematicità nel gestire il doppio ruolo
cultura aziendale
supportiva
clima di lavoro, improntato alla
fiducia reciproca, in un’ottica
negoziale ed informale
ruolo
attenzione
sensibilità del
management
La flessibilità come "benefit" per i
dipendenti…
il lemma è associato alla
dimensione temporale
(tempo, oretta, mese,
orario,pomeriggio) e
situazionale (può
riguardare una linea di
produzione o un reparto);
è strettamente cooccorrente con altre misure
di conciliazione (turno,
scuola materna), sottoposto
a verifica e negoziazione
nel tempo (anni fa) e
determinante effetti
(riuscire, possibilità, benefici)
e giudizi positivi (utile,
facile, strategico)
La flessibilità come "benefit" per i
dipendenti…
Un paradossale effetto boomerang
[…]..siccome sei a casa sei tu che devi dedicarti alla casa e alla famiglia: vai a fare
questo, vai a fare quello… e tu dici: ”faccio il part-time per riposarmi un attimo, e
poi, alla fine della fiera era meglio prima!”
il lavoro a casa viene sempre sminuito; la donna a casa non è considerata. […]
Magari hai due o tre figli che trovano i vestiti magicamente stirati nell’armadio e
verrebbe da dirgli: “Guarda che il passaggio dalla lavatrice al cassetto non avviene
mica per magia! è qualcuno che lo fa”.
…e per l’azienda?
La flessibilità funziona se abbinata a:
Riorganizzazione
lavorativa di chi la
richiede
(non stesso lavoro nella metà
del tempo!)
Assegnazione/formalizzazione
dei compiti e delle mansioni a
partire da una valutazione
attenta ed una valorizzazione
delle propensioni individuali
COME?
attenta analisi preliminare dei
bisogni e risorse
analisi del contesto lavorativo
bilancio delle competenze
•individuazione delle figure più
idonee a ricoprire determinati ruoli
•sviluppo delle singole
professionalità e potenzialità
(definizione congiunta di strategie di
miglioramento)
costante monitoraggio
incontri periodici programmati
per rilevare
•soddisfazione
•livello motivazionale
•capacità organizzative/
competenze acquisite
…e per l’azienda?
La flessibilità funziona se abbinata a:
Riorganizzazione aziendale
in termini organizzativi:
riorganizzazione fondata su una
logica di complementarietà e chiara
definizione dei ruoli e del carico di
lavoro
organizzazione lavorativa improntata
al coinvolgimento e basata sul
confronto, lo scambio, la
partecipazione, una maggiore
consapevolezza
ottimizzazione del sistema di
comunicazione e passaggio di
consegne
strumenti di aiuto:
creazione ed introduzione
di
•un regolamento della
flessibilità
•un software gestionale
“banca delle ore”, per
automatizzare la
contabilizzazione dei
tempi di lavoro
•extranet aziendale che
può permettere la
condivisione delle
informazioni e
l’interazione a distanza
tra i dipendenti
…e per l’azienda?
La flessibilità funziona se abbinata a:
Riorganizzazione aziendale
in termini culturali (Cultura aziendale/cultura del
management):
Formazione continua
da una cultura lavorista e presenzialista ad una cultura
dell’efficienza (lavoro per progetti e per obiettivi)
creazione di una cultura condivisa della conciliazione
(la famiglia non è un peso ma una risorsa!)
valorizzazione, empowerment delle competenze
professionali, personali e relazionali
cultura della conciliazione
Sistema di premi/incentivi
…e per l’azienda?
La flessibilità funziona se non:
è incompatibile con ruoli professionali di
responsabilità
è legata al genere
è irreversibile
La sua articolazione concreta è legata a:
dimensione aziendale
cultura aziendale (lavoro, persona)
caratteristiche familiari e socio-economiche dei
dipendenti
caratteristiche socio-territoriali del contesto
locale in cui la realtà aziendale è presente
…e per l’azienda?
Vantaggi
Personale
Organizzazione/cultura
• migliore pianificazione
dell’attività aziendale
• più efficace utilizzo del
tempo
• attento dialogo tra
dipendente ed azienda
• incremento dell’efficienza,
dell’efficacia e della
produttività
• da una cultura del cliente ad
una cultura della qualità
l’azienda si configura più
snella, flessibile ed efficiente
e pertanto più competitiva
•incremento
soddisfazione
•riduzione
assenteismo
•abbattimento
tasso di
turnover
•sviluppo del
senso di
appartenenza,
coinvolgiment
oe
motivazione
…e per l’azienda?
La flessibilità funziona se…
Indicazioni di metodo:
Analisi preliminare e progettualità ad hoc (bisogni e
risorse)
coerenza e linearità tra quanto rilevato dall’analisi
preliminare e l’aspetto progettuale ed
implementativo
utilizzo di una politica di informazione e
comunicazione semplice e chiara
coinvolgimento diretto dei dipendenti in tutte le fasi
(progettuale, implementativa e valutativa)
forte investimento nella formazione
attenzione alla fase di valutazione (in itinere e
finale)
Grazie per la cortese attenzione!
Dott.ssa Sara Mazzucchelli
Athenaeum Centre for Family Studies and Research
Catholic University of Milan
Email: [email protected]