Risorsa Lavoro News - confcommercio umbria

Risorsa Lavoro NEWS
APRILE 2016 - N. 04
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SERVIZIO RISORSA LAVORO
Confcommercio dell’Umbria
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JOBS ACT – COM’È CAMBIATO IL DIRITTO DEL LAVORO?
Domande e risposte per capire meglio com’è cambiato il mondo del lavoro dopo il Jobs Act.
LAVORO A TEMPO DETERMINATO
IL DATORE DI LAVORO QUANDO NON PUÒ ASSUMERE A TEMPO DETERMINATO?
Sono vietate, in maniera tassativa e senza possibilità di deroga, le assunzioni a termine per la
sostituzione di lavoratori in sciopero o se nei 6 mesi precedenti in quella unità produttiva si è
proceduto ad avviare la cigd o licenziamenti collettivi. In quest’ultimo caso è ammessa
l’assunzione con contratto a termine se concluso per sostituire lavori assenti o per assumere
lavoratori in mobilità, oppure se ha una durata iniziale di soli tre mesi.
Inoltre non possono assumere a tempo determinato i datori di lavoro che non hanno effettuato la
valutazione dei rischi.
LA FORMA SCRITTA DEL CONTRATTO È OBBLIGATORIA? QUALI ALTRI ELEMENTI DEVE AVERE IL CONTRATTO?
Il contratto a termine deve essere stipulato in forma scritta salvo il caso in cui il rapporto duri fino
a 12 giorni.
Dal 2014 non è più richiesta la causale: la ragione per la quale viene apposto il termine. In
sostanza è sufficiente che venga indicata la sola scadenza direttamente o legandola ad un evento.
Anche se specificare la causale non è più un obbligo, a volte è opportuno farvi riferimento per
accedere a particolari agevolazioni o per fare in modo che l’assunzione non rientri nei limiti
numerici di ricorso al contratto a termine di cui si dirà in seguito.
CHE DURATA MASSIMA PUÒ AVERE IL CONTRATTO A TERMINE?
La durata massima è di 36 mesi (3 anni), anche per effetto di più rinnovi. Se il contratto ha una
durata inferiore si può prorogare per non più di 5 volte, rimanendo comunque entro il limite dei
36 mesi.
Se invece di una proroga si sottoscrivono più contratti, tra uno e l’altro è necessario che ci sia un
intervallo minimo di 20 o 10 giorni, a seconda che il contratto scaduto abbia una durata superiore
a 6 mesi o pari/inferiore.
Per le attività stagionali il limite di durata e di intervallo minimo non c’è: il datore di lavoro potrà
quindi riassumere lo stesso lavoratore da subito, anche oltre il limite dei 36 mesi complessivi.
Inoltre alla scadenza dei 36 mesi, senza rispettare l’intervallo di tempo tra un contratto e l’altro,
sarà possibile sottoscriverne un altro, con una durata di 12 mesi, davanti alla direzione territoriale
del lavoro.
Ma soprattutto il contratto collettivo, anche aziendale, potrà sempre disporre diversamente in
merito alla durata purché l’accordo sia sottoscritto da associazioni comparativamente più
rappresentative, quali Confcommercio.
IL DATORE DI LAVORO PUÒ ASSUMERE TUTTI I LAVORATORI A TEMPO DETERMINATO CHE VUOLE?
No, il datore di lavoro deve sottostare ad un limite di lavoratori a termine. Tale limite è il 20%
rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato in forza al primo gennaio dell’anno di assunzione. Se
quindi al 01.01.2016 il datore ha alle sue dipendenze 10 lavoratori a tempo indeterminato potrà
assumere a termine altri 2 dipendenti.
Per i datori che occupano 5 dipendenti è sempre possibile assumere un contratto di lavoro a tempo
determinato.
CI SONO LIMITI IN CUI QUESTO LIMITE PUÒ NON ESSERE RISPETTATO?
Il limite numerico del 20 % può sempre essere modificato con contratto collettivo, anche
aziendale, purché l’accordo sia sottoscritto dalle associazioni comparativamente più
rappresentative, quali Confcommercio.
In ogni caso sono esenti dal rispetto di tale limite numerico i contratti conclusi per lo svolgimento di
attività stagionali, per la sostituzione di lavori assenti, per lavoratori di età superiore ai 50 anni.
CHE DIRITTI HA CHI LAVORA A TEMPO DETERMINATO PER LO STESSO DATORE DI LAVORO PER MOLTO TEMPO E CON PIÙ
CONTRATTI?
Se il contratto richiama espressamente il diritto di precedenza, il lavoratore a tempo determinato
che ha lavorato per più di 6 mesi con lo stesso datore di lavoro, in caso di nuove assunzioni a
tempo indeterminato per le stesse sue mansioni, ha diritto di essere assunto per primo rispetto ad
altri soggetti.
I contratti, anche aziendali, possono prevedere condizioni diverse e particolari per l’esercizio del
diritto di precedenza.
Le lavoratrici madri che hanno usufruito del congedo di maternità durante il contratto a termine
hanno diritto di precedenza su tutti gli altri lavoratori, compresi quelli a termine. Il periodo di
congedo viene calcolato come periodo di lavoro ai fini del raggiungimento dei 6 mesi richiesti.
Per le attività stagionali il lavoratore ha poi il diritto ad essere assunto di nuovo a tempo
determinato per la medesima attività.
IL DATORE DI LAVORO CHE INTENDE ASSUMERE A TEMPO INDETERMINATO DEVE
RISPETTARE IL DIRITTO DI PRECEDENZA DEI SUOI DIPENDENTI A TERMINE?
Il datore di lavoro che intende assumere a tempo indeterminato, godendo anche dell’esonero
contributivo per l’anno 2016, non deve rispettare il diritto di precedenza dei suoi dipendenti a
tempo determinato se questi non hanno manifestato per iscritto la facoltà di usufruire di questo
diritto.
(Interpello Ministero del Lavoro del 12 febbraio 2016 n. 7)
IL DATORE DI LAVORO CHE HA EMANATO DIRETTIVE SUL FUMO PASSIVO È
COMUNQUE RESPONSABILE PER I DANNI DERIVATI?
Se Il datore di lavoro oltre ad emanare circolari comportamentali sul fumo passivo non le fa
rispettare, collegando ad esse una sanzione, è comunque responsabile per il danno alla salute dei
dipendenti.
(Corte di Cassazione 3 marzo 2016 n. 4211)
NEL CONTRATTO PART TIME LA MANCATA DISTRIBUZIONE DELL’ORARIO
GIORNALIERO COMPORTA LA TRASFORMAZIONE A TEMPO PIENO?
Se nel contratto part time manca la distribuzione dell’orario giornaliero, ma è stato riportato per
iscritto l’orario settimanale, articolato anche in turni, non c’è il rischio che il rapporto venga
trasformato a tempo pieno.
(Corte di Cassazione del 3 marzo 2016 n. 4229 e del 8 marzo 2016 n. 4494)
PUO’ ESSERE LICENZIATO IL DIPENDENTE CHE TIMBRA IL CARTELLINO DEL
COLLEGA?
Sì. Timbrare il cartellino di un collega assente configura una frode ai danni del datore di lavoro, il
quale sarà legittimato a licenziare il dipendente per giusta causa, in tronco.
(Corte di Cassazione 23 marzo 2016 n. 5777)