CONTRATTO A TERMINE - Scuola di Formazione Ipsoa

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IL CONTRATTO
A TEMPO
DETERMINATO
DOPO LA RIFORMA FORNERO
il D.L. 76/2013, e il D.L. 20.3.2014, n. 34 (L. 78/2014)
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LE ULTIMISSIME NOVITÀ
D.L. 20.3.2014, N. 34, CONV. IN L. 16.5.2014, N. 78
1. Acausalità come regola
2. Limiti numerici ai contratti a termine
3. Accordo aziendale per sanare gli “esuberi”
4. Fino a 5 proroghe in 36 mesi
5. Nuove regole per il diritto di precedenza
6. Sanzioni economiche per superamento limiti
7. Attività di ricerca scientifica
8. La circolare del Ministero n. 18/2014
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I principi generali:
forma e ragioni
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IL CONTRATTO A TERMINE - PRINCIPI GENERALI: FORMA e RAGIONI
Il comma 01 dell’articolo 1 del D.Lgs. n.
368/2001: dopo la Riforma del 2012
“01. IL CONTRATTO DI LAVORO
SUBORDINATO
A
TEMPO
INDETERMINATO COSTITUISCE
LA
FORMA
COMUNE
DI
RAPPORTO DI LAVORO”
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QUINDI IL CONTRATTO A TEMPO
INDETERMINATO E’ LA REGOLA
E QUELLO A TERMINE COSTITUISCE,
IN QUALCHE MODO, UNA DEROGA
CERTAMENTE
POSSIBILE
MA DA USARE
CON QUALCHE
ATTENZIONE!
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COSA DISPONE IL VADEMECUM
(Min. Lav., Lettera circolare 22 aprile 2013)
• Qual è il significato da attribuire alla disposizione "il
contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato
costituisce la forma comune di rapporto di lavoro"?
• Qualora nell'ambito di una determinata
tipologia contrattuale di natura subordinata,
non si riscontrino gli elementi di specialità
previsti dal Legislatore - elementi sia di
carattere sostanziale che formale - il rapporto
deve essere ricondotto necessariamente alla
"forma comune" e cioè al contratto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato.
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L’apposizione del termine
non ha effetto se non
risulta, direttamente o
indirettamente, da un atto
scritto
(pena
la
conversione
a
tempo
indeterminato).
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Contratto a termine: Min. Lav., Circ. 30 luglio 2014, n. 18
FORMA E RAGIONI
1. La forma scritta resta indispensabile, pena la
conversione in contratto a tempo indeterminato;
2. Definitivamente eliminato l’obbligo di indicare le
ragioni
di
carattere
"tecnico,
produttivo,
organizzativo o sostitutivo”.
3. Nel caso di assunzione a termine per ragioni di
carattere sostitutivo o di stagionalità, è opportuno (ai
soli fini di "trasparenza") che i datori continuino a far
risultare nel contratto la ragione che ha portato alla
stipula del contratto a termine, dato che in tal caso
non si applicano i limiti numerici massimi né si è tenuti
al versamento del contributo addizionale dell'1,40%.
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Eccezione: quando non serve la forma scritta
In via generale, e prescindendo da casi specifici
(dirigenti, turismo e pubblici esercizi per
contratti fino a 3 giorni eccetera), la forma scritta
non è necessaria (ma nulla vieta, per maggior
sicurezza, specie ai fini probatori, di provvedervi
ugualmente) al ricorrere di una duplice
condizione:
1. l’occasionalità del rapporto;
2. la durata massima non superiore a 12 giorni.
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FISSAZIONE DEL TERMINE: MODALITA’
• Individuazione: la scadenza può essere individuata sia in
una data certa (es. 31 ottobre 2014) come pure con
riferimento a un evento il cui verificarsi è certo ma del
quale è incerta la data esatta, cd. termine per relationem.
• Termine per relationem: l’assunzione per sostituire in via
temporanea un dipendente assente con diritto alla
conservazione del posto può avvenire fissando un termine
finale, o anche con l’indicazione di un termine per
relationem, con riferimento al ritorno in servizio del
lavoratore sostituito (Cass. 11921/2003).
• È il tipico caso del contratto a termine per la sostituzione
di una lavoratrice in maternità.
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Termine fisso e (contestualmente) per relationem
1. Accade spesso, specie con riferimento alla
sostituzione di lavoratrici assenti per gravidanza,
che il datore indichi quale termine di scadenza
del contratto con il sostituto la data prevista di
rientro della lavoratrice (es.: il 12.10.2014) …
2. … e poi, a scopo cautelativo, inserisca anche la
dicitura “e comunque fino all’effettivo rientro in
servizio della lavoratrice sostituita”.
3. Questa procedura, con la quale si indica un
doppio termine di scadenza, è stata ritenuta
legittima dalla Corte di Cassazione.
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Unico contratto per sostituire più lavoratori
• E’ legittima l’assunzione a termine di un
lavoratore con un unico contratto per sostituire,
in tempi successivi e diversi, più dipendenti
assenti aventi diritto alla conservazione del
posto, tutti regolarmente indicati nel contratto a
termine (Cass. 7.8.2003, n. 11921).
• In tal caso, non essendo configurabile la
proroga, non è richiesto il rispetto dell’intervallo
minimo di tempo tra una sostituzione e l’altra.
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CONTRATTO “ACAUSALE NEL JOBS ACT2014
•
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•
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•
•
•
•
•
NUOVE REGOLE DAL 21.3.2014
RIMANE OBBLIGO DI FORMA SCRITTA
VIA OBBLIGO DI INDICARE LE RAGIONI
NON PIU’ SOLO “PRIMO CONTRATTO”
DURATA MASSIMA TOTALE: 36 MESI
QUALUNQUE MANSIONE
CONTRATTO A TERMINE e ….
… SOMMINISTRAZIONE A TERMINE
NUOVI LIMITI NUMERICI (salvo CCNL)
FINO A 5 PROROGHE nei 36 MESI
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CONTRATTO “ACAUSALE NEL JOBS ACT2014
NUOVE REGOLE DAL 21.3.2014
•
•
•
•
•
La durata massima, proroghe e
rinnovi incluse, è pari a 36 mesi
Fino a 5 proroghe in 36 mesi
Limiti numerici, salvo CCNL:
Datori fino a 5 dipendenti: 1 contratto
Datori da 6 dipendenti in su: max 20%
dei dipendenti a tempo indeterminato
al 1° gennaio ogni anno
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LA DURATA
MASSIMA
DEL CONTRATTO
A TERMINE
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CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA
La nuova disciplina sulla durata massima
Salva una diversa previsione del contratto collettivo,
la sommatoria di più contratti tra le medesime parti,
aventi a oggetto mansioni equivalenti, non può
superare i 36 mesi di effettiva prestazione, pena la
conversione a tempo indeterminato, fatta salva la
gestione flessibile del termine ex art. 5, comma 4 bis,
del D.Lgs. n. 368/2001.
Vanno incluse nei 36 mesi anche le missioni
svolte nell’ambito di un contratto di
somministrazione a termine.
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• Art. 5, co. 4 bis: “Ferma la disciplina della successione di
contratti e salve diverse disposizioni di CCNL, territoriali o
aziendali, se per effetto di successione di contratti a termine per
lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto fra lo stesso
datore e lavoratore abbia superato i 36 mesi comprensivi di
proroghe e rinnovi, il rapporto si considera a tempo
indeterminato;
• In deroga, un altro successivo contratto a termine può essere
stipulato per 1 sola volta, presso la DTL con l'assistenza del
rappresentante sindacale cui il lavoratore è iscritto o dà incarico.
• Le OO.SS. dei lavoratori e datori stabiliscono con avvisi comuni
la durata del predetto ulteriore contratto.
• In caso di mancato rispetto della procedura o di superamento
del termine stabilito nel medesimo contratto, il nuovo si considera
a tempo indeterminato.
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Una volta che la somma delle prestazioni tra le medesime
parti - per lo svolgimento di mansioni equivalenti
(considerando anche le missioni in somministrazione a
termine) - abbia superato i 36 mesi di effettiva attività, il
contratto si stabilizza se la prosecuzione dell’attività si
protrae per più di 30 giorni (con maggiorazione retributiva:
20% per i primi 10 giorni e 40% per i restanti).
Come evidenziato dal Ministero (circ. 18 luglio 2012, n. 18), il
periodo massimo di 36 mesi, derogabile dalla contrattazione
collettiva, rappresenta un limite alla stipulazione di contratti a
termine e non alla somministrazione: raggiunto tale limite il
datore potrà sempre ricorrere alla somministrazione a tempo
determinato con lo stesso lavoratore anche dopo il raggiungimento
dei 36 mesi (Min. Lav. Interpello 19 ottobre 2012, n. 32)
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LA DURATA MASSIMA
1) ai fini del raggiungimento dei 36 mesi si
computano tutti i precedenti rapporti di lavoro a
termine (inclusi quelli “acausali”)
2) si conta anche l’analogo periodo oggetto di un
contratto di somministrazione a tempo determinato
ovvero i periodi svolti con contratto a termine
stipulati in virtù delle previsioni contrattuali
Le novità in tema di durata massima e di deroga non si
applicano alle attività stagionali ex D.P.R. n. 1525/1963 e
a quelle individuate dagli avvisi comuni (delle parti
sociali) e dei contratti collettivi.
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COMPUTO DEI 36 MESI: PERIODI INCLUSI ED ESCLUSI
Periodi di interruzione tra un contratto e NON
SI
l’altro, cioè quelli nei quali non vi è stata CONTANO
prestazione di attività lavorativa
Periodi di lavoro pregressi tra le medesime NON
SI
parti che abbiano riguardato mansioni non CONTANO
equivalenti (si dovrà tenere una “contabilità”
per ogni mansione equivalente)
Periodi di lavoro che abbiano già avuto luogo SI
tra le stesse parti e che abbiano riguardato lo CONTANO
svolgimento di mansioni equivalenti
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COME DEROGARE
ALLA DURATA MASSIMA
1. IN
BASE
A
UN’EVENTUALE
CLAUSOLA
DEL
CONTRATTO
COLLETTIVO: SIA ESSO NAZIONALE,
TERRITORIALE O AZIENDALE
2. MEDIANTE LA DEROGA ASSISTITA
DAVANTI ALLA DTL
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DEROGA ASSISTITA: LE REGOLE
1) un solo nuovo contratto;
2) stipula presso la DTL con l’indispensabile assistenza di
un rappresentante sindacale di un’organizzazione alla
quale il lavoratore si iscritto o conferisca mandato;
3) le OO.SS. di lavoratori e imprese devono firmare
appositi avvisi comuni sulla durata di tali ulteriori
contratti a termine (AI 10.4.2008 e successivi: 8 MESI)
4) violazione della procedura (con riguardo sia alla sede
che ai soggetti) o superamento del termine fissato,
comportano la conversione a tempo indeterminato sin
dall’inizio del contratto che ecceda i 36 mesi.
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MANSIONI EQUIVALENTI
Qualora il lavoratore abbia svolto mansioni “equivalenti” (e
non ricorra né la stipulazione in deroga presso la DTL né una
diversa clausola del contratto), il periodo di 36 mesi scaduto il quale il contratto si converte ex nunc in rapporto a
tempo indeterminato (dal 31° giorno successivo al 36° mese
di rapporto) - si computa sommando (a prescindere dalle
pause, che sono escluse dal computo):
1) contratti a termine successivi;
2) periodi di missione nella somministrazione a termine;
3) proroghe e rinnovi dei suddetti contratti.
Quindi per mansioni NON equivalenti, non si deve
applicare la sommatoria dei rapporti pregressi (si dovranno
adottare contatori separati).
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Decorrenza della conversione
Il superamento del termine (sempre
se accompagnato dallo svolgimento
di mansioni equivalenti), comporta
la conversione del contratto dal 31°
giorno del 37° mese di rapporto.
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LA PROSECUZIONE DEL
CONTRATTO A TERMINE
DOPO LA SUA SCADENZA
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PROSECUZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE
1. Alla sua scadenza, il contratto a
termine può essere fatto proseguire
2. La prosecuzione consiste nel
prolungamento, per un periodo
limitato, del contratto originario
3. Questa ipotesi è diversa dalla
riassunzione (che è un nuovo
contratto) e dalla proroga del
contratto originario
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PROSECUZIONE DEL CONTRATTO A
TERMINE IN SCADENZA - TRE IPOTESI:
A) SCADE UN CONTRATTO DI DURATA
INFERIORE A 6 MESI
B) SCADE UN CONTRATTO CHE HA
AVUTO DURATA DA 6 MESI IN SU
C) SONO GIA’ INTERCORSI CONTRATTI
(MANSIONI EQUIVALENTI) PER UNA
DURATA COMPLESSIVA DI 36 MESI
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Contratto
che scade di
durata
inferiore a 6
mesi
Ammesso “sforamento” di 30 giorni. Lavoratore
ha diritto a maggiorazione retribuzione del 20%
dal 1° al 10° giorno, e del 40% per i giorni dall’11°
al 30°. La prosecuzione oltre il 30° giorno
comporta conversione a tempo indeterminato
dal 31° giorno.
Contratto
Ammesso “sforamento” di 50 giorni, dopo di che
che scade di si ha trasformazione a tempo indeterminato dal
durata pari o 51° giorno. Lavoratore ha diritto a
superiore a 6 maggiorazione della retribuzione del 20% dal 1°
mesi
al 10° giorno successivo alla scadenza originaria e
del 40% per i giorni dall’11° al 50°.
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Durata dei • Conversione a tempo indeterminato se la
contratti
successione di contratti a termine nel tempo
precedenti
(esclusi i periodi non lavorati) abbia durata (incluse
pari a 36
proroghe e rinnovi) superiore ai 36 mesi.
mesi
o
• Nei 36 mesi si contano tutti i rapporti a termine e i
diverso
periodi di somministrazione a tempo determinato
periodo
per lo svolgimento di mansioni equivalenti.
contrattual
e (mansioni • Un contratto – o somma di contratti la cui durata
risulti già pari a 36 mesi - potrà essere fatto
equivalenti)
proseguire, pena la conversione, solo per 30 giorni,
salve diverse previsioni dei contratti collettivi o la
stipula in deroga avanti la DTL.
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PROSECUZIONE: ABOLITO L’OBBLIGO DI
COMUNICAZIONE PREVENTIVA AL CPI
Il decreto legge 76/2013 ha soppresso
l’obbligo secondo il quale, in caso di
prosecuzione del rapporto a termine, il
datore aveva l’onere di comunicare al
CPI, entro la scadenza del termine
inizialmente fissato, che il rapporto
sarebbe continuato oltre tale data,
indicando altresì la durata della
prosecuzione.
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LE PROROGHE DEL
CONTRATTO A TERMINE
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IL CONTRATTO A TERMINE: PROROGA
• Il termine del contratto a termine può essere, con il
consenso del lavoratore, prorogato solo quando la
durata iniziale sia inferiore a 3 anni.
• Le proroghe sono ammesse, fino a un massimo di 5
volte, nell’arco complessivo dei 36 mesi,
indipendentemente dal numero dei rinnovi, a
condizione che si riferiscano alla stessa attività
lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a
tempo determinato.
• Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata
complessiva del rapporto a termine non potrà essere
superiore ai tre anni.
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Facsimile – Accordo per la proroga del contratto a termine
Luogo e data …………………………………
Con la presente, facendo seguito a quanto anticipato
verbalmente, Le comunichiamo la proroga del contratto a termine
stipulato in data ....................... per un periodo pari a
…………………..………… giorni/mesi.
Il rapporto di lavoro alle nostre dipendenze proseguirà, pertanto,
fino al …………….………………….
La sede di lavoro, le mansioni, l'orario di lavoro e, in genere, il Suo
trattamento retributivo e normativo resteranno invariati.
La preghiamo di voler sottoscrivere copia della presente per
ricevuta e per integrale accettazione del suo contenuto.
Firma del datore di lavoro .....................................
Firma del lavoratore …………………………………
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Durata
iniziale
3 anni
2 anni
1 anno e
mezzo
1 anno
Possibilità della proroga
ESEMPI
Il contratto non è prorogabile perché è già stato usato
tutto il tempo disponibile.
Ammesse massimo 5 proroghe per un totale di durata
residua di 12 mesi, si arriva così al totale dei tre anni.
Le proroghe sono ammesse, da 1 a 5, al massimo per
un periodo identico, si arriva così al totale dei 3 anni.
La proroga può riguardare un massimo di altri 2 anni.
Per esempio, sono possibili 4 proroghe da 6 mesi
ciascuna, ovvero fino a 5 proroghe ognuna delle quali
può avere durata differente rispetto alle altre, fermo
restando il plafond residuo di 24 mesi massimo.
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PROROGA
1. Il D.L. n. 34/2014 ha modificato l’art. 4 del D.Lgs. n.
368/2001: il termine del contratto può essere, con il
consenso del lavoratore, prorogato solo quando la sua
durata iniziale sia inferiore a 3 anni.
2. In questi casi le proroghe sono ammesse, fino a un
massimo di 5 volte, nell'arco dei complessivi 36 mesi,
indipendentemente dal numero dei rinnovi, a condizione
che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale
il contratto è stato stipulato a termine.
3. Solo con riferimento a tale ipotesi la durata complessiva
del rapporto non può essere superiore ai 3 anni.
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PROROGA
1. Secondo il Ministero, la prorogabilità del termine,
sino a 5 volte e sempre nel limite di durata
complessiva del singolo contratto di 36 mesi, è
ammessa alla condizione che ci si riferisca alla "stessa
attività
lavorativa",
intendendo
con
tale
formulazione le stesse mansioni, quelle equivalenti o
comunque quelle svolte in applicazione dell’art.
2103 c.c..
2. A tale proposito sorge un dubbio, dato che la norma
si riferisce alla "stessa attività lavorativa", concetto
diverso da quello di “mansioni equivalenti”.
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LA RIASSUNZIONE
CON CONTRATTO
A TERMINE
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RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE
A) CONTRATTO DI DURATA FINO A 6 MESI
Il datore deve aspettare almeno 10 GIORNI DI
CALENDARIO dopo la scadenza del 1° contratto prima
di riassumere a termine il lavoratore.
B) CONTRATTO DI DURATA SUPERIORE A 6 MESI
Il datore deve attendere almeno 20 GIORNI dopo la
scadenza del 1° contratto prima di riassumere a
termine il medesimo lavoratore.
• In caso di violazione, il 2° contratto si considera a
tempo indeterminato.
• Le pause intermedie possono essere ridotte o
azzerate dal contratto collettivo, anche aziendale.
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COSA DISPONE IL VADEMECUM
(Min. Lav., Lettera circolare 22 aprile 2013)
• Il nuovo regime degli intervalli tra un contratto a tempo
determinato e il successivo, di 10 o 20 giorni in relazione alla
durata del contratto scaduto pari o superiore a sei mesi, va
rispettato per ogni tipo di contratti a termine o subisce delle
eccezioni
collegate
alla
causale
giustificatrice
dell'apposizione del termine?
• L'obbligo del rispetto degli intervalli vale per
ogni tipologia di contratto a termine,
indipendentemente dalla causale applicata
anche dunque nell'ipotesi di assunzione per
ragioni sostitutive, ivi compresa la c.d.
sostituzione per maternità (esclusi solo i
contratti a termine dalla mobilità).
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RIASSUNZIONE A TERMINE:
POTERI DEL CONTRATTO COLLETTIVO
Le norme su pause intermedie e divieto di
immediata riassunzione a termine non si
applicano:
1) nei confronti dei lavoratori impiegati nelle
attività stagionali (DPR e CCNL)
2) nelle ipotesi individuate dai contratti
collettivi, anche aziendali.
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RIASSUNZIONE, PROROGA E CONTINUAZIONE A TERMINE: DURATA FINO A 6 MESI
Immediata
riassunzione
Proroga del
contratto
Continuazione
del rapporto
Riassunzione a
termine
Il rapporto è a tempo indeterminato dalla data di
stipulazione del 1° dei due contratti a termine.
Fino a 5 proroghe se durata iniziale è inferiore a 3
anni. Durata massima non può superare 3 anni.
Maggiorazione 20% per i primi 10 gg. e 40%
dall’11° al 30° g. Se rapporto dura oltre 30°
giorno, è a tempo indeterminato dal 31° giorno.
Per rapporti di durata fino a 6 mesi: pausa tra un
contratto e l'altro di almeno 10 giorni. In caso di
mancato rispetto degli intervalli, 2° contratto si
considera a tempo indeterminato.
(1) Per tale ipotesi, la legge prevede un “contratto di durata inferiore a 6 mesi”.
(**) Fatte salve eventuali clausole dei contratti collettivi Tali clausole possono ridurre
l’intervallo tra un contratto e il successivo o anche azzerarlo.
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RIASSUNZIONE, PROROGA E CONTINUAZIONE A TERMINE: DURATA OLTRE 6 MESI
Immediata
riassunzione
Proroga del
contratto
Il rapporto è a tempo indeterminato dalla data
di stipulazione del 1° dei 2 contratti a termine.
Fino a 5 proroghe se durata iniziale è inferiore a
3 anni. Durata massima non può superare 3 anni.
Continuazione Maggiorazione della retribuzione del 20% per i
primi 10 giorni, e del 40% dall’11° al 50° giorno.
del rapporto
Se il rapporto dura oltre il 50° giorno, si
considera a tempo indeterminato dal 51° giorno.
Riassunzione a Il secondo contratto si considera a tempo
indeterminato se non è rispettato un intervallo
termine
minimo di 20 giorni.
(1) La legge si riferisce letteralmente anche al contratto di durata esattamente pari a 6
mesi oltre che, ovviamente, a quello avente durata superiore a tale termine.
(2) Salve clausole dei contratti collettivi, che possono ridurre o azzerare le pause
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intermedie
Il diritto di precedenza
nel contratto a termine
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CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA
OBBLIGHI DI INFORMAZIONE DEL DATORE (ART. 9)
• Il dipendente con contratto a termine ha diritto di
ricevere dal datore le informazioni riguardanti
eventuali posti vacanti nell’azienda, così da agevolarne
lo stabile inserimento.
• Se il CCNL non prevede nulla non c’è sanzione.
• I CCNL devono stabilire modalità,contenuti e
periodicità delle informazioni da rendere alle RSA/RSU
in merito al lavoro a termine nelle singole aziende.
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NUOVI OBBLIGHI DI INFORMAZIONE DEL DATORE (ART. 5)
Il diritto di precedenza
deve
essere
espressamente
richiamato
nell’atto
scritto, ossia nel contratto
a termine.
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Diritto di precedenza: lavoro a termine NON STAGIONALE
Art. 5, comma 4-quater, D.Lgs. 368/2001
Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a
termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività
lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di
precedenza, nelle assunzioni a tempo indeterminato
effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici
mesi con riferimento alle mansioni già espletate in
esecuzione dei rapporti a termine.
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Diritto di precedenza: lavoro a termine NON STAGIONALE
Art. 5, comma 4-quater, D.Lgs. 368/2001 - MATERNITÀ
• Per le lavoratrici il congedo di maternità (obbligatoria 2 + 3
mesi) di cui all'art. 16, co. 1, del D.Lgs. 26 marzo 2001, n.
151, intervenuto nell'esecuzione di un contratto a termine
presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo
di attività̀ lavorativa utile a conseguire il diritto di
precedenza di cui al primo periodo.
• Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, con le stesse
modalità̀, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a
tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i
successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già
espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.
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Facsimile - Esercizio del diritto di precedenza (non stagionali)
Luogo e data ………………………..……..…………….
Al datore di lavoro ……...................................
Il sottoscritto …………..……………….., avendo già prestato servizio
presso la vostra società dal ……………………., al ……………………….,
comunica che, ai sensi dell’art. 5, comma 4-quater e 4-sexies,
D.Lgs. n. 368/2001, intende esercitare il diritto di precedenza in
caso di nuove assunzioni, per le medesime mansioni, a tempo
indeterminato.
A tal fine precisa che il proprio recapito è il seguente: (inserire
generalità, indirizzo postale completo e numero di telefono)
…………………………………………………………
Firma del lavoratore …………….………………..
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Diritto di precedenza: lavoro a termine NON STAGIONALE –
Condizioni:
1. Aver prestato – a favore della medesima impresa –
attività lavorativa per più di 6 mesi, anche cumulando
2 o più contratti a termine o la maternità obbligatoria.
2. Il fatto che il datore proceda all’assunzione di altri
lavoratori a tempo indeterminato nell’arco dei 12 mesi
successivi.
3. Che si tratti delle MEDESIME MANSIONI GIÀ SVOLTE
nel corso del rapporto a termine.
Poteri della contrattazione: tali regole sono applicabili in assenza
di diverse regole fissate dai contratti collettivi di qualsiasi livello.
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Diritto di precedenza nel lavoro a termine
STAGIONALE
• Il comma 4-quinquies dell’art. 5, dispone che: “il
lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di
attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a
nuove assunzioni a termine da parte dello stesso
datore di lavoro per le medesime attività stagionali”.
• Non è previsto alcun requisito di anzianità
pregressa;
a) si deve trattare delle medesime attività stagionali;
b) le nuove assunzioni devono essere a termine;
50
•
•
•
•
•
DIRITTO DI PRECEDENZA: ONERI DEL DATORE DI LAVORO
Il lavoratore comunica l’esercizio del diritto di precedenza;
Occorre che, se si prospetta assunzione a tempo indeterminato
nell’arco dei 12 mesi, il datore lo contatti direttamente.
E’ consigliabile l’uso della forma scritta con data certa
(raccomandata con ricevuta di ritorno) .
Nella comunicazione è opportuno evidenziare che la mancata
risposta nei termini verrà considerata come rifiuto.
Se gli aventi diritto sono più di uno, criteri di correttezza e buona
fede: esempio ordine cronologico o carichi di famiglia
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Facsimile - INVITO AL LAVORATORE A ESERCITARE DIRITTO DI PRECEDENZA (NO STAGIONALE)
Luogo e data ………………………………………….
Al lavoratore …….……………........................
In adempimento a quanto disposto dall’art. 5, comma 4-quater e 4-sexies, D.Lgs. n.
368/2001, avendo ricevuto la sua comunicazione del ………….... con la quale ci ha
comunicato di volersi avvalere del diritto di precedenza, La informiamo che la scrivente
società intende procedere a una nuova assunzione a tempo indeterminato per le
medesime attività oggetto del contratto a termine con Ella stipulato.
Ove l’assunzione fosse ancora di suo interesse, La invitiamo a contattarci nel termine
perentorio di giorni ………..…. di calendario (indicare il numero) a partire dal ricevimento
della presente per concordare le condizioni di assunzione.
Decorso inutilmente tale termine, ci riterremo liberi di procedere altrimenti.
Distinti saluti
Firma del datore di lavoro …………….…………
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Forma e decorrenza del diritto di precedenza
Il lavoratore stagionale entro 3 mesi e quello non
stagionale entro 6 mesi ha l’onere di comunicare la
propria decisione al datore con raccomandata a.r.
Esempio - Decorrenza degli effetti della dichiarazione del lavoratore
di voler esercitare il diritto di precedenza
1) Contratto a termine concluso il 31 ottobre 2014 con lavoratore non stagionale.
2) Il lavoratore cessato scrive la lettera con la quale dichiara di voler esercitare il
diritto di precedenza il 20 febbraio 2015 e la spedisce il 21 febbraio 2015.
3) Il datore di lavoro la riceve il 25 febbraio 2015: da quest’ultima data il diritto di
precedenza è operativo; è quindi lecita l’assunzione per le medesime mansioni di
un lavoratore diverso effettuata entro il 24 febbraio 2015.
4) L’efficacia del diritto di precedenza scade un anno esatto dopo la cessazione del
rapporto e, quindi, il 31 ottobre 2015.
5) A partire dal 1° novembre 2015, il datore è quindi libero da ogni vincolo.
53
Contratto a termine:
dirigenti, mobilità e
maternità
54
CONTRATTO A TERMINE CON I DIRIGENTI
DIRIGENTI (art. 10 D.Lgs. 368)
A) Forma: nei confronti del personale dirigente non si
applica la regola dell’obbligatorietà della forma
scritta (che resta, peraltro, consigliabile).
B) Durata: la durata massima del contratto a termine è
pari a 5 anni.
Decorsi tre anni, il dirigente è libero di recedere, ossia di
dare le dimissioni, con l’osservanza del periodo di
preavviso, ex art. 2118 codice civile
Il periodo di preavviso va computato a parte e solo al
termine del triennio: ovvero il preavviso, salvo diverso
accordo delle parti, non può essere (pur se lavorato)
utile al raggiungimento del triennio: la norma recita
“... trascorso un triennio ...”.
55
CONTRATTO A TERMINE CON I DIRIGENTI
DIRIGENTI (art. 10 D.Lgs. 368)
Esempio - Decorrenza del preavviso
Dirigente assunto a termine con decorrenza:
Data prevista di scadenza del contratto
5 anni (ai sensi di legge)
Compimento triennio:
Preavviso dovuto: (ipotesi) 6 mesi
Data di presentazione delle dimissioni:
Data di effettiva cessazione del contratto:
1 gennaio 2013
31 dicembre 2017
31 dicembre 2015
1 gennaio 2016
30 giugno 2016
56
CONTRATTO A TERMINE DALLA MOBILITÀ
ASSUNZIONE A TERMINE DALLA MOBILITA’
Legge 23 luglio 1991, n. 223 - Articolo 8, comma 2
1. Possibile assumere i lavoratori in mobilità con
contratto a termine di durata fino a 12 mesi.
2. La quota di contribuzione a carico del datore è
pari a quella prevista per gli apprendisti (10%).
3. Se, nel corso del suo svolgimento, il contratto è
trasformato a tempo indeterminato, il beneficio
contributivo spetta per ulteriori 12 mesi in
aggiunta a quello previsto dal comma 4.
4. L’agevolazione non spetta per i premi INAIL.
57
ASSUNZIONE A TERMINE DALLA MOBILITA’
Legge 23 luglio 1991, n. 223 - Articolo 8, co. 2
1. Non occorre indicare la causale
2. Se il contratto è stato stipulato per un periodo pari o
inferiore a 12 mesi, il datore fruisce dell’incentivo
all’assunzione; in tal caso poi il contratto è prorogabile
– a prescindere dalla durata iniziale – ma sempre nel
limite massimo dei 12 mesi.
3. Esempio: un contratto di 4 mesi iniziali può essere
prorogato per un massimo di altri 8 (Min. Lav., circ.
1.8.2002, n. 42);
4. Al contrario, se il contratto non è conforme alla
disposizione agevolative perché stipulato per oltre 12
mesi, non si fa luogo ai benefici contributivi e il
rapporto resta disciplinato dal D.Lgs. n. 368/2001.
58
Ministero del lavoro, Interpello 21 dicembre 2012, n. 40
1. Il lavoratore viene prima impiegato nell’ambito di una
somministrazione a termine (es. per 8 mesi)
2. L’azienda utilizzatrice procede poi all’assunzione diretta a
tempo determinato (es. per 12 mesi)
3. E’ possibile fruire del contributo apprendisti 2 volte, dato
che si tratta di contratti diversi?
4. NO, infatti l’art. 4, co. 13, della L. 92/2012, dispone che “ai
fini della spettanza del diritto agli incentivi e della loro
durata, si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato
l'attività in favore dello stesso soggetto, a titolo di lavoro
subordinato o somministrato …”
5. Durata massima del beneficio è sempre pari a 12 mesi,
sommando i diversi rapporti di lavoro (somministrazione e
contratto a termine)!
59
ASSUNZIONE A TERMINE DALLA MOBILITA’:
TRASFORMAZIONE A TEMPO INDETERMINATO
• Se, durante lo svolgimento, il contratto è trasformato a tempo
indeterminato, il beneficio della sola quota apprendisti a carico
ditta si applica per ulteriori 12 mesi
• E’ prevista, quale ulteriore incentivo, anche una somma per il
datore: sempre in caso di TRASFORMAZIONE A TEMPO PIENO E
INDETERMINATO, al datore, per ogni mensilità corrisposta, è
erogato un contributo del 50% dell’indennità di mobilità che
sarebbe spettata al lavoratore, per max 12 mesi, elevato a 24 (36
nel Mezzogiorno e aree svantaggiate) per lavoratori oltre i 50 anni.
• Mentre con riguardo al beneficio economico in favore del datore
(50% dell’indennità), la norma parla di tempo pieno e
indeterminato, la riduzione contributiva pare richiedere la sola
trasformazione del contratto, quindi anche a orario ridotto.
60
ASSUNZIONE DALLA MOBILITA’ IN APPRENDISTATO
1. Assunzione in apprendistato: è possibile assumere in
apprendistato i lavoratori in mobilità per la loro qualificazione o
riqualificazione professionale.
2. Vige il regime contributivo agevolato: contributi a carico
datore 10% per 18 mesi) più il 50% dell’indennità di mobilità, da
12 a un massimo di 36 mesi più inquadramento fino a 2 livelli più
in basso (art. 7, co. 4, D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167).
3. Condizioni ostative: le agevolazioni non si applicano ai
lavoratori collocati in mobilità, nei 6 mesi precedenti, da parte di
impresa che, al momento del licenziamento, presenta assetti
proprietari coincidenti con quelli dell’impresa che assume o risulti
con questa in rapporto di collegamento o controllo (è prevista
una dichiarazione di responsabilità dell’impresa che assume).
61

CONTRATTO A TERMINE - Scuola di Formazione Ipsoa

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