La valutazione come strumento di crescita e motivazione delle

Professione assistente di direzione
Gli spuntini formativi di Secretary.it – Numero 0 Anno 2012
DIETRO UNA PERFORMANCE ECCELLENTE
Cosa sta dietro una performance eccellente?
Un mix di competenze.
Ma cos’è una competenza?
“Una caratteristica intrinseca individuale che è casualmente collegata ad una performance efficace o
superiore in una mansione e che è misurata sulla base di un criterio prestabilito”
(R. Boyatsis , The Competent Manager 1980)
Ecco alcuni esempi di competenze suddivise in quattro macroaree
Le competenze di pensiero
Analisi, sintesi, creatività, visione d’insieme, flessibilità di pensiero, pensiero strategico.
Le competenze di relazione
Ascolto, persuasività, negoziazione, orientamento alle persone, gestione dei conflitti, intelligenza
sociale, teamworking.
Le competenze realizzative
Intraprendenza, orientamento al risultato, decisione, responsabilità.
Le meta competenze i di efficacia personale
Motivazione, gestione delle emozioni…
Queste sono dette anche competenze soft o trasversali e vengono distinte dalle competenze hard o
tecniche.
Competenti si nasce o si diventa?
Da formatrice posso dire che le competenze possono essere sviluppate, tuttavia aggiungo che ciascuno di
noi ha potenzialità di sviluppo diverse in corrispondenza di ciascuna competenza.
Io amo citare la frase “puoi insegnare ad un tacchino ad arrampicarsi sulla pianta ma è meglio se prendi
uno scoiattolo”.
Nelle aziende a volte vedo scoiattoli travestiti da tacchini, ovvero persone che ricoprono ruoli in cui non
possono mettere a frutto al meglio le proprie competenze.
Poi ci sono tacchini che si cono venduti come scoiattoli ma questa è un’altra storia ;-)
Ma di chi è la colpa? Di chi seleziona le persone? Dei titolari d’azienda?
Non importa di chi sia la colpa. La cosa importante è che ciascuno di noi ha la responsabilità di non
comportarsi da tacchino e di trovare il contesto, il ruolo in cui può esprimere al meglio le proprie
potenzialità.
Helga Ogliari per
Come si misurano le competenze?
Individuato un elenco di competenze ritenute fondamentali per il ruolo possono essere attuate le seguenti
modalità di valutazione.
- La valutazione del capo supportato da esperti che hanno definito il set di competenze da valutare.
- Il feed back a 360°, che prevede un numero più ampio di valutatori (superiori, colleghi…) a cui viene
sottoposto un questionario per passare in rassegna il comportamento della persona da valutare.
- L’Assessement Center, una serie di interventi realizzati da specialisti che si servono si test, questionari di
personalità, esercitazioni di gruppo ecc.
- La BEI (Behavioural event inteview), un’intervista strutturata realizzata da uno specialista che aiuta la
persona a ripercorrere successi ed insuccessi professionali estraendo dai vari eventi le competenze messe
in atto.
Naturalmente queste sono solo alcune delle modalità di valutazione delle competenze.
Dulcis in fundo, perché misurare le competenze?
“Misurare” qui sta per “valutare” e di solito c’è una certa resistenza all’idea di valutare le persone. E’
certamente più facile valutare lo stato economico di un’azienda delle persone che concorrono al suo
business.
Ciò forse dipende dal fatto che la valutazione viene associata al trauma del voto scolastico e più in generale
con l’idea di giudizio e svalutazione.
In realtà la valutazione è il modo migliore per dare VALORE alle persone.
Quando poi la valutazione diviene auto-valutazione, allora si trasforma in un potente strumento di selfempowerment e di crescita.
Per questo motivo durante i miei corsi, prima ancora che parlare di tecniche comunicazione, invito le
persone a misurare il proprio stile di comunicazione con piccoli test o esercitazioni di gruppo.
Questo li chiama in gioco direttamente e li rende RESPONS-ABILI della propria crescita personale e non
semplici spettatori della performance oratoria del formatore.
Valutare le competenze delle persone serve alle persone per capire in che direzione focalizzare la propria
attenzione per crescere ma anche alle aziende per scegliere le persone giuste.
Quante volte in azienda si assiste al fallimento di alcune promozioni effettuate solo sulla base di criteri di
anzianità o conoscenze tecniche. E’ quello che viene definito “il principio di Peter” secondo cui le persone
vengono promosse fino a diventare incompetenti.
Il modo migliore per evitare simili incidenti è definire un set di competenze relative al ruolo ed effettuare
un’analisi del potenziale delle persone che potrebbero aspirare al ruolo.
La parola eccellenza che ricorre spesso su siti, company profile e magazine, può restare vuota e priva di
significato se non si individuano le competenze distintive di ogni ruolo e non si definisce quali sono le
performance eccellenti e, meglio ancora i top performer da seguire come modello.
Helga Ogliari
Consulente di carriera
Helga Ogliari per