La job description Il reclutamento Il colloquio Mod. B0005 Rev.0

Mod. B0005 Rev.0
La job description
Quando riceviamo una richiesta di selezione innanzi tutto ci preoccupiamo di delineare la figura professionale che dovremo cercare, il contesto (azienda e territorio) nel quale essa andrà ad operare
e la necessità aziendale per la quale la figura è richiesta
(inserimento, sostituzione, picco, etc.), in una parola prepariamo
una Job description chiara e puntuale.
Il reclutamento
Il colloquio
Successivamente viene attivato il reclutamento attraverso diversi
canali (internet, riviste, volantini-manifesti, passaparola, etc.) in modo simultaneo al fine di aumentare la possibilità di individuare i candidati potenziali.
Nel colloquio di selezione i nostri obiettivi sono:
* Accertare che il candidato possieda i requisiti necessari per lo
svolgimento delle mansioni che dovrebbero essergli affidate; per
fare ciò dobbiamo essere in grado di capire se il candidato:
• Possiede la professionalità e le competenze per svolgere al meglio i compiti assegnati?
Si cerca di capire se nelle precedenti esperienze lavorative potrebbe aver acquisito le conoscenze professionali che stiamo
cercando.
• Ha doti di flessibilità, serietà, concretezza, impegno, apertura
mentale, capacità di motivare gli altri e di sdrammatizzare i problemi? In sintesi legherà con i suoi colleghi e i suoi superiori?
Si cerca di capire quali sono le sue attitudini.
• E’ motivato per questo lavoro? Quanto sembra desiderarlo?
Si cerca di capire quali sono le sue motivazioni, aspettative.
• Potrà portare nuovi stimoli, positività, dinamismo, intelligenza ed
energia nell’ufficio (reparto, gruppo, settore) al quale verrebbe
destinato?
Si cerca di capire qual è il suo livello di adattabilità all'ambiente
aziendale e il grado di flessibilità.
Alma S.p.A — Agenzia per il lavoro
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Società soggetta a Controllo, Direzione e Coordinamento di Alba 94 S. C. a R. L.
Cod. Fisc. 01281820934 e P. IVA 03299570261—Reg. Imp. di Udine n. 01281820934
Sede legale: Viale Venezia 146 - 33033 Codroipo (UD)
Tel 0432 482893 - Fax 0432 425512
e-mail: [email protected] www.almasolutions.it
C.F. - P.I. n° 01429440934 n° Reg. Imp. 01429440934 Cap. Soc. € 600.000,00
Aut. Min. Protocollo n. 1146 – SG del 06.12.04
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• Gli possono piacere le sfide, anche impegnative, che
l’azienda potrebbe affrontare per raggiungere i suoi obiettivi?
Si cerca di capire se possiede delle potenzialità di
sviluppo crescita professionale.
• È probabile che resti a lavorare per l’azienda o se ne andrà
alla prima occasione? Desidera questo posto solo per denaro?
Si cerca di capire quanto si possa contare su di lui, se
l’azienda potrà investire nella sua formazione.
• Ha un aspetto gradevole/curato?
* Fornire al candidato tutti i dati sul tipo di lavoro offertogli affinché
possa valutare con piena cognitio cause l’eventuale nostra
proposta;
* Riunire tutte le informazioni sul candidato (anche quelle raccolte
in precedenza da altre fonti) e controllarne la validità e
attendibilità;
* Elaborare un profilo sintetico del candidato.
La selezione
Venendo ora alle modalità di selezione vorremmo preliminarmente
sottolineare che pur potendo adottare differenti tecniche di
colloquio per approcciare e valutare il candidato, nessuna di
esse comunque è infallibile: l’esplorazione della risorsa umana
conserva elementi incerti e indefiniti la cui interpretazione rimane
spesso legata solo all’attenzione coniugata ad una buona
esperienza.
Inoltre, senza volerne negare l’utilità o l’efficacia, la nostra
valutazione per individuare competenze e potenzialità non
si appoggia a strumenti quali test psicologici e/o grafologici,
per l’uso dei quali riteniamo non ci si possa certo improvvisare.
Diversamente per elaborare un buon giudizio è risultato utile
l’utilizzo di test attitudinali.
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A livello accademico si può dire che esistono vari tipi di
colloquio: le domande che si pongono al candidato possono
essere a schema libero o con una scaletta predefinita, si può
decidere a priori di approfondire solo alcuni aspetti o indagare più
in profondità, si può adottare un atteggiamento rigido e distante o
al contrario confidenziale, amichevole.
Nella nostra esperienza abbiamo cercato di combinare i vari
metodi non solo in funzione del candidato che avevamo di fronte,
ma anche del risultato che volevamo ottenere.
Innanzitutto si è dimostrato molto utile cercare di mettere il
candidato a proprio agio, rompendo il ghiaccio con scambi di
battute e/o domande banali finalizzate a creare una sintonia, al
contempo dal linguaggio del corpo si può intuire se è nervoso o
rilassato, se è impostato o spontaneo etc.
Anche se le domande non vengono poste sempre nello stesso
ordine riteniamo sia utile avere una traccia da seguire soprattutto
se si vogliono poi comparare più candidati ad una stessa mansione.
Ultime ma certo non meno importanti sono le c.d domande
aperte (mi parli di lei...) consentono non solo di valutare la capacità
dialettica del candidato, ma se condotte in un atmosfera rilassata
spesso forniscono informazioni preziose sul reale carattere
dell’intervistato.
Spesso al primo colloquio, specialmente se riguarda la selezione
di profili medio-alti, ne segue un successivo condotto da più
selezionatori, con domande più approfondite e talvolta
volutamente provocatorie anche per valutare la capacità di selfcontrol del candidato.
Infine, terminati i colloqui “preliminari” prepariamo i profili degli
intervistati prescelti e li inviamo al cliente proponendogli di svolgere
insieme i successivi colloqui con i candidati che, anche a suo
avviso, possiedono i requisiti migliori.
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