Work-life balance in cerca di equilibrio

dentro lo studio
Il miraggio del Best Place to work (quinta puntata)
Work-life balance
in cerca di equilibrio
Maternità, paternità, part-time. Il sondaggio di TopLegal
rileva come la strada per il riconoscimento di questi diritti
sia ancora in salita. E parta da posizioni e approcci eterogenei
O
ltre il lavoro c’è di più.
Come si bilancia il
desiderio di fare carriera con quello, altrettanto legittimo, di
costruirsi una famiglia e avere una
vita privata? E quale ruolo giocano
le politiche degli studi in questo
delicato gioco d’incastri? Il quinto
viaggio di TopLegal alla ricerca del
best place to work punta i riflettori
sul work-life balance: l’equilibrio
(a volte precario) tra lavoro e vita
privata.
Garantire pari opportunità di
carriera a chiunque all’interno
dello studio, indipendentemente da genere, etnia, orientamento
sessuale, credo religioso e politico.
Sviluppare una nuova cultura del
lavoro, mettendo il collaboratore
nelle condizioni di non rinunciare alla sfera personale. È questo il
work-life balance. E, allora, ecco
nascere, in seno alle politiche gestionali degli studi, iniziative che
favoriscono la maternità e la paternità, il congedo matrimoniale,
special leave per gravi problemi
familiari, rispetto delle festività
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religiose e della diversità.
Dal sondaggio emerge che,
quando si parla di argomenti come
maternità/paternità, ferie e malattia (tutti considerati diritti in ambito di lavoro subordinato), le differenze tra gli studi emergono in
maniera prepotente. La maggior
parte, infatti, riconosce un periodo di ferie retribuito, che va dai 20
ai 30 giorni. Ma qui si fermano le
pratiche condivise. Per esempio,
sono pochissimi quelli che danno la possibilità di lavorare part
time. E qui spicca Linklaters, in
cui due professionisti lavorano
da casa su base permanente. Un
nutrito gruppo di intervistati, per
contro, dichiara che non sono ammesse collaborazioni in deroga al
tempo pieno, in base alla convinzione che, trattandosi di un rapporto libero professionale, non sia
compito dello studio dare le stesse
garanzie fornite dal datore di lavoro. Questo, sebbene sia evidente
l’anomalia di un libero professionista di cui si esige la presenza in
studio. E ben legato alla sua scrivania.
© Kurhan - Fotolia.com
di Maria Buonsanto
Al centro della policy
Una testimonianza che «il tema
del “work-life balance” è ormai da
tempo tra i cardini che guidano
le policy professionali dello studio», arriva da Charles Adams di
Clifford Chance. «Al lato pratico
– aggiunge - citerei ad esempio la
nostra policy circa il congedo di
maternità/paternità: 5 mesi retribuiti al 100% per le professioniste
donne (oltre a quanto già previsto
dalla Cassa nazionale di previdenza e assistenza forense), con eventuali ulteriori 3 mesi retribuiti al
dentro lo studio
25% e la possibilità di lavorare da
casa con dotazione tecnica fornita
dallo studio. Dall’aprile 2011, inoltre, abbiamo introdotto il congedo
di paternità che consiste in 2 settimane retribuite al 100%». Al pari
di Clifford Chance, anche Latham
& Watkins riconosce un paternity
leave di 4 settimane e un maternity leave di 11 settimane al 100%
della retribuzione. Il periodo può
essere calcolato a partire dalla fine
del settimo mese di gravidanza e
può essere integrato a due altre
opzioni: il primary caregiver leave
e il family care leave. Il primo consiste in 6 settimane al 100% della
retribuzione, di cui si può godere
base dell’’80% di 5/12 del reddito
netto professionale dichiarato nel
2° anno anteriore al verificarsi del
parto. È per questo che, a titolo
di provvidenza supplementare,
alcuni studi riconoscono un’integrazione a quanto erogato dalla
Cassa.
Il modello di Dewey & LeBoeuf
(ovviamente, la formula è oggi legata al destino dello studio, in conseguenza del crollo del network
internazionale) fa espresso rimando alle Best Practice dell’Asla (Associazione studi legali associati):
«Partendo dal codice associativo
(che prevede che alla collaboratrice in maternità vengano pagati 5
& McKenzie, Hogan Lovells – che
riconosce sia un periodo di maternity leave retribuito sia un periodo
non retribuito ed è stato incluso
tra i tre studi legali della classifica
Top 50 Employers for Women 2011
redatta del quotidiano inglese The
Times -, Linklaters, Pavia e Ansaldo, Pirola Pennuto Zei & Associati, Tonucci & Partners, Chiomenti,
Gianni Origoni Grippo Cappelli
& Partners, Legance e Lombardi
Molinari e Associati. Riconoscono
6 mensilità retribuite d’Urso Gatti
Bianchi, Orrick (che a discrezione
concede un periodo di aspettativa
non retribuita di 4 mesi a decorrere dal termine dei 5 mesi) e Peder-
entro la 17esima settimana di vita
del bambino. Il secondo prevede
ulteriori 4 settimane al 100% della retribuzione e se ne può godere
entro un anno di vita del bambino.
Questi tre diritti vengono riconosciuti dallo studio anche in caso
di adozione e concorrono a delineare un periodo complessivo di
21 settimane. Vale a dire 5 mesi.
Lo stesso periodo riconosciuto anche dalla Cassa nazionale forense.
Che, però, si limita a corrispondere alla professionista un’indennità
pari a 5 mensilità retribuite sulla
mesi dello stipendio dell’anno precedente, deducendo il contributo
della cassa avvocati, che verrà dalla
stessa incassato successivamente,
ndr), abbiamo deciso di migliorare
il trattamento economico e finanziario, pagando l’intero stipendio
dell’anno in corso. Non appena
ricevuto il rimborso dalla Cassa si procede alla compensazione
tra quanto ricevuto dallo studio e
quanto rimborsato dalla Cassa».
Arrivando così a coprire al 100%
il compenso per i 5 mesi di congedo. Lo stesso avviene in Baker
soli & Associati. Sul fronte opposto, Freshfields si limita ad anticipare quanto sarà successivamente
corrisposto dalla Cassa Avvocati.
Mentre Roedl & Partner solo a determinate condizioni (non meglio
specificate), integra i compensi per
i 5 mesi in cui la Cassa forense eroga il proprio contributo. Lo studio,
tuttavia, fa sapere che «si cerca di
venire incontro, per quanto possibile, alle esigenze personali senza
però correre il rischio di creare divergenze e/o ingiustificate disparità nei trattamenti».
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dentro lo studio
Non solo maternità
© Cello Armstrong - Fotolia.com
Garantire un congruo periodo per
la maternità non è l’unico modo
per andare incontro alle esigenze
dei professionisti. In Cleary Gottlieb, ad esempio, «a sostegno della
vita lavorativa dei professionisti vi
è anche il servizio di ristorazione:
una terrazza affacciata sui tetti
romani e, a Milano, una moder-
na “scatola luminosa” permettono
agli avvocati di utilizzare la pausa
pranzo come un vero momento di
relax, durante il quale rigenerarsi
nel corpo e nello spirito e colloquiare informalmente».
Ogni anno, inoltre, tutti gli studi interpellati dedicano una o più
giornate di puro svago allo staff
di entrambi gli uffici (il summer
outing), oltre a retreat organizzati
periodicamente per tutti i collaboratori con il fine di unire l’utile
dell’approfondimento professionale al dilettevole delle visite turistiche e del relax fuori città.
Infine, all’interno di molti studi
sono stati costituiti comitati preposti a combinare il successo professionale misurato in termini di
utili per partner con alcuni valori
etici che sono pro bono, diversity
e soddisfazione degli associate.
Freshfields ha incaricato un socio, Giovanni Verga, di occuparsi
dei temi dedicati al people engagement. Con la responsabilità di
monitorare il “climate” degli uffici
italiani, di intercettare e interpretare le esigenze che emergono, di
riconoscere e promuovere le iniziative volte a favorire l’affermarsi
di un ambiente di lavoro rispondente ai bisogni professionali e
personali dei professionisti (e non
solo). Strumento importante del
monitoraggio, un survey rivolto a
professionisti e staff su una molteplicità di aree attinenti l’ambiente professionale e le modalità
di relazioni e di lavoro. Un vero e
proprio “diagnostico” (compilato
in forma anonima) che ogni anno
individua le aree di debolezza su
cui è importante, se non urgente,
intervenire.
Hogan Lovells, invece, ha preposto un comitato in tema di diversity affinché vi sia rispetto della
fede religiosa, degli orientamenti
sessuali, delle origine etniche dei
professionisti e dello staff. E affinché non venga operata nessuna
distinzione di sesso nella scelta e
nella crescita dei professionisti.
Dla Piper ha da tempo insediato
un comitato di CR (Corporate Responsibility) per coordinare sia le
attività pro bono svolte dai singo

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© Yuri Arcurs - Fotolia.com
li professionisti, sia le iniziative a
sostegno di progetti di solidarietà. Il CR, i cui responsabili sono
Stefano Modenesi, per l’ufficio di
Milano, e Francesco Cerasi, per
l’ufficio di Roma, sta, per esempio,
attualmente sostenendo il Comitato “Fiori di Lavanda”, charity attiva
nella raccolta di fondi per l’Ospedale S. Gerardo di Monza, in particolare per il team di ricerca per la
leucemia guidato dalla Fondazione
Tettamanti. «Penso – commenta
Modenesi - che l’adozione di una
charity di riferimento con la quale
collaborare, su base quantomeno
annuale, consenta di meglio comprendere le reali esigenze e, quindi,
fornire un supporto più efficace, al
contempo rendendo più facile monitorare anche i risultati raggiunti
dandone visibilità a coloro i quali
hanno contribuito».
E Dla Piper non è l’unico a pensarla così. Linklaters è socio fondatore di Parks e Valore D. E alcuni
studi – come Tonucci e d’Urso
Gatti Bianchi – si sono dotati di
un Codice etico. Per migliorare
quello che sembra essere ancora
un percorso tutto in salita, il worklife balance. TL
QUANDO LE ESIGENZE PRIVATE SONO RETRIBUITE
STUDIO
Malattia Ferie
(n° giorni)
Maternità Part-Time
(previsto)
Allen&Overy
Sì
30
Sì
Sì
Baker&McKenzie
N/a
N/a
Sì
Sì
Bonelli Erede Pappalardo
Sì
Sì
Sì
N/a
Carnelutti
Sì
< 26
Sì
Sì
Chiomenti
N/a
30
N/a
No
Cleary Gottlieb Steen & Hamilton*
Sì
Sì
Sì
Sì
Clifford Chance*
Sì
< 26
Sì
Eccezione
De Berti Jacchia Franchini Forlani
Sì
No
Sì
No
Dewey & LeBoeuf
Sì
< 26
Sì
Sì
Dla Piper*
Sì
< 26
Sì
No
D’Urso Gatti e Bianchi*
Sì
30
Sì
Sì
Freshfields*
Sì
< 26
Sì
Sì
Gianni Origoni Grippo
Cappelli & Partners*
Sì
26
Sì
Eccezione
Grande Stevens
Sì
< 26
Sì
No
Hogan Lovells*
Sì
< 26
Sì
Sì
Latham & Watkins*
Sì
< 26
Sì
Sì
Legance
Sì
26
Sì
Sì
Linklaters*
Sì
25-30
Sì
Sì
Lombardi Molinari e Associati
Sì
No
Sì
No
Macchi di Cellere Gangemi
Sì
No
Sì
Eccezione
Nctm
Sì
N/a
Sì
Eccezione
Orrick
Sì
26
Sì
Sì
Pavia e Ansaldo
Sì
No
Sì
No
Pedersoli & Associati
Sì
N/a
Sì
Sì
Pirola Pennuto Zei & Associati
Sì
30
Sì
Sì
Roedl & Partners
Sì
< 26
Sì
Sì
Simmons & Simmons*
Sì
26
Sì
Sì
Toffoletto De Luca Tamajo
Sì
< 26
Sì
Sì
Tonucci & Partners*
Sì
30
Sì
No
*Altri strumenti indicati: Cleary Gottlieb Steen & Hamilton: paternità, opzioni di settimana corta per perseguire la carriera accademica; Clifford Chance: paternità, congedo matrimoniale, special leave per gravi problemi
familiari; Dla Piper: special leave per licenza matrimoniale; d’Urso Gatti e Bianchi - Simmons & Simmons
- Tonucci & Partners: codice etico; Freshfields: nomina di un socio responsabile della gender diversity;
Gianni Origoni Grippo Cappelli & Partners: rispetto altre festività religiose; Hogan Lovells: comitati per il
rispetto diversità; Latham & Watkins: paternità; Linklaters: lo studio è socio fondatore di Parks e Valore D
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