Lezione 1 -

DIRITTO DEL LAVORO
• DIRITTO DEI RAPPORTI • DIRITTO DEI RAPPORTI
INDIVIDUALI DI
COLLETTIVI
LAVORO
(Diritto sindacale)
(Diritto del lavoro in
senso stretto)
Le fonti
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Costituzione
Legge
Contratto collettivo
Contratto individuale
PRINCIPIO DI INDEROGABILITÀ IN PEIUS
DELLA NORMA
Origini ed evoluzione storica
del diritto del lavoro
• La prima legislazione sociale (fine ‘800 – primi ‘900)
• La disciplina codicistica (periodo fascista; ispirazione
liberale)
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La Costituzione
Lo Statuto dei diritti dei lavoratori (l. n. 300/1970)
Gli anni ‘80: le leggi dell’emergenza
Gli anni ‘90: gli anni della flessibilità contrattata
il Libro Bianco sul mercato del lavoro e la
flessibilità in entrata (gli anni del governo di centrodestra: 2001-2011)
Le ultime riforme del mercato del lavoro
• La Riforma Fornero (giugno 2012)
• Il Governo Renzi e il Jobs Act
in particolare: d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81;
d.lgs. 14 settembre 2015, n. 151
Flessibilità in entrata
versus
flessibilità in uscita
Le riforme del lavoro pubblico
• D.lgs. 3 febbraio 1993, n. 29 (c.d. contrattualizzazione del pubblico
impiego)
• La c.d. Riforma Brunetta del 2009 (miglioramento dell’efficienza e
dell’efficacia
delle procedure di contrattazione collettiva;
introduzione di sistemi, interni ed esterni, di valutazione del
personale e delle strutture amministrative; meccanismi premiali)
• La c.d. Legge Madia di Riforma della P.A. (il provvedimento contiene
14 importanti deleghe legislative: dirigenza pubblica, riorganizzazione
dell'amministrazione statale centrale e periferica, digitalizzazione
della PA, semplificazione del procedimenti amministrativi,
razionalizzazione e controllo delle società partecipate, anticorruzione
e trasparenza)
Ambito di applicazione
del diritto del lavoro
Art. 2094 c.c.
Fattispecie di accesso
alla normativa protettiva
IL LAVORO SUBORDINATO
Art. 2094 c.c.
È prestatore di lavoro subordinato chi si
obbliga mediante retribuzione a
collaborare nell’impresa, prestando il
proprio lavoro intellettuale o manuale alle
dipendenze e sotto la direzione
dell’imprenditore
Il contenuto del contratto di
lavoro
Obbligazione principale:
svolgimento di una prestazione di lavoro
subordinata
(ex art. 2094 c.c.)
Poteri del datore di lavoro
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Potere direttivo
Ius variandi
Potere di controllo
Potere disciplinare
Potere di licenziamento
Potere direttivo e la nuova disciplina
delle mansioni
• Mansioni: tipo di attività che costituisce l’oggetto
dell’obbligazione lavorativa (determinano la
qualifica e la categoria di appartenenza del
lavoratore)
• Potere direttivo:
– potere di attribuzione delle mansioni;
– potere di variare le mansioni assegnate (il c.d. ius
variandi del datore di lavoro) vincolato nel suo
esercizio (art. 2103 c.c.).
Lo ius variandi dopo il d.lgs. n. 81/2015
1. In senso orizzontale
Il lavoratore può essere validamente adibito a
mansioni riconducibili allo stesso livello e
categoria legale di inquadramento delle ultime
effettivamente svolte
(viene meno il requisito dell’equivalenza
professionale; medesimo trattamento
retributivo, salvo diversi accordi individuali c.d.
assistiti)
Lo ius variandi dopo il d.lgs. n. 81/2015
2. In senso verticale verso l’alto
• Assegnazione a mansioni superiori (adeguamento
della retribuzione)
• Mutamento definitivo dopo sei mesi (eccetto
mutamento per esigenze sostitutive di un
lavoratore con diritto alla conservazione del
posto)
Lo ius variandi dopo il d.lgs. n. 81/2015
3. In senso verticale verso il basso
il DEMANSIONAMENTO ammesso in caso di:
- modifica degli assetti organizzativi aziendali che
incide sulla posizione del lavoratore
- espressa previsione dei contratti collettivi
- accordo individuale c.d. assistito
(viene meno l’irrilevanza del consenso individuale;
viene meno il principio di tassatività e di legalità
delle causali)
La disciplina delle mansioni
nel lavoro pubblico
• Mobilità interna dei dipendenti (parametro: aree di inquadramento
previste dal ccnl di comparto)
• Vige il divieto di operare il demansionamento
• La promozione di un dipendente si può avere soltanto attraverso
progressioni verticali che presuppongono l’espletamento di procedure
di concorso pubblico (regime di specialità)
↓
L’assegnazione di fatto a mansioni superiori non può determinare il diritto alla
promozione automatica, ma soltanto quello alla corresponsione del maggiore
trattamento retributivo connesso allo svolgimento. L’assegnazione è in tal caso
nulla, ferma restando la responsabilità del dirigente cui tale assegnazione è
riconducibile
Il potere di controllo dopo il d.lgs. n.14
settembre 2015, n. 151
 Componente del potere direttivo
 Procedimentalizzazione dell’esercizio del potere di
controllo (Titolo I Statuto dei lavoratori)
La nuova disciplina dei controlli a distanza:
 consentiti per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del
lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale (previo accordo
sindacale o autorizzazione amministrativa)
 per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione di
lavoro (computer, tablet, smartphone) e gli strumenti di registrazione
degli accessi e delle presenze (badge) senza accordo sindacale o
autorizzazione amministrativa
Potere disciplinare
Violazione degli obblighi contrattuali

Responsabilità disciplinare (art. 2106 c.c.)
Esercizio del potere disciplinare (art. 7 St. lav.)
1. profilo sostanziale
2. profilo procedurale
Potere disciplinare
1. Profilo sostanziale
 Proporzionalità della sanzione all’infrazione
commessa
 Codice disciplinare (specificazione delle ipotesi di
legittimo esercizio del potere disciplinare;
affissione in luogo accessibile a tutti)
 Vincolo: non possono essere disposte sanzioni
che comportino mutamenti definitivi del rapporto
di lavoro
Potere disciplinare
2. Profilo procedurale(procedura di
irrogazione della sanzione)
Contestazione dell’addebito
Difesa del lavoratore (5 giorni)
Irrogazione della sanzione
Impugnazione (per motivi sostanziali, per
motivi procedurali)
Il licenziamento disciplinare
Il licenziamento per ragioni soggettive (per
comportamento del lavoratore)
giusta causa
giustificato motivo soggettivo
Novità in materia di licenziamento
disciplinare per assenteismo nelle P.A.
Si applica la sanzione disciplinare del licenziamento senza
preavviso in caso di falsa attestazione della presenza in
servizio mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento
della presenza o con altra modalità fraudolenta posta in
essere, anche avvalendosi di terzi, per far risultare il
dipendente in servizio o trarre in inganno
l’amministrazione presso la quale il dipendente presta
attività lavorativa circa il rispetto dell’orario di lavoro
(d.lgs. 20 giugno 2016, n. 116, attuativo della c.d. Legge di
Riforma Madia)
Responsabilità disciplinare del
dipendente pubblico
• Immediata sospensione cautelare senza stipendio (fatto salvo il
diritto all’assegno alimentare) che sarà disposta dal responsabile della
struttura in cui il dipendente lavora con provvedimento motivato
entro 48 ore dal momento in cui il suddetto ne viene a conoscenza.
• Responsabilità dei dirigenti in caso di: omessa comunicazione,
omessa attivazione del procedimento disciplinare e omessa adozione
del provvedimento di sospensione cautelare
• Della violazione risponderà anche chi agevolerà con la propria
condotta (attiva o omissiva) la condotta fraudolenta.
Potere di licenziamento
Il licenziamento per ragioni oggettive
(esigenze di riduzione del personale)
Licenziamenti individuali per giustificato
motivo oggettivo
Licenziamenti collettivi