Il lavoro nel turismo è donna

www.adapt.it, 25 settembre 2012
Il lavoro nel turismo è donna
di Silvio Moretti
Il lavoro nel turismo è donna. I lavoratori di sesso maschile sono soltanto quattro su dieci. Nei
pubblici esercizi (bar, ristoranti, stabilimenti balneari, ecc.) il ruolo delle donne è fondamentale
considerando che esse rappresentano circa il 60% del lavoro dipendente. L’appeal del settore sulle
donne va collegato, con tutta probabilità, alla possibilità di coniugare, nell’ambito dell’attività, le
esigenze lavorative con quelle familiari.
Il turismo è un settore caratterizzato da un’elevata variabilità dovuta alla notevole influenza
esercitata dalle forze economiche e sociali che sottopongono il settore a continue oscillazioni.
Nel nostro settore si contrappongono infatti, da una parte, le esigenze delle aziende che devono
dotarsi di un’organizzazione flessibile e, dall’altra, le esigenze dei lavoratori e delle lavoratrici con
carichi familiari.
Il contratto nazionale di lavoro del turismo regolamenta una molteplicità di forme di lavoro
flessibili e attraverso un semplice cambiamento organizzativo si realizza un concreto aiuto per le
persone che lavorano in azienda. Conciliazione dei tempi lavoro/famiglia non necessariamente
significa un aumento dei costi per l’azienda. Tra le attività family-friendly che possono essere
previste dalle aziende vi sono ad esempio la banca delle ore, l’orario flessibile in entrata e uscita,
flessibilità su turni, permessi straordinari, job sharing etc.
Numerosi studi hanno dimostrato come le politiche di welfare aziendale attuate con l’intento di
sostenere la conciliazione famiglia/lavoro contribuiscano a migliorare fortemente la qualità del
lavoro nelle imprese, migliorare il livello di produttività aziendale, incrementare il livello di
soddisfazione dei lavoratori e tutto questo con ricadute positive sul profitto aziendale, grazie alla
riduzione dei tassi di assenteismo e dei ritardi.
In un momento di crisi economica il welfare aziendale deve essere sviluppato per poter fornire ai
lavoratori una serie di strumenti per conciliare i tempi di vita con quelli di lavoro. In questo senso il
welfare aziendale si è evoluto nel tempo, passando da semplice mezzo di erogazione di benefit a
forme flessibili di organizzazione del lavoro.
Tra i provvedimenti che hanno favorito il bilanciamento dei tempi vita/lavoro possiamo ricordare
l’intesa del 7 marzo 2011, tra il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e le Parti Sociali , che
ha puntato proprio a favorire politiche sociali e contrattuali a sostegno della conciliazione
vita/lavoro e della flessibilità, prevedendo benefici fiscali per gli interventi attivati a livello di
contrattazione decentrata. E va ricordato anche il decreto legislativo approvato dal consiglio dei
ministri il 9 giugno 2011, che ha riordinato la normativa in materia di congedi, aspettative e
permessi, ha contribuito a favorire il bilanciamento dei tempi vita/lavoro. E anche le Regioni,
all’indomani dell’intesa del 7 marzo 2011 si sono attivate adattando varie iniziative ai contesti
territoriali.
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Negli anni è dunque aumentata la sensibilità delle aziende verso i propri collaboratori le quali hanno
avviato una serie di iniziative tese a migliorare la conciliazione dei tempi di casa/lavoro e a favorire
la comunicazione tra aziende e neo-mamme. Per ciò che riguarda la conciliazione dei tempi di vita
e di lavoro sono diverse le aziende che hanno implementato regimi di flessibilità oraria per
fidelizzare le lavoratrici e consentire loro di coniugare lavoro ed impegni familiari (Le nostre
interviste, 30 maggio 2012, www.bollettinoadapt.it).
Ormai nota è l’esperienza di Autogrill che, attraverso il contratto integrativo aziendale, offre la
possibilità alle neo-mamme di usufruire della formula contrattuale part-time fino al 36° mese di
vita del bambino. Il tema della pari opportunità è particolarmente sentito all’interno del Gruppo.
Tale principio viene espresso nel Codice Etico di Gruppo e si è concretizzato anche con la firma
della Carta per le pari opportunità. Tale strumento, di cui Autogrill e Sodexo sono state tra le prime
firmatarie per il settore, mira a diffondere una cultura aziendale libera da discriminazioni e
pregiudizi e attuare politiche di pari opportunità.
All’interno del gruppo Autogrill è adottata una politica di opportunità e non discriminazione volta a
garantire uguali opportunità d’accesso e di crescita per tutti. A ulteriore conferma di tale attenzione
il gruppo Autogrill ha varato un Maternity Kit che raccoglie tutte le informazioni necessarie per
gestire al meglio il periodo di maternità. Il Kit raccoglie tutte le informazioni sui passi
amministrativi da compiere per le lavoratrici in dolce attesa, sui diritti, sulla valutazione dei rischi
in gravidanza e in allattamento. Nel “pacchetto maternità” rientrano, ad esempio, i colloqui con il
proprio responsabile prima dell’inizio del periodo di congedo e al loro rientro per definire modi e
tempi del ritorno in ufficio e il riconoscimento del bonus aziendale anche alle neo-mamme che
hanno partecipato, prima del congedo, al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
In questo contesto si ricorda anche l’esperienza della “giornata della mamma e del papà che
lavorano”. Aziende della ristorazione collettiva organizzano annualmente, con il supporto dei
dipendenti, una giornata dedicata alla presenza dei bambini all’interno dell’impresa, così che i figli
possano vedere “dal vivo” i luoghi in cui in genitori trascorrono gran parte del loro tempo.
Oltre alle misure sopra indicate ne sono intraprese altre, da aziende di dimensioni minori. Ad
esempio, alcune imprese hanno attivato gruppi di acquisto con fornitori del territorio (o con i
fornitori dell’azienda) al fine di organizzare acquisti collettivi con l’obiettivo di contenere costi e
tempi della spesa (trovare la spesa in azienda è più comodo che doversi recare in negozio), di
acquistare prodotti particolari (ad esempio biologici) e a km 0 (da fornitori di prossimità). Tra le
soluzioni per migliorare l’equilibrio famiglia/lavoro possiamo citare quelle di alcune aziende che
mettono a disposizione al proprio interno servizi di lavanderia o altre, che operano nei centri
commerciali, mettono a diposizione dei dipendenti le aree di intrattenimento dedicate ai bambini
della clientela. Si ricordano anche alcune esperienze di “tutoring” per favorire il rientro delle neomamme in azienda con l’obiettivo di tenerle informate dei cambiamenti avvenuti durante il loro
periodo di assenza e di favorirne il rientro graduale. E ancora, parcheggi riservati per le dipendenti
in stato di gravidanza, la realizzazione di progetti di educazione alimentare altre misure di
conciliazione dei tempi di vita e tempi di lavoro.
Forse sono pochi i casi da considerarsi esemplari, ma di sicuro vanno sempre più diffondendosi
iniziative di un certo interesse e da queste esperienze ne sta derivando un nuovo approccio che
potrebbe offrire nuovi paradigmi per le relazioni industriali e che potrebbero essere oggetto di
trattativa nei futuri rinnovi contrattuali.
Silvio Moretti
Direttore area relazioni sindacali, previdenziali e formazione
FIPE Confcommercio
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