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Anteprima - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l. Anteprima - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l. Redditi Società Redditi di persone Società di capitali Redditi Persone fisiche Redditi Enti non Senza Ipsoa non rilascio dichiarazioni commerciali COLLANA IPSOA Dichiarazioni fiscali 2017 COMPLETA E AFFIDABILE Per tutti i modelli dichiarativi una tabella iniziale riassuntiva delle principali novità, soggetti obbligati ed esclusi, guida alla compilazione, casi particolari, esempi di calcolo, check list e riferimenti normativi. Tutti i modelli dichiarativi ricchi di casi particolari e esempi curati dai migliori esperti. SEMPRE AGGIORNATA www.dichiarazioni. ipsoa.it il portale dove troverai l’aggiornamento in tempo reale di ogni volume, le news, gli approfondimenti, i modelli, le istruzioni e gli strumenti per gestire il contenzioso. 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Sommario Percorsi Welfare e premi di produttività Welfare aziendale: disciplina e ambito di applicazione 581 Giovanni Di Corrado Approfondimenti Controllo a distanza e utilizzazione di impianti Gps 585 Matteo Di Francesco Licenziamento collettivo per esigenze tecnico-produttive dell’impresa 588 Salvatore Servidio Fondi pensione Impatto del bail in sulla previdenza complementare 599 Giuseppe Rocco Inserto Autotrasporto: vigilanza e nuove sanzioni III Pierluigi Rausei Contrattazione Dirigenti - Magazzini generali Accordo di rinnovo 23 dicembre 2016 603 Giurisprudenza Rassegna della Cassazione Conversione del contratto a termine e risarcimento del danno Cass. sez. lav. n. 17866 del 9 settembre 2016 Nullità del patto di prova: conseguenze del licenziamento Cass. sez. lav. n. 17921 del 12 settembre 2016 607 607 Nei numeri di marzo Welfare e premi di produttività di Giovanni Di Corrado n. 9 4 marzo 2017 Premi di risultato Benefici e novità fiscali n. 10 Welfare aziendale Disciplina e ambito di applicazione n. 11 Novità fiscali Welfare e riflessi sulla normativa fiscale n. 12 Contrattazione collettiva Il fondamentale ruolo della contrattazione collettiva e decentrata 11 marzo 2017 18 marzo 2017 25 marzo 2017 Diritto & Pratica del Lavoro 10/2017 579 ABCompos - 3B2 v. 11.0.3108/W Unicode-x64 (Dec 17 2013) - {AA_LAVORO}0242_17-LAVO10/ 00135032_2017_10_SOMMARIO.3d Sommario Anteprima - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l. Principio di non contestazione e preclusioni difensive 608 Cass. sez. lav. n. 17966 del 13 settembre 2016 Prolungamento pattizio del preavviso in caso di dimissioni 609 Cass. sez. lav. n. 18122 del 15 settembre 2016 Tfr di dicembre Periodo Dal 15 gennaio al 14 febbraio 2017 Indice Istat Delta % indice Rateo 1,5 75% delta indice Coefficiente di rivalutazione 100,6 0,299103 0,125 0,224327 0,349327 Si segnala che le opinioni espresse da dirigenti e funzionari pubblici non sono vincolanti per le Amministrazioni di appartenenza. SETTIMANALE DI AMMINISTRAZIONE, GESTIONE DEL PERSONALE, RELAZIONI INDUSTRIALI E CONSULENZA DEL LAVORO EDITRICE Wolters Kluwer Italia S.r.l. Strada 1, Palazzo F6 - 20090 Milanofiori Assago (MI) INDIRIZZO INTERNET: Compresa nel prezzo dell’abbonamento l’estensione on line della Rivista, consultabile all’indirizzo www. edicolaprofessionale.com DIRETTORE RESPONSABILE Giulietta Lemmi COMITATO SCIENTIFICO Enrico Barraco, Alfredo Casotti, Maria Rosa Gheido, Eufranio Massi, Michele Miscione, Pierluigi Rausei, Francesco Rotondi, Angelo Sica, Gianluca Spolverato REDAZIONE Federica Calcagno, Antonella Carrara, Claudia Faravelli, Massimo Mutti REALIZZAZIONE GRAFICA a cura di: Ipsoa - Gruppo Wolters Kluwer FOTOCOMPOSIZIONE Sinergie Grafiche Srl Viale Italia, 12 - 20094 Corsico (MI) Tel. 02/57789422 STAMPA ROTOLITO LOMBARDA S.p.A. - Via Sondrio, 3 20096 Seggiano di Pioltello (MI) Tel. 02/921951 PUBBLICITÀ: E-mail: [email protected] www.wolterskluwer.it Strada 1 Palazzo F6 20090 Milanofiori Assago (MI), Italia 580 REDAZIONE Per informazioni in merito a contributi, articoli ed argomenti trattati AMMINISTRAZIONE Per informazioni su gestione abbonamenti, numeri arretrati, cambi d’indirizzo, ecc. scrivere o telefonare a: scrivere o telefonare a: IPSOA Servizio Clienti Casella postale 12055 – 20120 Milano telefono 02.824761 – telefax 02.82476.799 Servizio risposta automatica: telefono 02.82476.999 IPSOA Redazione Casella Postale 12055 - 20120 Milano telefono 02.82476.550 telefax 02.82476.436 Autorizzazione Tribunale di Milano n. 578 del 24 dicembre 1983 Tariffa R.O.C.: Poste Italiane Spa – Spedizione in abbonamento Postate – D.L. 353/2003 (conv. in L. 27 febbraio 2004 n. 46) art. 1, comma 1, DCB Milano Iscritta nel Registro Nazionale della Stampa con il n. 3353 vol. 34 foglio 417 in data 31 luglio 1991 Iscrizione al R.O.C. n. 1702 ABBONAMENTI Gli abbonamenti hanno durata annuale, solare: gennaio-dicembre; rolling: 12 mesi dalla data di sottoscrizione, e si intendono rinnovati, in assenza di disdetta da comunicarsi entro 60 gg. prima della data di scadenza a mezzo raccomandata A.R. da inviare a Wolters Kluwer Italia S. r.l. Strada 1 Pal. F6 Milanofiori Assago (MI). Servizio clienti: tel. 02 824761 – e-mail: [email protected] – www.ipsoa.it/servizioclienti ITALIA – Abbonamento annuale: Euro 380,00 ESTERO – Abbonamento annuale: Euro 760,00 Prezzo copia: Euro 18,00 Arretrati: prezzo dell’anno in corso all’atto della richiesta A decorrere dal 18 gennaio 2002, a seguito dell’introduzione dell’Euro nell’ordinamento nazionale per effetto del D.Lgs. 24 giugno 1998, n. 213, tutti gli importi espressi in lire nelle vigenti disposizioni normative si intendono espressi in Euro, secondo il tasso di conversione ufficiale (1 EURO = Lire 1936,27). Il provvedimento n. 213/98 disciplina inoltre le regole di arrotondamento secondo la natura degli importi da convertire. 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Lgs. n. 196/2003, anche a fini di vendita diretta di prodotti o servizi analoghi a quelli oggetto della presente vendita. Lei potrà in ogni momento esercitare i diritti di cui all’art. 7 del D.Lgs. n. 196/2003, fra cui il diritto di accedere ai Suoi dati e ottenerne l’aggiornamento o la cancellazione per violazione di legge, di opporsi al trattamento dei Suoi dati ai fini di invio di materiale pubblicitario, vendita diretta e comunicazioni commerciali e di richiedere l’elenco aggiornato dei responsabili del trattamento, mediante comunicazione scritta da inviarsi a: Wolters Kluwer Italia S.r.l. - PRIVACY - Centro Direzionale Milanofiori Strada 1-Palazzo F6, 20090 Assago (MI), o inviando un Fax al numero: 02.82476.403. Diritto & Pratica del Lavoro 10/2017 Sinergie Grafiche srl Anteprima - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l. Percorsi Vantaggi e diffusione Welfare aziendale: disciplina e ambito di applicazione Giovanni Di Corrado - Consulenti del lavoro Con l’espressione “welfare aziendale” si deve fare riferimento, per lo più, ad un insieme di iniziative oppure ancora a pacchetti di beni e di servizi, che vengono erogati in modo gratuito, da parte delle imprese, ai loro dipendenti. Questo è quantomeno quel che si evince dall’esperienza imprenditoriale di questi ultimi anni quando ci si riferisce alla misura del welfare aziendale. Come premesso, possono costituire oggetto di welfare aziendale i benefits, che vengono concessi dal datore di lavoro ai propri lavoratori dipendenti al fine di soddisfare parte dei loro bisogni di natura previdenziale ed assistenziale, e quei beni e quei servizi che l’azienda può benissimo mettere a disposizione dei dipendenti stessi. L’utilità del welfare aziendale A fronte dei ritmi sempre più pressanti che continuano ad essere adottati all’interno di ogni contesto lavorativo, al fine di fare in modo che la produzione possa essere sempre al passo coi tempi, è diventato decisamente più complicato, se non per certi versi quasi impossibile, conciliare la vita lavorativa con quella privata ed in particolare è diventata una mera utopia quella di poter dedicare del tempo al proprio benessere psico-fisico. Pertanto si diventa spesso, purtroppo, soggetti a patologie derivanti da stress da lavoro e capita di sovente che numerose tensioni si ripercuotano all’interno dell’ambiente lavorativo. Nasce dunque l’esigenza di apportare un miglioramento all’interno dell’ambiente di lavoro e tale obiettivo può certamente essere realizzato mediante l’adozione di misure, e soprattutto di vere e proprie strategie di tipo organizzativo che possano essere in grado di favorire un clima lavorativo più sereno partendo proprio dalla tutela del benessere fisico e psicologico di tutti i lavoratori che operano nei vari contesti lavorativi. Diritto & Pratica del Lavoro 10/2017 Utilizzando strumenti o misure innovative e moderne, come quella appunto del welfare aziendale, si apporta un notevole intervento all’interno delle aziende, volto ad incentivare quello che è l’equilibrio tra la vita lavorativa e la vita privata dei propri lavoratori dipendenti. Mediante l’offerta, ad esempio, da parte dell’impresa ai propri dipendenti, di servizi di assistenza o di previdenza, è fuori discussione che si contribuisce ad accrescere il loro benessere personale, con la naturale conseguenza che uno stato d’animo più sereno ed un livello di soddisfazione maggiore da parte loro, si ripercuote in maniera certamente positiva sull’azienda, la quale vedrà aumentare di sicuro il proprio livello di produttività, molto probabilmente, oltre che da un punto di vista quantitativo, anche da un punto di vista qualitativo. Il welfare dunque, analizzato da questa prospettiva, ha lo scopo di incentivare il “work-life balance”, ossia la conciliazione, appunto, tra lavoro e vita privata. Inoltre, anche il fatto dell’insorgere di nuovi bisogni connessi alle esigenze di vita privata, quali ad esempio anche quello di cura parentale e di assistenza agli anziani, ha indotto gli imprenditori ad avvicinarsi allo strumento del welfare aziendale onde evitare il rischio che molti lavoratori, trovandosi in difficoltà, abbandonassero il proprio posto di lavoro non riuscendo a trovare il modo di gestire situazioni familiari spesso molto gravi. Dunque il rapporto di lavoro in quest’ottica, non viene inteso più soltanto come uno scambio tra lavoratore e datore avente come oggetto una prestazione lavorativa, poiché viene finalmente attribuita importanza alla persona del lavoratore. 581 Sinergie Grafiche srl Percorsi Anteprima - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l. L’evoluzione normativa in materia di welfare aziendale Già con la legge 28 dicembre 2015, n. 208 (legge di stabilità 2016), era stata reintrodotta la possibilità per i lavoratori, di effettuare una conversione dei premi di risultato (soggetti ad una imposta pari al 10% in sostituzione dell’Imposta sul reddito delle persone fisiche e dell’addizionale regionale e comunale) in benefits oppure in servizi che potevano essere utilizzati anche a favore del nucleo familiare dei lavoratori stessi oppure ancora per l’assistenza dovuta ad essi. I benefits potevano consistere anche in voucher per i quali non era prevista alcuna tassazione. Dunque nessuna tassazione doveva applicarsi se si sceglieva di convertire il premio di risultato (allora dell’importo massimo pari ad euro 2.000,00 oppure ad euro 2.500,00 ove vi fosse stato il coinvolgimento paritetico dei lavoratori in azienda) in misure di welfare aziendale. A beneficiarne, però, potevano essere soltanto quei lavoratori dipendenti, appartenenti al settore privato, che nell’anno precedente avevano ottenuto un reddito da lavoro dipendente non superiore ad euro 50.000,00. La legge di bilancio 2017 è intervenuta poi nuovamente nell’ambito dei premi di produttività e del welfare aziendale, rendendo la nuova detassazione ancora più “accattivante”. Infatti, occorre premettere che viene anzitutto aumentato l’importo dei premi di produttività soggetti all’imposta sostitutiva del 10%, venendo infatti quest’ultimo elevato ad euro 3.000,00 nella generalità dei casi e ad euro 4.000,00 ove si sia in presenza di un coinvolgimento paritetico dei lavoratori all’interno del contesto aziendale. Ma, cosa altresì fondamentale, è che a beneficiare della tassazione agevolata o, nel caso del welfare aziendale, della totale detassazione, sono adesso anche quei lavoratori aventi un reddito da lavoro dipendente, nell’anno precedente quello di percezione delle somme, di importo non superiore ad euro 80.000,00. Viene aumentato, pertanto, il numero dei lavoratori destinatari delle misure di welfare aziendale, tra i quali vengono fatti rientrare adesso molti lavoratori che prima, essendo previsto un limite di reddito inferiore, erano invece esclusi. Dunque se ne deduce che la legge n. 232/2016 ha tra i suoi obiettivi principali, quello di incenti- 582 vare l’utilizzo del welfare aziendale da parte delle aziende. Il fine della detassazione è quello di ridurre quello che è l’onere fiscale che grava con riferimento al lavoro subordinato. Infatti i lavoratori dipendenti non si vedranno operare alcun tipo di tassazione all’interno della loro busta paga e nello stesso tempo i datori di lavoro otterranno un notevole vantaggio economico lì dove gli stessi andranno incontro ad un enorme risparmio, evitando il versamento della contribuzione che si riferisce a quelle voci presenti in busta paga ma non soggette a tassazione. È importantissimo effettuare una precisazione però, lì dove la normativa vigente stabilisce che, perché si possa operare una sorta di conversione tra i premi di produttività, eventualmente spettanti al lavoratore, in misure di welfare aziendale, è necessario che lo scambio tra beni e servizi debba essere previsto dai contratti aziendali o territoriali, i quali devono considerare tale possibilità di scelta per i lavoratori. Altra cosa essenziale è che i suddetti contratti aziendali o territoriali devono essere sottoscritti da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o dalle loro rappresentanze sindacali. Giova ricordare che il benefit che va a sostituire il premio può essere anche rappresentato da una somma di denaro, nell’eventualità in cui ciò venga previsto dal Testo unico delle imposte sui redditi, così come può essere erogato mediante voucher. Possono costituire oggetto di misure di welfare aziendale, e come tali non essere soggetti dunque ad alcun tipo di tassazione, i beni, le prestazioni ed i servizi elencati all’interno dell’articolo 51, Testo unico delle imposte sui redditi, e precisamente al comma 2 ed all’ultimo periodo del comma 3, tra i quali possono annoverarsi le opere ed i servizi aventi finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto; le somme, le prestazioni e i servizi di educazione ed istruzione, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi ed anche per borse di studio; o ancora le somme e le prestazioni per servizi di assistenza ai familiari anziani oppure non autosufficienti, oppure ancora, a seguito dell’introduzione, con la legge di bilancio 2017, della lettera f-quater) al comma 2, articolo 51, Testo unico delle imposte sui redditi, non sono sottoposti a tassazione quei contributi e quei premi ver- Diritto & Pratica del Lavoro 10/2017 Sinergie Grafiche srl Anteprima - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l. sati dal datore per prestazioni, anche in forma assicurativa, aventi ad oggetto il rischio di non autosufficienza nelle azioni quotidiane. Quali sono i vantaggi del welfare aziendale Alla luce di quanto detto pertanto, si può decisamente considerare il welfare aziendale come una specie di strumento bivalente. Esso, infatti, da una parte risulta essere vantaggioso per l’impresa perché è in grado di favorire concretamente un notevole aumento della produzione, dunque un incremento di quelli che sono i risultati economici dell’impresa, dall’altro risulta essere alquanto vantaggioso anche per i lavoratori dipendenti, poiché garantisce servizi, come quelli assistenziali e previdenziali, e forme di tutela che molto spesso lo Stato stesso non è in grado di assicurare. Inoltre, non è da trascurare un altro aspetto: se non si può negare che scegliendo l’opzione di ricevere premi di produttività, si ha diritto al beneficio di una tassazione di tipo ridotto (imposta pari al 10% in sostituzione dell’Imposta sui redditi delle persone fisiche), d’altra parte bisogna tener conto dell’enorme vantaggio che comporta la scelta di utilizzare misure di welfare aziendale. Infatti, optando per l’erogazione di somme e valori non concorrenti alla determinazione del reddito imponibile, le somme non saranno assolutamente sottoposte ad alcun tipo di tassazione, dunque si andrà incontro ad un totale azzeramento del cuneo fiscale, così come indicato anche dal comma 2 e dal comma 3, articolo 51, Testo unico delle imposte sui redditi, il quale prevede che le somme non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente, nel rispetto di quelli che sono i limiti indicati e pertanto non sono soggette nemmeno ad una imposta sostitutiva. Nel momento in cui si sceglie di procedere con l’erogazione di somme di denaro come premi di produttività, invece, saranno comunque dovuti i contributi di tipo previdenziale, assistenziale ed assicurativo. Se ne deduce inoltre che si può considerare il welfare come una misura conveniente per i lavoratori anche per il fatto che, così operando, è consentita la massimizzazione del valore netto delle risorse che vengono stanziate dalle aziende Diritto & Pratica del Lavoro 10/2017 Percorsi grazie appunto al secco abbattimento del cuneo fiscale. Diffusione della misura del welfare aziendale All’interno del mercato lavorativo italiano, che è sempre in evoluzione, lo strumento del welfare aziendale viene dunque considerato come un valido ausilio all’imprenditoria. Purtroppo, però, tale strumento al momento continua ad essere soltanto appannaggio di poche realtà imprenditoriali all’interno del nostro Paese; in particolar modo, infatti, esso viene utilizzato all’interno delle aziende più grandi o quantomeno di medie dimensioni poiché vige ancora, a riguardo, una sorta di pregiudizio o comunque un senso di diffidenza. È stato riscontrato, in particolare, che ad assumere questo atteggiamento di diffidenza sono soprattutto i lavoratori dipendenti all’interno delle aziende. Malgrado un notevole ampliamento di quelli che sono i servizi inseriti tra le misure di welfare aziendale, gli stessi lavoratori continuano a nutrire pregiudizi spesso infondati nei confronti del welfare aziendale. Al contrario, si registra un forte interesse nonché un avvicinamento, da parte delle imprese, al welfare aziendale. Infatti, dai dati scaturenti dal “Rapporto Welfare 2016” elaborato da OD&M Consulting, società di Gi Group, è emerso che tra le varie aziende che hanno preso parte alla rilevazione, ben il 44% di esse ha proceduto all’attuazione di un piano di welfare aziendale, mentre il 41% di queste ha manifestato chiaramente l’intenzione di attivarlo almeno entro un termine di tempo mediobreve. Dunque il welfare aziendale ha suscitato l’interesse di addirittura l’85% delle imprese intervistate. Una notevole percentuale delle imprese che hanno manifestato di voler avviare, in un lasso di tempo breve, un piano di welfare aziendale, ha chiaramente asserito che il loro interesse nei confronti dello stesso welfare, è derivato in gran parte dalle novità introdotte dalla legge del 2015. Se, dunque, da una parte vi è un forte interesse da parte delle imprese alla misura del welfare aziendale, come innanzi anticipato, la stessa cosa 583 Sinergie Grafiche srl Percorsi Anteprima - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l. non si può dire per quanto concerne i lavoratori dipendenti. Lo scetticismo da parte di questi è dovuto al fatto che essi ritengono che l’interesse verso il welfare aziendale da parte delle imprese nasca, in realtà, dalla volontà di conseguire un contenimento del costo del personale e una maggiore motivazione al lavoro da parte dei lavoratori (con un conseguente aumento e miglioramento in termini di produzione), e non, invece, dalla volontà di soddisfare quelli che sono i loro bisogni e le loro esigenze. Considerando i servizi oggetto di welfare aziendale che sono stati maggiormente attivati dalle imprese in questi ultimi anni, si deve fare riferimento prevalentemente al settore della ristorazione, all’assistenza sanitaria, alla previdenza, alla flessibilità in entrata e uscita, al part-time, ecc. Effettuando invece una breve analisi su quelli che sono i servizi che vengono preferiti dai lavoratori, si riscontra in particolare la loro preferenza in merito alle agevolazioni ed ai rimborsi per il viaggio casa-lavoro, ai buoni carburante, al servizio di trasporto aziendale, ecc. Come anticipato, fino ad oggi, dunque, il welfare aziendale rimane uno strumento utilizzato soltanto dalle imprese di più grandi dimensioni, tra le quali ad esempio si possono citare la Barilla, l’E- 584 nel, l’Unicredit, la Luxottica ed altre grandi ed importanti realtà aziendali. Con specifico riferimento al caso Luxottica, si può ricordare che nel 2009 lo stesso colosso aveva proposto alle organizzazioni sindacali la realizzazione di un programma di welfare aziendale che potesse essere rivolto agli operai e anche agli impiegati. Nel dicembre del 2009, a seguito di un accordo sindacale, venne riconosciuta la necessità impellente di dare un valido sostegno a quello che era il potere di acquisto dei dipendenti, attraverso forme di remunerazione di tipo complementare alle forme di remunerazione tradizionale e proprio per tale ragione fu istituito un Organo bilaterale di rappresentanza aziendale e sindacale al quale fu affidato l’importante compito di studiare e progettare misure di welfare aziendale. Ad ogni modo, alla luce di quelle che sono le considerazioni effettuate sin qui e di quelli che sono i dati raccolti sino ad ora, e considerando anche la possibilità di poter utilizzare misure di welfare aziendale mediante l’emissione di voucher, è auspicabile che lo strumento del welfare aziendale possa finalmente trovare concreta applicazione altresì all’interno delle medie e delle piccole imprese, considerati gli enormi vantaggi che da tale strumento ne derivano. Diritto & Pratica del Lavoro 10/2017 Sinergie Grafiche srl Anteprima - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l. Approfondimenti Tutela della privacy Controllo a distanza e utilizzazione di impianti Gps Matteo Di Francesco - Avvocato Dopo la recente sentenza della Corte di cassazione n. 19922 del 5 ottobre 2016 in tema di monitoraggio dei dipendenti via Gps (c.d. “Geolocalizzazione”), ritenuto un sistema di controllo generalizzato che non può essere usato per verificare la condotta irregolare del dipendente e per legittimarne il licenziamento, sono arrivate da parte dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro le istruzioni operative sull’utilizzazione degli impianti di localizzazione satellitare. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (“INL”) ha, infatti, emanato il 7 novembre 2016, la circolare n. 2/2016 in materia di installazione e uso di apparecchiature di geolocalizzazione su auto aziendali. Per le imprese si tratta di un chiarimento molto rilevante, perché chiarisce in che limiti l’istallazione di apparecchiature di localizzazione satellitare Gps sia soggetta alle garanzie previste dall’art. 4, comma 1, legge n. 300/1970, che vieta l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. I chiarimenti dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro In particolare, l’INL ha chiarito che i sistemi di geolocalizzazione rappresentano (ordinariamente) un elemento aggiunto agli strumenti di lavoro, non utilizzati in via primaria ed essenziale per l’esecuzione dell’attività lavorativa ma per rispondere ad ulteriori esigenze. Questo significherebbe che anche i sistemi di controllo via Gps rientrerebbero nel campo di applicazione del comma 1, art. 4, legge n. 300/1970 e pertanto le relative apparecchiature potrebbero essere installate solo previo accordo stipulato con la rappresentanza sindacale ovvero, in assenza di tale accordo, previa autorizzazione da parte dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Diritto & Pratica del Lavoro 10/2017 Va ricordato, infatti, che il recentissimo D.Lgs. 24 settembre 2016, n. 185 ha modificato proprio l’art. 4, Statuto dei lavoratori, eliminando il riferimento alle Direzioni territoriali del lavoro o, in caso di aziende nazionali, al Ministero del lavoro, riservando tali autorizzazioni alla sola competenza delle sedi territoriali o della sede centrale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Risulta di immediata evidenza come la circolare in oggetto rivesta particolare importanza in quanto permette di porre alcuni punti fermi in materia di controlli a distanza. Il provvedimento ritiene necessario individuare esattamente quando l’installazione di apparecchiature di localizzazione satellitare Gps sia strettamente funzionale a “... rendere la prestazione lavorativa ...”, tenuto conto che l’interpretazione letterale del disposto normativo porta a considerare quali strumenti di lavoro quegli apparecchi, dispositivi, apparati e congegni che costituiscono il mezzo indispensabile al lavoratore per adempiere la prestazione lavorativa dedotta in contratto, e che per tale finalità siano stati posti in uso e messi a sua disposizione. In linea di massima, e in termini generali, l’INL ritiene che i sistemi di geolocalizzazione rappresentino un elemento “aggiunto” agli strumenti di lavoro, non utilizzati in via primaria ed essenziale per l’esecuzione dell’attività lavorativa ma, per rispondere ad esigenze di carattere assicurativo, organizzativo, produttivo o per garantire la sicurezza del lavoro. Per tale motivo, ne consegue che la fattispecie rientri nel campo di applicazione di cui al comma 1, art. 4 e le relative apparecchiature possano essere installate solo previo accordo stipulato con la rappresentanza sindacale ovvero, in assenza di tale accordo, previa autorizzazione da parte dell’INL. 585 Sinergie Grafiche srl Anteprima - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l. Approfondimenti Solo, quindi, in casi del tutto particolari - qualora i sistemi di localizzazione siano installati per consentire la concreta ed effettiva attuazione della prestazione lavorativa (e cioè la stessa non possa essere resa senza ricorrere all’uso di tali strumenti), ovvero l’installazione sia richiesta da specifiche normative di carattere legislativo o regolamentare (es. uso dei sistemi Gps per il trasporto di portavalori superiore a € 1.500.000,00, ecc.) - si può ritenere che gli stessi finiscano per “trasformarsi” in veri e propri strumenti di lavoro e, pertanto, si possa prescindere, ai sensi di cui al comma 2, art. 4, sia dall’intervento della contrattazione collettiva che dal procedimento amministrativo di carattere autorizzativo previsti dalla legge. Le pronunce del Garante sugli smartphone Il provvedimento assume, inoltre, ancora maggiore rilevanza seguendo alcune recenti pronunce del Garante in materia di controlli a distanza installati negli smartphone dei dipendenti. Si ricorderà, infatti, che con il provvedimento dell’8 settembre 2016, il Garante autorizzava l’utilizzo di un software installato sugli smartphone dei dipendenti, come alternativa all’ordinario sistema di timbratura del cartellino e della rilevazione delle presenze; sistemi, quelli, che prevedono appunto l’utilizzo di un sistema di geolocalizzazione e che sono sottoposti alla verifica preliminare del Garante. In quei casi, il Garante ha espressamente rammentato l’obbligo della preliminare effettuazione della notificazione ai sensi dell’art. 37, comma 1, lett. a), Codice della privacy (D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196), ma, soprattutto, ha rammentato l’imprescindibile necessità di fornire ai dipendenti informazioni chiare e complete, cioè un’informativa comprensiva di tutti gli elementi (tipologia dei dati, finalità e modalità del trattamento, tempi di conservazione, natura facoltativa del conferimento, soggetti che possono venire a conoscenza dei dati in qualità di responsabili o incaricati del trattamento) e di adottare tutte le misure di sicurezza previste dalla normativa per preservare l’integrità dei dati e l’accesso a persone non autorizzate. Nella pronuncia sugli smartphone, l’Autorità prescriveva alle società di perfezionare il sistema 586 nella prospettiva della “privacy by design” (privacy sin dalla progettazione) - applicando il principio di necessità e anche alla luce dei possibili errori nell’accuratezza dei sistemi di localizzazione - precisando che la società avrebbe dovuto: a) configurare il sistema in modo tale che sul dispositivo fosse posizionata un’icona che indicasse che la funzionalità di localizzazione fosse attiva; b) adottare specifiche misure idonee a garantire che le informazioni presenti sul dispositivo mobile visibili o utilizzabili dall’applicazione installata fossero riferibili esclusivamente a dati di geolocalizzazione nonché volte ad impedire l’eventuale trattamento di dati ultronei (es. dati relativi al traffico telefonico, agli sms, alla posta elettronica o altro). Risulta evidente come - al fine di adottare all’interno dell’azienda adeguati sistemi di geolocalizzazione - le indicazioni e precisazioni sopra esaminate, tanto quelle fornite nella circolare n. 2/2016 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro quanto quelle del Garante, dovranno essere congiuntamente prese in considerazione. Regolamento Ue 2016/679 Vale infine la pena di rammentare che la questione trattata, come d’altronde ogni altra problematica d’attualità relativa al trattamento dei dati personali, andrà aggiornata, confermata, integrata o rivista alla luce del nuovo Regolamento Ue 2016/679 sul trattamento dei dati personali, che abroga la precedente Direttiva 95/46/Ce e si prefigge l’obiettivo di disciplinare in modo vincolante e uniforme per tutti gli Stati membri dell’Unione europea il trattamento e la libera circolazione dei dati personali, tenendo conto di tutte le novità tecnologiche che si sono susseguite dal 1995 ad oggi. In particolare, per ciò che concerne l’implementazione e gestione dei sistemi di localizzazione, verrà eliminato con ogni probabilità il già citato obbligo di notifica al Garante, ma contemporaneamente dovranno essere predisposte informative maggiormente precise e puntuali. Inoltre, il nuovo Regolamento prevede fra i suoi pilastri il principio di “accountability” (che potrebbe essere tradotto in “responsabilizzazione e obbligo di rendicontazione”), un forte riconoscimento a livello normativo di un principio già ri- Diritto & Pratica del Lavoro 10/2017