La relazione tra successo e consapevolezza

teorie
La relazione tra successo e consapevolezza
di Claudia Crescenzi
Ci esprimiamo normalmente attraverso i nostri comportamenti che sono
la risultante di pensieri ed emozioni. Ma i nostri pensieri sono
anche il frutto delle nostre conoscenze e competenze, ovvero
di tutto ciò di cui siamo consapevoli.
Ecco che la consapevolezza diventa la base del nostro fattore di successo.
Ma quali sono le qualità di una persona di successo? Fondamentalmente
due: qualità emotive e qualità intellettuali. Le qualità intellettuali sono
allenate quotidianamente mentre le qualità emotive si esprimono spesso
senza che l’individuo ne sia pienamente consapevole. Ci chiediamo: esiste
una modalità che ci consente di esprimere appieno il nostro potenziale?
Quali i principali ostacoli? Il coaching può essere una risposta,
una metodologia utile per esprimere potenzialità che tutti noi abbiamo
e che, se non ‘allenate’ rischiano di rimanere ‘latenti’.
Claudia Crescenzi è
Managing Director di
GROWBP. È stata per
due mandati membro
del Consiglio Direttivo
della Federazione Italiana
Coach, chapter italiano
dell’International Coach
Federation. Nel 2006 ha
partecipato come relatrice
al convegno sul Diversity
Management organizzato
dalla Comunità Europea e
nel 2007, con il progetto “La
gestione del cambiamento e
il Diversity Management”,
ha vinto il premio italiano
della formazione Aldo
Fabris per il settore impresa.
Nello stesso anno è stata
annoverata tra le Great
Women of the 21st Century
dall’ABI USA (American
Biographical Institute) per
aver partecipato a progetti
internazionali di Diversity
Management. È Executive
and Personal Coach di
Amministratori Delegati,
Manager di realtà aziendali
nazionali e internazionali.
Tutte le aziende, in particolare le aziende di servizi, sono focalizzate sull’aumento della
produttività, dove la produttività è un effetto dei sistemi organizzativi, ma anche della
qualità del lavoro fatto dalle persone. L’attenzione dal ‘cosa’ fanno le persone, dovrebbe
spostarsi al ‘come’ viene svolto il lavoro, perché qui risiede la differenza. L’analisi del
‘come’ rimanda, infatti, ai comportamenti delle persone e, di conseguenza, alla cultura
aziendale. La reiterazione dei comportamenti può portare a creare, rafforzare, ma anche minare la cultura aziendale. Per questa ragione l’analisi dei processi organizzativi
per raggiungere un aumento di produttività non sarà sufficiente se non verrà affiancata
dall’analisi di come la persona lavora, nel rispetto naturalmente di ciò che è, e della funzione che esercita.
In azienda convivono tre dimensioni: personale (io), interpersonale (noi) e aziendale.
Esiste una stretta connessione tra produttività e le tre dimensioni. La dimensione aziendale è la dimensione dove intercorrono gli obiettivi, gli scopi ma anche le risorse e gli
strumenti a disposizione. Qualsiasi processo, procedura o attività si esplicita attraverso
il fattore personale e attraverso l’interrelazione con l’altro per raggiungere la dimensione
Massimizzare le capacità: il nostro obiettivo
GROWBP srl supporta le organizzazioni, i manager, le PMI nello sviluppo e rafforzamento di
nuove modalità comportamentali, di una cultura aziendale volta alla massimizzazione delle
capacità di ciascun collaboratore a beneficio e delle persone e delle aziende.
Attraverso il rafforzamento e l’allenamento che la nostra società prevede con percorsi di
executive e team coaching, supporta le aziende ad ottenere benefici che sono stimati e
misurati con risultati di aumento delle performance e della produttività che in tal casi è
stata stimata anche del 30%.
I percorsi di coaching e di training sono studiati e sviluppati con l’azienda cliente in modo
che siano tarati in funzione delle loro specifiche esigenze.
I percorsi di consulenza su tematiche di gestione del cambiamento, gestione della leadership, gestione della diversità, gestione dei team, gestione dei conflitti ed altro sono
progetti integrati che vedono il coaching come l’ingrediente essenziale, l’anima attraverso
cui veicola il processo.
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aziendale. La qualità della relazione dipende dell’accettazione o meno dell’altro e qui interviene la dimensione
dell’io che si esprime attraverso il bagaglio culturale e
comportamentale di ognuno (come) nel rispetto di ciò
che deve fare (cosa).
Tra le competenze manageriali c’è insita la gestione delle
risorse umane, che si esplicita attraverso la relazione.
Nelle aziende si lavora sui comportamenti manageriali,
sullo spirito di delega, di responsabilizzazione, sull’integrazione delle modalità comportamentali (diversity
management) sulla gestione dei team e dello stress:
tutti fattori che possono rallentare le performance della
produttività.
È importante sottolineare che non l’efficacia del ‘cosa’
deriva soprattutto dall’efficacia del ‘come’ si fa. Anche
perché, in un mondo globalizzato in cui la produzione tende a standardizzarsi, è sempre meno importante
cosa si fa, mentre è decisivo il come si offre un prodotto
o un servizio. È il valore aggiunto che si dà a fare la differenza.
Consapevolezza e responsabilità
Il processo di empowerment si attiva attraverso l’acquisizione di una maggior consapevolezza di sé. Si
parte dalla conoscenza, dall’approfondimento di sé per
avviare il processo. Partendo dalla consapevolezza, che
genera maggior responsabilità nel scegliere, gestire,
indirizzare e perseguire i propri obiettivi in coerenza
con ciò che siamo. Se si comprendono e riconoscono, è
possibile indirizzare i propri pensieri e le proprie emozioni. Solo allora si sarà in grado di scegliere in linea
con ciò che esprimiamo e questo ci porterà a mettere
in atto azioni concrete ed efficaci per raggiungere i nostri obiettivi. Il fine è riuscire ad allineare gli obiettivi
professionali con gli obiettivi personali, in linea con le
peculiarità di ognuno. In modo che non ci sia distonia
tra ciò che agiamo e ciò che siamo realmente.
Consapevolezza e responsabilità sono dunque i due
fattori cardine di attivazione di un processo di empowerment, dove empower significa focalizzarsi sul potenziale della persona, centrarsi su di essa. Tutto ciò si
traduce in un’azione che non risponde necessariamente
a un dovere insito nel ruolo ma a un’azione scelta, pensata e calata in sé e di conseguenza efficace e vincente.
Un valido esempio può essere l’analogia del tiro con
l’arco: se ci si focalizza sulla tensione dell’arco quando
si sta per tirare la freccia e se si è consapevoli della propria forza, la concentrazione sarà anche più forte: non
ci saranno resistenze e la focalizzazione sarà concentrata solo su quello. Nel momento di massima tensione
non si è concentrati solo sul tiro, e quindi sul risultato,
ma su ciò che si è e dunque sul processo: essere e fare
sono in linea. Facendo un parallelismo con le performance aziendali, un esempio può essere la relazione.
La nostra relazione sarà più efficace se decideremo di
essere focalizzati solo al raggiungimento dell’obiettivo.
I nostri comportamenti saranno quindi coerenti con gli
obiettivi che vogliamo raggiungere. E più responsabili. Perché il comportamento è l’azione attraverso cui ci
esprimiamo. Tanto più siamo consapevoli dei nostri
pensieri e azioni tanto più questi saranno indirizzabili
verso l’obiettivo. L’allineamento è conoscenza e consapevolezza di pensieri ed emozioni che si tradurranno in
comportamenti efficaci.
Esprimere il proprio potenziale
Acquisire, o rafforzare la consapevolezza di sé, porta
evidenti benefici: successo, armonia, produttività, rela-
Verso la cultura manageriale comune grazie al coaching
Creare una cultura comune in linea con la vision della nuova proprietà. Con questo obiettivo, GROWBP ha affiancato
un’azienda italiana del settore della mobilità acquisita da una società europea. L’azienda italiana possedeva un mercato
quasi esclusivo e non aveva ancora affrontato le classiche dinamiche di concorrenza, scenario che si è sviluppato dopo la
sua acquisizione, quando è stata introdotta anche una vision più imprenditoriale. Ma che cosa significa che un’azienda deve
possedere la stessa cultura manageriale? La cultura aziendale non riguarda solo la definizione della mission e del business,
ma come è espressa la visione dell’azienda. Nel caso specifico, la società si è ritrovata con due differenti culture: una più
professionistica, con maggiore verticalizzazione e una più manageriale caratterizzata dalla trasversalità. Individuato l’obiettivo da raggiungere – rafforzare mission, senso di riconoscimento, valore del management e attenzione verso il cliente –,
nel 2009 GROWBP ha pianificato l’intervento, svolto in nove mesi: il progetto ha previsto momenti di team coaching (eventi
trasversali con tutto il management) e di individual (executive) coaching dedicati agli opinion leader, coloro che possono
guidare il gruppo verso il cambiamento. Questi individui sono gli elementi facilitatori del change management, perché si
appassionano alla nuova vision aziendale e la interpretano come un’identificazione della propria personalità. Quanto più la
linea di business è in sintonia con le caratteristiche personali, tanto più le risorse si riescono a indentificare nell’azienda. E
identificarsi nell’impresa dipende solo dall’individuo, perché il coaching non cambia le persone, ma offre approcci diversi
e permette di cogliere gli aspetti che sono in sintonia con l’obiettivo aziendale di facilitare il cambiamento. Si è lavorato
quindi sulla dimensione personale (l’io) con il riconoscimento delle peculiarità dei singoli e sulla dimensione interpersonale
(il noi) lavorando sull’integrazione delle differenti modalità d’azione aziendale, nell’ovvio rispetto degli obiettivi aziendali
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Consapevolezza
Responsabilità
Apprendimento
Interesse
Unicità/Potenziale
Fiducia in sé
Fiducia in altri
Automotivazione
+ PRODUTTIVITA’
+ RICONOSCIMENTO
MIGLIORI RELAZIONI
+ CURA DEL CLIENTE
zioni vincenti e maggiore cura nei confronti dei clienti,
esterni o interni.
I nostri comportamenti avvengono attraverso le nostre
azioni; le nostre azioni si manifestano con il nostro corpo. Quindi il nostro corpo è al servizio dei nostri pensieri e delle nostre emozioni. Se li conosciamo li sappiamo indirizzare e gestire, senza controllarli o soffocarli.
In questo modo ne massimizziamo l’efficacia.
Ma cosa ci impedisce di esprimere appieno il nostro
potenziale? Quale il principale ostacolo interno? Certamente la paura di non essere all’altezza, paura di
fallire, di non riuscire, di essere giudicati, la paura
che qualcosa possa cambiare. Ecco che
la paura si rivela essere il denominatore
comune di tutti gli ostacoli. È la paura
che si traduce in elemento frenante e
ci rende faticoso abbandonare vecchie
abitudini per allenarne di nuove. È la
paura che ci impedisce di affrontare
i problemi con occhi diversi. Mentre
invece può risultare spesso vincente
utilizzare dinamiche comportamentali
diverse da quelle che siamo abituati a
utilizzare, anche se pienamente consapevoli del fatto che non sempre si mostrano particolarmente efficaci.
Gli ostacoli alla performance
Il nostro potenziale sommato alle interferenze interne, delle quali la paura del
fallimento è certamente la più grande,
sono ‘responsabili’ della nostra performance.
Come massimizzarla, professionalmente
e personalmente?
Cosa fare per avere successo? Occorre un allenamento e
tutti possono farlo. Attraverso il coaching. È attraverso
questa disciplina che ognuno può acquisire e allenare
la propria attitudine, le proprie capacità e potenzialità
a indirizzare i propri comportamenti nel modo che si
ritiene più efficace, andando oltre quegli ostacoli che
ci impediscono di esprimere e manifestare appieno le
nostre capacità.
In questo scenario, il coaching, ha come obiettivo di
eliminare gli ostacoli interni al raggiungimento delle
performance, all’apprendimento, al piacere di vivere.
(l’azienda). Grazie al coaching è migliorato il clima aziendale e con la legittimazione delle diverse modalità comportamentali
si è favorita l’integrazione della diversità. Da qui anche la qualità relazionale tra le diverse funzioni che ha condotto a una
maggior fruizione d’informazioni. E possedere un linguaggio manageriale comune ha permesso l’aumento della produzione
con la conseguenza di un incremento del 20% sul fatturato. Il coaching, però, non si è esaurito con il raggiungimento degli
obiettivi, perché GROWBP continua ad affiancare l’azienda con percorsi di follow-up che permettono il far emergere il gap
tra la vision ricercata e la cultura manageriale dei singoli, come i conflitti tra i manager e il tema del time management che
aveva ovviamente conseguenze negative sulla qualità della relazione aziendale. E quindi è stato necessario continuare a
lavorare per superare gli ostacoli, come la paura, perché il coaching è l’allenamento delle proprie attitudini e capacità; e per
identificarsi con la vision aziendale, è necessario continuare ad allenare le potenzialità, verificando periodicamente quanto il
percorso intrapreso stia avendo il successo desiderato.
E tra gli ostacoli più difficili da superare c’è sicuramente la paura, l’elemento fondamentale di cui nessuno vuole parlare, ma
è ciò che crea il massimo grado di resistenza al cambiamento. La paura può celare la curiosità e quindi si tratta di un’ansia
proattiva, altrimenti è un atteggiamento limitante che ostacola il cambiamento.
Un esempio illuminante di come il coaching possa consentire di migliorare il servizio lavorando sul “come” si eseguono
alcuni comportamenti, è quello di Poste Italiane. L’azienda ha scelto di offrire ai clienti una nuova prospettiva del servizio,
senza stravolgere le attività proprie di Poste Italiane. Il pagamento del bollettino allo sportello non è cambiato, ma rispetto
al passato è migliorata la qualità relazionale e questo cambiamento ha consentito all’azienda di raggiungere l’obiettivo di
maggiore efficacia e efficienza. Il “come”, infatti, è importante tanto quanto il “cosa” si esegue, perché l’atteggiamento
manageriale di successo è quello di governare mettendosi in relazione con altre persone.
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