strumenti innovativi di comunicazione

MODELLI INNOVATIVI
PER LA FORMAZIONE CONTINUA:
RISULTATI DEL PROGETTO
Indice
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IL PROGETTO
2
Formazione sulla
SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO
7
Formazione su
STRUMENTI INNOVATIVI DI COMUNICAZIONE
11
Formazione e modifiche nei
RAPPORTI TRA PUBBLICO E PRIVATO
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Formazione in
AZIENDE SETTORE TURISMO E TEMPO LIBERO
19
Formazione e
PARI OPPORTUNITA’
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Formazione e
FIGURE PROFESSIONALI RICHIESTE NELL’AMBITO DELLE NUOVE
TECNOLOGIE, RISPETTO AD ALTRI AMBITI E NUOVE FORME DI
ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
25
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IL PROGETTO
Nell’ambito del Programma Operativo Nazionale “Azioni di Sistema”, obiettivo 3 IT
053 PO 007, Avviso n. 6/2001, “Interventi per la promozione della Formazione
Continua”, a titolarità del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, è stato
approvato con Decreto Direttoriale n. 47/III/2002, il progetto InFormAzione
presentato in ATS, Associazione Temporanea di Scopo, dalle società SO.GE.S.I.
Società di Servizi di Assindustria Ancona, SIDA Società di Servizi Integrati
Direzione Aziendale di Ancona e POLIEDRA Consorzio del Politecnico di Milano,
dal titolo “Formazione continua: promozione della cittadinanza attiva e
dell’occupabilità nella nuova società dell’informazione”.
Il tema obiettivo 2 aveva per oggetto “le nuove tecnologie della informazione e
della comunicazione applicate alla formazione continua (Asse D, Misura D 1,
Azione 1)”.
In questo contesto il progetto ha inteso promuovere ed erogare modelli e
metodologie formative sperimentali, con riferimento alle nuove tecnologie, per la
promozione di interventi volti al miglioramento delle competenze dei lavoratori
occupati nelle piccole e medie imprese.
Il nostro progetto ha avuto, come punto di forza, la costituzione e lo sviluppo di
una rete di partner che, a diverso titolo, sono stati coinvolti nei processi di
definizione e promozione dei modelli formativi. Il partenariato ha beneficiato
innanzitutto della partecipazione attiva di organismi espressione di contesti
settoriali diversificati quali: organismi locali, regionali, di organizzazioni sindacali e
datoriali, di aziende e centri di ricerca che sono erogatori di servizi vicini ai cittadini
e che bene rispondono ai bisogni specifici espressi dal mondo del lavoro.
I partner sono: Assindustria Ancona, Cisl Marche, IAL Cisl Marche, Uil Regionale
Abruzzo, Uil Regionale Marche, Uil Regionale Umbria, Armal (Agenzia Regionale
MArche Lavoro), Censis Servizi spa, Regione Emilia Romagna, Regione Marche Sportello Informadonna, A.c.r.a.m. (Associazione Culturale Recupero Arti Minori),
Cfm (Consorzio Formazione Marche) società consortile a.r.l., Consorzio Venezia
Ricerche, Delcos srl, Diogene srl, Igienstudio srl, Mondo lavoro spa, Sint Soluzioni
Integrate srl, Si.Qua Group, Trecon srl.
Tali partner sono poi espressione di realtà territoriali diverse provenendo da 7
regioni italiane: Marche, Lombardia, Veneto, Lazio, Umbria, Abruzzo e Emilia
Romagna.
Tali soggetti hanno aderito al progetto realizzando attività specifiche legate alle
loro esperienze e ai loro settori di riferimento integrandosi l’un l’altro nella
definizione di strategie progettuali e linee d’azione. Hanno inoltre deciso di
sviluppare modelli formativi utilizzabili per la formazione continua nei diversi
“contesti” di loro specializzazione, ovvero:
1. Formazione sulla Sicurezza nei luoghi di lavoro
2. Formazione su Strumenti innovativi di comunicazione
3. Formazione sulle modifiche nel rapporto tra Pubblico e Privato
4. Formazione per il Settore Turismo e Tempo Libero
5. Formazione e Pari Opportunità
6. Formazione su Infomation & Communication Technology.
Gli obiettivi del progetto sono molteplici ma tutti hanno avuto la finalità comune di
promuovere e sviluppare una forza lavoro competente e qualificata, in grado di
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gestire i mutamenti derivanti dall’introduzione delle nuove tecnologie oramai parte
integrante nella società dell’informazione.
Il progetto ha inteso muoversi su più linee di intervento tenendo sempre fermo il
fine perseguito: sostenere l’opportunità di una formazione continua il più possibile
vicina ai lavoratori e alle imprese, capace cioè di sperimentare nuove metodologie
di formazione personalizzata e nuove forme di organizzazione del lavoro
compatibili con l’inserimento in formazione dei lavoratori stessi.
Per comprendere meglio le finalità del progetto ne elenchiamo gli obiettivi:
Sperimentare modelli formativi nei quali si promuova l’attitudine ad occupare
posti di lavoro mediante lo sviluppo delle qualifiche e delle abilità associate
all’utilizzazione delle tecnologie della comunicazione.
Sviluppare il lavoro di rete dei partner con la finalità di promuovere e diffondere
modelli legati all’innovazione tecnologica, per migliorare i rapporti esistenti tra
individui e istituzioni.
Svolgere attività di orientamento, counselling, bilancio delle competenze e
accompagnamento per introdurre e favorire i processi di innovazione
tecnologica, anche grazie a soluzioni innovative erogate on line.
Creare un “polo informativo” virtuale on line, punto di incontro, scambio e
confronto, dove i soggetti coinvolti nei processi di formazione continua, possano
reperire le informazioni e le metodologie per migliorare la flessibilità organizzativa,
gestionale e tecnologica.
Formare soggetti che all’interno delle loro organizzazioni di riferimento siano
individui preposti a diffondere le attività di formazione continua con particolare
riferimento alla diffusione di metodologie riferite alle nuove tecnologie
dell’informazione.
Valorizzare le competenze e le professionalità delle donne in ruoli e settori
produttivi in cui sono di norma sottorappresentate, incoraggiando e sviluppando
soluzioni innovative per la realizzazione di interventi di pari opportunità nei
percorsi di carriera e nella sensibilizzazione del contesto politico-sociale.
Realizzare pacchetti didattici on line alternativi a quelli tradizionali, scaturiti
direttamente dalla sperimentazione formativa.
Realizzare un sito dedicato al progetto inteso come spazio di scambio e
reciproca conoscenza gestito dal soggetto proponente, in cui le organizzazioni, le
imprese e le aziende interessate lancino temi di riflessione coerenti con le
esigenze manifestate e con le problematiche gestionali ed organizzative legate
all’introduzione delle nuove tecnologie, attraverso un forum aperto sui temi in
discussione nel progetto.
Le attività svolte dai vari partner possono essere così sintetizzate:
Indagini di mercato.
Poliedra e Sida si sono occupati della produzione e della messa in rete di ricerche
e report, che hanno evidenziato la necessità di sviluppare le competenze dei
lavoratori (con particolare riferimento alle PMI), in relazione alle problematiche
legate all’introduzione delle nuove tecnologie.
Sono state inoltre effettuate delle analisi a campione presso imprese localizzate
nei territori oggetto di indagine (Ancona e Milano), differenziate per settore e
dimensione.
Nel sito sono state inoltre raccolti dati, indagini e progetti preesistenti (con schede
standard di sintesi e link al testo generale).
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Analisi dei fabbisogni.
I partner Armal, Censis, Cfm, Poliedra, Sida, Sint, Venezia Ricerche, hanno
prodotto e condiviso report, risultato di analisi dei fabbisogni formativi in PMI e
microimprese, in relazione all’introduzione delle nuove tecnologie, ciascuno nei
“contesti” di propria specializzazione, e in particolare: Armal e Sint nell’area della
sicurezza nei luoghi di lavoro; Cfm rispetto agli strumenti innovativi di
comunicazione; Venezia Ricerche nell’area delle modifiche nei rapporti tra
pubblico/privato; Censis Servizi nel settore turismo e tempo libero; Sida
relativamente alle tematiche delle pari opportunità e segregazione verticale e
orizzontale; Poliedra si è occupata dell’indagine sulle figure professionali richieste
nell’ambito delle nuove tecnologie, rispetto ad altri ambiti e sulle nuove forme di
organizzazione del lavoro.
Tutti i partner hanno inoltre provveduto alla raccolta sistematica di modelli
formativi già sperimentati mediante lo studio di casi aziendali.
Ideazione e preparazione di strumenti per rilevamenti e interviste.
Per la realizzazione dell’analisi dei fabbisogni, Censis, Cfm, Diogene, Poliedra,
Venezia Ricerche e Sogesi hanno sviluppato apposite griglie e questionari.
Nell’ambito di questa attività Diogene ha approfondito la tematica della
Valutazione attraverso l’analisi dei modelli formativi esistenti come base per
l’elaborazione di questionari e strumenti per la valutazione dei modelli formativi
sviluppati dal progetto. Diogene si è occupata inoltre della valutazione (ex-ante, in
itinere, ex post) degli interventi formativi previsti dal progetto.
Orientamento e bilancio delle competenze.
Acram, Cfm, Igienstudio, Poliedra, Sida e Venezia Ricerche, in relazione ai
contesti individuati ed esplorati nell’analisi dei fabbisogni, hanno sviluppato
strumenti per la valutazione delle competenze in ingresso e in uscita, per
l’orientamento e per il bilancio di competenze in relazione ai fabbisogni conoscitivi
individuati, riferiti ai processi di innovazione tecnologica.
A partire da questi strumenti sono stati prodotti report per i 12 allievi in formazione,
formalizzati nei “contratti di apprendimento individuali” degli allievi.
Definizione di modelli e strumenti.
Questa attività, che ha coinvolto Acram, Censis, Cfm, Cisl Marche, Poliedra, Sida,
Trecon, Uil Abruzzo, Uil Marche, Uil Umbria e Venezia Ricerche, ha previsto la
sistematizzazione delle analisi svolte nelle fasi precedenti al fine di definire uno o
più “modelli formativi” innovativi applicabili alle diverse forme di organizzazione del
lavoro. Ha compreso anche la predisposizione di strumenti, coerenti con i modelli
formativi elaborati, attraverso i quali progettare e valutare gli interventi formativi e
lo sviluppo dei contenuti di programmi formativi e progettazione degli ambienti
didattici on - off line.
Realizzazione degli strumenti/modelli/supporti.
Alla luce di quanto sviluppato nelle fasi precedenti, Acram, Cisl Marche, Delcos,
Poliedra, Sida, Sogesi, Uil Abruzzo, Uil Marche, e Uil Umbria, si sono occupati
della realizzazione del modello formativo come “training kit” per i referenti della
formazione all’interno delle organizzazioni e della produzione di pacchetti didattici
on line, di CD, della pubblicazione, di dispense, ecc.
Formazione.
All’attività di formazione hanno contribuito tutti i soggetti partner.
L’obiettivo della formazione è stato formare 12 persone che potranno svolgere un
ruolo di diffusori - nel proprio territorio di riferimento - dei risultati emersi dalle
attività del progetto. In altre parole si è trattato di formare i soggetti che all'interno
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delle loro organizzazioni sono preposti a promuovere le attività di formazione
continua mediante lo sviluppo di nuovi approcci e metodologie portatrici di
innovazioni a livello tecnico formativo, organizzativo, di programmazione e di
rilevazione del fabbisogno formativo.
I destinatari erano quindi specialisti delle risorse umane, teamleader, tutor
aziendali e professionali, per consentire loro di erogare programmi formativi ad
altri dipendenti o soggetti coinvolti nei processi di promozione della formazione
permanente.
I 12 allievi hanno frequentato un corso della durata di 84 ore, di cui 24 in aula (4
seminari da 6 ore) e 60 ore di formazione a distanza (FaD). I 4 seminari di
formazione in aula di Ancona, Bologna, Milano e Roma, erano aperti alla
cittadinanza per dare massima diffusione ai risultati progettuali.
Le tematiche affrontate durante i seminari sono state: “Formazione alla Sicurezza:
efficacia di nuove metodologie per l’organizzazione del lavoro”
“Nuove Tecnologie e Piccola Media Impresa: impatti e opportunità, competenze e
formazione”.
“Modelli ed esperienze formative innovative per conciliare tempi di vita e tempi di
lavoro: Pari Opportunità nella Formazione Continua”.
“Nuove tecnologie, formazione e cittadinanza attiva: il caso del leisure e il caso del
rapporto pubblico – privato”.
Formazione formatori.
Sida e Cfm si sono occupati della organizzazione della formazione dei docenti, del
mentoring e del coaching impegnati nella fase formativa, per un totale di 30 ore di
cui a distanza 24 ore e 6 ore in compresenza. Questa formazione ha coinvolto gli
enti e docenti dagli enti individuati nella fase Formazione.
Pubblicizzazione dell'intervento.
Tutto il progetto è stato accompagnato da attività di pubblicizzazione dello stesso,
di cui si sono occupati Acram, Armal, Poliedra, Sida, Sogesi. Tra queste attività
ricordiamo la creazione del sito, l’istituzione del forum on line (anche con sezione
FAQ), del polo informativo, dell’osservatorio in cui far confluire i risultati delle fasi
di indagini di mercato, le analisi dei fabbisogni e lo sviluppo e creazione di modelli
formativi. Sono state anche promosse campagne di informazione su quotidiani,
riviste specializzate, interventi in Radio e Tv locali al fine di far conoscere il
progetto e pubblicizzare le date dei seminari e dei workshop.
Sono state inoltre effettuate campagne di sensibilizzazione e istituzione di servizi
di supporto per le pari opportunità in relazione alle finalità del progetto.
Pubblicazione e diffusione dei risultati.
Armal, Censis, Mondo Lavoro, Poliedra, Sida, Sogesi, Venezia Ricerche hanno
collaborato nella realizzazione della pubblicazione finale che raccoglie i risultati
progettuali nei vari “contesti” esaminati dal progetto.
La stessa pubblicazione è stata diffusa tramite il sito dedicato e su supporto
elettronico. Sono state realizzate brochure e newletter.
L’intero progetto è stato oggetto di costante monitoraggio e valutazione al fine di
ridurre al minimo gli scostamenti tra la progettazione, le attività in corso di
realizzazione e i risultati attesi e successivamente ottenuti.
La valutazione è stata intesa come un processo che si svolge prima, durante e
dopo le azioni progettuali. Gli strumenti predisposti per svolgere questa attività
sono stati: diario di bordo, GANTT, tabella output e schede monitoraggio.
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L’attività di Controllo Qualità si è strutturata in verifiche intermedie utilizzando la
Scheda Qualità per valutare gli elaborati compilati dai partner nelle varie fasi
progettuali.
Oltre ad indicatori di prestazione temporale e finanziaria, la Scheda ha previsto
alcuni “indicatori di qualità” quali:
• Utilità dell’elaborato per lo svolgimento di altre attività del progetto
• Chiarezza, semplicità d’uso o consultazione
• Coerenza con gli obiettivi del progetto
• Coerenza con gli obiettivi dell’attività
• Completezza delle informazioni (prodotto esauriente)
• Innovatività dell’elaborato
• Indicatore specifico attività.
Oltre a queste attività di verifica intermedia e finale degli elaborati progettuali,
l’Armal ha relazionato rispetto alle valutazioni dei risultati e alle “potenzialità di
ricaduta” del progetto nel suo complesso.
I report di valutazione di trovano sul sito del progetto InFormAzione:
http://info6.poliedra.polimi.it .
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Formazione in
SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO
Negli ultimi tempi sta divenendo crescente la sensibilità relativa alla formazione
come leva per migliorare la sicurezza nei luoghi di lavoro. Ciò è dovuto in special
modo all’attuale situazione legislativa, nella sua matrice europea, che impone una
serie di obblighi di formazione e informazione dei lavoratori e degli altri attori
interessati alla sicurezza in azienda.
Le attività di formazione sulla sicurezza possono essere riconducibili a tre indirizzi
specifici frutto di diverse concezioni:
• tecnico-razionale, in cui l’attività di formazione si sviluppa attraverso la
propaganda antinfortunistica, i corsi con contenuto tecnico-professionale e
le campagne per la sicurezza.
• normativo-relazionale, con azioni volte a sensibilizzare il lavoratore circa i
problemi della sicurezza e creare così una coscienza antinfortunistica; lo
strumento privilegiato è la riunione di gruppo.
• ergonomia dei sistemi, dove la sicurezza è concepita in modo unitario,
risultante dal rapporto tra struttura oggettiva (tecnologica, normativa,
organizzativa) e il comportamento lavorativo degli uomini che operano
all’interno di questa struttura.
Con l’ultimo indirizzo inizia a delinearsi un nuovo approccio alla sicurezza,
supportato anche dalla legislazione relativa alla sicurezza nei luoghi di lavoro.
Infatti la direttiva quadro 89/391/CEE del 12 giugno 1989, dalla quale è scaturito il
decreto legislativo n.626 del 19 settembre 1994, nell’articolo 12 relativo alla
formazione dei lavoratori, prescrive al datore di lavoro l’obbligo di garantire a
ciascun lavoratore una formazione sufficiente e adeguata in materia di sicurezza e
di salute. Detta formazione deve essere adattata all’evoluzione e all’insorgenza di
nuovi rischi e deve essere periodicamente ripetuta se necessario. L’articolo 13
relativo ai doveri dei lavoratori prescrive l’obbligo, per ciascun lavoratore, di
prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute nonché di quella delle
altre persone su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni.
Più in dettaglio il decreto 626 specifica, nei paragrafi dedicati alla formazione e
all’informazione, nell’art. 21, la necessità di un’adeguata informazione sui rischi
per la sicurezza e la salute connessi all’attività dell’impresa, le misure di
prevenzione adottate, i pericoli connessi all’uso di sostanze nocive, le procedure di
pronto soccorso e antincendio etc.. Per ciò che riguarda la formazione, la legge in
questione impone formazione adeguata e sufficiente ad esempio sull’uso delle
attrezzature di lavoro in rapporto alla sicurezza e sull’uso dei dispositivi di
protezione individuale. Gli obblighi sopra citati sono a carico del datore di lavoro,
che ha quindi la responsabilità di attivare il programma formativo sulla sicurezza,
ma anche i lavoratori, nei casi ritenuti necessari, hanno l’obbligo di sottoporsi al
programma di addestramento e formazione.
Con questo scenario si capisce come sia necessario attivare processi che vadano,
dalla definizione di un preciso assetto organizzativo dedicato alla tematica della
sicurezza, alla conduzione di un’analisi delle situazioni lavorative e operative
presso le singole aziende. Un intervento formativo, per essere efficace, deve
essere coerente con la realtà nella quale i lavoratori svolgono il loro compito e
deve rispondere ad effettivi bisogni formativi.
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Uno tra gli obiettivo del progetto InFormAzione è lo sviluppo di metodologie
didattiche innovative nell’ambito della sicurezza. Hanno dato il proprio contributo
alla fase delle analisi dei bisogni formativi nell’area della sicurezza e al successivo
sviluppo di dette metodologie didattiche diversi patner del progetto: Armal,
Assindustria Ancona, Sogesi, Sint, Delcos, Igienstudio, Trecon, Uil Marche, Ial Cisl
Marche.
I partner Armal e Sint hanno analizzato i fabbisogni formativi in microimprese e
PMI rilevando che pur essendo trascorsi alcuni anni da quando il D.Lgs 626/94 ha
introdotto un cambiamento sostanziale nella gestione della sicurezza nei luoghi di
lavoro, la spinta innovativa derivante dal decreto, non è stata metabolizzata in
modo lineare ed omogeneo nei vari settori produttivi, specialmente nelle PMI.
Quanto sopra è confermato anche dall’indagine effettuata nella provincia di
Ancona, all’interno del “Progetto interregionale di monitoraggio e controllo
sull’applicazione del D.Lgs. 626/94 a distanza di sette anni: obiettivo e strumento”.
La formazione, in particolare, come strumento dell’organizzazione aziendale, è tra
gli istituti meno sviluppati, specie nelle PMI.
Il risultato di tale analisi è un report utilizzato come base per la progettazione di
nuovi modelli formativi per la sicurezza.
La metodologia adottata dai due partner si è articolata in tre fasi:
• raccolta, consultazione e analisi di documenti, esperienze e indagini
riguardanti lo stato di attuazione del D.Lgs. 626/94;
• interviste agli Opinion Leader e analisi di casi aziendali di “buone pratiche”
al fine di trarre spunti interessanti per tracciare le linee di una formazione
efficace;
• indagine sul campo condotta da esperti del settore attraverso una check list
di riferimento realizzata sulla base dei dati ricavati nelle due precedenti fasi.
Il partner Igienstudio ha sviluppato uno strumento per l’analisi dei fabbisogni,
l’orientamento e il bilancio delle competenze nell’area della sicurezza nei luoghi di
lavoro; per fare questo è stato creato e somministrato un questionario ai datori di
lavoro, ai responsabili del servizio di prevenzione e protezione di recente nomina e
non, ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ad impiegati, ad operai
esperti e neo assunti, ad operai interinali.
Tale questionario tiene conto dell’analisi “storica” dell’individuo, dei suoi percorsi di
studio e delle esperienze lavorative, per giungere, dopo la raccolta dei dati, ad un
colloquio con l’individuo e alla definizione di un eventuale programma formativo.
I risultati dell’analisi svolta sono poi stati raccolti in una relazione.
Ial Cisl Marche e Uil Marche hanno analizzato i risultati ottenuti nelle attività
formative svolte verso i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS). IL
decreto 626/94 ha infatti istituito la figura del RLS, attuando così il passaggio da
una concezione statica, basata sull’adempimento di obblighi, ad una più dinamica
e aperta, che prevede la partecipazione e responsabilizzazione dei lavoratori e dei
loro rappresentanti.
Questa figura è uno dei cardini della nuova politica di prevenzione, data la sua
rilevante importanza è emersa la necessità di verificare se il modello formativo
finora applicato nella regione Marche, sia realmente rispondente ai fabbisogni del
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RLS, con lo scopo di raggiungere una definizione di formazione ideale, sia dal
punto di vista metodologico che dell’apprendimento. Al livello metodologico sono
stati utilizzati due strumenti: il questionario e l’intervista.
I questionari sono stati somministrati ai docenti e agli allievi dei corsi per RLS sia
per rivelare aspettative e bisogni, sia per valutare le competenze finali acquisite.
Le interviste sono state realizzate dopo la stesura dei questionari al fine di
approfondire alcuni aspetti in maniera più diretta.
Per ciò che riguarda i supporti didattici, la Delcos ha riconosciuto la necessità di
creare uno strumento formativo per illustrare le implicazioni del decreto 626/94 in
relazione alle responsabilità connesse ad alcune figure aziendali sviluppando un
supporto multimediale utilizzabile in autoapprendimento dai datori di lavoro, dai
dirigenti e da altri soggetti preposti alla sicurezza. Il cd rom realizzato può essere
utilizzato indifferentemente in aula, in autoapprendimento o con la FaD.
Anche la Trecon ha sviluppato un cd-rom espressamente rivolto alla formazione
dei lavoratori, articolato su 5 moduli: la sicurezza, alcuni fattori di rischio, DPI e
segnaletica, prevenzione incendi e gestione, direttiva macchine e carrelli elevatori.
Per ciascun modulo è previsto un test di apprendimento, con possibilità di
verificare la correttezza delle risposte. Risulta molto utile la presenza del glossario
per la chiarezza dei termini indicati. Anche il cd rom prodotto da Trecon risulta
utilizzabile in aula, in autoapprendimento o con la FaD.
Infine bisogna citare il contributo della Sogesi e dell’Assindustria Ancona, che
hanno sviluppato uno strumento formativo composto da fascicoli cartacei,
chiamato “il Salva Rischio”, in cui si parla di possibili rischi presenti nelle PMI, di
diritti e doveri dei lavoratori in materia di sicurezza e di salute. Si affrontano anche
tematiche relative alle “buone prassi” per la tutela dei rischi e le relative misure di
prevenzione e protezione. Ogni fascicolo è provvisto di un questionario che ha lo
scopo di verificare l’apprendimento. I fascicoli vengono utilizzati come supporto
agli incontri formativi organizzati in azienda con il coinvolgimento dei preposti,
indipendentemente dal metodo formativo utilizzato.
Dall’analisi dei risultati ottenuti nelle varie fasi progettuali relative alla formazione
nell’area della sicurezza nei luoghi di lavoro, con lo scopo di definire gli interventi
formativi, si possono dedurre i seguenti risultati:
• È necessario calibrare gli interventi di formazione sui destinatari.
• Da non trascurare è la qualità del messaggio formativo: esso deve essere
lineare, chiaro e pertinente all’attività lavorativa svolta dai destinatari.
• La formazione relativa alla sicurezza nei luoghi di lavoro deve essere
integrata a quella specifica sull’attività lavorativa e al sistema di gestione
dell’azienda.
• La formazione è efficace se svolta “a cascata” per livelli, rivolta al
Responsabile della Sicurezza, al Capo Reparto, e agli operai.
• Nella formazione delle principali figure professionali previste dalle
normative sulla sicurezza è fondamentale, come premessa, trasferire
informazioni utili a far capire il significato del ruolo ricoperto ed i
comportamenti attesi.
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•
Le esigenze formative emerse, sia nel caso delle figure più preparate, sia
negli altri casi, riguardano la necessità di una continua e costante azione di
aggiornamento e verifica.
Conseguentemente è emerso che la formazione in aula non è risultata affatto
limitativa e che invece l’approccio della FaD, non avrebbe sortito buoni risultati;
questo perché scarso è il livello di conoscenza dell’informatica e molto bassa è la
soglia di attenzione nel rapporto allievo-computer. Alto gradimento è stato invece
espresso per l’effettuazione di visite guidate, per i materiali video durante le lezioni
e per le simulazioni aziendali. Il tradizionale materiale cartaceo è risultato essere il
più adeguato in quanto facilmente trasportabile e consultabile in ogni contesto
lavorativo.
In conclusione, per ciò che riguarda la nuova normativa del D.Lgs. 626/94, gli
interventi formativi hanno avuto il limite della genericità e spesso vi è la prevalenza
di un’interpretazione burocratica-formale.
Nel caso della formazione degli adulti alla sicurezza, è riconosciuta da tutti la
necessità di applicare alle iniziative formative “metodi di insegnamento basati sul
coinvolgimento dei soggetti che si avvalgono di tecniche attive” (lavoro di gruppo,
griglie di valutazione, discussione di casi, simulazioni). Cioè si richiede la
partecipazione diretta degli allievi che forniscono al docente un costante feedback.
Dare maggior spessore ed efficacia alla componente attiva e formativa significa
tentare di superare i limiti della semplice distribuzione ai lavoratori di manuali e
illustrativi sul tema, la cui lettura è lasciata alla volontà del lavoratore e la cui
efficacia informativa è spesso discutibile.
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Formazione su
STRUMENTI INNOVATIVI DI COMUNICAZIONE
L’apprendimento in rete rappresenta oggi lo scenario innovativo che ha investito il
settore della formazione negli ultimi anni, per cui riteniamo utile, in questo
contesto, esaminare finalità e caratteristiche di uno strumento che sembra
suscettibile di sviluppi interessanti.
E’ necessario osservare come il termine apprendimento in rete non voglia tanto
porre enfasi sul fatto che il processo formativo si realizzi attraverso una rete di
computer, quanto piuttosto che questo si appoggi ad una rete di interrelazioni tra i
partecipanti al processo stesso, finalizzate al raggiungimento di uno specifico
obiettivo. In questo senso la sfida dell’”e-learning” (termine inglese col quale si può
riassumere il fenomeno in questione) è quella di riuscire a portare sempre in primo
piano, nelle diverse proposte formative, la “l” di Learning anziché la “e-“ di
electronic.
Con la tecnologia la formazione esce dall’aula e opera su un maggior numero di
persone: l’ICT (Information & Communication Technology) cambia le possibili
modalità di erogazione della formazione, che può diventare “learning on demand”
(la formazione succede quando e dove vuole il discente) combinata, in alcuni casi,
con la formazione tradizionale in presenza.
In questo contesto anche la figura del formatore deve fare i conti con l’evoluzione
tecnologica: la conoscenza degli strumenti hardware e software, che fino a ieri
poteva essere considerata un plus, diventa oggi un prerequisito per operare con
successo e professionalità. Ogni società che si occupi di formazione, aspira ad
esplorare il pianeta dell’e-learning.
Ma che cosa è il mondo dell’e-learning? Il termine e-learning si riferisce a tutte le
possibili applicazioni delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione
all’ambito della formazione: principalmente si tratta di corsi erogati tramite
piattaforme software che sono residenti su server accessibili dagli utenti tramite il
world wide web. Ma non solo: e-learning è anche un corso di formazione su cd
rom fruito sul PC di casa o su quello aziendale, oppure erogato tramite una TV
satellitare o per videoconferenza.
I vantaggi che questa metodologia formativa può avere rispetto alla più
tradizionale formazione in aula sono notevoli e non ancora tutti prevedibili; in ogni
caso le potenzialità appaiono enormi. Le tecnologie informatiche, infatti, possono
costituire un valido supporto per vari motivi:
• Apprendimento personalizzato: le funzionalità self-service fanno
progredire lo studente secondo il proprio ritmo, le proprie capacità e
preferenze.
• Costi ridotti: le aziende possono ridurre o addirittura eliminare le spese di
viaggio per il training, i costi delle aule, i tempi che il personale trascorre
lontano dall’ufficio e dall’attività.
• Accesso: gli utenti possono accedere al contenuto da qualsiasi punto in cui
è disponibile una connessione internet.
• Apprendimento coordinato: l’e-learning permette di condividere le
conoscenze e il supporto.
• Responsabilità: il controllo dei processi di valutazione, verifica,
accertamento e certificazione vengono automatizzati in modo tale che tutti i
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partecipanti possano essere ritenuti responsabili del proprio contributo al
processo di apprendimento.
Ma la formazione in rete non riesce sempre a sostituire completamente quella
in presenza e molto spesso si preferisce realizzare dei modelli formativi misti,
che alternano fasi di studio e di dialogo in presenza a quelle a distanza,
coniugando i punti di forza di ciascuna delle modalità di apprendimento.
Ma quale percorso formativo può essere più adeguato per acquisire
rapidamente nuove capacità, assimilare nuove informazioni e rimanere così al
passo con il progresso tecnologico? In quest’ottica Cfm, partner del progetto,
dopo un’analisi della vasta bibliografia nel campo ICT, ha predisposto un
questionario, da somministrare alle imprese, per la rilevazione dei fabbisogni
formativi. Nell’ambito del territorio regionale marchigiano sono state individuate
cinque realtà aziendali significative per dimensioni e attività, alle quali è stato
sottoposto il questionario; So.ma.ci.s. Spa (elettronica), Pasquinelli Trasporti
Spa (spedizioni), Manas Spa (calzature), Comus Spa (giocattoli), Medori
Macchine Spa (macchine industriali).
Passiamo ora ad analizzare le risposte fornite dal campione sopra indicato.
Innanzitutto per ciò che riguarda le attività di formazione nell’ambito delle
nuove tecnologie, le aziende hanno un’opinione nettamente diversa sulla
necessità di una figura specializzata o al contrario con una buona formazione
di base. Solo una percentuale minima di aziende ha realizzato percorsi
formativi su nuove tecnologie destinati a circa il 20% del personale interno.
L’obiettivo generale è stato quello dell’addestramento all’uso di nuove
tecnologie informatiche e strumentali all’interno dell’azienda finalizzate allo
svolgimento della propria attività lavorativa. I percorsi sono stai svolti o con un
investimento personale dell’azienda o, in altri casi, con contributi pubblici. Le
metodologie più diffuse riguardano la formazione classica, svolta in aula o con
un affiancamento sul lavoro: quasi nessuna azienda ha un’esperienza concreta
e strutturata di Formazione a distanza.
L’indagine effettuata sui fabbisogni formativi ha rilevato alcune tendenze
significative nel contesto odierno che soffre sia di un momento di crisi
congiunturale che di una necessità di assorbimento di figure tecniche con
preparazione specialistica.
Per quanto riguarda l’area Information & Communication Technology, è
sintomatico che tutte le aziende, consapevoli dell’importanza strategica e
operativa delle nuove tecnologie, abbiano risposto positivamente alla proposta
di entrare in un consorzio che curi l’analisi dei fabbisogni formativi dell’area
ICT, ma con un ingresso a costi zero; non si percepisce ancora chiaramente il
fabbisogno di personale legato all’ICT e ciò viene confuso con un’esigenza più
generale di personale aziendale in certi ruoli. La realtà territoriale marchigiana
sembra ricalcare la definizione data dalla Confindustria sul tema: “le imprese
sono proattive quando percepiscono l’innovazione tecnologica come
opportunità di crescita qualitativa e reattive quando vedono nell’innovazione
una necessità imposta dalle richieste di mercato”.
Sull’indagine dei fabbisogni formativi, la Sida ha svolto una ricerca in ambito
regionale al fine di individuare uno o più modelli da utilizzare nella formazione
aziendale, considerati eccellenti per il miglioramento e la diffusione dei
processi formativi. Per modello formativo si intende un percorso dove sono
considerati gli aspetti principali dell’erogazione della formazione: la docenza, la
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metodologia didattica, nonché la valutazione di efficacia dello stesso. Le nuove
metodologie didattiche prese in considerazione nella ricerca condotta dai
responsabili del progetto sono:
• Coaching: la metodologia fa riferimento ad un’interazione “one to one”,
cioè un tipo di assistenza individuale teorico-pratica fornita da una
persona (coach) ad un’altra per aiutarla a raggiungere una più completa
comprensione di tutte le dimensioni presenti nel proprio ruolo di lavoro;
possiamo citare il caso di un consulente individuale esterno che
affianca un manager per aumentare la performance o il benessere.
• Riunioni o discussioni di gruppo: si tratta di una metodologia
particolarmente adatta per interiorizzare e sperimentare le informazioni
concettuali; la discussione offre vantaggi non indifferenti se la materia
deve essere spiegata e commentata.
• Case of study: questa metodologia consiste in un’esposizione per
iscritto di un caso particolare che descrive uno specifico problema
organizzativo; il formando dovrà studiare tale caso in privato,
delineando la soluzione che lui reputa migliore. La finalità didattica
generale è lo sviluppo delle capacità di analizzare e affrontare
razionalmente situazioni complesse ed articolate.
• Role-playing (simulazione di casi): consiste nell’esame di un caso
scritto e nella successiva “recita” da parte dei partecipanti, di alcune
relazioni sociali previste e rese necessarie dal caso stesso; lo scopo è
quello di sviluppare capacità logiche e relazionali per esaminare
situazioni complesse, ma soprattutto sviluppare mediante la “recita”
capacità inerenti ai comportamenti interpersonali, al controllo delle
emozioni etc..
• Business games (giochi aziendali): viene simulato un intero contesto
industriale e i partecipanti devono prendere un gran numero di decisioni
riguardanti le normali aree d’azione direzionale: finanza, marketing,
produzione e ricerca.
• Formazione outdoor: è un modello di formazione “learning by doing”
in cui si abbandonano le aule e si esce all’aperto per mettere alla prova
le proprie abilità sociali in un contesto ad alto coinvolgimento
psicofisico; verranno sperimentate capacità di problem solving, di
teamwork, di coperazione, di assunzione di rischi, di comunicazione e
di leadership.
• Formazione a distanza (FaD): cioè una serie di strumenti multimediali
che tendono a sostituire, integrare ed allargare la formazione
tradizionale. Questo tipo di formazione viene spesso definita e-learning.
La metodologia comprende almeno due dimensioni: il Web Based
Training (autoapprendimento mediante audio, video, animazioni
interattive) ed il Collaborative Work (chat, forum, visual classroom, dove
c’è comunque una componente collaborativa tra i partecipanti).
La ricerca in ambito regionale, ha evidenziato una rilevante preferenza attribuita
alla formazione “one to one”: il coaching. Le aziende della zona, anche se ormai
tutte munite di tecnologie informatiche, non vedono, ad oggi, nel mezzo
telematico, uno strumento adeguato per lo sviluppo dei processi di formazione.
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Come era già emerso dall’analisi dei fabbisogni, le imprese in questo ambito
hanno bisogno di un continuo acculturamento.
Il contatto umano rimane, la variabile determinante nei diversi processi formativi.
La preferenza manifestata inoltre per il “case study” evidenzia l’esigenza di
personalizzare la formazione e affrontare casi concreti.
I risultati che emergono invece dalla realtà lombarda sono abbastanza diversi; le
aziende prediligono il “Metodo dei casi” e le “Riunioni e discussioni di gruppo”.
In conclusione si può affermare che, alla luce di quanto è emerso dalla ricerca e
considerando la tendenza generale del settore formazione, il modello del coaching
individuale, unito alle nuove tecnologie della diffusione attraverso reti e
collegamenti, permetterebbe alle piccole realtà di usufruire di una formazione di
qualità, che abbia una diffusione capillare in tempo reale e con costi contenuti.
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Formazione e modifiche nei
RAPPORTI TRA PUBBLICO E PRIVATO
Il mondo della pubblica amministrazione è al centro di una rivoluzione in atto
attraverso la trasformazione da “Governement” ad “e-Governement”. Con questa
definizione si fa riferimento all’utilizzo delle moderne tecnologie ICT nel processo
di ammodernamento della Pubblica Amministrazione e nella sinergia tra istituzioni,
cittadini ed imprese. In questo contesto la formazione è diventata un fattore critico
di successo per la trasformazione della PA.
Il Piano di Azione di e-Governement, emesso nel 2000 dalla Presidenza del
Consiglio dei Ministri, pone l’accento sulle seguenti azioni:
1) azioni dirette ad informatizzare l’erogazione dei servizi ai cittadini e alle
imprese che spesso implicano interazione tra diverse amministrazioni;
2) azioni dirette a consentire l’accesso telematico degli utilizzatori finali ai
servizi della PA e alle sue informazioni. Tali azioni sono quelle che hanno
un impatto ed una visibilità diretta per gli utenti.
Tra le iniziative che si muovono in tale ottica possiamo citare la creazione di un
portale nazionale per i cittadini (www.italia.gov.it) che semplifica l’accesso agli
oltre 3000 siti della PA e la realizzazione di un portale dedicato alle imprese
(www.imprese.gov.it) che razionalizza ed integra gli adempimenti anagrafici verso
INPS, INAIL e Camere di Commercio.
Un ruolo chiave nell’e-Governement sarà svolto dagli Enti Locali e dai Comuni,
attraverso i quali transitano gran parte dei servizi e adempimenti degli utenti. Il
numero di enti comunali presenti sulla rete è in costante aumento: oltre il 60% dei
comuni superiori ai 5000 abitanti e oltre il 54% dei minori. Si tratta tuttavia di una
trasformazione che ancora non è percepita dal grande pubblico, incluse le
imprese, ma che porterà a notevoli cambiamenti in tempi brevi.
Come esempio significativo dell’analisi svolta sui rapporti tra pubblico e privato dal
partner Venezia Ricerche citiamo il caso del Comune di Venezia , il quale ha
realizzato, in collaborazione con Venis Spa, un portale di servizi al cittadino, ai
professionisti ed alle imprese, che offre diverse possibilità:
• pagamento contravvenzioni, ICI, canoni vari;
• visure delle pratiche edilizie e di commercio;
• informazioni su adempimenti fiscali, insediamenti di attività produttive,
anagrafe comunale e territorio;
• Informazioni, tramite SMS, sullo stato delle maree.
La specificità di questo portale consiste nel permettere una fruizione multicanale
dei servizi; non solo attraverso il Web, ma anche con il telefono, l’e-mail e i servizi
WAP.
É inoltre alla porta la rivoluzione che trasformerà la PA in un cliente di prodotti e
servizi, spostando una massa enorme di acquisti, gestiti attraverso la rete (eProcurement), rete che automaticamente filtrerà i fornitori capaci di operare ed
interagire attraverso le tecnologie dell’informazione. L’e-Procurement pubblico
rappresenta un’opportunità-minaccia di cui le PMI sono poco consapevoli e che
comporta innovazioni organizzative che, dalla presenza sul Web, si ramificano
all’interno, verso tutti gli aspetti della gestione.
Infine, per concludere il panorama delle innovazioni, si può citare la previsione del
Gartner Group che, entro il 2005, ipotizza che una quota pari al 60% dei servizi di
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e-Governement ai cittadini sarà erogata da fornitori esterni; è infatti
strategicamente ed economicamente conveniente esternalizzare le attività che
non rappresentano il core business, per quanto il termine risulti forzato rispetto al
settore pubblico.
In questo contesto pieno di innovazioni, l’attività formativa non può nascere da
richieste occasionali, ma richiede un’analisi puntuale che metta a confronto le
necessità emerse dagli indirizzi strategici e gestionali con le aspettative e le
domande emergenti. Scopo della formazione è di preparare al meglio le persone
per sviluppare comportamenti e prestazioni adeguate alle necessità emergenti e
ad uno standard elevato del servizio pubblico erogato.
Emergono così alcune importanti considerazioni sui fabbisogni formativi del
personale della PA. Innanzitutto bisogna evidenziare le cause che possono far
sorgere questo bisogno formativo. Tra di esse possiamo annoverare:
• insoddisfazione nei confronti di come vengono erogati i servizi o svolti i
compiti;
• cambiamento di strategia deciso dall’ente/società;
• necessità di mantenere gli attuali livelli di prestazioni.
Se la prima causa fornisce la possibilità di individuare agevolmente azioni
correttive, le altre due sono più complesse.
Un divario di competenze può crearsi a seguito di cambiamenti nella strategia. Il
caso di una modifica legislativa richiede, a volte, che gli enti pubblici modifichino la
loro strategia e di conseguenza si confrontino con la necessità di acquisire
competenze organizzative e manageriali di cui hanno bisogno per affrontare le
nuove sfide; si avrà quindi bisogno di interventi formativi coerenti.
La terza causa fa emergere un fabbisogno formativo a supporto della continuità. Il
mondo esterno è infatti fonte di continui cambiamenti e quanto più
l’organizzazione è in grado di anticipare la costante evoluzione degli scenari
(economici, politici, normativi) tanto più sarà in grado di affrontare senza traumi i
cambiamenti sollecitati. La funzione della formazione può essere di tipo adattivo
(adattamento o aggiornamento al cambiamento avvenuto) o di tipo anticipatorio e
innovativo (individuazione di nuovi modelli e comportamenti possibili per i nuovi
scenari).
Alla formazione viene comunque chiesto, in primis, di fornire strumenti di
immediata applicazione, cioè una formazione non teorica ma che entri subito nella
pratica professionale e apporti un reale miglioramento all’organizzazione. Il ruolo
che sembra si affidi alla formazione è quello dell’aggiornamento tecnico, normativo
e strumentale. Nei servizi più a contatto con il pubblico si richiede una formazione
che insista sugli aspetti comportamentali. Più raramente si pensa a una
formazione che si occupi di aspetti gestionali.
Individuare il fabbisogno di formazione, significa svolgere prima di tutto un’analisi
in termini di cambiamenti previsti e di nuove competenze che da essi derivano. In
tal senso, riportiamo alcune considerazioni emerse dall’analisi condotta nella
prima fase del progetto, sui fabbisogni di competenza delle PMI in relazione ai
cambiamenti intervenuti nei rapporti tra pubblico e privato. Risulta essere
abbastanza diffusa la scarsa conoscenza delle attuali opportunità dei servizi
pubblici in rete sia per le imprese che per i cittadini. Le indicazioni sul fronte
privato convergono comunque nel segnalare, per tutte le imprese, un bisogno di
conoscenza/abilità generale nell’uso degli strumenti di ICT. Più specificatamente
possiamo citare: gestire operazioni di download; utilizzare diversi formati per
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leggere scaricare, salvare; usare motori di ricerca a livello avanzato; acquistare e
pagare in rete; conoscenza della PA per quanto riguarda i portali e gli ambiti
operativi.
Tuttavia si riscontra una resistenza, tra i capi d’azienda, alla diffusione di Internet
tra i collaboratori, ciò probabilmente testimonia la necessità di una formazione
all’uso responsabile dello strumento verso i dipendenti e alla comprensione dei
vantaggi per l’impresa verso i capi d’azienda. La funzione informatica, oggi
strategica, viene sottovalutata e acquistata senza attenzione alla qualità e alla
competenza e non le si attribuisce il potere di incidere sull’organizzazione.
Per le PMI esistono così delle opportunità per il futuro, che spesso vengono
sottovalutate e che invece potrebbero divenire il fulcro di nuove professionalità:
produzione di software per la PA; e-commerce; telelavoro; ricerca e sviluppo di
opportunità commerciali e di cooperazione; reperimento di informazioni attraverso
la rete per gare d’appalto e finanziamenti. Infine possiamo citare la necessità di
sensibilizzazione/formazione/assistenza alle imprese nello sfruttamento delle
possibilità offerte dalla digitalizzazione della PA e nell’utilizzo dei software
preposti.
Alla luce dei risultati emersi nelle ricerche svolte e nel tentativo di sviluppare
modelli formativi coerenti si è giunti alla seguente classificazione di categorie di
apprendimento:
• Apprendimento autonomo: prevede l’utilizzo di tutti gli strumenti di
autoinformazione, come VHS, cd-rom ed altri supporti multimediali. La
diffusione di internet e la conseguente cultura della “rete” ha favorito la
possibilità di scaricare materiale didattico sia di tipo testuale che
multimediale. In questa categoria rientra anche l’apprendimento “on the job”
cioè quello pratico sul campo.
• Apprendimento assistito: in cui prevale il trasferimento di conoscenze e
nozioni attraverso una verifica che avviene “passo per passo”. Il ruolo del
tutor è fondamentale nell’accompagnare il discente.
• Apprendimento collaborativi: dove la comunicazione deve essere
coordinata e continuativa tra i diversi partecipanti, non un semplice scambio
di informazioni. Tale metodologia aiuta a sviluppare abilità di problem
solving, perché permette di interiorizzare i processi cognitivi impliciti
nell’interazione e nella comunicazione.
Sebbene oggi il modello formativo più seguito è ancora legato all’aula tradizionale
e all’apprendimento sul campo, negli ultimi tempi gli sforzi maggiori si sono
concentrati nel diffondere l’utilizzo della metodologia dell’e-learning: esercitazioni
on line, simulazioni, multimedialità.
Rispetto alla didattica in aula, l’e-learning offre i seguenti vantaggi: aumento dei
momenti riservati alla formazione e quindi incremento della
produttività
individuale; possibilità di seguire il corso 24/24 ore, 7/7 giorni; riduzione delle
spese per il training e quindi formazione più accessibile alle PMI.
In conclusione si può affermare che da una PA verticale e segmentata, si sta
cercando di passare ad una PA orizzontale, orientata al servizio e caratterizzata
da fitti scambi informativi tra le sue parti e verso l’ambiente esterno. L’utilizzo delle
ICT è una condizione fondamentale per raggiungere questo scopo, ma ciò fa
sorgere la necessità di fornire un’adeguata formazione. La scarsa conoscenza
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delle potenzialità di tali tecnologie e la mancanza di addestramento all’uso degli
strumenti creano fenomeni di rigetto e vanificano gli investimenti che enti e
imprese stanno facendo in questo campo. Per ciò che riguarda le metodologie
della formazione, il discente sembra ancora non poter prescindere dall’attività
frontale; quindi per ambire ad un successo conviene ricorrere ad un percorso
misto (blended learning), cioè l’e-learning combinato alla formazione d’aula.
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Formazione in
AZIENDE SETTORE TURISMO E TEMPO LIBERO
Il turismo costituisce un settore rilevante dell’intera economia nazionale e
mondiale, in aumento soprattutto negli anni più recenti. Esso rappresenta una
quota del 5,7% del PIL nazionale del 2001 e il 9,4% dell’occupazione totale. I tassi
di crescita del settore turistico sono notevoli nonostante il rallentamento dovuto
alle note vicende geopolitiche del 2001, come lo sono quelli del settore del tempo
libero inteso in senso lato, quello che oggi viene definito leisure, il cui paradigma
rappresentativo potrebbe essere lo Sport. Quest’ultimo rappresenta il 2,8% del PIL
nazionale, ed è un settore chiaramente complementare a quello del turismo.
La gestione di questi due settori vede oggi la necessità di utilizzazione e diffusione
delle ICT, vale a dire le nuove tecnologie della società dell’informazione, al fine di
superare così i modelli tradizionali per cui era sufficiente “essere camerieri e
accogliere con un sorriso chiunque arrivasse”. Le ICT possono abbattere i costi e
aprire nuovi canali commerciali grazie a servizi diretti che consentono di vendere il
prodotto locale sul mercato globale; questi vantaggi sono evidenti soprattutto per
PMI e micro imprese, che altrimenti avrebbero grosse difficoltà a farsi conoscere
fuori dall’ambito locale e nazionale. Si può dire, quindi, che lo sviluppo tecnologico
ha modificato le modalità di offerta dei servizi turistici; l’avvento delle ICT ha
comportato la possibilità per i singoli utenti di avere accesso ad informazioni un
tempo acquisibili soltanto recandosi direttamente in agenzia. Con Internet
qualsiasi persona collegandosi da qualunque luogo può venire in possesso di
informazioni che permettono così di bypassare l’agente di viaggi. Per resistere a
questo “nuovo tipo di concorrenza” è emerso il fabbisogno di nuove competenze e
professionalità, utilizzando le ICT come opportunità anziché come minaccia, per
incrementare, ad esempio, la personalizzazione del servizio e studiare un’offerta
mirata in base alle esigenze degli utenti.
In questa nuova ottica emergono chiaramente dei nuovi fabbisogni formativi. I dati
relativi alle risorse economiche impiegate nella formazione dalle aziende del
settore non sono molto confortanti, sono però effettivamente coerenti con una
realtà non ancora pienamente sviluppata, ma con buone prospettive di aumento.
Le figure professionali e le relative attività non sono completamente modificate
rispetto al modus operandi tradizionale, anche se molte hanno subito una
trasformazione dovuta appunto alle ICT. La rapida evoluzione del leisure si
scontra però, con un sistema formativo che non è in grado di adeguarsi in tempo
reale creando le professionalità che il mercato, così rinnovato, richiede, con la
conseguenza che spesso mancano percorsi mirati e personalizzati per la creazioni
di figure specifiche. Inoltre, la flessibilità necessaria in questo settore, soprattutto
per le PMI, contribuisce ad aumentarne la complessità.
L’impatto delle ICT nei settori del turismo e dello sport ha comportato
un’evoluzione delle professionalità esistenti, e la nascita di nuove professionalità,
anche se si assiste ad una differenziazione tra i due settori.
Per quanto riguarda il turismo, figure tradizionali come agenti di viaggio,
organizzatori di eventi o gestori della contabilità, un tempo strettamente legate a
know-how personali, oggi si trovano inserite in un contesto che da un lato facilita il
loro lavoro permettendo più contatti e visibilità, dall’altro li “espropria” di elementi di
cui fino a pochi anni fa erano gli unici detentori e li obbliga a sviluppare nuove
competenze.
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Dividendo l’organigramma aziendale in aree gestionali, e studiando più da vicino i
cambiamenti delle professioni nelle PMI del settore turistico si è notato come
l’impatto delle ICT è stato più evidente nei ruoli medio-alti, vale a dire le categorie
manageriali/gestionali e direttive, anche se, trattandosi di un’indagine rivolta anche
a piccole imprese, non sempre i ruoli aziendali sono nettamente distinti.
Nel settore dello sport si è assistito ad un’importazione di nuove figure
professionali prima del tutto sconosciute come lo psicologo dello sport o il gestore
di impianti sportivi, oppure l’organizzatore di eventi sportivi. Le figure tradizionali
invece hanno dovuto affrontare un nuovo contesto. I ”tecnici di campo” devono
oggi relazionarsi anche con lo psicologo, il preparatore atletico ed altre figure che
comportano anche competenze gestionali e non solo tecniche. È chiaro quindi
come anche nello sport una formazione continua può garantire maggiore
efficienza. Le nuove tecnologie quindi non hanno avuto, nello sport, un impatto
paragonabile a quello del turismo, pur avendo consentito un ampliamento delle
possibilità organizzative e gestionali.
All’interno del Progetto “InFormAzione” il CENSIS ha studiato due casi aziendali
per comprendere l’impatto delle nuove tecnologie nei due settori di riferimento.
I risultati sono stati estrapolati da interviste realizzate a un’importante società
turistica e alla Federazione Italiana Tennis.
Per quanto riguarda il turismo si è interpellato la Orizzonti srl, Tour Operator che
gestisce anche alcuni alberghi e villaggi turistici in Italia.
L’impatto delle ICT ha influito ampiamente sulle modalità operative del settore e la
Orizzonti srl ha introdotto fin dal 1982 le strumentazioni informatiche nelle attività
aziendali per la parte contabile/amministrativa. In seguito è stata evidente
l’esigenza di un sistema in rete per far dialogare i Tour Operator e le agenzie di
viaggio. Nel frattempo la diffusione di internet ha reso possibile ad ogni Tour
Operator la creazione di un sito operativo, dove vendere direttamente pacchetti
turistici. Come nel caso di molte imprese del settore turistico, Orizzonti srl effettua
in proprio le attività di formazione del personale neo-assunto e di aggiornamento
di quello già occupato. Ai neo assunti in genere viene fornito subito, quando
manca, il necessario livello di conoscenza dei più utilizzati software (word, excel,
powerpoint) affiancando ad essi personale esperto. In ogni caso la formazione
viene assolta con personale dell’organigramma aziendale già formato.
Per quanto riguarda invece la Federazione Italiana Tennis, ente che ha come fine
ultimo la regolamentazione, lo sviluppo, la promozione e l’organizzazione delle
manifestazioni del tennis in Italia, l’impatto delle nuove tecnologie è stato lento, ma
evidente. Nel 2001 è stato inaugurato il sito internet della Federazione, il cui
numero di visitatori si aggira oggi sui 2000 al giorno. Inoltre anche le altre attività
interne di tipo amministrativo-contabile e quelle burocratiche sono state
informatizzate. In questo contesto, la formazione erogata dalla Federazione,
rivolta principalmente a maestri, istruttori, tecnici, ancora non riesce ad utilizzare
appieno le nuove tecnologie. Si tende a diffondere le cognizioni d’insegnamento
attraverso metodi tradizionali (formazione in aula, lezioni pratiche). Si sente
comunque la necessità di migliorare il sistema formativo attraverso metodologie
formative innovative. Ad esempio un metodo basato sull’e-learning sarebbe molto
utile per aggiornare i contenuti teorici con semplicità e rapidità.
In conclusione possiamo dire che l’indagine ha mostrato come, sia per il settore
del turismo che per quello dello sport, si senta la necessità di acquisire una serie
di conoscenze e competenze capaci di andare oltre la “formazione di fatto”, volta a
risolvere problemi contingenti.
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Per quanto riguarda il turismo l’offerta di formazione attuale non è in grado di
fornire risposte adeguate alle esigenze del mercato in rapida e continua
evoluzione. I principali fabbisogni formativi si riferiscono a due elementi. Il primo è
quello dell’esigenza di un’alfabetizzazione informatica; basti pensare ad esempio,
a tutto il nuovo settore del commercio elettronico, che permette alle agenzie di
vendere direttamente pacchetti vacanza e che comporta tutta una serie di
competenze specifiche. L’altro elemento è quello dell’esigenza di sviluppare nuove
competenze trasversali ovvero di tipo relazionale-comunicativo. Più precisamente
ci si riferisce a tutto il sistema delle relazioni con la clientela, in quanto diventa
importante e fondamentale la capacità di stimolare l’interesse per le caratteristiche
di un luogo e di saper ascoltare e comprendere i bisogni dei clienti rispondendo
alle loro richieste in maniera rapida e personalizzata.
Relativamente allo sport, dove le ICT sono utilizzate come strumento per fare
formazione e non come oggetto della stessa, i principali fabbisogni si riferiscono
alla conoscenza più approfondita delle nuove normative di carattere fiscale e
legale. Inoltre c’è la necessità di figure professionali esperte di marketing e
sponsorizzazioni per attività in espansione quali il “fund raising”. Anche qui
occorrono dunque competenze trasversali, oltre che relative ad elementi di
marketing e di economia.
Per ciò che riguarda infine le metodologie e i supporti didattici, è possibile indicare
alcune direzioni di intervento per rendere più rapido ed efficace il processo di
inserimento delle ICT e usufruire delle loro potenzialità.
Per il turismo vengono suggeriti modelli formativi basati sulla formazione on line,
necessariamente integrati con momenti di formazione in aula, al fine di garantire
un contatto reale tra formatore e lavoratore. Alla luce di quanto detto in
precedenza è necessario non solo fornire conoscenze e sviluppare competenze
sulle ICT, ma anche implementare le capacità relazionali, comunicative e
decisionali dei lavoratori del settore.
Per ciò che riguarda lo sport i modelli da suggerire sono quelli di una formazione a
distanza basata ad esempio su cd-rom piuttosto che su l’e-learning considerando
soprattutto lo scarso livello di conoscenza e diffusione delle ICT.
21
Formazione e
PARI OPPORTUNITA’
Segregazione orizzontale e verticale
La promozione delle politiche per le pari opportunità rappresenta una delle
proposte europee prioritarie di orientamento, volte a favorire l’occupazione negli
Stati Membri dell’Unione Europea. Parità tra uomini e donne che ad oggi, in
particolare con riferimento al mondo del lavoro, è alquanto lontana soprattutto per
l’ampio divario retributivo trai due sessi e per il tasso di disoccupazione femminile
ancora maggiore di una quota percentuale rilevante rispetto a quella maschile. In
particolare è nell’accesso al lavoro (segregazione orizzontale) e alla carriera
(segregazione verticale) che possiamo incontrare degli ostacoli che impediscono
alla donna di essere inserita nel mondo del lavoro in condizioni di parità con
l’uomo.
La Commissione Europea ha adottato, nel giugno del 2000, la prima ampia
strategia quadro in materia di parità tra donne e uomini. Tale strategia è incentrata
su cinque obiettivi che costituiscono un quadro di riferimento per lo sviluppo
politico e ai quali tutte le iniziative comunitarie in materia di parità tra i sessi
saranno correlate: parità nella vita economica, parità nella partecipazione al
processo decisionale, parità nella vita sociale, parità nella vita civile, parità nei
ruoli professionali e superamento degli stereotipi di genere.
Quindi, secondo una politica di “mainstreaming” della dimensione di genere , la
Commissione europea promuoverà una strategia per l’occupazione, un’analisi
sulla prospettiva di genere nelle politiche dell’UE in materia di diritti umani e sulla
parità nel processo di allargamento, ed infine promuoverà un equilibrio tra i generi
nel processo decisionale. Questa politica di “mainstreaming”, per affermarsi, deve
essere adeguatamente radicata nelle istituzioni piuttosto che dipendere, per la sua
sopravvivenza, dagli sforzi di singoli individui impegnati.
L’obbligo di mainstreaming della prospettiva di genere è una preziosa aggiunta
alle politiche occupazionali in Europa, in particolare per il pilastro “pari opportunità”
che necessita di misure per colmare i divari di genere sul mercato del lavoro. Le
questioni legate alla parità tra i sessi, inoltre, compaiono anche in altre aree
d’impegno: miglioramento dell’occupabilità della manodopera, incentivazione
dell’imprenditorialità femminile, promozione dell’adattabilità, ossia la conciliazione
famiglia-lavoro.
Quanto all’occupabilità, gli Stati membri hanno aperto l’accesso a programmi attivi
del mercato del lavoro alle donne che vi rientrano dopo un’assenza, così da fruire
delle prestazioni di disoccupazione a causa delle loro circostanze familiari o della
mancanza
di
un’occupazione
continuativa.
Nell’ambito
del
pilastro
dell’imprenditorialità, molti Stati membri hanno definito alcune forme di programma
di azioni positive per incoraggiare le donne nelle imprese, come i servizi di
consulenza e informazione. Infine riguardo al pilastro dell’adattabilità, esso non è
molto avanzato, poiché rare sono state le analisi di genere.
Fatta questa premessa, nell’ambito delle politiche occupazionali, la Commissione
ha elaborato raccomandazioni rivolte a ciascuno Stato membro. Negli orientamenti
del 2001 per l’occupazione, sottoscritti dal Consiglio Europeo di Nizza, l’elemento
di mainstream è stato rafforzato. Gli Stati membri sono impegnati a sviluppare
procedure più efficaci di consultazione degli organismi preposti al monitoraggio
delle pari opportunità, di valutazione dell’impatto che le misure nell’ambito di
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ciascun orientamento esercitano sul genere e di sviluppo di indicatori per misurare
i progressi compiuti verso la parità dei sessi.
La promozione della parità nel processo di allargamento è un altro degli obiettivi
degli organi governativi dell’Unione Europea. Nella riunione di Nizza, nel dicembre
2000, il Consiglio Europeo ha ribadito l’importanza storica dell’allargamento, il cui
successo dipenderà, tra l’altro, dalla capacità dei paesi candidati di adottare il
modello sociale europeo con il suo impegno nei confronti della parità dei sessi e
delle pari opportunità.
Inoltre, in una democrazia, la partecipazione al processo decisionale è una delle
priorità fondamentali identificate dalla strategia quadro in materia di parità tra
donne e uomini. Nel 2000, il quarto programma di azione ha finanziato diversi
progetti transnazionali a promozione dell’equilibrio tra i generi nel processo
decisionale. Il numero delle donne in posizioni decisionali aumenta costantemente
nella Commissione e nelle altre istituzioni Europee, così come a livello delle
istituzioni dei singoli Stati membri. Tuttavia si sente la necessità di misure e attività
specifiche volte a favorire la parità di generi nel processo decisionale e quindi
bisogna prevedere quote ufficiali o informali, sistemi di alternanza tra i generi sulle
liste elettorali e nei comitati governativi, attività di sensibilizzazione e misure atte
ad agevolare la conciliazione dell’attività politica e della vita familiare.
Dopo l’analisi della bibliografia e lo studio dei progetti comunitari in materia di pari
opportunità, i partner Acram e Sida hanno predisposto un questionario di
rilevazione per le imprese operanti nelle Marche e in Lombardia.
Il questionario verteva sugli aspetti culturali e sull’analisi dei fabbisogni formativi
legati alle pari opportunità. Per ogni sistema regionale sono state individuate
alcune realtà aziendali significative quali “casi eccellenti”, le aziende sono state
scelte a campione in base a requisiti di sensibilità espressa per la tematica e di
significatività del numero di dipendenti. Le imprese scelte sono state 9, 5 per le
Marche e 4 per la Lombardia.
I risultati raccolti hanno mostrato come per sei aziende su nove esista il problema
delle pari opportunità nel mercato del lavoro. Per la maggior parte delle aziende il
divario pari opportunità è più forte sul piano dei ruoli professionali, a seguire sulla
vita economica e infine sull’ambito dei processi decisionali. E’ da sottolineare che
nel settore dei servizi più che negli altri settori, il personale femminile svolge la
funzione di quadro o dirigente.
Per quanto riguarda la formazione rivolta al personale femminile, solo quattro
aziende su nove hanno realizzato percorsi formativi dedicati. Fra gli argomenti dei
corsi vengono trattate tematiche riguardanti l’addestramento alle nuove tecnologie
informatiche, l’uso delle nuove tecniche di lavoro, l’aggiornamento sulle normative,
l’apprendimento delle lingue straniere, la formazione commerciale. Gli strumenti
sono lezioni frontali, seminari tematici ed internet. I finanziamenti provengono da
fondi europei, regionali e nazionali.
Ben cinque aziende su nove non prevedono investimenti sulla formazione per
facilitare l’inserimento del personale femminile, dato non incoraggiante sul fronte
della cultura d’impresa e neanche su quello delle pari opportunità. Infatti mentre
c’è molta più disponibilità a creare infrastrutture in azienda per agevolare il “tempo
lavorativo delle madri” - addirittura una grande azienda ha già all’interno un
servizio di baby sitting – la formazione in chiave di crescita è ancora non prioritaria
rispetto alle altre esigenze.
23
Dopo la panoramica sull’analisi dei fabbisogni formativi in tema di pari opportunità
e sulla posizione assunta dagli organi comunitari, si è visto cosa, in concreto, si
possa fare per promuovere la parità di trattamento tra uomo e donna. Il part-time è
uno strumento di agevolazione poiché garantisce una maggiore flessibilità di
orario alla donna che lavora. Poi si possono citare le strutture di baby-sitting e
dopo-scuola. Infine vengono proposte anche strutture di organizzazione di servizi:
molte donne richiedono spesa on-line, agenzie per la ricerca di personale
domestico referenziato, agevolazioni economiche, mezzi di trasporto più efficienti,
sostegno alle madri sole.
Rilevante è stata la modifica dell’art. 51 della Costituzione, a cui è stato aggiunto
il seguente periodo: “La Repubblica promuove con appositi provvedimenti le pari
opportunità tra donne e uomini”. Si tratta di poche parole ma significative, aprono
la strada a quella uguaglianza sostanziale tra uomini e donne che non si è ancora
concretizzata.
In chiusura riassumiamo le attività su cui lavorerà la Commissione Europea nei
cinque settori d’intervento:
a) Vita economica:
• rafforzare la dimensione delle pari opportunità nella strategia europea per
l’occupazione
• incentivare l’uso dei fondi strutturali a favore della pari opportunità tra
donne e uomini
• elaborare strategie per favorire l’inserimento della dimensione della parità
tra i sesi in tutte le politiche comunitarie che esercitano un impatto sulla
situazione delle donne nell’economia.
b) Partecipazione e rappresentanza in condizioni di parità:
• migliorare l’equilibrio tra uomini e donne nel processo decisionale politico,
economico e sociale
• migliorare l’equilibrio tra i sessi nella Commissione.
c) Diritti sociali:
• monitorare la legislazione comunitaria in campo sociale e migliorarne la
conoscenza
• controllare l’inserimento della dimensione delle pari opportunità
nell’elaborazione, attuazione e valutazione di politiche e attività comunitarie
che influiscono sulla vita quotidiana delle persone.
d) Vita civile:
• monitorare la legislazione e la giurisprudenza comunitaria sulla parità di
trattamento tra donne e uomini, proponendo anche nuove normative
• promuovere i diritti delle donne come diritti umani
• combattere la violenza a sfondo sessuale e la tratta delle persone a scopo
di sfruttamento sessuale.
e) Evoluzione dei ruoli e superamento degli stereotipi:
• richiamare l’attenzione sulla tematica uomo-donna
• superare gli stereotipi legati al genere all’interno delle politiche comunitarie
interessate e per mezzo delle stesse.
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Formazione e
FIGURE PROFESSIONALI RICHIESTE
NELL’AMBITO DELLE NUOVE TECNOLOGIE,
RISPETTO AD ALTRI AMBITI E
NUOVE FORME DI ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
Uno dei temi centrali del progetto ha riguardato le Tecnologie dell’Informazione e
della Comunicazione (ICT), focalizzandosi, in particolare, su come esse stiano
cambiando il mondo del lavoro, soprattutto per quel che riguarda le esigenze di
riqualificazione o acquisizione di nuove competenze e ruoli professionali nelle PMI
e nelle microimprese italiane. In effetti, il ridisegno delle professionalità secondo i
bisogni che emergono continuamente dall’ICT e dalle sue rapide evoluzioni, esige
una nuova formazione permanente, nella quale l’ICT gioca un duplice ruolo di
contenuto e strumento; infatti, l’ICT può essere oggetto di percorsi formativi
specifici, ma può anche costituire uno strumento trasversale per realizzare
ambienti di apprendimento virtuali.
Dall’indagine sulle nuove competenze ICT e sui fabbisogni formativi realizzata da
Poliedra in alcune PMI della Lombardia, emerge una necessità molto chiara
riassumibile in due concetti chiave:integrazione e strategia.
L’integrazione rimanda ad una sinergia tra competenze tecnologiche, gestionali e
relazionali; la strategia si riferisce ad una visione mirata che guidi l’innovazione
ICT rispetto agli obiettivi economici e di mercato che l’azienda vuole o deve
perseguire.
All’interno del progetto “InFormAzione” lo skill shortage (cioè la mancanza di
professionalità qualificate) ha rappresentato uno dei temi principali d’indagine; a
questo scopo è stata effettuata un’analisi comparativa di alcuni tra gli studi più
significativi quali: il progetto Adapt Chirone, il rapporto 2002 Federcomin
“Occupazione e Formazione nell’ICT” e la ricerca Formaper 2000 “La domanda di
competenze nell’Information & Communication Technology da parte delle piccole
imprese”. Le informazioni così ricavate hanno messo in evidenza la necessità di
nuove competenze sia tecniche che strategiche e gestionali.
Le competenze tecniche più richieste riguardano lo sviluppo di architetture ICT, di
infrastrutture hardware e software, di sistemi informatici di sicurezza e della loro
gestione, di realizzazione di applicativi; l’area delle professioni considerata è
quella attiva nelle hardware/software house e nelle società di consulenza operanti
nei settori ICT.
A fronte di una significativa domanda di risorse con competenze tecniche/
tecnologiche, risulta che oltre un terzo degli skill indicati come rilevanti e richiesti,
non è di tipo tecnico, ma riguarda la capacità di risolvere problemi, di comunicare
in modo efficace, di analizzare le situazioni, la flessibilità e la rapidità
d’apprendimento. Tali skill implicano l’acquisizione di competenze creative,
comportamentali ed organizzative, fondamentali per chi elabora contenuti e servizi
in ambito ICT.
Per ciò che riguarda più da vicino le PMI, il cui core business non è costituito dalle
nuove tecnologie dell’informazione, c’è da dire che spesso l’innovazione ICT è
stata introdotta e gestita da società esterne in outsourcing. Tali società,
competenti sotto il profilo tecnologico, non sono sempre state in grado di
sviluppare una visione mirata di come una PMI possa e debba sviluppare un
utilizzo efficace dell’innovazione rispetto al mercato. Da questo punto di vista,
emerge come particolarmente rilevante nelle PMI la necessità di acquisire
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competenze strategiche; queste ultime hanno cioè bisogno di figure d’interfaccia in
grado di valutare e gestire le innovazioni ICT rispetto al mercato e alla propria
organizzazione.
Anche Formaper ha rilevato come in riferimento alle competenze informatiche di
base, siano stati fatti passi da gigante, grazie agli interventi per l’alfabetizzazione
informatica del Fondo Sociale Europeo; rimangono invece piuttosto critiche le
cosiddette competenze “strategiche”.
Ma quali sono effettivamente , queste competenze e soprattutto come si può
tradurre questa necessità in proposte e percorsi formativi validi per le piccole,
medie e microimprese? Poliedra
ha raccolto idee e stimoli interessanti,
intervistando alcuni titolari e manager di PMI di Milano e provincia. Sono emerse
due tipologie di esigenze: una riguardante il metodo formativo, l’altro i contenuti a
supporto della riqualificazione delle competenze.
Per quanto riguarda le osservazioni di metodo, è risultato che la formazione
aziendale, per essere percepita dalle aziende come utile ed importante, dovrebbe
essere:
• attenta alle esigenze specifiche delle aziende;
• flessibile e personalizzabile;
• breve, ma continua;
• progettata, per certi contesti, come coaching aziendale.
Inoltre nei confronti dell’e-learning, l’atteggiamento è stato duplice: dubbi e
perplessità nella maggior parte dei casi, ma anche interesse e curiosità; chi
mostrava
scetticismo,
associava
questa
metodologia
alla
parola
“spersonalizzazione”, ammettendo però di non conoscere a fondo questo nuovo
metodo di formazione. Gli altri, hanno individuato nella flessibilità, nella versatilità
e nell’interattività le qualità principali dell’ e –learning.
Per quanto riguarda i contenuti, l’esigenza fondamentale è quella di
riqualificazione delle competenze già presenti in azienda; c’è comunque la già
discussa esigenza di sviluppare competenze di tipo strategico a supporto delle
scelte informatiche da operare. E’ necessario, quindi, dotarsi di figure capaci di
leggere l’organizzazione, di operare attente analisi economiche sul ritorno degli
investimenti, conoscendo al contempo le innovazioni tecnologiche disponibili e i
vantaggi di tipo gestionale che tali innovazioni possono portare. Sempre più
cruciali risultano però, le competenze tecniche “avanzate” e quelle gestionali; è
fondamentale saper scegliere le modalità gestionali più coerenti con le nuove
logiche inevitabilmente introdotte con l’ICT.
Per ciò che riguarda la fase applicativa del progetto, c’è stata la sperimentazione
di un percorso formativo a distanza; il percorso intitolato “ Esperienze, modelli e
strumenti innovativi di formazione sulle nuove tecnologie di informazione e
comunicazione (ICT)”. Tale percorso è stato organizzato in cinque incontri FaD,
accompagnati da un seminario informativo su “Nuove tecnologie e PMI: impatti e
opportunità, competenze e formazione”. I destinatari erano 12 formatori esperti di
orientamento professionale e di gestione di risorse umane.
Da un punto di vista tecnologico, Poliedra (l’ente che ha promosso il percorso
formativo sperimentale) ha utilizzato i servizi riservati del sito del progetto
“InFormAzione”. Tale soluzione è stata adottata per contenere i costi, preservando
la qualità di tutti i servizi di supporto. I servizi di supporto ai percorsi di
apprendimento a distanza, costituiscono uno degli elementi vincenti, di
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differenziazione. Questi servizi sono: la community internet (forum, chat,
bacheche) e gli archivi organizzati per temi e sottotemi. Tali servizi potrebbero
essere facilmente integrabili con il sito aziendale e/o con il portale di settore.
In effetti, il successo delle esercitazioni sopra citate ha confermato quello che
anche le PMI intervistate da Poliedra avevano ribadito a più riprese, ossia
l’importanza, se di e-learning si tratta:
• di imparare facendo (learning by doing), utilizzando gli ambienti virtuali in
modo interattivo;
• di usufruire di una reale flessibilità, sostenendo, implicitamente, la
preferenza per momenti asincroni, ancorché inanimati, rispetto a quelli
sincroni che vincolano maggiormente il partecipante; insomma meglio i
forum che le chat, ad esempio.
Un fattore imprescindibile emerso dalle interviste e dalle ricerche, è l’integrazione
tra attività formativa e processi aziendali; quest’ultima si può realizzare attraverso
l’adozione di una formazione “applicativa”, che si concentri su due elementi
fondamentali:
• l’analisi, insieme con gli stessi partecipanti, dei loro specifici contesti
aziendali operativi;
• la costruzione di strumenti pratici che favoriscano non solo l’acquisizione
dei contenuti, ma anche la loro rapida applicazione sul lavoro.
Ma cosa significa realizzare una formazione più vicina ai processi di lavoro? Una
formazione efficace e ad hoc per le PMI è opportuno che utilizzi diversi metodi.
Usare approcci, strumenti e canali diversi, infatti, consente di aumentare sia la
flessibilità del percorso formativo sia l’impatto dei processi di apprendimento in
azienda. Quindi un percorso ottimale dal punto di vista dell’efficacia e
dell’efficienza si compone di formazione in aula, formazione on-line e formazione
sul campo. Sintetizziamo alcuni tratti fondamentali di queste tre modalità
formative.
La formazione in aula percepita dalle aziende come momento imprescindibile è,
in effetti, difficilmente sostituibile soprattutto per sviluppare quelle che sono le
dinamiche di gruppo e di apprendimento individuale.
La formazione a distanza è funzionale per il raggiungimento di obiettivi di
contenuto e di comunicazione. Infatti, da un lato permette la comunicazione tra
persone in momenti e in sedi diverse, dall’altro permette di trasferire un contenuto
specifico in maniera rapida ed efficace. Gli interventi on-line devono però essere
ben strutturati, dovrebbero comporsi di moduli brevi e cadenzati nel tempo.
Strumenti preziosi risultano poi essere le comunità virtuali, anche se create per
brevi periodi.
La formazione sul campo si sta rivelando uno dei metodi più efficaci,
specialmente in situazioni in cui i tempi a disposizione per la formazione sono in
diminuzione mentre è in aumento la necessità di formazione mirata. Inoltre grazie
ad essa, si innescano processi di apprendimento continuo, che spesso
proseguono anche una volta terminato il percorso di formazione.
Per ottenere risultati efficaci l’ideale sarebbe accompagnare la formazione sul
campo alla formazione on-line e all’utilizzo di comunità virtuali, ottenendo anche
una notevole riduzione dei costi di entrambe le formazioni.
Ma in un percorso di questo tipo, che ruolo gioca il docente? Il docente assume un
ruolo cruciale: ancor più che in passato egli diventa l’attivatore e il facilitatore dei
processi di apprendimento. Quindi tra le sue responsabilità c’è quella di fornire i
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metodi di lettura del proprio contesto e gli strumenti per poter alimentare il proprio
apprendimento. Ovviamente, però, il docente rimane il responsabile del
trasferimento dei contenuti specifici. Per questo in diversi casi, può essere utile
prevedere momenti di codocenza, in cui il docente esperto dei contenuti viene
affiancato da un esperto di apprendimento.
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