(quesito posto in data 10 ottobre 2011) Gli incarichi di direzion

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OGGETTO
INCARICHI DI DIREZIONE DI STRUTTURA COMPLESSA
QUESITO
(quesito posto in data 10 ottobre 2011)
Gli incarichi di direzione di struttura complessa hanno durata di anni
cinque e possono essere confermati alla scadenza previa valutazione
positiva delle attività svolte e dei risultati conseguiti. Ma per quante
volte si può prorogare l’incarico? La legge prevede un limite di rinnovo
o è a vita?
RISPOSTA
(inviata in data 12 ottobre 2011)
Non esiste una norma che ponga limiti alla possibilità che un’Azienda
ha di confermare nell’incarico il direttore di una struttura complessa,
fermo restando l’esito positivo della valutazione, che per tutti gli
incarichi dirigenziali previsti dall’articolo 27 del CCNL 1998_2001
costituisce condizione imprescindibile per la conferma dell’incarico o
per il conferimento di un incarico di maggiore rilievo gestionale ed
economico. Il titolare di un incarico di struttura complessa che riporti
una valutazione positiva può essere pertanto confermato nell’incarico
fino all’età pensionabile.
Questo non significa che la titolarità di un incarico di struttura
complessa sia un diritto acquisito senza condizioni né limiti, come
quando la dirigenza medica era articolata nei tre livelli (primario,
aiuto, assistente) ai quali si accedeva per concorso e che venivano
mantenuti a vita. L’innovazione più significativa che è stata introdotta
dalla normativa di riordino del servizio sanitario nazionale è proprio
l’aver collocato i medici in un unico ruolo ed in un unico livello,
articolato al suo interno in relazione alle responsabilità attribuite
attraverso il sistema degli incarichi dirigenziali, che deve essere
organicamente integrato con il sistema di valutazione.
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Questa logica di integrazione è efficacemente richiamata dall’articolo 6
del CCNL 2006_2009, che a questo riguardo testualmente afferma:
“Nell’ambito del processo di riforma del pubblico impiego, il sistema
degli incarichi dirigenziali, unitamente con le norme che ne regolano
la verifica e la valutazione, riveste una notevole valenza strategica e
innovativa. Tale sistema, che si basa sui principi di autonomia,
responsabilità e di valorizzazione del merito e della prestazione
professionale nel conferimento degli incarichi, è volto a garantire
il corretto svolgimento della funzione dirigenziale nel quadro
delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti”.
Il sistema degli incarichi dirigenziali costituisce in effetti una positiva
evoluzione del sistema preesistente, a condizione che esso si integri
con un sistema di valutazione strutturato secondo le dimensioni che
la normativa vigente indica come assi portanti della valutazione, ed
articolato al suo interno secondo criteri e strumenti che consentano
di formulare un giudizio obiettivo.
Appare opportuno precisare che quando si parla di valutazione
della dirigenza ci si riferisce ad un sistema integrato nel quale vi sono
tre diverse tipologie di valutazione (e non due, come spesso erroneamente si crede):
1) la valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati
nel conferimento dell’incarico dirigenziale attribuito, obiettivi che
costituiscono parte integrante ed essenziale del contratto individuale (che deve essere obbligatoriamente stipulato per perfezionare
il conferimento stesso dell’incarico), ed il raggiungimento dei quali
è condizione per la conferma dell’incarico dirigenziale conferito o
per il conferimento di un incarico di maggior rilievo professionale,
gestionale e d economico
2) la valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi di budget
alla quale è connessa l’erogazione della retribuzione di risultato
3) la valutazione delle capacità manageriali, la capacità cioè di gestire
in modo efficiente ed efficace le risorse fisico tecniche e finanziarie
attribuite; questa tipologia di valutazione concerne i soli dirigenti
titolari di un incarico di struttura, semplice o complessa, struttura
che nella normativa contrattuale è definita come articolazione
interna dell'azienda alla quale è attribuita con l'atto aziendale
la responsabilità di gestione di risorse umane, tecniche o finanziarie.
(CCNL 1998_2001, articolo 27, comma 2)
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In tutte e tre le tipologie di valutazione deve essere prevista una
valutazione di prima istanza, che compete al diretto superiore del
dirigente valutato, ed una valutazione di seconda istanza che compete
al collegio tecnico per quanto attiene alla valutazione del positivo
espletamento dell’incarico dirigenziale attribuito
al nucleo di valutazione per quanto attiene sia la valutazione del
grado di raggiungimento degli obiettivi di budget, (ai fini dell’erogazione della retribuzione di risultato) sia la valutazione delle capacità
manageriali, valutazione il cui esito positivo non ha immediate e
dirette conseguenze di carattere economico, ma che costituisce uno
degli elementi di cui ovviamente il collegio tecnico dovrà tener conto
in sede di valutazione alla scadenza dell’incarico.
Non è in sostanza corretto parlare di “valutazione del dirigente”, ma si
deve parlare di “sistema integrato di valutazione del dirigente” sistema
nel quale la valutazione finale di competenza del collegio tecnico dovrà
tener conto di tutte le valutazioni riportate dal dirigente nel corso del
suo incarico, sia di quelle che si riferiscono alle responsabilità professionali attribuite al dirigente, sia di quelle che attengono alle capacità
manageriali, implicitamente connesse con il raggiungimento annuale
degli obiettivi di budget, o esplicitamente connesse con responsabilità
organizzative e manageriali proprie dei responsabili di struttura, sia
semplice che complessa.
Questa integrazione e per certi versi storicizzazione delle diverse
valutazioni è esplicitamente richiamata dal comma 4 dell’articolo 25
del CCNL 2002_2005, che precisa: “I risultati finali della valutazione
annuale e al termine dell’incarico effettuata dai competenti organismi
di verifica sono riportati nel fascicolo personale. Tutti i giudizi definitivi
conseguiti dai dirigenti sono parte integrante degli elementi di valutazione delle aziende ed enti per la conferma o il conferimento
di qualsiasi tipo di incarico o per l’acquisizione degli altri benefici
previsti”. (CCNL 2002_2005, articolo 25, comma 4)
Nel progettare un sistema di valutazione della dirigenza medica si
deve aver chiara questa logica, per non rischiare sovrapposizioni o
ridondanze nelle procedure e negli strumenti di valutazione, che pur
confluendo (come è logico che sia) nella valutazione complessiva finale
di competenza del collegio tecnico, hanno finalità diverse e devono
essere supportati da procedure e strumenti diversi.
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Le diverse tipologie di valutazione, gli organismi ad esse deputati e gli
elementi di valutazione che devono essere considerati sono chiaramente esplicitati dagli articoli 26, 27 e 28 del CCNL 2002_2005.
Gli elementi di valutazione indicati (a titolo peraltro meramente esemplificativo) al comma 1 dell’articolo 28 sono tra loro eterogenei e si
riferiscono sia a capacità professionali sia a capacità manageriali. Tale
eterogeneità deriva dal fatto che la valutazione che il collegio tecnico
deve formulare alla scadenza dell’incarico riguarda tutti i dirigenti,
siano essi titolari di incarico di struttura, semplice o complessa, siano
essi titolari di incarichi professionali di base o di alta specializzazione.
L’inscindibilità del processo di responsabilizzazione della dirigenza,
che si concretizza nel conferimento di un incarico dirigenziale,
rispetto al processo di valutazione, che ne costituisce imprescindibile
corollario, richiamata dall’articolo 6 del CCNL 2006_2009, che
evidenzia la valenza strategica del sistema degli incarichi dirigenziali,
costituisce una delle direttrici portanti del riordino delle amministrazioni pubbliche recentemente attuato con la legge delega 4 marzo
2009, n. 15 e con il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.
Tale riordino si pone quale obiettivo centrale l’implementazione di un
sistema di misurazione della performance delle amministrazioni
pubbliche articolato su più livelli: a livello dell’amministrazione nel
suo complesso, a livello di unità organizzativa, e a livello individuale, e
lega la valutazione delle performance individuali a meccanismi
premianti in termini sia economici che di progressione di carriera.
Il citato decreto legislativo 150/2009, ha ribadito che il conferimento
di un incarico dirigenziale deve essere inquadrato in una logica
di responsabilizzazione sui risultati rendendo ancor più dirette ed
immediate le sanzioni che l’azienda può comminare ad un dirigente
in caso di mancato raggiungimento degli obiettivi ad esso affidati.
Il mancato raggiungimento degli obiettivi accertato attraverso le risultanze del sistema di valutazione adottato in applicazione del decreto
legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, ovvero l'inosservanza delle direttive
imputabili al dirigente, comportano, previa contestazione e ferma
restando l'eventuale responsabilità disciplinare secondo la disciplina
contenuta nel contratto collettivo, l'impossibilità di rinnovo dello stesso
incarico dirigenziale.
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In relazione alla gravità dei casi, l'amministrazione può inoltre, previa
contestazione e nel rispetto del principio del contraddittorio, revocare
l'incarico collocando il dirigente a disposizione ovvero recedere dal
rapporto di lavoro secondo le disposizioni del contratto collettivo.
(decreto legislativo 30 marzo 2001, n.165, articolo 21, comma 1)
Il sistema degli incarichi dirigenziali ed il sistema di valutazione
ad esso correlato, sia al momento del conferimento dell’incarico, sia
al momento della verifica dei risultati conseguiti ai fini della conferma
dell’incarico a suo tempo conferito, o del conferimento di un incarico
di maggior rilievo gestionale e di maggior valore economico, sono
connotati intrinsecamente da elementi di soggettività, perché
comunque una serie di persone (il diretto superiore nella valutazione
di prima istanza, il collegio tecnico o il nucleo di valutazione nella
valutazione di seconda istanza), devono formulare giudizi su una serie
di aspetti che nell’insieme sostanziano la valutazione.
Questa soggettività, che per certi versi è ineliminabile, può essere
comunque ridotta, vincolandone l’esercizio a meccanismi che rendano
impossibile prescindere da elementi oggettivi (curriculum, titoli, fatti,
comportamenti) definendo procedure che assicurino trasparenza,
correttezza, equità.
La normativa nazionale (il decreto legislativo 502, come modificato e
integrato dal decreto legislativo 229), ed il contratto collettivo di lavoro
della dirigenza medica fissano al riguardo criteri e principi di carattere
generale, rinviando la regolamentazione delle procedure che devono
essere seguite per il conferimento degli incarichi dirigenziali e
per la valutazione dei risultati conseguiti alla scadenza dell’incarico
ad atti di regolamentazione interna che devono essere adottati previa
concertazione con le organizzazioni sindacali aziendali.
Evidenti sono le responsabilità che hanno le organizzazioni sindacali,
che devono porre tutto l’impegno possibile affinché le procedure
di conferimento degli incarichi dirigenziali così come le procedure
di valutazione siano disciplinate da regolamenti aziendali che
delimitino entro spazi precisi quella discrezionalità, rendendo in ogni
caso obbligatorio dar conto degli elementi posti a base delle scelte e
delle valutazioni effettuate., in quella logica di trasparenza che deve
ispirare atti e comportamenti delle amministrazioni pubbliche.
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RIFERIMENTI NORMATIVI
CCNL 1998_2001
articolo 27
Tipologie di incarico
1. Le tipologie di incarichi conferibili ai dirigenti medici e veterinari
sono le seguenti:
a) incarico di direzione di struttura complessa. Tra essi sono
ricompresi l’incarico di direttore di dipartimento, di distretto
sanitario o di presidio ospedaliero;
b) incarico di direzione di struttura semplice;
c) incarichi di natura professionale anche di alta specializzazione,
di consulenza, di studio, e ricerca, ispettivi, di verifica e
di controllo.
d) incarichi di natura professionale conferibili ai dirigenti con meno
di cinque anni di attività.
2. La definizione della tipologia degli incarichi di cui alle lettere b) e c)
è una mera elencazione che non configura rapporti di sovra o sotto
ordinazione degli incarichi, la quale discende esclusivamente dall’
assetto organizzativo aziendale e dalla graduazione delle funzioni.
3. Per “struttura” si intende l’articolazione interna dell’azienda
alla quale è attribuita con l’atto aziendale la responsabilità
di gestione di risorse umane, tecniche o finanziarie.
5. Tra le strutture complesse per Dipartimento si intendono quelle
strutture individuate dall’azienda per l’attuazione di processi
organizzativi integrati. I Dipartimenti aziendali, comunque siano
definiti (strutturali, integrati, funzionali, transmurali), rappresentando il modello operativo delle aziende, svolgono attività professionali e gestionale. Ad essi sono assegnate le risorse di cui al comma
3, necessarie all’assolvimento delle funzioni attribuite. I Dipartimenti sono articolati al loro interno in strutture complesse e
strutture semplici a valenza dipartimentale.
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articolo 27 CCNL 1998_2001
Tipologie di incarico
6. I Distretti sono le strutture individuate dall’azienda per assicurare
i servizi di assistenza primaria relativa alle attività sanitarie e
di integrazione socio sanitaria. Ad essi sono assegnate le risorse
di cui al comma 3, necessarie all’assolvimento delle funzioni
attribuite con contabilità separata all’interno del bilancio aziendale.
7. Per struttura semplice si intendono sia le articolazioni interne della
struttura complessa sia quelle a valenza dipartimentale o
distrettuale, dotate della responsabilità ed autonomia di cui al
comma 3.
8. Per incarichi professionali di alta specializzazione si intendono
articolazioni funzionali della struttura connesse alla presenza di
elevate competenze tecnico professionali che producono prestazioni
quali – quantitative complesse riferite alla disciplina ed organizzazione interna della struttura di riferimento.
9. Per incarichi professionali si intendono quelli che hanno rilevanza
all’interno della struttura di assegnazione e si caratterizzano per lo
sviluppo di attività omogenee che richiedono una competenza
specialistico – funzionale di base nella disciplina di appartenenza.
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CCNL 6 maggio 2010
integrativo del CCNL 2006 – 2009
articolo 4
disposizioni in materia di funzioni dirigenziali
1. A integrazione di quanto previsto dalle vigenti norme contrattuali
in tema di incarichi dirigenziali si precisa che:
l’incarico di direzione di struttura semplice, ed in particolare
quella dipartimentale, include necessariamente la responsabilità
della gestione di risorse umane e strumentali, che deve essere
prevalente rispetto agli altri criteri e parametri. Ove previsto
dagli atti di organizzazione interna esso può comportare anche
la responsa-bilità di gestione diretta di risorse finanziarie.
l’incarico di natura professionale di cui all’articolo 27 comma c
del CCNL 1998 – 2001 prevede in modo prevalente rispetto agli
altri criteri e parametri, responsabilità tecnico specialistiche
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CCNL 1998_2001
articolo 28
Affidamento e revoca degli incarichi dirigenziali
Criteri e procedure
1. Ai dirigenti, all’atto della prima assunzione sono conferibili solo
incarichi di natura professionale, con precisi ambiti di autonomia
da esercitare nel rispetto degli indirizzi del responsabile della
struttura e con funzioni di collaborazione e corresponsabilità nella
gestione delle attività. Detti ambiti sono progressivamente ampliati
attraverso i momenti di valutazione e verifica di cui all’art. 15,
comma 5 del d.lgs. n. 502 del 1992.
2. Gli incarichi del comma 1 sono conferiti dall’azienda su proposta
del dirigente responsabile della struttura di appartenenza - decorso
il periodo di prova - con atto scritto e motivato ad integrazione del
contratto individuale.
3. Ai dirigenti, dopo cinque anni di attività, sono conferibili gli
incarichi di direzione di struttura semplice ovvero di natura
professionale anche di alta specializzazione, di consulenza,
di studio e ricerca, ispettivi, di verifica e di controllo indicati
nell’articolo 27, comma 1 lettere b) e c).
4. Gli incarichi di cui al comma 3 sono conferiti dall’azienda, a seguito
di valutazione positiva formulata dal collegio tecnico, su proposta
del responsabile della struttura di appartenenza, con atto scritto e
motivato. Per quanto riguarda gli incarichi di direzione di struttura
semplice essi sono conferiti nei limiti del numero stabilito nell’atto
aziendale.
5. Il conferimento di un incarico dirigenziale, professionale o
gestionale, si perfeziona unicamente con la stipula del contratto
individuale, che ferma rimanendo la costituzione del rapporto
di lavoro a tempo indeterminato, definisce tutti gli altri aspetti
connessi all’incarico conferito.
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CCNL 1998_2001
articolo 28
Affidamento e revoca degli incarichi dirigenziali
Criteri e procedure
6. Nel conferimento degli incarichi e per il passaggio ad incarichi
di funzioni dirigenziali diverse, le aziende tengono conto:
a) delle valutazioni del collegio tecnico;
b) della natura e caratteristiche dei programmi da realizzare;
c) dell’area e disciplina di appartenenza;
d) delle attitudini personali e delle capacità professionali del singolo
dirigente sia in relazione alle conoscenze specialistiche nella disciplina di competenza che all’esperienza già acquisita in precedenti incarichi svolti anche in altre aziende o esperienze documentate di studio e ricerca presso istituti di rilievo nazionale o
internazionale;
e) dei risultati conseguiti in rapporto agli obiettivi assegnati nonché
alle valutazioni riportate nei diversi processi di valutazione;
f) del criterio della rotazione ove applicabile.
7. In caso di più candidati all’incarico da conferire, l’azienda procede
sulla base di una rosa di idonei - selezionati secondo i criteri del
comma 8 - dai direttori di dipartimento o dai responsabili di altre
articolazioni interne interessati.
8. Le aziende, nel rispetto dei principi stabiliti nel comma 6,
formulano in via preventiva i criteri e le procedure per l’affidamento
e la revoca degli incarichi dirigenziali. Tali modalità, prima
della definitiva determinazione, sono oggetto di concertazione
con le rappresentanze sindacali aziendali.
9. Gli incarichi dei commi 1 e 3 sono conferiti a tempo determinato ed
hanno una durata non inferiore a tre anni e non superiore a cinque
anni, comunicata all’atto del conferimento, con facoltà di rinnovo.
La durata degli incarichi è connessa alla loro natura.
L’assegnazione degli incarichi non modifica le modalità di cessazione del rapporto di lavoro per compimento del limite massimo
di età. In tali casi la durata dell’incarico viene correlata al raggiungimento del predetto limite.
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CCNL 2002_2005
ARTICOLO 26
Organismi per la verifica e valutazione
dei risultati e delle attività dei dirigenti
1. Gli organismi preposti alla verifica e valutazione dei dirigenti sono:
a) il Collegio tecnico;
b) il Nucleo di valutazione;
2. Il Collegio tecnico procede alla verifica e valutazione:
a) di tutti i dirigenti alla scadenza dell'incarico loro conferito
in relazione alle attività professionali svolte ed ai risultati
raggiunti;
b) dei dirigenti di nuova assunzione al termine del primo quinquennio di servizio;
c) dei dirigenti che raggiungono l'esperienza professionale ultraquinquennale in relazione all' indennità di esclusività.
3. I l Nucleo di valutazione procede alla verifica e valutazione annuale:
a) dei risultati di gestione del dirigente di struttura complessa e
di struttura semplice;
b) dei risultati raggiunti da tutti i dirigenti in relazione agli obiettivi
affidati, anche ai fini dell'attribuzione della retribuzione di risultato.
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CCNL 2002_2005
ARTICOLO 27
Modalità ed effetti della valutazione positiva dei risultati raggiunti
1. La valutazione annuale da parte del nucleo di valutazione riguarda:
1) Per i dirigenti di struttura complessa e di struttura semplice:
a) la gestione del budget finanziario formalmente affidato e
delle risorse umane e strumentali effettivamente assegnate
in relazione agli obiettivi concordati e risultati conseguiti;
b) ogni altra funzione gestionale espressamente delegata in base
all'atto aziendale;
c) l'efficacia dei modelli gestionali adottati per il raggiungimento
degli obiettivi annuali;
2) Per tutti gli altri dirigenti:
a) l'osservanza delle direttive nel raggiungimento dei risultati
in relazione all'incarico attribuito;
b) il raggiungimento degli obiettivi prestazionali quali – quantitativi
espressamente affidati;
c) l'impegno e la disponibilità correlati all'articolazione dell'orario
di lavoro rispetto al conseguimento degli obiettivi.
2. L'esito positivo della valutazione di cui al comma 1 comporta
l'attribuzione ai dirigenti della retribuzione di risultato, concordata
secondo le procedure di cui all'art. 65, commi 4 e 6 del CCNL 5
dicembre 1996.
3. L'esito positivo delle verifiche annuali concorre, inoltre, assieme
agli altri elementi, anche alla formazione della valutazione da
attuarsi alla scadenza degli incarichi dirigenziali e per le altre
finalità previste dall'articolo 26, comma 2.
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CCNL 2002_2005
articolo 28
Modalità ed effetti della valutazione positiva delle attività professionali
svolte e dei risultati raggiunti
2. L'esito positivo della valutazione affidata al Collegio tecnico produce
i seguenti effetti:
a) per i dirigenti di struttura complessa o semplice, alla scadenza
dell'incarico realizza la condizione per la conferma nell'incarico
già assegnato o per il conferimento di altro della medesima
tipologia di pari o maggior rilievo gestionale ed economico. Per gli
altri dirigenti realizza la condizione per la conferma o il conferimento di nuovi incarichi di pari o maggior rilievo professionale
ed economico o di struttura semplice;
b) per i dirigenti neo assunti, al termine del quinto anno,
l’attribuzione di incarichi di natura professionale anche di alta
specializzazione, di consulenza, studio e ricerca, ispettivi,
di verifica e di controllo, nonché di direzione di strutture
semplici;
l'attribuzione dell'indennità di esclusività della fascia
superiore;
la rideterminazione della retribuzione di posizione minima
contrattuale;
c) per i dirigenti che hanno già superato il quinquennio,
il passaggio alla fascia superiore dell'indennità di esclusività
al maturare dell'esperienza professionale richiesta
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CCNL 2002_2005
ARTICOLO 29
La valutazione negativa del nucleo di valutazione
1.L'accertamento della responsabilità dirigenziale a seguito dei distinti
e specifici processi di valutazione di competenza del nucleo di valutazione e concernenti le capacità manageriali (per i soli dirigenti
con incarico di struttura semplice o complessa) o il raggiungimento
degli obiettivi di budget (per tutti i dirigenti), prima della formulazione del giudizio negativo, deve essere preceduto da un contraddittorio nel quale devono essere acquisite le controdeduzioni
del dirigente anche assistito da una persona di fiducia.
CCNL 2002_2005
articolo 31
Effetti della valutazione negativa delle attività professionali svolte
e dei risultati raggiunti sugli incarichi ed altri istituti
1. L'esito negativo del processo di verifica e valutazione delle attività
professionali svolte dai dirigenti e dei risultati raggiunti affidato
al Collegio tecnico deve essere preceduto da un contraddittorio
nel quale devono essere acquisite le controdeduzioni del dirigente
anche assistito da una persona di fiducia.
2. Il dirigente di struttura complessa che non superi positivamente
la verifica alla scadenza dell'incarico non è confermato. Lo stesso è
mantenuto in servizio con un incarico di struttura semplice o
di natura professionale, di alta specializzazione, di consulenza,
studio, ricerca, ispettivi, di verifica e di controllo. congelando
contestualmente un posto vacante di dirigente. Il mantenimento
in servizio comporta la perdita dell'indennità di struttura
complessa ove attribuita e l'attribuzione dell'indennità di esclusività della fascia immediatamente inferiore.
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3. Nei confronti dei restanti dirigenti, compresi quelli con incarico
di direzione di struttura semplice, il risultato negativo della verifica
dei risultati raggiunti di competenza del collegio tecnico non
consente la conferma nell'incarico già affidato e comporta l'affidamento di un incarico di natura professionale, anche di alta
specializzazione, di consulenza, studio, ricerca, ispettivi, di verifica
e di controllo, di minor valore economico nonché il ritardo di un
anno nella attribuzione della fascia superiore dell'indennità
di esclusività, ove da attribuire nel medesimo anno.
4. Per i dirigenti con meno di cinque anni, il risultato negativo
della verifica dei risultati raggiunti di competenza del collegio
tecnico al termine del quinquennio comporta il ritardo di un anno
nell'eventuale conferimento di un incarico di struttura semplice
o di natura professionale, anche di alta specializzazione,
di consulenza, studio, ricerca, ispettivi di verifica e di controllo,
nonché
nell'applicazione
dei
benefici
economici
previsti
dalla normativa contrattuale vigente.
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CCNL 2006_2009
ARTICOLO 6
Sistema degli incarichi dirigenziali e sviluppo professionale
1. Nell’ambito del processo di riforma del pubblico impiego il sistema
degli incarichi dirigenziali, unitamente con le norme che ne
regolano la verifica e la valutazione, riveste una notevole valenza
strategica e innovativa. Tale sistema, che si basa sui principi
di autonomia, responsabilità e di valorizzazione del merito e
della prestazione professionale nel conferimento degli incarichi,
è volto a garantire il corretto svolgimento della funzione dirigenziale
nel quadro delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti.
CAPO III
MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEI SERVIZI
Articolo 8
Obiettivi
1. Nell’ottica di garantire il mantenimento e lo sviluppo dei livelli di
efficacia ed efficienza raggiunti nel conseguimento dei propri fini
istituzionali, le Aziende daranno ulteriore impulso ai metodi fondati
sulla fissazione degli obiettivi, sulla misurazione dei risultati e
sulla verifica della qualità dei servizi sanitari e delle funzioni assistenziali, realizzando in particolare la più ampia valorizzazione
della funzione dirigenziale.
Articolo 9
Principi della valutazione
1. La valutazione dei dirigenti costituisce un elemento strategico del
loro rapporto di lavoro ed è diretta a riconoscerne e a valorizzarne
la qualità e l’impegno per il conseguimento di più elevati livelli
di risultato dell’organizzazione e per l’incremento della soddisfazione degli utenti, nonché a verificare il raggiungimento degli
obiettivi prefissati.
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