PARITA` DI GENERE E PARI OPPORTUNITA`: TECNICHE E MODELLI

PARITA' DI GENERE E PARI OPPORTUNITA’:
TECNICHE E MODELLI
Valeria Falce - [email protected]
Università Europea di Roma
Presidenza del Consiglio, 9 marzo 2016
Obiettivi
 Il valore etico ed economico delle pari opportunità
 La modernizzazione dei processi decisionali, l’efficienza
delle scelte e l’effettività dei risultati
 Ottica di sistema e obiettivi di medio-lungo periodo
 Policy, advocacy ed enforcement
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I vantaggi della parità di genere e della
"parità di armi"
 CIPD Report 2015
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Tecniche e mezzi: Il caso dell’impresa
ONE SIZE DOES NOT FIT ALL
Modello che punta alle quote
di genere di risultato
(i.e. Norvegia, Italia Francia e Spagna)
Modello incentrato
sullauto-regolamentazione
(i.e. Svezia, Regno Unito, Finlandia)
Modello che promuove la
trasparenza e il merito nel processo di selezione
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Il modello misto italiano
L’azione positiva: Legge 120/2011 e le modifiche alla
disciplina di settore
La self regulation: Il Codice di Autodisciplina e le prassi di
buon governo societario
La direttrice UE: Le Nuove Istruzioni di Vigilanza e il
rinnovato peso della trasparenza e della diversity
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Quali risultati
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La via italiana
7
La via italiana
8
La via italiana
9
La via italiana (1934 – 2015)
30,00%
25,00%
30 June 2015: 27%
20,00%
15,00%
10,00%
5,00%
0,00%
Fonte: Gamba e Goldstein (2009) dal 1934 al 1998; Profeta e Ferrari (2014) dal 1998 al 2014
Rapporto Corporate Governance 2015
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Effetto diretto «assoluto»
A fine giugno 2015, il 27,6% dei posti di consigliere è
ricoperto da donne (11,6% nel 2012)
Inoltre, nella quasi totalità delle imprese, almeno una
donna siede nel board
La maggioranza delle donne è amministratore
indipendente, mentre sono soltanto 16 a ricoprire il ruolo di
amministratore delegato
(Rapporto Corporate Governance CONSOB, 2015)
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Effetto diretto «assoluto»
Board members
Highest Decision
Making Body
With
data
Member
s
Women
(%)
Men Women Men
(%) (%)
(%)
615
615
7
93
23
77
18
15
14
18
30
23
34
36
25
37
21
23
26
50
21
734
18
15
14
18
30
23
34
36
25
37
21
23
26
50
21
734
11
21
7
0
7
4
9
3
4
5
0
4
8
2
10
8
89
79
93
100
93
96
91
97
96
95
100
96
92
98
90
92
26
19
10
26
26
10
19
36
22
29
25
29
33
28
39
23
74
81
90
74
74
90
81
64
78
71
75
71
67
72
61
77
Number of Companies
President
Covered
EU-28
Belgium
Bulgaria
Czech Republic
Denmark
Germany
Greece
Spain
France
Croatia
Italy
Netherlands
Finland
Sweden
United Kingdom
Norway
All countries
- = not applicable, : = not available
Data collected between 02/10/201530/10/2015
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Effetto propulsivo trasversale
Governo
Parlamento
Italiano e
Europeo
Ordini professionali
Corte
Costituzionale
CSM
La cultura
della diversità
Consorzi
obbligatori
Authorities
Sport
14
Effetti relativi
15
Effetti relativi
16
Strumenti elusivi o di contenimento
 L’opzione del mandato breve
 L’opzione/incentivo all’accentramento dei poteri
decisionali e al passaggio all’amministratore unico
 I settori in cui il soffitto è più spesso del…cristallo
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I rischi del paradosso norvegese
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I rischi del paradosso norvegese
 Limitata effettività negli ultimi 10 anni
 Limitata modernizzazione della cultura organizzativa e
aziendale
 Presenza modesta di donne nei ruoli di vertice e
decisionali
 Limitati cambiamenti nella conduzione manageriale e
nell’organizzazione del lavoro
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L'antidoto delle politiche aziendali
 Approccio family friendly
 Politiche di career development al femminile
 Valorizzazione della managing diversity
 Le strategie di mainstreaming
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La modernizzazione dei processi decisionali
Strategia
Sistemi di
gestione del personale
Struttura e
organico
Cultura
organizzativa
Comportamenti
organizzativi
Valorizzazione
delle differenze
Caratteristiche
delle persone
Dezső & Ross, 2012
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I fattori motivazionali
Le persone che hanno alti i 6 fattori motivazionali hanno una possibilità 3 volte maggiore di ricoprire una posizione
dirigenziale.
La differenza tra uomini e donne su questi fattori è trascurabile
Fonte: CEB SHL Talent Report 2013
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Proposte e conclusioni
Politiche integrate (botton-up e top-down) che consolidino
la cultura della competenza e merito
Combinazione e contaminazione di best practises nel
settore dell’impresa, delle professioni e dello sport
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Conclusioni
 Parità di genere per partecipare al mercato e contribuire
allo sviluppo economico a «parità di armi»
Strumenti diversi e combinati per:
1)
Favorire la consapevolezza del valore etico ed
economico della parità di genere
2)
Migliorare i processi sulla base dell’esperienza
maturata in altri settori e in altri contesti
3)
Innescare un effetto domino per consolidare la
cultura della gender par condicio
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Grazie per l’attenzione
Valeria Falce
[email protected]
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