Il volontariato nei musei e nel settore culturale

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IL VOLONTARIATO NEI MUSEI E NEL SET TORE CULTURALE
IL VOLONTARIATO
NEI MUSEI E
NEL SETTORE
CULTURALE
Un manuale europeo
A cura di:
Cristina Da Milano, Kirsten Gibbs e Margherita Sani
Editore:
Associazione Slovena Musei
Stampa:
TIPOGRAFIA FANTI srl, Imola, Italia
CIP - Katalož ni zapis o publikaciji
Narodna in univerzitetna knjiž nica, Ljubljana
069:005.966.2(4)(035)
Il VOLONTARIATO nei musei e nel settore culturale : un
manuale europeo / a cura di Cristina Da Milano, Kirsten Gibbs e
Margherita Sani ; [traduzione di Simona Bodo]. - Ljubljana :
Associazione slovena musei, 2009
ISBN 978-961-91125-8-8
1. Da Milano, Cristina
248544512
Copertina:
I primi trenta volontari al Deutsches Museum.
Foto: Deutsches Museum.
IL VOLONTARIATO
NEI MUSEI E
NEL SETTORE
CULTURALE
Un manuale europeo
A cura di:
Cristina Da Milano, Kirsten Gibbs e Margherita Sani
IL VOLONTARIATO NEI MUSEI E NEL SETTORE CULTURALE
VOCH Crediti fotografici
Copertina - I primi trenta volontari del Deutsches Museum. Foto: Deutsches Museum.
Pagine 3, 14, 33, 67, 83, 84 - Volontari presso il Manchester Museum e l’Imperial War Museum North. Foto: Steven Devine,
Scott Kershaw e Kate Clancy.
Pagina 8 - I primi trenta volontari del Deutsches Museum. Foto: Deutsches Museum.
Pagine 12, 18, 63, 102/103 - MUSIS, Associazione per il sostegno dei musei e delle collezioni private in Stiria. Foto: Evelyn
Kaindl-Ranzinger.
Pagina 16 - Riparazioni effettuate dai volontari. Foto: Deutsches Museum.
Pagina 21 - MUSIS, Associazione per il sostegno dei musei e delle collezioni private in Stiria. Foto: Heimo Kaindl.
Pagina 25 - Incontro annuale dei volontari con la direzione del museo, 2008. Foto: Deutsches Museum.
Pagina 28 - Museo delle Belle Arti (Budapest). Foto: Imre Németh.
Pagina 39 - Corso di formazione per volontari su come maneggiare e imballare oggetti al Cambridge & County Folk
Museum. Foto: Cambridge & County Folk Museum.
Pagina 50 - Riparazioni effettuate dai volontari. Foto: Deutsches Museum.
Pagine 56 - Associazione dei musei sloveni. Foto: Bojan Salaj.
Pagine 59 - Associazione dei musei sloveni. Foto: Tomaž Lauko.
Pagina 65 - Dal gruppo editoriale del Festivaletteratura di Mantova.
Pagina 76 - PEN Y FAN - Pavimentazione di un sentiero. Foto: National Trust Youth Discovery.
Pagina 86 - 1. Roger Gagg, Direttore degli Amici dei Musei e Mark Richards, Direttore operativo, revisionano l’ultimo
numero della newsletter degli Amici. Foto: National Museum Wales. 2. MUSIS, Associazione per il sostegno dei musei e
delle collezioni private in Stiria. Foto: Evelyn Kaindl-Ranzinger.
Pagina 88 - 1. Una volontaria del museo collabora alle vendite del bookshop; 2. Volontari promuovono le attività del
museo in una fiera espositiva. Foto: Archivio Museo del Tessuto.
Pagina 90 - Esemplare dell’erbario del Manchester Museum. Foto: Paul Cliff.
Pagina 95 - MUSIS, Associazione per il sostegno dei musei e delle collezioni private in Stiria. Foto: Archiv Hartberg Museum.
PROGETTO GRAFICO
Dinamo Project, Imola, Italia
www.dinamoproject.com
TRADUZIONE
di Simona Bodo
Il presente progetto è finanziato con il sostegno della Commissione Europea.
L’autore è il solo responsabile di questa pubblicazione e la Commissione declina ogni responsabilità sull’uso che potrà essere
fatto delle informazioni in essa contenute.
I diversi contesti europei
per il volontariato culturale
6
9
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Introduzione
Il volontariato nel settore culturale in Europa
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Promuovere la cittadinanza attiva: conclusioni del Workshop 2007 di EMF
Principali tendenze del volontariato nel settore culturale in Europa
La vostra organizzazione è pronta per avviare un programma con i volontari?
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Giovani volontari al National Trust
Stefan Wathan
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VALUE: Volontari e Apprendimento lungo tutto l’arco della vita nelle Università europee
Alison Hughes
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84
85
Volontari anziani nei musei spagnoli
José Luis Jordana Laguna
Rispondere ad una comunità che cambia
Justyna Chmielewska
74
Raggiungere nuove comunità: il progetto “Museums Connect”
Janja Rebolj
Il programma di formazione e di volontariato “In Touch”
Adele Finley
Il volontariato come via di accesso al mondo del lavoro
Adele Finley
68
Il Festivaletteratura di Mantova
Maria Guida
66
Il volontariato nei contesti nazionali: l’Austria
Il volontariato nei contesti nazionali: l’Italia
Il volontariato nei contesti nazionali: la Slovenia
Il volontariato nei contesti nazionali: il Regno Unito
VoCH- Volunteers for Cultural Heritage: il progetto nel contesto europeo
La formazione per i volontari
Evelyn Kaindl-Ranzinger
64
Lavorare con i volontari nei musei
e nel settore culturale
Cristina Da Milano
Massimo Negri
26
L’accreditamento per gli studenti volontari presso il museo e il servizio per le collezioni speciali dell’Università di Reading
Adele Finley
34
Lavorare con i volontari: un’introduzione alle buone pratiche
Bridget Yates
40
Hannelore Kunz-Ott
Mark Richards
Come cominciare - Costruire nuove alleanze
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Rafforzare le relazioni: il Museo del Tessuto di Prato e l’Associazione degli Amici dei musei
La curatela di collezioni botaniche su Internet
Attivi nei musei: i cittadini come volontari
42
Izabella Csordás
Decidi il tuo futuro: un programma innovativo per volontari
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48
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52
53
54
Leander Wolstenholme
Esperienze inestimabili: volontari al Deutsches Museum, Monaco di Baviera
91
Adattarsi o scomparire! I piccoli musei gestiti da volontari hanno ancora un futuro?
Thomas Brandlmeier
Il reclutamento dei volontari: linee guida e buone pratiche
Volontari al Museo di Hartberg
94
Claudia Peschel-Wacha
“Le nostre collezioni per la nostra comunità”: favorire il coinvolgimento dei volontari
96
98
100
Una nuova figura per un nuovo edificio: il coordinatore dei volontari alla Chester Beatty Library, Dublino
Linee guida per i coordinatori dei volontari
Linda Brooklyn
55
Filippo Guarini e Chiara Lastrucci
Justyna Chmielewska
89
Amici dei musei e volontariato
Amici all’Amgueddfa Cymru - Museo Nazionale del Galles
Adele Finley
Beverley Hoff
Rhianedd Smith
La formazione dei professionisti al lavoro con i volontari all’interno dei musei
Janja Rebolj
Liesbeth Tonckens
Autori
Riferimenti bibliografici
I partner di VoCH
6
I DIVERSI CONTESTI EUROPEI PER IL VOLONTARIATO CULTURALE
Cristina Da Milano - Kirsten Gibbs - Margherita Sani
Questo manuale è il prodotto finale del progetto
europeo biennale Il volontariato nel settore culturale (VoCH), finanziato nell’ambito del Programma
per l’apprendimento permanente dell’UE, sottoprogramma Grundtvig, che si è svolto tra Novembre
2007 e Ottobre 2009.
Il concetto di fondo su cui si è basato il progetto è
il riconoscimento della sempre maggiore importanza che i volontari e le diverse forme di volontariato
ricoprono oggigiorno nell’ambito della tutela del
patrimonio culturale e della gestione delle istituzioni
culturali, tra cui molti musei.
Il patrimonio culturale è un settore strategico per
la politica dell’UE, dal momento che è considerato
una delle componenti che possono favorire l’integrazione tra le diverse anime che formano l’Europa
attraverso il riconoscimento delle differenze e delle
similitudini che caratterizzano le culture e le tradizioni locali e nazionali.
La conservazione e la valorizzazione del patrimonio
culturale richiedono risorse considerevoli, finanziarie
e umane. In alcuni Paesi europei la responsabilità
dello stanziamento di queste risorse è condivisa tra
il settore pubblico e quello privato, spesso con il
sostegno decisivo dei volontari, in modo da poter
garantire il controllo e la tutela dei luoghi, dei monumenti, dei siti e degli oggetti di interesse storico
e culturale, nonché la loro valorizzazione per le
generazioni future, al fine di contribuire alla comprensione di un passato comune e al rafforzamento
dei legami tra i cittadini europei.
Il progetto VoCH ha analizzato questo fenomeno
a livello europeo, identificando diverse forme di
volontariato e settori di attività in cui i volontari
operano.
Le attività svolte durante il progetto e i risultati ottenuti comprendono:
• Una ricerca a livello europeo sul volontariato nel
settore culturale;
• L’individuazione di casi di studio ed esempi di
buone pratiche;
• La progettazione e la realizzazione di brevi attività
formative destinate sia ai volontari sia ai coordinatori in Austria, Slovenia, Italia e Regno Unito;
• Conferenze internazionali e diverse attività di comunicazione.
La documentazione relativa a tutti gli aspetti elencati – ognuno dei quali ha contribuito alla realizzazione del presente manuale – è disponibile sul sito
web del progetto (www.amitie.it/voch).
Linguaggio e terminologia
I partner del progetto VoCH – consapevoli del fatto
che la parola “volontariato” assume significati diversi
a seconda dei contesti in cui viene utilizzata – hanno adottato la definizione di volontariato fornita dal
Centro Europeo per il Volontariato (CEV), secondo la
quale il volontariato è un’attività intrapresa:
• Per libera volontà, scelta e motivazione della persona;
• Senza interesse di lucro;
• In un ambiente organizzato (all’interno di organizzazioni, centri di volontariato, gruppi più o meno organizzati, ecc.);
• Con lo scopo di giovare a qualcun altro, rispetto al
volontario, ed alla società nel suo complesso, contribuendo all’affermazione di valori di interesse generale
(pur riconoscendo che fare volontariato porta benefici anche al volontario).1
In questa pubblicazione il termine “professionista” si
riferisce al personale retribuito (interno o esterno al
museo o all’istituzione culturale). Pur concordando sul fatto che i volontari possono avere un livello
di conoscenze e competenze simile a quello del
personale retribuito, abbiamo volutamente utilizzato
il termine “professionisti” per differenziare i volontari
dal personale retribuito.
Il termine “coordinatore dei volontari” indica la
persona che all’interno del museo o dell’istituzione
culturale gestisce il programma di volontariato, e/o
si occupa dell’orientamento e della formazione dei
volontari, e/o supervisiona la loro attività. Si tratta di
un compito che può essere retribuito oppure svolto
su base volontaria.
Che cosa è questo manuale e
a chi si rivolge
Lo scopo di questa pubblicazione è quello di presentare una panoramica del volontariato nel settore
culturale sia nei Paesi partner del progetto sia in altri
Paesi dell’UE per identificare le tendenze attuali,
sviluppare attività di formazione mirate e fornire uno
strumento utile a coloro che lavorano in questo settore o che vi svolgono attività di volontariato.
Il volume è rivolto principalmente ai coordinatori dei
volontari e ai professionisti dei musei e delle istituzioni
culturali che già lavorano con i volontari, nonché a
coloro interessati a saperne di più sull’argomento.
Il libro comprende contributi che illustrano il contesto
europeo e nazionale riferito ai Paesi partner del progetto e saggi relativi alle modalità di reclutamento,
ai processi motivazionali, alla gestione e al riconoscimento dei volontari. Inoltre, la pubblicazione contiene numerosi casi di studio che vengono presentati
ai lettori allo scopo di effettuare confronti, suggerire
nuove idee e diventare fonti di ispirazione.
La gestione dei volontari non si differenzia poi sostanzialmente dalla gestione di altre attività: di
conseguenza, abbiamo deciso di limitare al minimo
indispensabile i contributi teorici (che quando sono
presenti sono comunque ben collegati a esperienze
pratiche) per lasciare spazio ad esempi concreti,
relativi a musei piccoli e grandi, a festival, a scavi
archeologici e a campagne per la tutela del patrimonio culturale.
Nell’ambito del progetto VoCH non siamo riusciti ad
analizzare tutti i tipi di volontariato: questa pubblicazione, ad esempio, non comprende quei musei
molto speciali che sono gli ecomusei, che basano la
propria esistenza quasi esclusivamente sul coinvolgimento su base volontaria delle comunità in cui si trovano. Anche gli stage e gli apprendistati – così come
il servizio prestato a titolo volontario dagli organi di
governo di una istituzione – non sono stati presi in
considerazione in questa sede.
Il progetto VoCH ha fatto seguito ad altri progetti
europei dedicati ai temi dell’apprendimento permanente e della cittadinanza attiva, ai quali alcuni
dei partner hanno partecipato. Come conseguenza
di queste esperienze pregresse, si è deciso di considerare i volontari come adulti coinvolti in processi di
7
apprendimento permanente di tipo informale che
avvengono in contesti lavorativi, e di valorizzare il
contributo che forniscono alla società in termini di
cittadinanza attiva.
Il progetto ha sottolineato la necessità che le istituzioni che ospitano volontari al proprio interno offrano
loro una formazione adeguata, non solo per permettergli di acquisire le conoscenze e le competenze necessarie allo svolgimento delle mansioni loro
affidate ma anche per contribuire alla loro crescita
individuale, in qualità di membri della comunità e di
cittadini europei.
Speriamo che questo manuale possa diventare un utile strumento per raggiungere gli scopi sopra elencati
e che possa anche favorire lo scambio e la condivisione delle buone pratiche tra colleghi a livello nazionale
e internazionale, attraverso la formazione e l’aggiornamento permanente e la creazione di reti informali.
NOTE
1 - Manifesto for Volunteering in Europe 2006 (http://www.cev.
be/Documents/CEVManifesto_EN_IT_NL.pdf).
8
9
Cristina Da Milano
Il volontariato è una pratica diffusa che viene svolta
con modalità diverse in Europa e nel mondo e riflette
differenti approcci e tradizioni.
Ha caratteristiche comuni e, secondo il Manifesto per
il Volontariato in Europa,1 può essere definita come
un’attività condotta:
• Per libera scelta, volontà e motivazione;
• Senza implicazioni economiche (non remunerata);
• In un contesto organizzato (ad esempio, organizzazioni non profit, centri per il volontariato o altri gruppi
più o meno strutturati);
• Con l’obiettivo di beneficiare qualcun’altro oltre al
volontario stesso (pur riconoscendo anche i benefici
che derivano al volontario);
• Per contribuire ai valori o agli interessi generali della
società nel suo complesso.
Come dimostrano recenti dati, milioni di cittadini in Europa sono impegnati attivamente nel volontariato, la
maggior parte durante il tempo libero.2 Si tratta in media più di donne che di uomini che dedicano al volontariato tra il 3 e il 6% del loro tempo libero. La maggior
parte dei volontari ha tra i 35 e i 55 anni di età.
Recentemente il volontariato in Europa ha assunto
maggiore importanza da un punto di vista politico e
sociale, come strumento per affrontare una serie di
problemi. I volontari sono impegnati in diverse attività
educative e sociali, azioni di sostegno e mutuo soccorso, campagne in ambito sociale o ambientale. Il
Manifesto considera il volontariato come:
• Un’attività collegata agli ideali di democrazia, inclusione e cittadinanza attiva;
• Uno strumento potente per il cambiamento sociale
e ambientale;
• Una fonte di valorizzazione per le persone emarginate;
• Un motivo di riconciliazione e ricostruzione nelle
società divise;
• Uno strumento per sostenere l’apprendimento lungo
tutto l’arco della vita.
Il Manifesto dichiara inoltre che, per raggiungere tutti
questi obiettivi, è essenziale che il volontariato venga riconosciuto, facilitato e promosso. Il sostegno di
tutti gli stakeholder – società civile e governo a tutti i
livelli – è indispensabile. L’Unione Europea è un attore
chiave da questo punto di vista e può effettivamente
contribuire a sviluppare un ruolo più forte per il volontariato in Europa.
Il Volontariato e l’Unione
Europea
All’interno dell’Unione Europea si sono fatti progressi per riconoscere il valore sociale, culturale e
ambientale del volontariato e per coinvolgere le
organizzazioni di volontariato nei processi decisionali a livello politico. La Risoluzione sul Volontariato
adottata dal Parlamento Europeo nel 1983 ha riconosciuto che le attività di volontariato rivestono un interesse generale e che per sostenerle sono necessarie
infrastrutture adeguate. In quello stesso documento si
invita la Commissione Europea a prestare una attenzione più puntuale al volontariato e si chiede uno
“statuto per il lavoro volontario” che copra il rimborso
delle spese e l’assicurazione per i volontari.
La Dichiarazione 38 sulle attività dei servizi volontari, in appendice alla versione finale del Trattato
di Amsterdam, riconosce l’importante contributo
che le attività di volontariato forniscono a sostegno
della solidarietà sociale e la Comunicazione sulla
Promozione del Ruolo delle Organizzazioni e Fondazioni Volontarie in Europa sottolinea il ruolo del
volontariato per lo sviluppo dell’ occupazione. Più
recentemente, in una serie di documenti,3 la Commissione Europea ha riconosciuto l’importanza di
una cultura basata sul dialogo e la consultazione
con le organizzazioni della società civile.
Molto lavoro resta ancora da fare per riconoscere il
10
valore economico del volontariato (ottenuto moltiplicando le ore di tempo libero prestate per il livello
minimo di salario di un Paese) al fine di garantire che
le politiche, i finanziamenti e i programmi dell’Unione
Europea ne tengano dovuto conto e che ci sia una
adeguata rete di infrastrutture per sostenere le attività
volontarie in Europa.
Il Centro Europeo per il Volontariato (CEV)4 è una
organizzazione di livello europeo che riunisce 43
Centri del Volontariato Nazionali e Regionali in tutta
Europa, che collaborano per sostenere e promuovere le attività volontarie.
I membri del CEV rappresentano migliaia di organizzazioni e associazioni volontarie e di comunità
a livello locale, regionale e nazionale che lavorano insieme per rafforzare le strutture del volontariato nei paesi europei, promuovere il volontariato, renderlo più efficace e influenzare la politica
nei suoi confronti. Nel 2006 il CEV ha pubblicato
un Manifesto per il Volontariato in Europa, che si
rivolge alle istituzioni europee per promuoverne e
riconoscerne il ruolo.5
Il Programma Europeo di Servizi del Volontariato
(EVS) rappresenta al momento attuale la fonte più
importante di finanziamento delle attività volontarie proveniente dall’Unione Europea. E’ parte del
Programma Giovani 2007-20136 e offre ai giovani
europei “l’opportunità unica di esprimere il loro
impegno personale attraverso attività a tempo
pieno non retribuite in un altro paese all’interno o al
di fuori della Unione Europea. In tal modo cerca di
sviluppare la solidarietà, la comprensione reciproca
e la tolleranza tra i giovani, contribuendo a rafforzare la coesione sociale in Europa e a promuovere la
cittadinanza attiva.”7
Il programma europeo EVS prevede tre fasi:
• Progettazione e preparazione;
• Implementazione dell’attività;
• Valutazione (compresa la considerazione di possibili follow up).
I principi e le pratiche dell’apprendimento non formale vengono applicati nel corso di tutto il progetto e l’esperienza di apprendimento è riconosciuta
formalmente nello Youthpass.8 L’esperienza dura
normalmente tra i sei e i nove mesi per i programmi a lungo termine9 e comprende una varietà di
progetti in campo ambientale, artistico, culturale,
progetti di cura (degli anziani, dei bambini o di persone con disabilità), in ambito sportivo o del tempo
libero. Il programma si ispira ai principi di uguaglianza e diversità: i volontari vengono scelti indipendentemente dal gruppo etnico di appartenenza, dalla
religione, dall’orientamento sessuale o politico. Non
viene richiesto il possesso di particolari conoscenze, qualifiche o esperienze se non la conoscenza
di base di una lingua straniera. Se necessario o
richiesto dalla natura dei compiti o del contesto di
progetto, è possibile definire un profilo più specifico
del volontario, ma anche in questo caso si esclude
una eventuale selezione sulla base di qualifiche
scolastiche o professionali.
Il Volontariato in campo
culturale
Uno sviluppo sostenibile in Europa può essere realizzato solo se esiste un rapporto armonioso tra le comunità e il patrimonio culturale. Per svilupparsi da un punto
di vista economico e sociale, la società ha bisogno
della partecipazione efficace e attiva dei cittadini,
che dovrebbero avere una profonda consapevolezza
del ruolo e del significato del patrimonio culturale.
Il volontariato rappresenta una risorsa importante
e un indicatore significativo della partecipazione e
della consapevolezza dei cittadini, così come del
loro sviluppo personale e sociale; è uno dei mattoni
che formano il complesso edificio che chiamiamo
cittadinanza attiva.
Inoltre le istituzioni culturali – e i musei in particolare –
sono cambiati in modo significativo negli ultimi anni.
Entrambi hanno potenziato la loro funzione sociale e
forniscono servizi pubblici oggi più che in passato. Si
rivolgono a nuovi pubblici ed hanno rinnovato il loro
modo di comunicare; promuovono la coesione e l’inclusione sociale; offrono servizi di mediazione culturale
per i visitatori di diverse culture e provenienza sociale,
con diversi patrimoni di conoscenze pregresse, e
utilizzano differenti strategie interpretative.
Il personale dei musei ha dovuto trasformare rapidamente il proprio modo di lavorare per poter far fronte
al cambiamento istituzionale e sociale che le istituzioni
di appartenenza stanno sperimentando.10 Questo
cambiamento così radicale, sia organizzativo che
di competenze professionali, ha un impatto sul
lavoro dei volontari all’interno di queste organizzazioni, poiché il loro ruolo e i loro doveri crescono in
complessità. Questo vale per le diverse tipologie di
volontari, che non possono essere considerati come
un gruppo omogeneo.
Il volontariato assume diverse connotazioni a seconda
dell’età e dello status dei volontari e queste differenze si ritrovano anche all’interno del settore culturale,
dove le organizzazioni si distinguono le une dalle altre.
Nonostante queste differenze, alcune organizzazioni
internazionali hanno stabilito dei principi generali, che
solitamente prendono la forma di Codici Etici, che
riguardano i diritti e i doveri dei volontari e il loro rapporto con le istituzioni che li ospitano.
Come prima attività, il progetto VoCH ha condotto una
ricerca a livello europeo sul volontariato in ambito culturale, con lo scopo di analizzare il ruolo dei volontari,
utilizzando diversi strumenti, come questionari, interviste
e fonti documentarie.11 Tra le questioni e le tendenze
più significative sono emerse: la diversificazione della
forza lavoro volontaria, il volontariato come possibile
sbocco lavorativo e il volontariato on-line.
NOTE
1 - Manifesto for Volunteering in Europe 2006 (www.cev.be/
Documents/CEVManifesto_EN_IT_NL.pdf).
2 - European Commission 2004, How Europeans spend their
time. Every day life of women and men, www.epp.eurostat.
ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home/
3 - The Commission and Non-governmental Organisations:
Building a Stronger Partnership, Discussion Paper (2000); White
Paper on European Governance (2001);Towards a Reinforced
Culture of Consultation and Dialogue – Proposal for general
principles and minimum standards for consultation of interested
parties by the Commission, Consultation Document (2002).
4 - www.cev.be/home.htm
5 - www.cev.be/Documents/CEVManifesto_EN_IT_NL.pdf.
6 - Si tratta di un nuovo programma europeo dedicato ai
giovani, che subentra al Programma GIOVENTU’ (2000-2006). Il
Programma Gioventù in Azione contribuisce in modo significativo alla acquisizione di competenze e pertanto rappresenta
per i giovani una importante opportunità di apprendimento
formale e non formale in un contesto europeo. Il programma
si rivolge ai giovani tra i 13 e i 30 anni ed incoraggia la partecipazione di quelli più svantaggiati o con meno opportunità
11
(www.ec.europa.eu/youth/youth-in-action-programme/
doc82_en.htm).
7 - http://ec.europa.eu/youth/program/sos/index_en.html
8 - A partire dal 2005, ulteriori finalità della rete europea SALTOYouth (www.salto-youth.net/trainingandcooperation) sono
stati lo studio e l’implementazione di uno strumento speciale
di validazione a livello europeo dell’apprendimento all’interno
dei programmi GIOVENTU’/Gioventù in Azione. Si tratta di un
pacchetto che riunisce diversi strumenti per le Azioni 1.1 (1), 2,
1.2 (3), e 4.3 (5) (Youthpass) e riconosce l’apprendimento non
formale all’interno di questi programmi per sostenere l’impiego
dei giovani e dei giovani lavoratori, il valore delle componenti
personali all’interno di percorsi di apprendimento non formali e il
riconoscimento sociale del lavoro giovanile.
9 - Esistono anche programmi più brevi (minimo 3 settimane, massimo 6 mesi) per giovani disabili, o per giovani appartenenti a minoranze etniche o socialmente/economicamente svantaggiati.
10 - A. Garlandini (ed.), Professioni museali in Italia e in Europa,
Atti della Seconda Conferenza dei Musei, Roma 2 ottobre 2006,
ICOM-Regione Lazio 2007.
11 - www.amitie.it/voch/index4.htm
AUSTRIA
Popolazione 20081: 8,36 milioni
Tasso di disoccupazione 2008: 4.2%
Tasso di immigrazione 2007: 12.9%
Partecipazione ad attività di formazione e apprendimento formale o
non formale delle persone tra i 25 e
i 64 anni di età (%), 2007: 41%
Il volontariato in Austria
L’Austria, che si trova al centro dell’Europa, è suddivisa in 9 regioni federali.
Il 43.8% degli austriaci con più di 15 anni (6.9 milioni
di persone) svolge una qualche attività di volontariato (il 47.1% degli uomini e il 40.7% delle donne).
Il 27.9% svolge attività di volontariato organizzato
(all’interno di club o specifiche organizzazioni), mentre il 27.1% partecipa ad attività informali. In particolare, le persone tra i 40 e i 59 anni risultano essere
molto attive, se si considera che circa il 50% di loro
partecipano ad attività di volontariato. Per quel che
riguarda i giovani tra i 15 e i 19 anni, il 43% è coinvolto in esperienze di volontariato, e la stessa percentuale la si ritrova nelle persone tra i 60 e i 69 anni.
La maggior parte delle attività di volontariato si
concentra nei settori legati all’assistenza sanitaria,
al servizio alle persone, ai club e alle organizzazioni
popolari, ma anche nel settore musicale (ad esempio
quello delle band). Il settore culturale tuttavia gioca
un ruolo marginale, essenzialmente a causa di un
approccio molto tradizionale al settore stesso e della
mancanze di strutture di volontariato appositamente
concepite per operare in quest’ambito.
La gestione dei musei nazionali in Austria avviene a
livello federale. Ogni regione ha le proprie strutture di
sostegno al settore museale e del patrimonio culturale,
che dipendono da leggi diverse e operano sulla base di
politiche e strategie specifiche.
Negli ultimi 10 anni, 12 musei nazionali hanno ottenuto
autonomia amministrativa.
Circa 60 musei provinciali dipendono – direttamente o
indirettamente – dalle regioni per quel che riguarda i
finanziamenti e la gestione delle collezioni.
Altre 1800 istituzioni dislocate nelle 9 regioni – musei
o istituzioni simili, come collezioni pubbliche o gallerie
– sono private (in particolare, circa il 35% appartiene
ad associazioni) o fanno parte di amministrazioni locali
(circa 45%).
In generale, i volontari – sia a livello di direzione sia di
volontariato in senso più generale – sono indispensabili
per mantenere in vita la maggior parte dei musei.
Ottenere dati quantitativi sul numero dei volontari è
abbastanza complicato in Austria, dal momento che
mancano dati statistici nazionali. Infatti, l’Österreichische Kulturstatistik (ufficio austriaco per le statistiche
culturali) prende in considerazione solo 470 istituzioni,
fornendo così per il 2006 la cifra assai bassa di 3.158
volontari operanti in quelle sedi. Le diverse istituzioni
culturali che operano a livello regionale si avvalgono di
altre statistiche e/o stime, secondo le quali i volontari
non registrati dalle statistiche nazionali ufficiali variano
tra i 10.000 e i 12.000.
Circa l’80% delle istituzioni museali è gestito interamente da volontari (a partire dal direttore fino a tutti gli altri
membri dello staff). Circa la metà di quelle che hanno
personale dipendente si avvalgono anche del sostegno
dei volontari. Sono poche quelle che offrono una struttura e un’organizzazione chiara per il lavoro volontario e la
maggior parte è sprovvista della figura del coordinatore
dei volontari.
Ciò significa che la maggior parte dei volontari che operano all’interno di musei e istituzioni culturali possono
essere annoverati tra i “lavoratori volontari informali”,
dal momento che non fanno parte dell’istituzione e che
operano sulla base di iniziative personali. Si tratta di
persone che non rientrano nelle statistiche, che quasi
13
mai vedono il loro ruolo riconosciuto all’interno della
società, la cui posizione non è in alcun modo regolarizzata e a cui non viene offerto alcun sostegno o opportunità
di formazione.
Dal 2001 (Anno nazionale del volontariato), il Ministero
federale per gli affari sociali ha promosso azioni mirate a
rendere più trasparente e a migliorare l’attività di volontariato in Austria.
Le informazioni riportate di seguito riguardano la Stiria
(Steiermark), regione in cui si è svolto un corso di formazione per volontari innovativo (vedi p.60):
• In Stiria vivono 1.183.000 persone;
• Ci sono 270 musei (o istituzioni similari, come collezioni private aperte al pubblico);
• 168 sono musei regionali, comunali o musei di interesse locale;
• 96 rientrano nella categoria delle collezioni private o
delle istituzioni simili ai musei;
• Considerata la mancanza di un sistema nazionale di
registrazione e accreditamento, le 2 istituzioni nazionali
presenti in Stiria hanno predisposto a partire dal 2001
un certificato di qualità, ottenuto sinora da 28 musei.
Circa altrettante sono le istituzioni che hanno standard
qualitativi confrontabili tra loro;
• Il conseguimento del certificato di qualità non è vincolato al fatto di avere dei dipendenti;
• 59 musei in Stiria e 21 istituzioni similari (il 29% del
totale) hanno almeno 1 impiegato;
• Sono solo 11 le istituzioni con più di 5 dipendenti;
• 211 istituzioni sono dirette da volontari;
• 25 hanno al loro interno volontari e personale dipendente;
• In totale, sono circa 2.700 le persone che lavorano
all’interno dei musei e delle collezioni;
• I volontari sono circa 1.800 – la cifra non comprende le
associazioni degli amici dei musei o i club, dal momento
che il loro sostegno è prevalentemente di tipo economico.
Il numero di ore lavorative svolte dai volontari può solo
essere stimato, dal momento che non esistono dati a
riguardo: una stima prudente permette di ipotizzare una
cifra di circa 550.000 ore all’anno.
ItalIA
Popolazione 2008: 60 milioni
Tasso di disoccupazione 2008: 6,9%
Tasso di immigrazione 2007: 9,4%
i 64 anni (%) 2007: 22%
Il Volontariato in Italia
Fino agli anni ’70 il volontariato in Italia è stato un
fenomeno marginale, caratterizzato da una valenza
caritatevole e separato dal sistema di welfare. La metà
degli anni ’70 ha rappresentato un punto di svolta,
determinato dalla modernizzazione e dalla decentralizzazione del sistema di welfare italiano, così come anche
dalla crescita del terzo settore. Questa è stata anche la
conseguenza dello svilupparsi di una società più ricca e
differenziata, caratterizzata dalla crescita della partecipazione dei cittadini ai diversi aspetti della vita sociale e civile, che ha dato vita ad organizzazioni private e
non profit con scopi di utilità e solidarietà sociale.
Le organizzazioni di volontariato in Italia sono una
componente del terzo settore. La Legge Quadro 266/91
riconosce il valore sociale e la funzione del volontariato
come espressione della partecipazione, della solidarietà
e del pluralismo, definisce il volontariato come attività
personale, spontanea e non lucrativa e stabilisce la
differenza tra attività volontaria e lavorativa (dipendente o libero professionale). In Italia è stato creato un
Osservatorio Nazionale del Volontariato con l’obiettivo
di registrare e monitorare le organizzazioni di volontariato e al tempo stesso sostenerne lo sviluppo.
L’Istituto Nazionale di Statistica (ISTAT) ha condotto
nell’arco di due anni (2004-2005) una ricerca riguardante le organizzazioni di volontariato che erano iscrit-
te negli elenchi regionali e provinciali alla data del 31
dicembre 2003. Il numero delle organizzazioni, 21.000,
è cresciuto notevolmente se confrontato con i dati del
2001 ( + 14,9%) e del 1995 (+ 152%). Nel 2003 nelle organizzazioni iscritte nei registri regionali lavoravano circa
12.000 persone e 826.000 volontari. Se confrontato con i
dati del 1995, il numero delle persone impiegate mostra
un aumento del 77% e quello dei volontari del 71,4%.
In Italia ci sono 4.200 musei e 2.000 siti archeologici.
Secondo studi recenti (Rapporto Federculture 2008), il
consumo culturale è cresciuto in modo significativo negli
ultimi 10 anni. I visitatori nei musei sono aumentati del
4,4% in 10 anni (da 25 milioni nel 1997 a 34 milioni nel
2007, considerando solo i musei pubblici); tra il 2005 e
il 2006 il numero dei visitatori alle aree archeologiche
è cresciuto dell’11% mentre i visitatori alle mostre sono
aumentati del 42,2% (Rapporto Federculture 2006).
Parallelamente, sebbene si facesse già cenno al volontariato nella prima legge in ambito culturale, il fenomeno ha assunto maggiore importanza negli ultimi decenni, non solo da un punto di vista quantitativo, ma anche
per la qualità delle attività realizzate. La necessità di
una migliore integrazione tra il mondo del volontariato
e le istituzioni che gestiscono i musei e il patrimonio sta
diventando cruciale in Italia in questo momento: riconoscere il ruolo attivo dei volontari nei musei e nei siti
culturali significa in primo luogo orientarsi verso un
nuovo modello di governance dei musei e del patrimonio
e verso sistemi di gestione condivisa e improntati alla
sussidiarietà.1
Esistono diversi tipi di organizzazioni e attività di
volontariato: le organizzazioni che rispondono alle
caratteristiche definite dalla legge 266/91 e sono
iscritte nei registri regionali; altre organizzazioni che
operano in campo culturale e impiegano volontari; il
servizio civile e volontari singoli che non vengono presi
15
in considerazione dalla legislazione nazionale. Attualmente le organizzazioni di volontariato che operano in
campo culturale sono circa 2.500; nel 2003 impiegavano
259.963 volontari (57,3% uomini e 46,4% donne) e più
del 52,7% offriva loro percorsi formativi. I servizi più
comunemente forniti da queste organizzazioni sono:
visite guidate, custodia, conservazione, organizzazione
di attività musicali e di rappresentazioni teatrali.
Slovenia
Popolazione 2008: 2 milioni
Tasso di immigrazione 2007: 15%
i 64 anni (%) 2007: 40,6%1
Il volontariato in Slovenia
La Slovenia è un paese di modeste dimensioni – se confrontato con altri del progetto VoCH – che conta solo
64 musei ufficialmente riconosciuti. Il volontariato
non è un fenomeno nuovo; i suoi inizi vanno rintracciati nel XIX secolo, in particolare in campo culturale,
educativo ed economico.
Poco dopo l’indipendenza, fu creata la Società Slovena
di Filantropia (1992), una organizzazione non governativa e non profit, apolitica, con la finalità di sviluppare nel Paese diverse forme di attività umanitarie.
Obiettivo dell’organizzazione è incoraggiare e diffondere in campo sociale il volontariato ed altre attività a
scopo umanitario, in particolare sviluppando programmi che coinvolgano giovani e anziani, promuovendo la
formazione sia dei volontari che dei loro coordinatori
e mentori, sensibilizzando l’opinione pubblica sull’importanza del volontariato e favorendo la creazione di
una rete di organizzazioni che operano nel settore in
tutto il Paese.2
Sia la Società Slovena di Filantropia che altre organizzazioni di volontariato3, tuttavia, non si occupano
in modo prioritario di musei e patrimonio culturale.
La Società Slovena di Filantropia incoraggia e promuove il volontariato tramite le seguenti attività:
• Sviluppo di programmi di volontariato rivolti a giovani e anziani;
• Formazione dei volontari, dei loro coordinatori e
mentori;
• Sostegno alla creazioni di reti nel settore del volontariato;
• Realizzazione di pubblicazioni;
• Diffusione delle idee e dei valori sottesi al volontariato e alla filantropia tramite i media;
• Creazione di una banca dati su organizzazioni e attività del volontariato;
• Organizzazione di eventi;
• Cooperazione con organizzazioni volontarie e umanitarie a livello internazionale.
Nel 2000 circa 3000 persone hanno partecipato alle attività organizzate dalla Società Slovena di Filantropia.
Essa rappresenta la Slovenia nello IAVE (International
Association for Voluntary Effort) e nel Centro Europeo
per il Volontariato (European Volunteer Centre - CEV)
e tiene inoltre contatti con organizzazioni governative,
intergovernative e non governative che si dedicano ad
attività umanitarie sia in Slovenia che all’estero.4 Ha
inoltre redatto un Codice Etico per i Volontari, che è
stato adottato nel 2006.
Un notevole progresso nella promozione del volontariato in Slovenia si deve alla creazione del sito web www.
prostovoljstvo.org, dove si possono reperire tutte le
informazioni riguardanti il settore.
Il volontariato nei musei e nel
settore culturale
Nonostante in Slovenia le attività di volontariato si
stiano diffondendo con successo e siano ben organizzate, i musei non sono tra le istituzioni che maggiormente
attraggono e accolgono volontari. La Società Slovena di
Filantropia ammette che in passato l’interesse è stato
scarso sia da parte dei volontari che dei musei stessi.
L’unico museo che figura tra i membri della Società è il
Museo Nazionale Sloveno che ne è entrato a far parte
nel 2007, quando ha preso avvio il progetto “Mediatori
Culturali”.5
17
In Slovenia chi opera nei musei è ben consapevole del
potenziale rappresentato dal volontariato e di quanto
esso sia importante in altri paesi europei, come i Paesi
Bassi, la Germania e il Regno Unito, ma pochi sono
stati i tentativi di introdurlo prima del 2006. Alcuni
istituti hanno abbandonato dopo il primo tentativo,
altri hanno avuto successo nel contesto di progetti internazionali. Uno di questi è il Museo Marittimo ‘Sergej
Mašera’ di Pirano che ha organizzato un campo di lavoro
volontario internazionale per la produzione di sale nel
parco delle Saline di Sečovlje. Questa iniziativa ha contribuito a che il Museo ricevesse la Medaglia di Europa
Nostra per la categoria “Paesaggi Culturali” nel 2003, ed
è stata la prima volta che una istituzione slovena ha ricevuto il prestigioso premio. Il Museo intende organizzare altri campi estivi in futuro durante i quali i volontari
contribuiranno alla manutenzione del museo all’aperto.6
Tra il 1996 e il 2003, l’Associazione Slovena dei Musei
è stata partner del progetto Matra, finalizzato a sviluppare le competenza gestionali nei musei sloveni. Come
parte del percorso formativo, 13 professionisti museali
sloveni assieme ai rappresentanti del Ministero della
Cultura hanno compiuto un viaggio di studio nei Paesi
Bassi, dove hanno avuto l’opportunità di ricevere informazioni sul sistema vigente in quel paese e di incontrare alcuni volontari.
REGNO UNITO
Popolazione 2008: 61,6 milioni
Tasso di immigrazione 2007: 8,7%
i 64 anni (%) 2007: 49%1
Il Volontariato nel Regno Unito
Nel Regno Unito il volontariato vanta una lunga
tradizione. Viene considerato da tutti importante
per sostenere la società civile e si ritiene che abbia
un ruolo fondamentale per favorire una forte cittadinanza attiva. Ogni anno circa 22 milioni di persone
partecipano a qualche attività di volontariato.2
Le infrastrutture del volontariato comprendono quattro agenzie nazionali, quanti sono i Paesi del Regno
Unito, finanziate in parte dal governo centrale e in
parte da aziende private. Il governo riconosce l’importanza del volontariato per creare comunità più forti
e attive.3 A livello locale sono molte le città in cui
operano centri per il volontariato che offrono informazioni ai potenziali interessati, promuovono diverse
opportunità di lavoro volontario e gestiscono anche il
reclutamento dei volontari stessi. Esistono inoltre enti
di coordinamento a livello di contea e, da quando il
governo centrale ha finanziato “Change up” – un programma per sostenere lo sviluppo delle infrastrutture
per il volontariato e le comunità – anche enti regionali
in grado di rappresentare gli interessi del terzo settore a un livello più alto.3
Il volontariato nel Regno Unito riveste un considerevole valore monetario. Si stima che sarebbero necessari 1.100.000 lavoratori a tempo pieno per sostituire
i volontari, con un costo di 25.400 miliardi di sterline.
Inoltre, il 53% dei volontari contribuisce ad aumentare la disponibilità economica delle organizzazioni che
li ospitano tramite la raccolta di fondi o la partecipazione ad eventi sponsorizzati.4
Nei musei e nel settore del patrimonio culturale, i volontari operano in tutti gli ambiti e a tutti i livelli. Alcune organizzazioni ne impiegano un piccolo numero,
altre hanno sviluppato programmi ampi e ben consolidati, dove i volontari integrano il lavoro del personale
retribuito, altre ancora sono interamente gestite da
volontari. I consigli di amministrazione (boards of trustees), che hanno la responsabilità legale degli istituti,
sono solitamente composti da volontari.
Una ricerca condotta dal Museums, Libraries and
Archives Council (MLA) nel 2005 ha dimostrato che
il 95% dei musei impiegano volontari in qualche tipo
di attività.5 Uno studio recente commissionato dalla
Association of Independent Museums (AIM) rivela che,
degli oltre 1.500 musei indipendenti del Regno Unito
(che rappresentano quasi la metà dei musei dell’intero paese, essendo l’altra metà composta da musei
nazionali, regionali e di enti locali), la maggior parte
impiega volontari che forniscono fino ad un quarto
delle risorse del settore per un totale di 8.000 posti di
lavoro a tempo pieno.6 Si ritiene che il 10% dei musei
e delle organizzazioni che si occupano del patrimonio
non impieghi personale retribuito, anche se questa
cifra potrebbe non comprendere quegli istituti che retribuiscono poche persone con mansioni di accoglienza,
ma per il resto sono gestiti da volontari. Questi musei
si trovano in aree rurali o in piccole città, dove l’impegno e l’esperienza dei volontari offrono ai cittadini la
possibilità di partecipare ed accedere alla cultura e al
patrimonio, cosa che altrimenti non sarebbe possibile.7
La ricerca del MLA ha appurato che la ragione più
frequente per cui i musei impiegano volontari è per
ampliare gli ambiti di attività o per migliorare i
servizi al pubblico. Un po’ più della metà dei musei
indagati lavora con un numero di volontari che va da
1 a 20, il 6% con 100 o più. La ragione più frequente per un mancato utilizzo dei volontari da parte dei
19
musei è l’impossibilità di impiegare un coordinatore
dei volontari. Il rapporto del MLA sottolinea come
sia importante che questo posto possa contare su una
copertura economica sicura “… Laddove la posizione
di coordinatore (dei volontari) non era certa, la pianificazione e l’organizzazione dei programmi risultavano
particolarmente difficoltose.”8
Sempre più i musei cercano di assicurarsi che i visitatori, il personale e i volontari stessi riflettano e
rappresentino la società britannica contemporanea e
tuttavia “la questione delle diversità è ancora aperta
e le organizzazioni devono prestare molta attenzione a
come reclutare i volontari.”9
Se per i giovani laureati il volontariato può rappresentare un primo passo essenziale per costruirsi una
carriera, acquisendo una preziosa esperienza pratica
a completamento della preparazione accademica, esso
può costituire una barriera per persone provenienti da
contesti sociali svantaggiati o appartenenti a minoranze etniche, anche se ciò può variare a seconda del tipo
di museo e dell’area geografica. Ricerche condotte da
Creative and Cultural Skills (CCS) mostrano che la diversificazione della forza lavoro nei musei è rallentata
proprio dal fatto che i musei dipendono dal volontariato. “Questa forza lavoro non strutturata, non pagata
o pagata poco rappresenta un settore che non riflette
correttamente le differenze sociali nel Regno Unito.”10
Molte contee, soprattutto nel sud dell’Inghilterra
hanno creato reti o network museali che riuniscono
i piccoli musei interamente gestiti da volontari per
realizzare seminari o progetti comuni. Molto spesso
questi gruppi sono coordinati da un funzionario della
contea che si occupa dello sviluppo dei musei (Museum
Development Officer, MDO). Questi funzionari (MDO)
attualmente stanno dando vita ad un gruppo più strutturato di consulenti museali a livello nazionale (Museum Advisers National Network) sostenuti informalmente dall’Associazione dei Musei Indipendenti (AIM).
20
AUSTRIA
NOTE
1 - Ove non diversamente specificato, i dati statistici relativi a
tutti i contesti nazionali provengono da Eurostat (epp.eurostat.
ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home/)
2 - Volunteering England www.volunteeringengland.org.
uk; Volunteer Development Scotland www.vds.org.uk; Wales
Council for Voluntary Action www.wcva.org.uk/www.wcva.
org.uk; Volunteer Development Agency Northern Ireland www.
volunteering-ni.org
3 - www.changeup.org.uk/overview/introduction.asp
NOTE
4 - 2005 Home Office Citizenship Survey (HOCS) citato da Graduate Prospects, l’ente commerciale sussidiario di Higher Education Careers Services Unit (HECSU). HECSU è una organizzazione
non profit che si occupa di servizi per lo sviluppo delle carriere
nell’ambito dell’istruzione superiore nel Regno Unito e nella Repubblica di Irlanda e finanzia progetti di ricerca a beneficio del
settore dell’istruzione superiore. www.prospects.ac.uk
1 - ICOM Italia, Conclusioni della Conferenza di Verona ,
4 dicembre 2007,
www.icom-italia.org//index.php?option=com_content&task=vie
w&id=85&Itemid=161
5 - Howlett, S., Machin, J., Malmersjo, G. (2005) Volunteering in
Museums, Libraries and Archives, Institute for Volunteering Research. Scaricabile anche in formato pdf da http://research.mla.
gov.uk/evidence/view-publication.php?dm=nrm&pubid=314
ITALIA
SLOVENIA
NOTE
1 - Ufficio di Statistica della Repubblica Slovena, www.stat.si/
eng/novica_prikazi.aspx?ID=2286
2 - Jaka Kovač, Società Slovena di Filantropia.
3 - Ci sono diverse organizzazioni non profit che si occupano di
volontariato in Slovenia, tra cui l’Università della Terza Età, l’Istituto
Anton Trstenjak e l’Associazione Slovena di Gerontologia Sociale.
4 - Jaka Kovač, Società Slovena di Filantropia.
5 - Dal’intervista dell’8 settembre 2008 a Jaka Kovač e Nina
Lukashevich.
6 - Pipan, Primož, Campi di lavoro volontari internazionali. Un
importante fattore di successo per lo sviluppo del Museo delle
Saline nel Parco Sečovlje, non ancora pubblicato, primoz.
[email protected]
REGNO UNITO
NOTE
1 - Fonti: 1997 National Survey of Volunteering in the UK www.ivr.
org.uk/; CEV, United Kingdom 2004 www.cev.be/data/File/UNITED_KINGDOM_updated.pdf.
6 - 2009 La ricerca (non ancora pubblicata) è di Adrian Babbidge, citato da Diana Zeuner di AIM in una conversazione con
l’autore.
7 - Conversazione con Bridget Yates, giugno 2009.
8 - Howlett, et al, op cit.
9 - Ibid.
10 - www.ccskills.org.uk/insight/Entry_to_the_sector.html
22
Massimo Negri
C’è una certa continuità tra VoCH-Volunteers for Cultural Heritage e un altro progetto dell’Unione Europea
nel quale alcuni partner del progetto VoCH sono stati
coinvolti. Si tratta del progetto Lifelong Museum Learning (LLML), nell’ambito del quale è stato pubblicato il
primo manuale europeo sul tema dell’apprendimento
continuo all’interno dei musei1; il progetto è stato recentemente menzionato dall’Agenzia Socrates come
esempio di buona pratica proprio nell’ambito dei
progetti Socrates.
Sono tre gli elementi di continuità che meritano di
essere sottolineati. Uno riguarda le diverse tipologie
di partner presenti in entrambi i progetti, che di per
sé rappresentano un chiaro indicatore dell’approccio interdisciplinare utilizzato durante lo svolgimento
dei progetti. Vi sono organizzazioni che si occupano
di studi e ricerche, organizzazioni che fanno parte di
istituzioni politiche locali operanti nel settore culturale,
un’organizzazione europea che si occupa di musei e
molte altre. Questa varietà garantisce non solo una
pluralità di punti di vista, ma anche un approccio
olistico, in cui l’equilibrio tra discipline come la sociologia, la museologia, gli studi culturali, la gestione del
patrimonio permette un’ampia analisi di un settore
così variegato e multiforme, nel quale alla eterogeneità del patrimonio culturale europeo si aggiunge
quella relativa alle diverse tradizioni ed esperienze di
coinvolgimento dei cittadini nei processi di conservazione e valorizzazione del patrimonio stesso.
Il secondo elemento di continuità è rappresentato
dal ruolo speciale ricoperto dai musei in entrambi i
progetti, non solo per la particolare esperienza che
alcuni partner hanno in questo settore, ma anche per
la crescente importanza che i musei in Europa stanno
assumendo come centri di patrimonio e luoghi di in-
contri culturali, giocando un ruolo sempre più preponderante nella creazione di relazioni tra i cittadini e il
patrimonio culturale, che va ben al di là degli obiettivi
specifici determinati dalla natura e dalle dimensioni
delle singole collezioni.
Il terzo elemento si sostanzia in un risultato finale
tangibile per entrambi i progetti, cioè un manuale
concepito specificatamente per stimolare e trasmettere know-how, termine vasto al cui interno può
essere inclusa anche la disseminazione dei risultati del
progetto, ma che cerca di andare più in profondità, offrendo strumenti per sostenere il miglioramento
dell’apprendimento e delle esperienze pratiche.
Una delle caratteristiche dei progetti europei è che
purtroppo tendono ad avere una durata limitata nel
tempo: si svolgono durante un arco temporale definito, al termine del quale corrono il rischio concreto
di sparire, principalmente a causa dello scioglimento
dei gruppi di progetto all’interno dei quali erano nati.
Al contrario, lo sforzo di VoCH è stato proprio quello di rafforzare una certa continuità con il progetto
precedente in termini di metodologia, partenariato e
settore di attività, e questo manuale ne è la testimonianza concreta.
Un patrimonio culturale
europeo?
Nell’ambito dell’argomento di cui si è occupato il
progetto VoCH – il contributo e il ruolo del volontariato
nel settore dei musei e del patrimonio culturale – il fattore umano è un elemento cruciale. E’ molto difficile
stabilire se esiste o meno, oggi come oggi, una cultura
europea comune.
Lo spazio esiguo dedicato alla cultura all’interno della
bozza di Costituzione europea, ormai quasi dimenticata (rifiutata dai francesi e dagli olandesi, è stata
archiviata), era di per sé un segnale di quanto gli Stati
europei fossero sensibili all’argomento, sul quale le negoziazioni sembrano essere più complesse di quelle su
temi legati all’industria o alla finanza, dove c’è sempre ampio margine per trovare validi compromessi. Al
contrario, la cultura porta con sé il tema dell’identità,
della Weltanschauung, della psicologia degli individui e delle masse, il che rende estremamente difficile
poter parlare di cultura europea condivisa.
Nel 2002 l’assemblea parlamentare del Consiglio
d’Europa ha adottato una Raccomandazione (n.
1574) relativa allo “Spirito dell’Europa nei musei”, che
raccoglieva molti degli argomenti contenuti nelle
conclusioni di un seminario, recante lo stesso titolo,
organizzato in Italia dallo European Museum Forum.2
Il Rapporteur, Gerrit Valk, aveva accompagnato il
testo di quella raccomandazione con alcune interessanti considerazioni sul dibattito relativo all’identità
culturale europea:
Dal momento della nascita del Consiglio d’Europa si è
avviato un dibattito sulla nozione di una identità culturale comune come fattore di unificazione. Questa
idea si è rivelata non convincente. Il primo tentativo
fallimentare di identificare un terreno comune è avvenuto durante l’Assemblea parlamentare nel 1949, che
concluse i lavori affermando che si tratta di una nozione politica piuttosto che culturale. I tentativi successivi
sono giunti alla conclusione paradossale che l’unità
culturale dell’Europa risiede nelle sue diversità o hanno fatto riferimento ad una sorta di assemblaggio di
caratteristiche culturali peculiari (da Epicuro a Tolstoy
e Freud – Senato francese, Dicembre 2001).
Sono due le questioni di cui discutere. Esiste un’identità culturale in Europa? Può la cultura rafforzare l’idea
di una unità europea?Chiaramente, sono entrambe
questioni politiche, sia per quel che riguarda la definizione di Europa sia per lo scopo del nostro discorso.
Ben lontana dal portare alla coesione, l’insistenza
sull’identità culturale può piuttosto portare alla divisione. Ciò è evidente nei contesti religiosi, nei circoli
e nei gruppi degli artisti professionisti. Ma è anche un
pericolo incombente negli approcci protettivi alle
culture minoritarie.
In ogni caso, la distinzione è stata fatta e – nonostante
i tentativi di confonderne i risultati – la differenza tra
23
Europa e Unione Europea racchiude in sé un elemento di negatività.
Per questa ragione si era ritenuto opportuno che
l’Unione Europea si tenesse alla larga dalla cultura.
Ma gli interessi economici e politici hanno prevalso.
Comunque, al di fuori del dibattito politico, la maggioranza delle persone è portata ad accettare la
nozione di identità multiple (concentriche) ed è spinta
a dare un’etichetta significativamente “europea” a
temi “culturali”.3
Concludeva Valk:
Il ruolo che i musei possono avere nel contesto europeo è quello di dare impulso alla riflessione sull’Europa
(nel senso più indefinito del termine). Lo spirito dell’Europa nei musei fa riferimento ad un concetto dinamico del museo all’interno della società piuttosto che
all’esposizione di oggetti statici”.4
Sembra quindi che definire il concetto di cultura europea non sia facile e che non sia neppure chiaro se l’esistenza di una simile nozione possa essere giustificata.
Certamente però esiste un patrimonio culturale europeo, è tangibile, visibile e fa parte della nostra esperienza quotidiana, sia pure con le dovute differenze. In
un certo senso, è lo scenografia che fa da sfondo alla
messa in scena della rappresentazione della vita quotidiana di noi europei (qualsiasi cosa questo termine
significhi oggigiorno).
Ma se dalla nozione di patrimonio culturale europeo
ci spostiamo nell’ambito pratico e politico in cui la
cosiddetta società civile opera per conservarlo e sostenerlo, notiamo che accanto al patrimonio tangibile
ve ne è uno “intangibile” in costante crescita, che va
oltre le recenti definizioni date a questo tipo di patrimonio culturale (la cui importanza è stata ribadita più
volte dall’UNESCO) e che – per dirla in parole povere
– si identifica con il savoir faire, con le tradizioni locali,
i riti, la memoria personale e collettiva. E’ una forma
di patrimonio intangibile creata da quelle persone
che volontariamente dedicano parte della loro vita
ai beni culturali europei, siano essi monumenti, musei,
biblioteche, siti archeologici o altro.
In termini museologici, si può affermare che vi è una
sorta di crescente “raccolta di esperienze” in Europa,
basata sull’interazione tra le persone e il patrimonio,
che non si limita ad una qualche vaga percezione di
valori estetici e/o storici di cui sono portatori gli ogget-
24
ti e le testimonianze storiche. Questo fenomeno ha
dato vita ad un’integrazione tra fattori oggettivi, rappresentati dall’enorme numero di beni culturali sparsi
per tutto il continente, e fattori soggettivi, rappresentati invece dalla massa di volontari che lavorano
gratuitamente per rendere questi beni accessibili e
comprensibili. Forse tutto questo potrà contribuire
anche all’evoluzione della nozione di cultura europea comune.
Il volontariato culturale
come forma di apprendimento
permanente
Un aspetto importante del progetto VoCH è stato
quello della formazione.
La formazione è un processo educativo e certamente rappresenta anch’essa un elemento di continuità
nei confronti di altri progetti Socrates-Grundtvig,
come il già citato LLML.
L’apprendimento all’interno dei musei, pur essendo
rimasto un elemento strategico delle missioni dei musei, ha sperimentato negli ultimi decenni un deciso
ampliamento dei propri obiettivi. A questo proposito,
l’intenso lavoro di ri-definizione di che cosa sia un
museo, condotto dall’ICOM negli ultimi 50 anni, è
estremamente significativo di come l’idea stessa di
museo sia in rapida evoluzione e di come siano cresciute le aspettative della società nei confronti dei
musei in tutto il mondo.
Quando si ha a che fare con questa particolare
categoria di volontari che opera all’interno dei musei
(il progetto VoCH ha definito e analizzato il termine
“patrimonio culturale” in senso lato), è necessario
sottolineare come i volontari in questo caso siano
parte di un processo più complesso, nel quale il loro
sviluppo educativo è strettamente legato all’offerta
educativa rivolta ai visitatori. In altre parole, da un
punto di vista educativo i volontari utilizzano il museo
in modo simile ai visitatori, ma con una peculiarità
dovuta al fatto che occupano una posizione intermedia, di raccordo tra il personale e i visitatori dei
musei. Considerato che l’apprendimento degli adulti
si sostanzia in una grande varietà di modi per stimolare la crescita personale, senza necessariamente
seguire programmi e metodologie educative formali,
il volontariato nel settore culturale mostra un grande
potenziale per intraprendere azioni più efficaci nel
settore dell’apprendimento permanente.
Il volontariato in questo contesto – che è educativo
per definizione – può offrire anche ulteriori possibilità.
Si tratta di un aspetto che è emerso con grande forza
al termine del progetto VoCH e che ne può forse rappresentare il lascito. Sì, c’è un gran bisogno di volontariato di qualità e di una buona gestione dei volontari
se si vuole conservare e comunicare adeguatamente
il vasto patrimonio culturale europeo, a beneficio delle generazioni future. E certamente vi sono anche forti
implicazioni politiche da tenere in considerazione, così
come l’impatto in termini economici del lavoro dei
volontari (quanti musei in Europa sarebbero costretti a
chiudere se non ci fossero i volontari?). Ma probabilmente l’eredità più preziosa che l’attuale generazione
di volontari lascerà alle generazioni future è il contributo quasi invisibile, pressoché impossibile da quantificare e spesso non tenuto nella giusta considerazione
che essi stanno dando alla crescita personale e intima
di una nuova generazione di cittadini europei.
NOTE
1 - ISBN 978-88-95062-00-6 scaricabile da: www.ibc.regione.emilia-romagna.it/pdf/llml/llml_en.pdf (versione inglese) e www.ibc.
regione.emilia-romagna.it/pdf/llml/llml_ita.pdf (versione italiana).
2 - Per il testo completo di queste conclusioni cfr. www.europeanmuseumforum.eu.
3 - Doc. 9503, 15 July 2002, The spirit of Europe in museums.
Report for debate in the Standing Committee, Committee on
Culture, Science and Education, Parliamentary Assembly of the
Council of Europe, Rapporteur Mr Gerrit Valk, Netherlands.
4 - Ibid.
26
1
Dal 17 al 21 ottobre 2007 si è tenuto in Italia presso
il Centro Residenziale Universitario di Bertinoro2 il VII
European Museum Forum (EMF) Workshop rivolto
a professionisti museali provenienti da diversi paesi
europei. Il tema trattato, i volontari nei musei e nei
beni culturali, ha aiutato a impostare e dare forma al
progetto VoCH.
Il workshop ha analizzato il volontariato da due punti
di vista differenti: da una parte, riconoscendo l’importante contributo che i volontari possono apportare direttamente alla gestione delle organizzazioni
culturali e dei musei; dall’altra parte, considerando
l’impatto significativo che l’attività di volontariato
può avere sulla crescita personale e professionale
delle persone coinvolte.
L’obiettivo è stato quello di condividere esperienze e
scambiare idee sia sulle modalità migliori per reclutare, motivare e coordinare i volontari nel settore dei
beni culturali, sia sulla progettazione di opportunità
formative e programmi di sviluppo che possano andare a beneficio delle persone coinvolte e contribuire
alla loro crescita personale e professionale.
Le conclusioni dei partecipanti sintetizzano tre giorni
densi di presentazioni, dibattiti e discussioni. La speranza dei partecipanti è che esse possano essere considerate rilevanti per i professionisti e gli amministratori
che operano nel settore dei beni culturali in Europa.
La grande quantità di materiali prodotti dalla discussione e dai casi di studio analizzati sono stati riassunti
nelle dieci raccomandazioni presentate sotto. Con
esse ci si propone di offrire una piattaforma comune
per un’azione coerente nel campo del volontariato per il patrimonio culturale in Europa. Un accento
particolare è stato posto sul settore dei musei dove il
coinvolgimento dei volontari è sentito come valore
strategico per la crescita, se non per la sopravvivenza,
di molte istituzioni.
Raccomandazioni generali
1. I volontari possono essere una forza-lavoro ispiratrice e un fattore di sostegno per i musei profondamente radicata nella tradizione europea. I volontari
possono fornire conoscenze, esperienza e ispirazione,
portare nuove prospettive a proposito delle collezioni
e aiutare a sviluppare nuovi segmenti di pubblico.
Possono rafforzare i rapporti con l’ambiente locale o
regionale come ambasciatori dell’istituzione.
2. Nel discutere del ruolo del volontari a livello europeo, vanno ricordate le grandi differenze che si
registrano tra regioni e nazioni nei campi della cultura,
della legislazione, dell’educazione formale e dei sistemi di previdenza sociale. Queste differenze possono
suscitare confusione nello scambio di esperienze tra
paesi diversi e comportare perfino significati diversi
della stessa parola “volontario”.
3. La posizione del lavoro volontario nelle organizzazioni museali e culturali in genere può collocarsi
all’interno dell’intero spettro di posizioni ricoperte dal
personale compresi ruoli strettamente professionali,
forme di stage, programmi di reinserimento sociale,
programmi educativi e progetti speciali.
4. Al fine di ottimizzare il valore e la posizione del
volontario nei musei, deve essere presente una politica di gestione delle risorse umane esplicita e integrata. Allo scopo di prefigurare un programma rilevante
ed efficace di volontariato, il museo deve essere coerente con la propria missione come pure con i propri
bisogni operativi e le proprie ambizioni. Deve inoltre
conseguire l’impegno e il supporto dello staff esistente.
5. Un programma di volontariato di successo comporta il riconoscimento da parte della istituzione delle
motivazioni e dei bisogni dei singoli volontari. Questi
cambieranno da individuo a individuo, ma andranno
ben considerati fattori quali: l’età, il momento della
loro vita, il background sociale. I volontari dal canto
loro possono guadagnare in conoscenze, acquisire
nuove abilità, incrementare il proprio “valore” sul
mercato del lavoro, migliorare il loro status sociale e ricevere un riconoscimento formale e informale come
beneficio derivante dalla condizione di volontari.
6. Nel valutare il costo di avviamento e gestione di
un programma di volontariato, il museo deve tenere
in considerazione la necessità di finanziamenti per il
reclutamento, il marketing, la comunicazione, la formazione, il rimborso spese e gli incentivi. Ci sono costi
associati alla gestione di questo tipo di programma e
i volontari non devono essere visti come una forma di
forza-lavoro a basso costo.
7. Reclutamento, addestramento, integrazione e
fidelizzazione dei volontari – così come per lo staff permanente e stipendiato - richiedono cura e attenzione
regolare. La nomina di un coordinatore dei volontari
è raccomandata se si vuole sviluppare e gestire un
programma di volontariato. Inoltre, è necessaria
un’adeguata mediazione tra tutti i portatori di interesse coinvolti dal museo.
8. La qualità di un programma di volontariato di un
museo può essere considerata un indicatore di qualità del museo nel suo complesso. I musei capaci di
attrarre i visitatori, con un forte orientamento al pubblico, avranno maggiore successo nell’attrarre volontari
di qualità e con buone competenze.
9. La relazione tra volontari e organizzazione dovrebbe essere basata sul principio di valori condivisi,
reciprocità dei diritti e doveri, formalizzata in un
contratto o altro documento che definisca il ruolo
dei volontari, gli obblighi, i diritti, le aspettative e le
limitazioni reciproche.
10. In un programma ben sviluppato, i volontari
dovrebbero essere visti come membri a pieno titolo
o stakeholder della organizzazione, con il diritto ad
esprimere le loro opinioni e a influenzare i processi
decisionali. Non dovrebbero essere considerati come
una minaccia alla professionalità, alla posizione del
personale regolare o alla continuità della organiz-
27
zazione; al contrario, dovrebbero essere apprezzati
come elementi di rafforzamento di questi aspetti.
In conclusione
Per favorire lo scambio e migliorare la consapevolezza
del fenomeno volontariato a livello europeo, si raccomanda di stimolare il lavoro dei volontari in ambito
culturale e di creare le opportunità per uno scambio
di esperienze tra musei ed altre istituzioni culturali.
I partecipanti allo European Museum Forum Workshop
2007 hanno espresso il desiderio di continuare tale
scambio a distanza, possibilmente servendosi anche
degli esiti e degli strumenti che saranno resi disponibili
dal progetto europeo VoCH “Volunteers for Cultural
Heritage”, così come della rete che saprà creare nei
due anni della sua durata.
NOTE
1 - Il testo è stato sintetizzato ai fini della presente pubblicazione.
La sua versione completa assieme all’elenco dei partecipanti al
workshop può essere scaricata da: www.amitie.it/voch/conclusioni.pdf e http://assembly.coe.int/Museum/ForumEuroMusee/
Workshop/workshop_Index.asp.
2 - In collaborazione con l’ Istituto Beni Culturali della Regione
Emilia-Romagna e la Direzione Cultura della Regione Toscana
e sotto gli auspici del Consiglio d’Europa. La partecipazione al
Workshop è stata resa possibile dalle borse di studio per la mobilità Grundtvig (Programma Europeo Lifelong Learning).
28
LAVORARE CON I VOLONTARI NEI MUSEI E NEL SETTORE CULTURALE
Una delle prime attività intraprese dai partner
nell’ambito del progetto VoCH è stata quella di realizzare una ricerca a livello europeo sul volontariato
nel settore culturale.1
Scopo dell’indagine era quello di analizzare – attraverso l’uso di strumenti diversi come questionari,
interviste e fonti bibliografiche e documentali – il
ruolo del volontariato nel settore culturale all’interno
dei quattro Paesi partner del progetto (Austria, Italia,
Slovenia e Regno Unito) e anche in altri Paesi appartenenti all’Unione Europea.
Di seguito sono presentate alcune delle principali
tendenze e caratteristiche del fenomeno riscontrate
durante il lavoro di ricerca:
L’importanza delle
infrastrutture
Sono fondamentali per sostenere il volontariato a
livello nazionale, regionale e locale, in particolare in
quei Paesi in cui il volontariato sta cominciando solo
adesso a prendere piede. Le infrastrutture (specialmente i centri nazionali o locali per il volontariato), in
quanto organizzazioni che promuovono il riconoscimento dei volontari e del loro status legale, forniscono opportunità formative e facilitano l’incontro tra
domanda e offerta, sono essenziali per sostenere la
crescita del fenomeno ed una sua maggiore comprensione.
Necessità di pianificazione e
sostegno continuo al
volontariato all’interno di
29
un’organizzazione
Un buon progetto di volontariato non si realizza da sé.
Necessita di un certo numero di requisiti pratici, tra i
quali la presenza di un coordinatore dei volontari, di
una politica per il volontariato, di procedure formali
per il reclutamento, l’inserimento all’interno dell’organizzazione, la formazione, il sostegno e la supervisione, la gestione dei conflitti, il riconoscimento e la
ricompensa dei volontari.
Sostegno interno
E’ importante per assicurare che l’istituzione culturale
e i professionisti che vi lavorano capiscano appieno
il valore aggiunto del lavorare con i volontari, valore
che va ben al di là del conseguimento di risultati
specifici. Quando un’organizzazione decide di lavorare con i volontari, ciò incide sulla visione e sulla
missione dell’organizzazione stessa; i volontari, dal
canto loro, sono ambasciatori preziosi delle istituzioni
culturali stesse, in quanto portano con sé passione
e impegno anche nel modo in cui comunicano con
il pubblico reale e potenziale. E’ importante che il
personale interno alle organizzazioni culturali ne sia
consapevole. La ricerca ha mostrato che spesso
sono gli stessi direttori o curatori dei musei a sentirsi
minacciati dalla presenza dei volontari, o anche a
percepirli riduttivamente come persone chiamate a
svolgere un lavoro.
Diversificazione dei volontari
In alcuni Paesi le istituzioni culturali – spesso con il
sostegno di altre agenzie o organizzazioni – stanno
cercando di favorire l’inserimento all’interno dei
30
gruppi di volontari che operano presso di loro di
gruppi di persone tradizionalmente meno attive in
questo settore. Chiaramente, questa idea di diversificazione dipende dal profilo tipico del volontario
che opera in un determinato contesto. Diversificare
può voler dire – a seconda dei Paesi e dei contesti
culturali – favorire la partecipazione ad attività di
volontariato da parte dei giovani, di persone provenienti da ambienti socio-economici non elevati, o di
persone di diverse etnie e convinzioni religiose (sia
che si tratti di gruppi residenti da molti anni nel Paese in cui vivono, sia che si tratti di persone immigrate
recentemente). L’auspicio è che questo fenomeno
di diversificazione anche all’interno dei gruppi di
volontari possa favorire il dialogo interculturale e
contribuire ad abbattere le barriere culturali.
Il volontariato come
avviamento al lavoro
Si tratta ovviamente di un aspetto particolarmente
rilevante per i giovani, che desiderano effettuare
un’esperienza di volontariato come preparazione
per una futura attività lavorativa. Allo stesso tempo,
come è stato dimostrato da alcuni casi di studio
presentati nella ricerca, il volontariato può rivelarsi
uno strumento importante per favorire l’inserimento lavorativo e la partecipazione alla vita civile e
sociale anche per persone emarginate, per le quali
l’attività di volontariato può rappresentare un primo
passo verso l’integrazione sociale.
Diverse forme di volontariato
Alcune indagini mostrano che sempre più persone
decidono di svolgere attività di volontariato per
periodi brevi e nell’ambito di progetti specifici di loro
interesse, senza necessariamente assumere impegni
a lungo termine. Di conseguenza, molte organizzazioni stanno sviluppando politiche più attive nei
confronti dei volontari, utilizzando capacità gestionali e progettuali per assicurare benefici reciproci ai
volontari e all’organizzazione stessa.
Volontariato on-line
Si tratta di una tendenza in aumento, che riguarda
31
non solo l’incontro di domanda e offerta attraverso il web o i database, ma anche l’offerta di servizi
on-line (documentazione, immissione dati e altre
attività che possono essere svolte a distanza).
Volontariato aziendale
In alcuni Paesi, le grandi aziende danno in prestito
i propri impiegati e anche le proprie procedure di
gestione del personale per sostenere diverse organizzazioni nelle loro attività. Si tratta di un tipo di
sostegno che tuttavia molto raramente si trasforma
in un partenariato strutturale a lungo termine tra le
aziende e i centri di volontariato (e più in generale il
settore tout court).
NOTE
1 - www.amitie.it/voch/index4.htm
Adele Finley
Per una organizzazione condurre efficacemente un
programma che coinvolga volontari significa accedere a tutte le abilità, conoscenze ed esperienze che la
comunità locale può offrire.1
Per essere efficace, un programma che prevede
l’impiego di volontari va pianificato con cura. Deve
essere sostenuto da una visione chiara e da un progetto a lungo termine da parte dell’organizzazione
che lo attua, rispondere alle esigenze di quest’ultima
e rispecchiarne le finalità, coinvolgere il personale
a tutti i livelli e in tutte le fasi, disporre di risorse sufficienti, avere una consapevolezza del contesto in cui
si realizza ed essere condotto in collaborazione con
agenzie esterne.
Questo non significa che un programma efficace di
coinvolgimento del volontariato debba avere grandi
dimensioni. In effetti sviluppare e gestire un programma di questo tipo è un compito così delicato
e complesso, che è preferibile partire dal piccolo e
crescere man mano.
Un programma di piccole dimensioni può nascere
dall’iniziativa di un gruppetto di volontari che ha sviluppato servizi per i visitatori, educativi o di altro tipo,
come prosecuzione di un progetto specifico rivolto a
persone con disturbi mentali per prepararli a diventare volontari, o per iniziativa di un gruppo di amici, che
intendono realizzare attività di sostegno al museo o di
raccolta fondi per scopi particolari.
Indipendentemente dalla natura dell’attività, dar vita
ad un programma di volontariato coeso e ben coordinato, dipende dalla capacità di programmazione
delle singole fasi che una organizzazione è in grado di
porre in atto per assicurarne il successo e l’efficacia.
Fase 1: visione organizzativa
Sviluppare un qualsiasi programma di volontariato
richiede una visione organizzativa chiara, che coinvolga il personale a tutti i livelli e in tutte le fasi. Il programma che prevede l’impiego di volontari renderà
l’organizzazione accessibile a tutti, le darà un valore
aggiunto agli occhi della comunità locale e degli
stakeholder, diversificherà la forza lavoro e incentiverà
programmi di sostegno al museo e di raccolta fondi?
Indipendentemente da quale sia la visione, i vantaggi
che derivano dal programma di volontariato dovrebbero essere comunicati chiaramente e si dovrebbe dimostrare in che modo esso è coerente con la missione
complessiva dell’organizzazione. Questo è un aspetto
cruciale sia per i volontari che per il personale retribuito, perché riconosce il coinvolgimento del volontariato come uno degli aspetti fondamentali per garantire
il successo dell’organizzazione e indica inoltre quale
futuro l’organizzazione cerca di creare per sé e quale
contributo daranno i volontari per costruirlo.2
Fase 2: sostegno al
personale
Successivamente, il personale dovrà comprendere
chiaramente perché l’impiego di volontari rientra tra
gli obiettivi organizzativi, quali benefici derivano ai
volontari, quali al personale e quali all’organizzazione.
I dirigenti sono importanti in questa fase, perché possono creare una cultura favorevole all’accoglienza
dei volontari all’interno dell’organizzazione e chiarire
eventuali dubbi. E’ importante che i dirigenti credano
nel programma di volontariato, che possano chiara-
32
mente indicare come esso contribuisce alla realizzazione della missione organizzativa e che ne parlino
regolarmente in termini positivi a tutto il personale.3
Con il sostegno della dirigenza è possibile creare un
clima organizzativo forte di accoglienza e apprezzamento dei volontari, dove il loro coinvolgimento in
nuovi progetti e programmi è opportunamente pianificato, dove vengono loro affidati ruoli significativi fin
dall’inizio, dove i dirigenti incoraggiano regolarmente
il personale a coinvolgerli e il personale stesso è premiato se utilizza efficacemente le risorse volontarie.
Fase 3: consultazione con la
comunità
Non ci sono dubbi che un programma con i volontari
debba rispondere alle esigenze dell’organizzazione
che lo attua, ma è altrettanto importante che sia rilevante e significativo per i volontari stessi. E’ fondamentale che l’organizzazione comprenda i bisogni della
comunità con cui intende lavorare – sia che si tratti di
una comunità di persone o di interessi. Un modo per
raggiungere un livello di condivisione tale da garantire che il programma verrà considerato importante
da tutti, è dare spazio ad un periodo di consultazione
che veda coinvolti i dirigenti dell’organizzazione, il
personale, i futuri volontari e le agenzie esterne. La
fase di consultazione dovrebbe servire per rispondere
a queste domande chiave: il programma risponde a
esigenze locali? come dovrebbe essere strutturato?
che benefici offre ai volontari e all’organizzazione?
quali sono le strutture di supporto di cui abbisogna?
Queste sono alcune delle domande che bisognerebbe porre. Nella fase di consultazione ci si dovrebbe
accertare che quanto si offre ai volontari sia attraente
e importante per tutti. Inoltre si dovrebbe facilitare lo
sviluppo di reti e partenariati che in un secondo momento potrebbero svolgere funzioni di coordinamento, reclutamento dei volontari, ecc.
Fase 4: fornire risorse al
programma
Una volta che si sia deciso di realizzare un programma
con volontari all’interno di una organizzazione, diventa molto importante mettere a disposizione risorse
adeguate, sia umane che economiche. Queste risor-
se garantiranno l’adeguatezza del reclutamento, della formazione e della gestione dei volontari. Un buon
inizio in questo senso è l’individuazione di un membro
del personale (spesso chiamato “coordinatore dei
volontari”) che possa essere dedicato a queste attività. Senza risorse umane adeguate è estremamente
difficile coinvolgere le persone e mantenerle motivate
per un certo periodo di tempo.4 Un membro dello
staff dedicato alle attività di volontariato, inoltre, può
occuparsi della compilazione dei documenti necessari alla gestione dei volontari, sostenerli individualmente, affiancare il personale che lavora con loro ogni
giorno, sviluppare e implementare una strategia di
valutazione e pensare con i dirigenti a modi nuovi e
diversi di impiegare i volontari in progetti e programmi
futuri.
Fase 5: sviluppare
partenariati strategici
Un passaggio finale, in grado di garantire la continuità
del programma e la sua trasformazione da evento occasionale e di piccole dimensioni ad attività
incardinata nell’organizzazione, è l’individuazione
di partner strategici, sia interni che esterni. Da questi
partenariati potranno nascere opportunità e sfide per
l’organizzazione, a livello locale, regionale e nazionale, nelle quali i programmi per i volontari potranno
svolgere un ruolo importante. Stabilire contatti con
partner in diversi settori e a diversi livelli contribuisce a
valorizzare sia il programma che l’organizzazione e a
creare nuovi legami con stakeholder strategici.
NOTE
1 - McCurley, S. & Lynch, R. (2004) Essential Volunteer Management, Directory of Social Change, London
2 - Ibid.
3 - Dyer, F. Jost, U. (2002) Recruiting volunteers: attracting the
people you need, Directory of Social Change, London
4 - McCurley & Lynch op cit.
34
Bridget Yates
Le persone diventano volontari per molte ragioni
diverse, tra cui il desiderio di farsi nuovi amici, di divertirsi, di “restituire qualcosa alla società”, di uscire
di casa, di arricchire il proprio curriculum, come
momento di passaggio per trovare un nuovo lavoro,
o per tenere esercitate le abilità e le conoscenze
acquisite nel corso di una vita. Tutti questi motivi
sono ugualmente validi e vale la pena di tenerli tutti
presenti quando si reclutano dei volontari.
Va anche ricordato che 6 volontari su 10 affermano
che il volontariato offre loro l’opportunità di sviluppare nuove competenze e in questo senso i musei
hanno molto da offrire.
I musei che utilizzano volontari, sia che siano interamente gestiti da questi o che impieghino anche
personale retribuito, si trovano in una situazione di
“competizione” con altre organizzazioni, perché i
volontari si offriranno a quelle organizzazioni in cui
pensano di trovare un ambiente gradevole, dove
ritengono che le loro prestazioni vengano adeguatamente valorizzate, dove possono contribuire al
cambiamento e dove il volontariato è ben organizzato. Pochissime persone vorranno dedicare il loro
tempo ad una organizzazione sgangherata che
evidentemente non va da nessuna parte.
Questo scritto intende aiutare voi e il vostro museo
a riflettere su come organizzare e gestire i volontari,
adottando quelle che potrebbero essere definite
le “migliori pratiche”. Vi aiuterà anche a dimostrare ai vostri stakeholder e potenziali finanziatori con
quanta serietà ed impegno affrontate la questione
di come impiegare i volontari, che offrono gratuitamente tempo, conoscenze ed energia.
Alcuni aspetti pratici di base
Reclutare i volontari
Prima di iniziare a reclutare, pensate attentamente
alle attività per le quali avviene la selezione. E’ buona
norma descrivere i compiti e il ruolo che il potenziale
volontario dovrebbe ricoprire per aiutarlo a compiere
la sua scelta (vedi box).
E’ bene reclutare non solo tramite il passaparola, ma
in modo aperto e trasparente, ad esempio utilizzando
depliant, manifesti, articoli e annunci sulla stampa
locale o nelle newsletter della comunità e anche
tramite il Centro o Ufficio locale del Volontariato, se
questa struttura è presente nel vostro Paese. Se nella
normativa del vostro Paese esiste una politica delle
Pari Opportunità o delle Diversità che informa il reclutamento del personale retribuito, andrà applicata
anche nel caso dei volontari.
Se utilizzate una modulistica, fate in modo che sia
semplice e diretta. Se chiedete referenze, dovreste
chiederle a tutti coloro che si offrono come volontari.
Le referenze, così come i dati personali, dovrebbero
essere sempre tenuti confidenziali. Se il vostro museo
non ha ancora adottato procedure per la privacy e
la protezione dei dati sensibili, dovreste chiedere l’aiuto di un esperto per implementarle.
I colloqui con i volontari
Farete dei colloqui? Anche se un colloquio di questo
genere sarà molto meno formale di quello per un
posto di lavoro, vorrete nondimeno organizzarlo per
bene. Voi intervisterete i volontari, ma loro porranno
domande a voi e anche al museo.
Cosa dire a un potenziale volontario:
• Sul museo: cosa fa, quante persone vi lavorano,
quando è aperto, informazioni sui visitatori;
• Sul ruolo dei volontari: cosa fanno, quanti sono,
come vengono organizzati;
• Compiti specifici dei volontari;
• La formazione e il sostegno che possono ricevere;
• Il contratto con i volontari e cosa vi aspettate da
loro;
• Impegno in termini di tempo;
• Copertura delle spese.
Cosa il volontario potrà dirvi:
• Che cosa lo attrae del museo;
• Quali pensa siano le attività svolte dai musei;
• Cosa spera di ottenere dall’esperienza;
• Particolari abilità, interessi o esperienze;
• Disponibilità di tempo;
• Risorse di cui può avere bisogno.
Descrizione dei compiti
La descrizione dei compiti aiuta a selezionare in modo
corretto i volontari, definendo le esigenze del museo e
il livello a cui possono essere offerti sostegno e formazione. Se la descrizione dei compiti o dei ruoli è chiara,
le persone capiranno esattamente cosa ciò comporta e se sono d’accordo nel farlo. Saranno più disponibili a prestare lavoro volontario per voi se sapranno
cosa li aspetta.
Semplice descrizione dei compiti
Ruolo del volontario:
Assegnato a:
Numero di ore e programma orario (se del caso):
Luogo/spazio di lavoro:
Scopo:
Compiti:
Abilità richieste:
Sostegno/formazione:
Altre informazioni:
Spese, Assicurazione e altre coperture : Come descritte nel Manuale per i Volontari
Adattato da: Voluntary Work Outline, National Centre for Volunteering, Good Practice Guide, 1998
35
Introduzione, formazione e
sostegno
Pensate di organizzare un momento di introduzione al
museo per tutti i volontari? Il museo vorrà accoglierli
e dare loro il benvenuto e voi vorrete essere certi che
abbiano tutte le informazioni necessarie per sentirsi
parte della squadra. Ci saranno informazioni essenziali
che vorrete fornire loro subito, ad esempio quelle
relative all’edificio, alla sicurezza, ecc. Vorranno conoscere le persone con cui entreranno in contatto,
sapere dove lavoreranno, quali attrezzature avranno
a disposizione e così via. Se avete un Manuale dei
Volontari, mostrate loro dove si trova. Alcuni musei
hanno prodotto un “depliant di benvenuto” che
contiene le informazioni essenziali e i contatti utili ai
volontari e li rimanda alle informazioni più dettagliate
contenute nel Manuale.
Quale formazione offrirete ai volontari per metterli
in grado di svolgere il loro compito? Ricordate che
è formativo anche l’essere affiancati da qualcuno
con più esperienza, un mentore; raramente ricevere
formazione consiste semplicemente nel frequentare
un corso.
In termini di sostegno e affiancamento, potrete
avere volontari che lavorano in un gruppo con un
coordinatore, per esempio nel negozio o tra i curatori, con i giardinieri o gli ingegneri. Ma se il lavoro
che viene loro affidato non si svolge in una squadra,
chi darà loro sostegno o supervisione e li aiuterà a
crescere? Il volontario e il suo supervisore si incontreranno con regolarità?
Prevedere un periodo di prova può rivelarsi una buona idea. Può offrire ai volontari una via d’uscita se il
lavoro non risponde alle loro aspettative e rendere
più semplice per voi la chiusura del rapporto o lo
spostamento del volontario ad altra mansione.
Assicurazione
In questo ambito gli adempimenti cambiano da paese a paese. In generale, dovrete verificare se l’attività dei volontari (sia che si svolga in museo che
fuori) sia esplicitamente coperta dalla vostra assicurazione e se essa indennizzi i volontari per eventuali
danni a terzi. Può valere la pena controllare se si
applica loro una assicurazione per incidenti per-
36
sonali e se sono assicurati per guidare un veicolo
del museo o uno loro personale quando svolgono
l’attività volontaria, nel caso in cui ciò rientri nei loro
compiti. Se il vostro museo svolge attività di consulenza, può essere necessario prendere in considerazione polizze di assicurazione professionale.
Può darsi che la legge vi obblighi a stilare per la vostra
organizzazione un protocollo sulla salute e la sicurezza
e certamente è buona norma averlo. E’ opportuno
che esso riguardi anche i volontari e che essi siano
consapevoli di quanto il documento prevede, soprattutto per quanto concerne questioni come la valutazione del rischio. Anche se il vostro è un museo gestito
interamente da volontari, sia il museo come istituto,
che voi come individui avete il dovere di evitare di
causare danni ad altri per negligenza. Si tratta di un
concetto che si applica a tutte le attività del museo,
anche quando si prestano attrezzature ad altri o si
organizzano eventi al di fuori del museo.
tari possono sentirsi ignorati, frustrati, sfruttati, annoiati,
sottoutilizzati o trattati male. Il museo può pensare che
il volontario sia iper-reattivo, sleale, che non capisca,
che debba fare di più, che voglia tutto su un piatto
d’argento o che sia incompetente.
Ovviamente la maggior parte dei problemi possono
e devono essere risolti velocemente tra il volontario
e il suo supervisore o capo squadra, soprattutto se è
previsto che si confrontino regolarmente per verificare
l’andamento del lavoro.
Possibili soluzioni sono:
• Spostare il volontario in un’altra squadra o assegnarlo a un turno diverso;
• Assegnargli un compito diverso;
• Offrirgli ulteriore sostegno o formazione;
• Assicurarsi che abbia veramente capito ciò che ci si
aspetta da lui.
Alcune questioni, tuttavia, non possono essere risolte
in modo informale, così può essere utile avere una
procedura per risolvere i problemi. In contesti lavorativi, queste vengono solitamente chiamate “Procedure di gestione delle lamentele e disciplinari”. Una
procedura di gestione delle lamentele viene utilizzata
quando un membro dello staff o un volontario ha un
problema con il museo o con altre persone che vi
lavorano, mentre una procedura disciplinare viene
usata quando è il museo ad avere un problema con
un dipendente o un volontario.
Queste due procedure possono essere riunite in una
unica, più informale detta “Soluzione dei Problemi”.
Dovreste anche pensare e mettere per iscritto come
intendete gestire serie infrazioni delle politiche e
delle pratiche del museo, per esempio il non rispetto
intenzionale delle procedure di salute e sicurezza o di
tutela dei minori, l’abuso razziale, ecc. Ricordate che
queste sono infrazioni per le quali il museo può essere
citato in tribunale.
Le procedure di cui sopra dovrebbero prevedere
passaggi chiari e tempi di risposta certi, ad esempio
entro sette giorni, e la possibilità di comporre il dissidio
davanti a un soggetto terzo imparziale che possa
sentire entrambe le parti.
Risoluzione dei problemi
Un Manuale per i Volontari
Spese
E’ buona norma coprire le spese, almeno quelle
di viaggio, se non si vogliono escludere da subito i
volontari validi, che tuttavia non possono farsene
carico. Qualsiasi sia la vostra decisione in merito, deve
applicarsi a tutti indistintamente. Il rimborso spese può
coprire il viaggio da e per il museo, i pasti, la cura
di persone a carico, le spese postali e telefoniche,
viaggi di lavoro per conto del museo o l’acquisto di
indumenti di protezione.
La dichiarazione di questi redditi aggiuntivi per il volontario varia da paese a paese e voi dovrete pagare
le spese secondo le modalità previste dalla normativa
del vostro paese per non creare problemi di tipo fiscale al vostro volontario o mettere a rischio eventuali
sussidi economici di cui sia beneficiario. Come con
i dipendenti, è buona pratica pagare le spese solo
dietro presentazione di ricevute e tenere traccia sia di
queste, che dei pagamenti effettuati.
Salute e sicurezza
Nonostante facciamo del nostro meglio, il rapporto
tra il museo e il volontario può non funzionare. I volon-
E’ estremamente utile che i volontari abbiano a disposizione un’unica fonte di informazioni sul museo. Può
darsi che vogliate distribuirne una copia a ciascun
volontario, anche se può essere più pratico averne
un paio di copie a disposizione di tutti, conservate in
spazi comuni, eventualmente assieme a un depliant
di benvenuto. Il Manuale può avere la forma del raccoglitore o dello schedario, non necessariamente di
un libro rilegato.
Esso può contenere:
Informazioni sul museo:
• Dichiarazione di missione, finalità e obiettivi;
• Organigrammi;
• Documenti di programmazione;
• Guida del museo e materiali informativi sugli eventi.
Politiche e linee guida che riguardano direttamente i
volontari:
• Politiche per le Pari Opportunità (inclusa quelle contro la Discriminazione delle Disabilità);
• Politiche sulla Salute e Sicurezza;
• Politiche a tutela dei bambini e degli adulti vulnerabili e linee guida di buona pratica;
• Politiche per il Volontariato;
• Informazioni sui Rimborsi Spese;
• Informazioni sulle polizze assicurative;
• Trattamento dei dati confidenziali;
• Contratto con i volontari e descrizione dei loro compiti;
• Modalità di risoluzione dei problemi.
Contratto con i volontari
Sottoscrivere un contratto con i volontari è una pratica ampiamente diffusa nell’ambito del volontariato e
in genere viene considerata in modo positivo.
I vantaggi derivanti dall’avere un contratto si originano dal fatto che esso:
• Chiarisce ciò che il volontario può aspettarsi dall’organizzazione e il sostegno che ne riceverà;
• Chiarisce le aspettative del museo nei confronti del
volontario;
• E’ una dichiarazione di buoni intenti.
Gli impegni da parte del museo possono comprendere:
• Fornire una introduzione al museo e informazioni
esaustive sul suo funzionamento;
• Fornire una formazione e un sostegno sufficiente per il
ruolo/compiti che il volontario è chiamato a svolgere;
• Mettere a disposizione un supervisore, un tutor o un
coordinatore;
• Reclutare e trattare i volontari secondo la normativa
37
per le Pari Opportunità;
• Implementare misure adeguate per quanto attiene
Salute e Sicurezza;
• Fornire una copertura assicurativa;
• Rimborsare le piccole spese.
Gli impegni che il volontario assume possono comprendere:
• Seguire la lettera e lo spirito delle politiche del museo e le procedure che riguardano le pari opportunità, la tutela dei minori, la salute e sicurezza;
• Rispettare la confidenzialità;
• Rispettare gli impegni presi o informare tempestivamente se si è impossibilitati a farlo (gli impegni concordati possono includere il rispetto di turni di servizio).
Non è necessario che il contratto sia firmato dalle due
parti, ma è importante che il Manuale per i Volontari
ne contenga il testo e che una copia venga consegnata al volontario stesso. In alcuni paesi c’è il rischio
che un contratto di questo tipo possa creare le condizioni perché il volontario avanzi una richiesta di assunzione e dunque bisogna prestare molta attenzione
alla formulazione del testo e chiedere una consulenza
specifica prima di licenziare il testo definitivo.
Una Politica per i Volontari
Se avete preso in considerazione tutte le questioni e
i suggerimenti di cui sopra, non vi manca molto per
stendere un documento in cui dichiarate la vostra
politica nei confronti dei volontari che:
• Mostri il vostro impegno nei confronti del personale
retribuito;
• Mostri il vostro impegno nei confronti dei volontari e
il trattamento loro riservato;
• Chiarisca perché incoraggiate le persone al volontariato presso di voi;
• Vi scoraggi dal prendere decisioni improvvise che
possono creare divisioni e avere ripercussioni negative
nel lungo periodo;
• Vi incoraggi a trattare ognuno correttamente ed
equamente;
• Dimostri il vostro impegno al rispetto delle pari opportunità e delle diversità;
• Dimostri il vostro impegno nei confronti della comunità, sia che si tratti di quella locale o di una comunità
di interessi.
Non esiste una lunghezza o un formato standard per
38
un documento di questo tipo; esso deve adattarsi alle
esigenze e alle dimensioni del vostro museo e deve
essere scritto in modo comprensibile per poter essere
facilmente utilizzato, non qualcosa che si mette su
uno scaffale finché non scoppia una crisi.
Volunteering England (www.volunteering.org.uk),
tramite le sue pubblicazioni, che in gran parte sono
scaricabili da Internet, fornisce linee guida eccellenti
e di grande aiuto per stilare documenti di questo tipo.
Un modo per strutturare il documento è di dividerlo in
tre parti: una introduzione; una dichiarazione di principi; e una sezione su come fare le cose in pratica.
Molti musei utilizzano un testo introduttivo standard in
apertura ai documenti di politica museale. Se non ne
avete già uno, inserirete nella vostra introduzione:
• La dichiarazione di missione del museo;
• Qualche informazione sul museo stesso, ad esempio
“Il museo è gestito interamente da volontari che si occupano della collezioni e forniscono servizi ai visitatori”;
• Qualcosa sul perché impiegate volontari, ad esempio “Il museo impiega volontari per aumentare i contatti con la comunità e ampliare i servizi offerti”;
• Qualcosa per dimostrare che siete un’ organizzazione “aperta”, per esempio “Intendiamo impiegare
volontari in possesso di molteplici abilità e conoscenze
e con diverse esperienze di vita” o “Accogliamo volontari di tutte le età e di diversa provenienza geografica, non solo locali”.
La vostra politica sarà guidata da principi ampi, per
esempio:
• Il museo non impiegherà volontari per sostituire personale retribuito;
• Tutti i volontari sono incoraggiati a contribuire all’organizzazione e allo sviluppo del museo;
• I volontari vengono consultati su tutte le questioni
che li riguardano;
• Tutti i volontari sono incoraggiati a sviluppare i propri
ambiti di interesse e di expertise.
Gli aspetti pratici possono riguardare tutti gli aspetti
già ricordati: assicurazione, spese, descrizione dei
compiti, contratto con i volontari e così via. Se avete
già trattato la questione della copertura spese in un
altro documento, non avete bisogno di ripeterla nel
documento programmatico, semplicemente richiamatela. Pertanto, per un piccolo museo, un documento di questo genere può limitarsi ad una sola
pagina, che tuttavia dimostra che avete riflettuto
attentamente su come intendete gestire i volontari.
Infine, anche se finora abbiamo parlato di come si
pianifica, si organizza, si scrivono documenti, non
dimenticate mai che lavorare con volontari significa avere a che fare con delle persone e noi tutti
desideriamo essere apprezzati e ricompensati. Un
semplice “grazie”, una festa di Natale, un rinfresco,
l’entrata libera al museo per i familiari, la partecipazione a una conferenza, un viaggio studio a un altro
museo, un picnic sul fiume, un riconoscimento pubblico sulla newsletter – ci sono infinite possibilità per
gratificare i volontari e qualsiasi scegliate, varrà ogni
centesimo che è costato e ogni istante del tempo
che vi avrete dedicato.
Tratto da: Focus 18 Working with volunteers: an introduction to good practice, con il permesso dell’autrice © 2005 Bridget Yates ISSN 1360 – 1628. Pubblicato
dalla Association of Independent Museums (AIM),
collana curata da Diana Zeuner
40
Attivi nei musei: i cittadini come
volontari
Gestione
Hannelore Kunz-Ott
Sono molte le persone che donano la propria esperienza, abilità e conoscenza alla società impegnandosi in attività di volontariato durante – ma soprattutto al termine – della loro vita professionale. Spesso i cittadini scelgono
i musei come luogo in cui svolgere questo tipo di servizio. Anche se il volontariato nei musei ha in Germania
una lunga tradizione – circa metà dei 6000 musei del Paese sono gestiti da volontari – il rapporto tra personale
assunto a tempo pieno nei musei e volontari è relativamente nuovo.
Il progetto
Nell’ambito di un progetto pilota realizzato nei musei di Norimberga è stato sviluppato un nuovo modo di operare dei volontari, verificandolo attraverso lo svolgimento delle attività quotidiane. Il progetto – dal titolo “Un’equipe di volontari per i musei” – è stato realizzato in partenariato dal Zentrum Aktive Bürger in Nürnberg (Centro
per la cittadinanza attiva di Norimberga), dai musei civici di Norimberga e dal Landesstelle für die nichtstaatlichen Museen in Bayern (Ufficio bavarese per i musei non statali).
Scopo del progetto era creare una nuova struttura per i volontari nei musei: un gruppo di volontari che potesse
svolgere nei musei di Norimberga mansioni diverse e numerose, in seguito ad un periodo di formazione.
Il progetto pilota aveva i seguenti obiettivi:
Incremento delle opportunità:
• I cittadini interessati hanno avuto la possibilità di imparare a conoscere e apprezzare l’istituzione “museo”
come luogo in cui svolgere attività di volontariato;
Sostegno al lavoro dei professionisti:
• Considerando i tagli di bilancio subiti dai musei, i volontari hanno contribuito in maniera efficace a sostenere
il personale interno nello svolgimento di alcune mansioni (per esempio sorveglianza e biglietteria) e al tempo
stesso a evitare di dover ridurre l’orario di apertura;
Integrazione delle competenze:
• I volontari hanno messo a disposizione dei musei le loro esperienze personali, le loro conoscenze e competenze;
Coinvolgimento di nuovi gruppi di visitatori:
• Grazie alle conoscenze ed esperienze dei volontari, i musei hanno potuto allargare il loro pubblico tradizionale,
coinvolgendo nuovi gruppi. Infatti i volontari, oltre ai propri familiari e amici, hanno portato nei musei anche i
loro vecchi colleghi di lavoro;
Identificazione:
• L’impegno dei volontari ha portato il pubblico ad identificarsi maggiormente con l’ offerta culturale del museo
ed ha creato legami più stretti con le istituzioni pubbliche e politiche/il settore pubblico e politico.
Il processo
Dopo la fase di progettazione e di ricerca fondi, si è provveduto a delimitare il campo di azione dei volontari
(supervisione dei visitatori all’ingresso dei musei e degli spettacoli teatrali, servizio di visite ai giardini, servizi
ai visitatori in genere, sorveglianza dei bambini negli spazi esterni di un museo del giocattolo, supporto durante
eventi specifici).
Grazie ad una campagna stampa mirata (attraverso quotidiani e newsletter dei musei), inizialmente hanno
aderito all’iniziativa 34 persone (25 uomini e 9 donne tra i 25 e i 70 anni), tra cui 8 persone impiegate a tempo
pieno, che sono poi diventate 25.
Dopo le interviste ed un primo incontro introduttivo, è iniziato il periodo di formazione che prevedeva visite
guidate nei diversi musei e periodi di stage di 4 settimane, al termine dei quali i volontari potevano decidere in
quale settore e in quale museo andare a svolgere le attività previste.
Il Centro per la cittadinanza attiva ha formato sia i volontari sia gli impiegati a tempo pieno nei musei, contribuendo al miglioramento delle loro capacità.
Conclusioni
Il progetto ha avuto un grande successo. La risposta delle persone è stata inaspettatamente positiva.
Lo stage introduttivo è stato molto ben preparato e la maggior parte dei volontari ha iniziato la propria attività
in uno o più musei dopo un successivo stage di orientamento e prova.
E’ stato difficile tenere vivo l’interesse dei volontari, in quei casi in cui l’inizio della loro attività è stato posticipato per ragioni organizzative (per esempio, ritardi nella costruzione degli edifici). Ci sono stati alcuni problemi
di collaborazione tra il personale interno e i volontari, che sono stati ridotti e in alcuni casi appianati grazie ad
attività svolte insieme, come corsi di aggiornamento, feste ed escursioni.
Un elemento essenziale è stato rappresentato dal seguire ogni volontario personalmente fino al raggiungimento
di un certo grado di confidenza nello svolgimento delle attività. Altro elemento decisivo per il successo dell’iniziativa è stato il riconoscimento del valore del volontariato da parte dei musei. I volontari infatti hanno estremo
bisogno di ricevere segnali di stima da parte dei colleghi che lavorano nei musei e non al contrario di essere
percepiti come “persone fastidiose che creano problemi”.
I musei in questo caso hanno dimostrato il loro apprezzamento ai volontari offrendo loro l’ingresso gratuito a
tutti i musei civici o invitandoli a partecipare ad eventi particolari o escursioni.
Anche l’idea di creare un’equipe di volontari per offrire servizi ad una rete di musei si è rivelata vincente. I
volontari, che hanno operato in settori diversi all’interno di vari musei, sono stati in grado di offrire un’ampia
gamma di servizi e informazioni ai visitatori.
Inoltre, l’esistenza di un gruppo composto da un gran numero di volontari ha permesso di pianificare le attività
in maniera efficace.
I musei sono tenuti in grande considerazione dai volontari come luoghi di impegno civico.
Il tipo di benefici e di considerazione sociale che i volontari possono ottenere attraverso lo svolgimento di attività
all’interno dei musei sono ben documentati, specialmente per quel che riguarda la possibilità di partecipare alla
vita pubblica sociale e culturale. Le opportunità e le risorse che il volontariato può offrire al settore culturale non
sono state ancora pienamente sfruttate e sono ancora in fase di crescita. E’ quindi necessario esplorare nuovi
settori di attività, progetti e idee riguardanti il volontariato nei musei, che non vadano ad incidere sulle funzioni
principali dei musei, ma che siano presi in considerazione all’interno dei piani di sviluppo dei musei stessi.
41
42
Come cominciare – Costruire nuove
alleanze
Gestione
Izabella Csordás
Coinvolgere i volontari nei programmi dei musei e degli istituti che si occupano di patrimonio culturale si è
dimostrato un mezzo molto efficace per sostenere le organizzazioni stesse. Le attività che i volontari svolgono possono andare da quelle educative alla fidelizzazione dei visitatori, ad altre rivolte alla comunità in
senso lato.
Sia che nasca dalla base per iniziativa di un singolo individuo, o da una decisione strategica della direzione,
un programma con i volontari non dovrebbe mai essere considerato come fonte di lavoro gratuito. Creare un
gruppo di persone dedicate e competenti richiede uno sforzo personale di grande dedizione da parte del coordinatore, così come una istituzione accogliente e ben preparata. Tutto ciò creerà le condizioni per il successo (o
l’insuccesso) del programma.
Di seguito viene descritto il programma che uno dei musei più noti dell’Europa Centrale, il Museo di Belle
Arti di Budapest (MFAB), ha sviluppato in modo originale per coinvolgere i volontari.
Immaginate un mondo…
Immaginate un mondo dove “volontariato” è sinonimo di lavoro obbligatorio che lo Stato si aspetta da voi e il
cui mancato svolgimento – ad esempio per la costruzione di una strada – vi rende una “persona non grata”.
Sebbene all’epoca in cui fu avviato il nostro programma al Museo di Belle Arti esistesse una tradizione decennale di volontariato da parte delle mogli di diplomatici o di altri stranieri residenti in Ungheria come guide
nelle gallerie del museo, i cittadini in generale consideravano l’idea del lavoro volontario qualcosa di molto
strano. Le giovani generazioni non avevano esempi a cui ispirarsi, quelle più in là con gli anni mancavano di
fiducia. Qualcosa doveva cambiare.
Nel 2006 nel mio ruolo di guida al museo appositamente formata (una delle poche persone in Ungheria ad
essere cresciuta professionalmente in un contesto internazionale), avanzai la proposta di dare vita a un programma di volontariato rivolto ai locali e finalizzato alla creazione di un punto informativo al Museo, gestito
da personale di lingua ungherese. Dopo avere presentato una proposta dettagliata, con individuazione delle
responsabilità, suddivisione dei compiti, analisi dei benefici e budget, ottenni il via libera dalla Direzione Generale. La prima pubblicizzazione del programma fu fatta on-line nell’agosto 2006.
L’accordo
Per convincere le persone, bisogna essere convinti. Sebbene i colleghi mi fermassero nei corridoi, chiedendomi
se ero matta a pensare che ci fossero individui che avrebbero lavorato gratuitamente per noi, ero sicura che
molti lo avrebbero fatto volentieri, semplicemente non sapevano come raggiungerci. Sapevo inoltre che avrei
dovuto preparare un elenco dei motivi per cui un esterno avrebbe tratto benefici impegnandosi a lavorare
con il museo.
Qui entra in gioco il modello delle possibili motivazioni di un volontario, distinguendo tra generazioni giovani
e meno giovani. Il grafico sotto mostra bene quanto poi è stato dimostrato in pratica dal nostro programma.
Tipo di volontariato
Tradizionale
Nuovo
Motivazione
• Ri-socializzazione
• Appartenenza ad una comunità
• Benefici derivanti dall’aiutare
qualcuno
• Tradizione di famiglia
• Attitudine altruistica a dare
• Acquisizione di nuove esperienze
• Sviluppo professionale
• Migliore conoscenza di sé
• Utilizzo intelligente del tempo
libero
• Consapevolezza dei benefici del
volontariato
Caratteristiche
Tipicamente delle persone mature
Tipicamente dei giovani
Il pacchetto
Una volta che si è consapevoli delle motivazioni dello schema di cui sopra, diventa più facile rivolgersi ai potenziali volontari e stilare un elenco dei benefici che possono loro derivare. Il Museo di Belle Arti di Budapest
offre ai volontari quanto segue:
- Un autentico ambiente museale;
- Lo stesso status del personale retribuito;
- La certificazione del lavoro svolto (o referenze per borse di studio);
- Un programma di formazione della durata approssimativa di due mesi per i volontari che forniscono informazioni al pubblico;
- Visite alle collezioni permanenti;
- Visite alle mostre temporanee;
- Biglietti gratuiti per le mostre;
- Copie gratuite dei cataloghi;
- Partecipazione al ricevimento di Natale offerto dal direttore generale al personale.
Questo pacchetto di benefit ha aiutato molto a rompere l’isolamento sociale e abbattere le barriere psicologiche di quanti, soprattutto della vecchia generazione, associavano il volontariato di tradizione comunista con
qualcosa di negativo.
Per contro, chiediamo che i nostri volontari mettano a disposizione del museo un minimo di 8 ore al mese
per almeno 6 mesi, dal momento che la formazione iniziale richiede del tempo e vorremmo avere un ritorno
dallo sforzo che facciamo per accogliere e introdurre al museo nuove persone. Considerando che la maggior
parte degli anziani preferisce un lavoro retribuito, data la difficile situazione finanziaria, otto ore sembrano
essere un impegno ragionevole, anche se ci sono alcune persone più dedicate, che offrono il loro aiuto non
appena possibile.
Quelli maggiormente interessati sono i giovani tra i 20 e i 35 anni. Tuttavia la percentuale di persone accet-
43
tate è più alta tra le persone più mature, che non fra i più giovani. Molti dei giovani vorrebbero idealmente
partecipare ad un programma di formazione che non duri più di 2 mesi. Poiché non possono rispettare l’impegno richiesto di un minimo di 6 mesi, non vengono accettati. Anche se dispiace dover rifiutare qualcuno
che è realmente interessato, pensiamo che il comunicare le nostre condizioni ci aiuti garantire la stabilità del
programma.
Le sfide nate dal nuovo programma
All’avvio del programma non disponevamo di un Manuale dei volontari o di un contratto, pur sapendo quanto
entrambi i documenti siano importanti per accrescere il senso di responsabilità dei volontari. Quando si seppe
della loro preparazione, alcuni dei volontari considerarono l’iniziativa come un’offensiva nei loro confronti e si
rifiutarono di lavorare con noi. Fortunatamente la maggior parte capì che regole di questo tipo in un’organizzazione molto strutturata con 180 dipendenti avrebbero apportato benefici ad entrambe le parti. Il Manuale ora
funziona come documento che elenca le condizioni generali accettate dal volontario nel momento in cui firma un
contratto con il museo.
L’introduzione di nuove regole mostra come sia più facile che esse vengano accettate dai nuovi venuti che non da
chi già opera nell’organizzazione. Analogamente, è stato un caso fortunato che il museo, avviando il programma
di volontariato, lo pubblicizzasse solo via Internet. In questo modo abbiamo ricevuto e accettato solo domande
on-line e questa pratica di comunicazione continua oggi. Sarebbe infatti un peccato nell’era della tecnologia e
considerando le scarse risorse dei musei, non servirsi di questo mezzo per comunicare con gli oltre 90 volontari.
Cambiare gli atteggiamenti
La nostra seconda grande sfida è stata, ed è tuttora in una certa misura, cambiare l’atteggiamento dei colleghi
ed eliminare i pregiudizi che nutrono relativamente al valore del lavoro volontario. Spesso i colleghi chiedono
l’aiuto dei volontari quando si tratta di affrancare buste o dare una mano per le inaugurazioni delle mostre.
All’inizio del progetto chiesi ai diversi dipartimenti di quale aiuto avessero bisogno. Le attività tradizionali dei
nostri volontari si sono evolute così:
- Servizi informativi: precedentemente non esisteva un desk informativo e ancora oggi questa è un’area interamente coperta dai volontari. Qui lavora la maggior parte dei volontari e molti di quelli che poi passano ad altre
mansioni cominciano da qui;
- Registrazione degli iscritti all’Associazione Amici;
- Assistenza in biblioteca;
- Assistenza alle attività didattiche per bambini;
- Attività di tipo amministrativo;
- Collaborazione in occasione di inaugurazioni di mostre;
- Informatica (creazione di un sito web per i volontari);
- Newsletter dei Volontari (trimestrale);
- Visite guidate alla collezione permanente e sulla storia del museo per colleghi, nuovi volontari o per i visitatori
nel caso di eventi molto frequentati.
45
Organizzare il lavoro
Programmare il lavoro dei volontari e fornire loro tutte le informazioni necessarie ha rappresentato una vera
sfida che abbiamo affrontato utilizzando l’informatica. Con l’aiuto di un volontario esperto abbiamo sviluppato il
sito www.volunteer.mfab.hu, che contiene sia un’area pubblica che una riservata ai volontari con i calendari dei
turni e una bacheca on-line.
Ci sono voluti alcuni anni per sviluppare un programma di formazione per i volontari (illustrato nello schema),
che però sembra essere utile sia ai volontari già in servizio (poiché i nuovi venuti si rendono conto dell’importanza e delle responsabilità che il loro lavoro comporta), che al museo (dal momento che il turn-over è diminuito),
che ai nuovi venuti (che in questo modo comprendono sia il lato pratico che quello teorico del loro futuro lavoro e
ottengono un aiuto sufficiente dal museo).
0.
1.
2.
Domanda, curriculum
Colloquio
Gioco di
orientamento
3.
4.
8.
9.
10.
Sessione di
tutoring –
osservazione
(2 ore)
Sessione di
tutoring –
osservazione
(2 ore)
Sessione di
tutoring –
formazione
sul lavoro
Sessione di
tutoring –
formazione
sul lavoro
Sessione di
tutoring –
formazione
sul lavoro
5. Contratto
44
6.
7.
11.
Test sulla
gestione
dei
conflitti
Test per
i principianti
Visita al museo – informazioni
generali sul museo
Oggi
Il programma per i volontari del MFAB ha festeggiato il suo terzo anniversario nel 2009. Da quando è iniziato,
due anni e mezzo fa (agosto 2006-febbraio 2009), i volontari hanno donato al Museo 16.712 ore corrispondenti a
2.100 giorni lavorativi.
46
Decidi il tuo futuro: un programma
innovativo per volontari
stessi fossero entrati a far parte del museo prima che la maggior parte del personale fosse assunto, ha fatto sì
che le persone impiegate nel museo non si sentissero minacciate dai volontari: al contrario, erano felici di avere accanto persone motivate ed entusiaste e i sono dimostrate molto collaborativi nei confronti dei volontari.
In seguito ad un lungo periodo dedicato all’analisi dei bisogni, allo sviluppo e alla ricerca dei finanziamenti, il
progetto è iniziato esattamente 12 mesi prima dell’apertura dell’IWMN.
Nel 2002 l’Imperial War Museum North (IWMN) di Manchester ha realizzato un programma pionieristico per
volontari, che offriva formazione ed esperienza lavorativa a persone provenienti da comunità locali svantaggiate. Il programma utilizzava il patrimonio e l’edificio innovativo progettato da Daniel Libeskind per favorire
l’apprendimento continuo, per sviluppare nuove abilità e offrire esperienze lavorative attraverso il volontariato. Si trattava di un programma ambizioso, che necessitava di essere gestito in maniera professionale, di
essere ben strutturato e adeguatamente finanziato per avere garanzie di successo.
Il gruppo di lavoro
Il programma di volontariato è gestito dal gruppo che si occupa della didattica e dell’accesso, responsabile
dell’apprendimento permanente e dei rapporti con la comunità locale. Due persone impiegate a tempo pieno
– il coordinatore dei volontari e l’assistente dei volontari – seguono le attività del programma quotidianamente. Ad ogni modo, tutti i membri dello staff sono coinvolti in forme e modi diversi nel progetto. Per esempio,
il direttore del dipartimento è stato molto coinvolto nella fase iniziale di marketing del progetto, mentre il
responsabile delle operazioni ha aiutato a stabilire i turni alla fine del progetto, quando i volontari lavoravano
già a contatto con il personale di accoglienza. Durante le varie fasi del progetto, il gruppo di lavoro si è avvalso
di consulenze esterne inerenti la gestione dei volontari e dei fondi. Inoltre, il direttore dell’IWMN ha controllato continuamente lo stato di avanzamento del progetto, per assicurarsi che procedesse nel modo più scorrevole
possibile, in linea con tutta l’attività del museo.
Adele Finley
Gestione
L’idea
Nel 2001, il team dell’IWMN con base a Londra aveva al suo interno un consulente con funzione di supporto
nello sviluppo di una visione e di una strategia per il volontariato. Il gruppo di lavoro dell’IWMN e il consulente hanno lavorato insieme per costruire un programma che fosse utile sia per il museo sia per i volontari
coinvolti. Il gruppo di lavoro voleva che il programma fosse accessibile a tutti e che diventasse parte integrante della vita della comunità locale. Dal momento che il museo era in costruzione in una zona periferica
e considerata una delle più depresse del Regno Unito, si decise di cominciare a lavorare al progetto a stretto
contatto con la comunità locale e in particolare con persone a rischio o in condizione di emarginazione sociale.
Considerate queste premesse, il gruppo di lavoro ha deciso di richiedere finanziamenti per il programma al
Fondo Sociale Europeo.
Nel corso del 2001, è stata svolta dal museo e da altre organizzazioni culturali e di volontariato un’analisi dei
bisogni nella zona di Greater Manchester e del Nord-Ovest, finalizzata a confermare l’effettiva necessità del
programma. Sono stati creati dei partenariati con l’ufficio del volontariato di Salford e Trafford, con il Centro
per le organizzazioni di volontariato dell’area di Greater Manchester e con il programma di pre-volontariato
“Commonwealth Games Festival of Friendship”.
Queste organizzazioni hanno confermato la presenza a Manchester di una solida cultura del volontariato e
che ulteriori iniziative in questo settore sarebbero state senz’altro ben accolte, in particolare se realizzate in
ambito culturale.
Durante la fase di sviluppo dell’iniziativa, il gruppo di progetto, lo staff e la direzione del museo hanno lavorato insieme e ciò ha avuto un impatto decisamente positivo, favorendo la nascita di una cultura del volontariato
solida e basata su processi top-down.
L’investimento finanziario ha permesso di avere a disposizione personale dedicato ed esperto per lavorare con
i volontari. Inoltre, il fatto che i finanziamenti venissero dall’esterno ha evitato problemi di competizione per
le risorse interne del museo.
L’IWMN ha comunicato allo staff in maniera chiara le ragioni per le quali si riteneva opportuno coinvolgere
i volontari nel museo e il ruolo che avrebbero ricoperto. Il fatto che il programma di volontariato e i volontari
La valutazione del programma
Parte integrante del programma è stata la messa a punto di una strategia di valutazione finalizzata a:
• Assicurare uno sviluppo continuo e miglioramento del programma;
• Creare un comitato di pilotaggio composto da personale e volontari per raccogliere commenti, sollevare preoccupazioni e dare conto degli aspetti positivi;
• Riconoscere il valore del contributo dei volontari per il museo;
• Permettere successive azioni di richiesta di finanziamenti, basate sul successo del programma;
• Favorire la realizzazione di un rapporto completo per comunicare ciò che si è imparato e le buone pratiche
emerse nell’ambito del programma.
Questa attività di valutazione continua ha permesso di monitorare il successo del progetto da parte di tutte
le persone coinvolte; sono stati organizzati eventi speciali durante i quali il direttore ha ringraziato tutti per
la loro partecipazione, sottolineando l’importanza che il programma ha avuto per il museo e invitando tutti a
festeggiarne il successo.
La valutazione ha inoltre permesso di sviluppare il programma anno dopo anno, facendo sì che continui ad
essere parte integrante delle attività del museo.
Ad oggi, più di 230 persone provenienti da zone periferiche e socialmente emarginate della Greater Manchester hanno partecipato al programma.
Per ulteriori informazioni, si può fare riferimento al seguente volume: IWMN (2002) Shape your Future: evaluating an innovative volunteering programme, Imperial War Museum North, Manchester.
47
48
Esperienze inestimabili: volontari al
Deutsches Museum, Monaco di Baviera
Gestione
Thomas Brandlmeier
Il Deutsches Museum (Museo di Scienza e Tecnologia) è formato da uno spazio espositivo di 70,000 metri
quadrati (incluse 2 sedi del museo nella zona di Monaco). Nel museo 360 impiegati (a tempo pieno) cooperano
con 140 volontari. A causa dei tagli al budget e al personale degli ultimi anni, molti dei servizi del museo sono
disponibili solo grazie all’impegno dei volontari. Tra i servizi in questione ci sono i servizi per i visitatori, le
visite guidate, il servizio informazioni, le piccole riparazioni, la libreria, i servizi educativi e altri ancora. I
vantaggi del lavorare con i volontari sono evidenti: il museo ottiene da loro esperienze e capacità praticamente
a costo zero – senza il loro sostegno, il museo dovrebbe rimanere chiuso 2 giorni a settimana.
Il progetto è iniziato nel 1996 con 30 volontari, oggi ce ne sono circa 140. La maggior parte di essi sono pensionati con un bagaglio di conoscenze tecnico-scientifiche. L’età media è di 64 anni, con l’80% di uomini e il
20% di donne. Mediamente i volontari lavorano 43 giorni all’anno per 8 anni. Di solito smettono di collaborare
con il museo di loro spontanea volontà, anche se in qualche raro caso ci sono stato problemi dovuti alla loro
competenza, affidabilità e qualità del lavoro svolto, che hanno comportato la necessità da parte del museo di
risolvere il rapporto.
La gestione dei volontari è organizzata centralmente dal responsabile dell’allestimento; consiste in circa 1/3
del suo lavoro e di quello di altri 5 colleghi – in totale equivale al lavoro di 2 persone impiegate a tempo pieno.
Miglioramenti sono sempre necessari, ma dopo 12 anni il museo ha ormai messo a punto le procedure essenziali per reclutare e gestire i volontari.
Sono molti i settori della gestione che richiedono l’impiego di competenze sociali (soft skills): come reclutare,
scegliere e trattenere i volontari, così come gestire il rapporto tra volontari e personale del museo. Ogni anno
il museo perde circa il 5% dei volontari: quindi il reclutamento di nuovi volontari è un’attività che viene svolta
continuamente. Il museo comunica la richiesta di volontari attraverso il proprio sito web e quello di altre
organizzazioni. Anche le informazioni diffuse dai media e i punti informativi sul volontariato sono alcune delle
chiavi del successo, così come il passaparola tra i volontari stessi.
Dopo il primo contatto, che di solito avviene per telefono o per e-mail, il museo richiede alcune informazioni
di base attraverso un questionario. Se gli interessi e le capacità dei volontari coincidono con i requisiti richiesti dal museo, si passa ad un’intervista e ad un giorno di prova. L’intervista è molto importante, perché in
quell’occasione le due parti si forniscono a vicenda tutte le informazioni necessarie, incluse quelle sugli aspetti
meno piacevoli del lavoro.
L’intervista è gestita dal responsabile dell’allestimento in collaborazione con un volontario dalla lunga esperienza e da un rappresentante del settore lavorativo in questione. Se tutti sono soddisfatti dopo il giorno di
prova, si prepara un accordo scritto relativo all’attività di volontariato da svolgere. Sono richieste anche refe-
renze relative al carattere.
Anche se il programma è sicuramente un’esperienza di successo, non mancano problemi – qualche volta sembra addirittura che sorgano ogni giorno elementi di novità nella delicata relazione tra i requisiti del museo e le
aspettative dei volontari, che hanno bisogno di ricevere soddisfazione personale in cambio del tempo che donano.
La gestione dei volontari richiede molto tempo e impegno personale per sostenerli: i membri dello staff devono a volte svolgere compiti “impopolari” che i volontari non vogliono svolgere; altre volte ci sono tensioni tra
staff e volontari.
C’è bisogno di un sistema di riconoscimento dei volontari. Partecipano alla vita del museo con gli stessi privilegi del personale. Ogni anno si svolge un’uscita di carattere culturale e di interesse tecnologico. Inoltre, il
museo esprime la propria gratitudine in molte altre occasioni.
I volontari hanno abilità particolari, ma hanno anche bisogno di ulteriore formazione. Anche se possono volerci
da alcune settimane ad alcuni mesi prima che il loro percorso formativo sia completo, una volta che ciò è avvenuto il museo ne beneficia grandemente. Spesso i volontari erano persone con abilità specialistiche e stipendi
elevati, che il museo non avrebbe mai potuto permettersi: svolgono anche visite guidate di altissimo livello in
molte lingue. Aiutano nella riparazione di vecchi strumenti, che hanno adoperato durante la loro vita professionale, e che in qualche caso, loro stessi hanno inventato e perfezionato. Conoscono anche i vecchi linguaggi
dei computer che gestiscono vecchie apparecchiature. Hanno contatti personali che gli permettono di ottenere
pezzi di ricambio. Sono genitori e nonni, che aiutano i bambini durante la visita ai vari dipartimenti. Hanno esperienze pregresse come insegnanti, lettori universitari o pubblicisti. Sanno come gestire un progetto e
come tenere sotto controllo costi e qualità. Sono architetti che conoscono la giungla dell’amministrazione, della
costruzione di impianti e di materiali strutturali. Attraverso il programma dei volontari, il Deutsches Museum
sta raccogliendo i frutti di molte esperienze di vita, il cui valore è inestimabile.
49
51
Il reclutamento dei volontari: linee guida
e buone pratiche
Claudia Peschel-Wacha
RECLUTAMENTO
• In Austria i musei regionali e comunali sono spesso sostenuti da associazioni locali, che forniscono una buona base per il reclutamento dei volontari. Esistono strutture simili nel vostro paese?
• Fate sapere in giro che state cercando volontari. Diffondete il messaggio tramite newsletter, manifesti, volantini distribuiti ad eventi locali;
• Siate motivati e sicuri di voi stessi nella ricerca di nuovi volontari e accertatevi che questi ultimi siano trattati equamente;
• Anche le persone che non fanno parte delle associazioni locali possono essere interessate al volontariato;
• I pensionati possono rappresentare un’eccellente risorsa per il museo, dal momento che hanno tempo ed
esperienza da mettere a disposizione e possono impegnarsi nel lungo periodo;
• Create opportunità anche per il volontariato giovanile;
• Trasmettete un’immagine positiva delle attività di volontariato nel vostro museo e informate i volontari dei
benefici che possono trarre dalla partecipazione al programma;
• Tramite un’intervista si possono appurare gli interessi dei volontari, le loro abilità e lo stile di lavoro che
preferiscono (es. da soli, in gruppo); nel corso del colloquio anche al volontario verrà data l’opportunità di fare
domande sul museo;
• Offrite ai volontari una visione d’insieme delle attività svolte dal museo; cercate di capire le competenze e i
punti di forza del volontario per poterne fare buon uso;
• La formazione dei volontari è essenziale, non è un “di più”;
• Accertatevi che i volontari abbiano ben chiari il proprio ruolo e i propri doveri; verificate che abbiano compreso le consegne per evitare fraintendimenti;
• Lodare ed apprezzare il lavoro dei volontari, significa renderli consapevoli dell’importanza del loro ruolo e
del lavoro che svolgono all’interno del museo. Questo potrà indurli a coinvolgere nelle attività museali anche
la loro rete di conoscenze, con indubbi benefici per il museo stesso.
“Le nostre collezioni per la nostra
comunità”: favorire il coinvolgimento dei
volontari
Una nuova figura per un nuovo edificio:
il coordinatore dei volontari alla Chester
Beatty Library, Dublino
Il Cambridge & County Folk Museum è aperto al pubblico dal 1936. E’ l’unico museo di storia locale a Cambridge e contiene la più completa collezione di testimonianze relative alla vita dei villaggi del Cambridgeshire
meridionale. In 70 anni, ha acquisito più di 20.00 oggetti, dipinti e documenti. Il personale del museo è coadiuvato da un gruppo di volontari che svolgono molte funzioni essenziali, dalla contabilità alla cura del giardino,
dalla documentazione dei progetti all’accoglienza al pubblico.
“Le nostre collezioni per la nostra comunità” è un progetto biennale finanziato dall’Heritage Lottery Fund, per
incoraggiare la partecipazione della comunità locale ad attività di volontariato presso il museo e a creare e
sviluppare una serie di eventi e mostre, utilizzando la collezione del museo.
In seguito ad un annuncio effettuato nell’Ottobre del 2007, un gruppo di volontari è stato reclutato per aiutare il personale del dipartimento educativo del museo a fare le decorazioni per una mostra della durata di un
mese su un tema vittoriano.
Una volta terminato il lavoro, il gruppo ha manifestato l’intenzione di continuare ad incontrarsi e il numero
dei suoi membri è aumentato. L’impegno successivo ha riguardato l’ideazione e la realizzazione di un grande
tappeto sul quale i bambini possano sedersi durante le visite al museo. Si è tratta di un lavoro molto impegnativo, poiché il tappeto misura 2 metri per 1, e sarà completato entro l’estate del 2009.
I volontari appartengono a diverse fasce di età, alcuni facevano già parte degli Amici del Museo, ma non avevano mai partecipato ad attività pratiche: altri invece provengono dalla comunità locale.
Il responsabile degli eventi e delle mostre, che è anche il coordinatore dei volontari, ha incoraggiato il gruppo
ad utilizzare le loro capacità nelle attività di cucito, come l’uncinetto e la realizzazione di matelassé e pizzo,
per ideare una mostra temporanea dal titolo “Aghi e spilli”, utilizzando gli oggetti custoditi nei depositi del
museo. In seguito ad un periodo di formazione su come maneggiare gli oggetti e allestire una mostra, i volontari hanno realizzato un pannello ciascuno sui temi che erano loro più familiari, aggiungendo le loro storie e le
loro fotografie per personalizzarli.
La mostra ha avuto un grande successo, non solo presso i visitatori ma anche presso i membri del gruppo che
ha lavorato ad essa, i quali hanno acquisito nuove abilità e sicurezza in se stessi, tanto da poter anche svolgere dimostrazioni pratiche per il pubblico.
Si è trattato di un progetto molto stimolante per il museo, poiché reclutare e tenere al proprio interno dei
volontari può essere un compito talvolta difficile ma essenziale.
Inoltre, non si sottolineerà mai abbastanza l’importanza del ruolo dei volontari per i musei e anche per gli
individui stessi, che ottengono tantissimo da queste esperienze.
La Chester Beatty Library cerca di coinvolgere i volontari nella sua missione, che è quella di assicurare che gli
obiettivi della Library siano raggiunti, di fornire assistenza nell’erogazione dei servizi della Library al pubblico
e nell’enfatizzare il nostro rapporto con la comunità locale che serviamo” (dal Library’s Volunteer Policy).
La Chester Beatty Library è una biblioteca e un museo d’arte che ospita una grande collezione di manoscritti,
miniature, stampe, dipinti, libri rari e arti decorative raccolta da Sir Alfred Chester Beatty (1875-1968). Il museo organizza mostre che aprono finestre sui tesori artistici delle grandi culture e religioni del mondo e offrono
ai visitatori emozioni visive.
Il museo coinvolge i volontari in molte delle sue attività: svolgono visite guidate, servizi ai visitatori, fungono
da assistenti nei settori della curatela, dell’educazione, della conservazione, del tesseramento dei soci e della
vendita al pubblico. Il programma di volontariato accoglie chiunque senza distinzione di genere, nazionalità,
religione o classe sociale. Si tratta di un programma inclusivo, che coinvolge volontari provenienti dall’Irlanda
e da altri Paesi, studenti, lavoratori a tempo pieno, anziani e persone con malattie mentali.
La figura del coordinatore dei volontari è stata creata nel 2001, un anno dopo il trasferimento del museo al
pianterreno del castello di Dublino. Originariamente, il programma di volontariato era gestito dagli Amici del
Museo e nel momento del cambiamento di sede si è deciso di formalizzare il rapporto con i volontari, attraverso la messa a punto di una politica per il volontariato e l’individuazione di figure professionali finalizzate alla
gestione dei volontari. Sono stati creati nuovi ruoli per i volontari e di conseguenza si è creata la necessità di
avere un coordinatore che rappresentasse un punto di riferimento per i volontari, agendo al tempo stesso da
tramite tra questi ultimi e il personale del museo.
Il coordinatore dei volontari è retribuito e lavora part-time. Si è deciso che i volontari non debbano essere
selezionati, gestiti e formati da un altro volontario, per evitare situazioni di disagio e di iniquità. Lavorando a
stretto contatto con i volontari – che rappresentano la comunità locale – e con il personale del museo, il coordinatore crea opportunità per costruire relazioni e collaborazione tra il museo e la comunità locale.
Il coordinatore si occupa di selezionare i volontari, di coordinare le attività di formazione in settori specifici,
dell’inserimento dei nuovi volontari (facendo loro conoscere anche la politica dell’istituzione, le procedure, e
le persone – volontari e non – che lavorano al museo) e dell’organizzazione di sessioni di formazione. Si tratta
di attività che riguardano vari aspetti della vita del museo, che comprendono, oltre alla formazione generica
e specifica, anche lo sviluppo continuo di capacità e conoscenze e l’organizzazione di eventi sociali. Il coordinatore è responsabile della supervisione delle visite guidate, della gestione delle procedure di valutazione dei
volontari e dell’applicazione della politica sul volontariato.
Beverley Hoff
Justyna Chmielewska
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RECLUTAMENTO
RECLUTAMENTO
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Linee guida per i coordinatori dei
volontari
La formazione dei professionisti al lavoro
con i volontari all’interno dei musei
Quando ci si accinge ad intraprendere un’iniziativa di volontariato, è importante assicurarsi che i musei e le
persone che vi lavorano abbiano un atteggiamento positivo a riguardo e che tutti conoscano i compiti assegnati e le procedure con cui operare. Senza questi pre-requisiti, l’intero processo può diventare estremamente
oneroso in termini di tempo, risorse umane e finanziarie, rischiando anche di ottenere come risultato finale la
mancata presenza dei volontari e un morale più basso.
Gli standard richiesti in un museo – in termini di accoglienza ai visitatori, sicurezza, lavoro con i bambini e
con gli anziani, emergenze varie – devono essere spiegati e rese espliciti in un manuale per i volontari o altro
tipo di documento e accettati tramite un accordo scritto. E’ inoltre necessario ottenere referenze e concordare una pianificazione delle attività. Bisogna evitare espressioni come “mansionario”, “modulo di domanda” e
“valutazione”, perché il volontariato non ha a che vedere con il mondo del lavoro. E’ importante avere consapevolezza del fatto che a volte le leggi che regolano il lavoro possono creare confusione relativamente alla regolamentazione delle attività di volontariato e che le agenzie di volontariato sono molto disponibili nel fornire
guida e aiuto in questi casi.
Parlare è importante. Ci sono circostanze in cui appare evidente che il volontario ha delle difficoltà o che vi
sono dei problemi nelle attività da svolgere. E’ importante che si crei una relazione di fiducia e sostegno per
superare queste situazioni. I coordinatori dei volontari devono essere consapevoli che lavorare con i volontari
significa avere a che fare con singoli individui con tutte le loro esigenze.
Anche ringraziare può diventare problematico. Ci sono molti modi per farlo, semplicemente di persona oppure
attraverso forme di riconoscimento più tangibili.
Ovviamente dipende dal museo, ma il ringraziamento potrebbe concretizzarsi anche nel coprire le spese per
partecipare ad una conferenza all’interno del museo, oppure per visitarne un altro, o per partecipare ad un
evento speciale, come ad esempio un pranzo per festeggiare un progetto di particolare successo. Si tratta di
incentivi che dovrebbero essere inseriti nelle procedure di reclutamento ed essere rese note nella comunità di
riferimento.
Il volontariato è un mercato molto vasto e che offre molte opportunità. Ogni museo dovrebbe puntare sulle proprie specificità per attrarre il miglior volontario possibile.
L’ultimo punto è quello che riguarda il tempo. C’è bisogno di tempo per la preparazione, tempo per gli incontri
iniziali, tempo per l’inserimento e tempo durante il periodo del volontariato. Un coordinatore di volontari, che ha
la necessità di occuparsi della forza lavoro, specialmente per quel che riguarda il personale a contatto con il pubblico, deve riuscire a conciliare le diverse esigenze in maniera creativa. Soprattutto nel caso in cui si abbia a che
fare con norme statutarie, la condivisione delle attività di formazione tra tutte le persone che operano all’interno
del museo genererà una coerenza di azione e modalità di lavoro, volontario o no, condivise e partecipate.
Nel 1990, quando il personale dei musei sloveni venne in contatto con altre esperienze di volontariato nei musei
di tutta Europa, emersero subito due questioni: da una parte non eravamo convinti che le condizioni socio-economiche potessero permettere agli sloveni di trascorrere il loro tempo libero dedicandosi al volontariato; dall’altra,
dovevamo affrontare la complessità del lavoro all’interno dei musei. Ancora adesso non esiste un corso di museologia in Slovenia, il che significa che i professionisti che lavorano in questo settore acquisiscono le proprie conoscenze ed esperienze direttamente sul campo. Ma in ogni caso riteniamo che ulteriori studi e approfondimenti
rimangano una priorità per chiunque lavori in un museo.
Quando abbiamo cominciato a riflettere su quale potesse essere la priorità per l’Associazione dei Musei sloveni
nell’ambito del progetto VoCH, siamo giunti alla conclusione che sarebbe stato molto utile organizzare un corso
di formazione per professionisti dei musei sul tema del volontariato all’interno dei musei stessi.
Avevamo in mente i seguenti aspetti:
• La varietà e l’impegno richiesto in ciascun settore del lavoro nei musei, che può essere utilmente suddiviso in
compiti più semplici (per esempio, nel settore del restauro non è necessario che i volontari siano esperti in tutta
la gamma delle procedure connesse al restauro, ma possono essere formati per 1 o 2 procedure specifiche, che si
adattino alle loro conoscenze pregresse e capacità);
• I nostri professionisti sono esperti ognuno nel proprio campo, ma hanno bisogno di acquisire conoscenze sul
processo di trasmissione della conoscenza e di comunicazione con i volontari;
• Il rapporto tra i professionisti dei musei sloveni e i volontari sarebbe stato facilitato se avessimo usato modelli
di gestione amministrativa per reclutare e guidare i volontari nel lavoro;
• Un ulteriore vantaggio sarebbe stato dato da una formazione che fornisse conoscenze e competenze utilizzabili
dal personale del museo anche in altri ambiti collegati al loro lavoro (e utili per il loro sviluppo personale e non
solo professionale).
Ci siamo resi conto che non avevamo all’interno dei nostri musei la conoscenza necessaria per progettare e realizzare questo tipo di percorso formativo. Tra il 2005 e il 2007 il Museo della Città di Lubiana aveva collaborato
al progetto “INTI Centro per l’apprendimento permanente”, nel quale erano coinvolte molte istituzioni legate
alla formazione continua (il progetto era stato co-finanziato dal Ministero dell’Educazione sloveno e dal Fondo
Sociale Europeo). I partner hanno partecipato ad attività formative nel settore della leadership, delle competenze sociali (soft skills) e del trasferimento della conoscenza, e hanno avuto al tempo stesso esperienza diretta di
diverse istituzioni educative e di differenti metodi.
Tutto ciò ha rappresentato una fonte importante per la progettazione del nostro corso di formazione. Sulla base
dell’esperienza e delle offerte ricevute, abbiamo scelto come partner la società Glotta Nova d.o.o., che aveva
grande esperienza nella formazione di consiglieri, insegnanti, moderatori e educatori per adulti. Aveva inoltre
esperienza in progetti europei e poteva fornire attività di formazione in inglese e in sloveno.
Dal momento che non volevamo re-inventare la ruota, ci siamo rivolti alla Filantropia slovena, l’organizzazione
che gestisce il lavoro volontario in Slovenia, per la parte amministrativa del corso di formazione. In questo modo,
Linda Brooklyn
Janja Rebolj
FORMAZIONE
RECLUTAMENTO
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abbiamo creato un gruppo di lavoro formato da esperti (un formatore della Glotta Nova, un professionista del
museo e un esperto della Filantropia slovena) e abbiamo preparato un percorso formativo di 4 giorni per il personale del museo. Gli argomenti del corso sono stati valutati inizialmente da rappresentanti dei musei che avevano
espresso il desiderio di collaborare al progetto.
Il corso è stato realizzato nel marzo del 2009 in 2 sessioni, ognuna della durata di 2 giorni lavorativi, utilizzando
un metodo basato sul laboratorio attivo, dal momento che desideravamo che ogni partecipante potesse acquisire
quante più informazioni possibili attraverso l’esperienza, con l’aiuto dei moderni metodi per accelerare il processo di apprendimento. Scopi del corso erano:
• Apprezzare l’importanza e il ruolo del volontariato nei musei e creare un’atmosfera positiva rispetto alla presenza dei volontari nei musei sloveni;
• Conoscere le norme che regolano il volontariato;
• Scoprire le modalità di apprendimento degli adulti e gli strumenti per acquisire e trasmettere conoscenza in
maniera efficace;
• Imparare a comunicare efficacemente e a gestire i conflitti;
• Essere in grado di motivare le persone durante un processo di apprendimento;
• Ottenere riscontri utili;
• Conoscere esempi semplici di gestione amministrativa dei volontari.
Argomenti del corso di formazione per manager dei volontari
realizzato dall’Associazione dei Musei sloveni nell’ambito del
progetto VoCH
1. Il volontariato nella società contemporanea
• Perché il volontariato in un museo
• Il volontariato in Slovenia
• Norme che regolano le attività di volontariato
2. Comunicazione efficace – per un migliore trasferimento della
conoscenza
• Il modello e i principi di base della comunicazione
• Canali sensoriali – sistemi percettivi
• Creare rapporti
• Valori motivazionali
3. Gli adulti e il processo di guida
• Gli adulti imparano in modo diverso
• I ruoli del mentore nel museo
• Il cervello e la comunicazione
• Gli stili di apprendimento nel museo
• Trasferimento efficace di informazioni sulla base del sistema 4MAT
• Ascolto attivo
• Capacità di porre domande
4. Motivazione
• Come motivare se stessi e gli altri
• La risposta al messaggio – il “sandwich” come strumento motivazionale e (auto)valutativo
5. La gestione dei conflitti
• La sequenza e gli stili del conflitto
• Controllarsi durante le fasi di un conflitto
• Reazione ai conflitti e comunicazione inter-personale durante le fasi di un conflitto
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Valutazione del corso di formazione
Il primo laboratorio è stato frequentato da 17 professionisti provenienti da 14 musei sloveni; di essi, 15 hanno
dato risposte scritte relative alla valutazione del laboratorio stesso. In generale, sono stati tutti soddisfatti del
programma, dei contenuti, degli insegnanti e del materiale fornito. Il tempo necessario alla partecipazione al corso è stato problematico per loro, in quanto hanno avuto difficoltà ad organizzare 4 giornate libere, ma questa difficoltà è anche dovuta all’aumento del carico di lavoro nei musei sloveni (e alla politica attuale che non prevede
di assumere nuovo personale a fronte del pensionamento del precedente). Le risposte dei partecipanti al quesito
“Quali sono stati i vantaggi maggiori di questo corso di formazione?” hanno messo in luce i seguenti aspetti:
• Le informazioni, la conoscenza e l’autostima necessarie per lavorare con singoli individui o organizzazioni
di volontariato;
• Un atteggiamento positivo nei confronti del volontariato all’interno del museo;
• Le teorie presentate relative agli elementi fondamentali del rapporto con il pubblico (compresi i volontari);
• Il trasferimento delle informazioni e la trasformazione dell’esperienza in pratica;
• Nuove conoscenze, idee, approcci, conoscenze e contatti potenzialmente utili per ulteriori forme di collaborazione;
• Creazione di reti, scambi di opinioni ed esperienze, conferma del corretto svolgimento del proprio lavoro;
• Nuovi contenuti, conoscenze ed esperienze pratiche;
• Idee concrete su come rivolgersi a potenziali volontari;
• Il materiale fornito, le esperienze dei colleghi, le idee scaturite durante i laboratori.
Le risposte alla domanda “Cosa vorresti che fosse migliorato (nel corso di formazione)?” hanno incluso:
• Includere le lezioni sugli elementi fondamentali della comunicazione e maggiori esempi pratici;
• Un calendario più adatto alle loro esigenze, in particolare laboratori più corti;
• Ulteriore formazione finalizzata a consolidare le conoscenze già acquisite;
• Nulla al momento, forse qualcosa emergerà da future esperienze lavorative.
I partecipanti hanno inoltre suggerito settori in cui sviluppare nuove attività e corsi di formazione, tra cui:
• Ulteriore formazione o aggiunta di informazioni relativamente ad argomenti già trattati;
• Reiterazione dei laboratori dopo 2 anni, trattando ulteriori argomenti, quando i progetti con i volontari
saranno attivi nei musei;
• Incontri sporadici come strumenti di valutazione;
• Incontri fra singoli mentori di diversi musei e scambi di esperienze;
• Trattazione di nuovi aspetti e tendenze nel settore del volontariato all’interno dei musei;
• Sostegno ulteriore per risolvere i problemi più comuni e per rispondere alle sfide poste dal volontariato.
Come organizzatori, siamo stati particolarmente soddisfatti perché sembra che i partecipanti abbiano acquisito gli elementi necessari ad accogliere i volontari nei musei sloveni. Dobbiamo ammettere che inizialmente
molti dubitavano che sarebbe stato possibile.
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La formazione per i volontari
Risorse finanziarie. Contabilità, controllo, benchmarking. Pianificazione delle risorse e amministrazione.
FORMAZIONE
Aspetti legali. Introduzione alle norme che regolano il copyright e ad altre disposizioni di legge.
Per poter gestire un museo con successo c’è bisogno di capacità, entusiasmo e di buone basi teoriche. Uno dei
requisiti per svolgere un lavoro di qualità è quello di avere personale ben preparato e adeguatamente formato,
specialmente nei casi in cui si tratti principalmente di volontari.
La maggior parte dei musei e delle collezioni aperte al pubblico in Austria sono gestite in base ad iniziative
private. Chiunque si impegni in questo tipo di attività ha delle idee, dei piani e degli obiettivi. Tutto questo ha
un costo, sia in termini di tempo sia in termini di denaro.
Questo contributo sintetizza i risultati del corso di formazione per volontari nei musei ideato e realizzato da
MUSIS, il partner austriaco del progetto VoCH, come contributo al progetto stesso, svoltosi tra il 2008 e il
2009. Obiettivo del corso era quello di formare una figura di volontario a “tutto tondo”, e di conseguenza un
miglioramento della qualità all’interno dell’istituzione.
Contenuto del corso
Il corso era suddiviso in 4 sezioni e prevedeva anche 1 fase successiva al corso. Erano previste 14 unità modulari in totale, da completarsi nell’arco di 9 mesi; in 2 giorni consecutivi ne venivano svolte 2. I contenuti miravano
a fornire ai partecipanti delle basi teoriche, unitamente alla realizzazione e alla conoscenza di esperienze pratiche.
I corsisti hanno anche ricevuto materiali scritti, utili durante lo svolgimento del corso ma anche per la loro attività
lavorativa. In generale, gli argomenti trattati coprivano un ampio spettro di ciò che significa lavorare in un museo.
Il fatto che le unità venissero svolte nell’arco di 2 giornate consecutive comprese di pernottamento, significava
anche che c’era la possibilità di organizzare un programma serale al termine della prima giornata. Ciò ha dato
ai partecipanti l’opportunità di osservare i musei dall’interno e di avviare discussioni in loco. Il tempo che trascorreva tra un modulo e l’altro veniva utilizzato per consolidare le conoscenze acquisite all’interno dei musei
in cui i volontari lavoravano.
Gli interessi personali dei partecipanti emergevano nella tesi finale, che era legata al loro contesto lavorativo e
descriveva un singolo progetto o un’attività di pianificazione strutturale. Questa tesi, basata su attività pratiche, faceva sì che sia i corsisti sia l’istituzione ottenessero un beneficio dal corso dei formazione.
Alla fine dell’anno, i partecipanti si sono incontrati per un dibattito e per una valutazione a lungo-termine del corso.
I contenuti del corso hanno riguardato i seguenti argomenti:
Introduzione al mondo dei musei. Storia, obiettivi, scopi dei musei e strategie per le gestione della
qualità al giorno d’oggi e in futuro. Le mansioni, il luogo di lavoro, le missioni dei musei.
Elementi generali di gestione dei musei. Management operativo e applicazioni all’interno
dei musei, organizzazione del personale, pianificazione delle risorse e gestione della struttura, leadership e
gestione dei cambiamenti.
Elementi di base della gestione delle collezioni e del lavoro scientifico
all’interno di un museo. Metodi per collezionare, acquistare, registrare, inventariare e digitalizzare, gestire i prestiti.
Conservazione preventiva. Temperatura degli ambienti, illuminazione, sicurezza, meccanismi di invecchiamento collegati al clima, esempi pratici relativi all’illuminazione e alla mancanza di misure di sicurezza.
Introduzione alla gestione e alla organizzazione dei progetti. Processi di organizzazione pratica, tecniche e soluzioni.
Visitatori. Elementi di base di presentazione personale, tecniche di comunicazione, linguaggio del corpo,
tecniche di respirazione e per l’uso della voce.
Percezione e stili di apprendimento. Comprensione degli elementi psicologici legati alla
percezione dei significati attraverso auto-test e approfondimenti relativi ai risultati ottenuti attraverso il
lavoro al museo.
Allestimento. Elementi di didattica, produzione, design, illuminazione, scrittura di testi, uso dei media,
tecniche di narrazione; conoscenza dei mezzi e delle potenzialità per un uso semplificato degli elementi indicati.
PR e comunicazione. Preparazione di comunicati stampa e conoscenza di elementi di base delle pubbliche relazioni, compreso l’uso delle nuove tecnologie.
Gestione dei volontari. Reclutamento, motivazione e organizzazione di gruppi di volontari.
Gestione dei conflitti. Tecniche di comunicazione e strategie di risoluzione dei problemi finalizzate
all’analisi e alla gestione dei conflitti.
Elementi di successo. Il successo del corso è dipeso da vari elementi. Motivazione, esperienze e situazioni personali dei volontari sono state tenute in considerazione durante la fase di programmazione del corso.
Le considerazioni strategiche esposte di seguito sono il risultato di conversazioni tra corsisti, insegnanti e organizzatori, nonché della valutazione del progetto pilota.
Tempo. Molti volontari impiegano il loro tempo libero in diversi tipi di attività di volontariato. Di solito, sono
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persone molto impegnate e quindi la flessibilità dei tempi e degli orari è importante per loro.
Il gruppo organizzatore ha deciso di organizzare il corso nell’ambito di un periodo di 9 mesi, suddiviso in unità
modulari di 2 giorni ciascuna svolte in luoghi diversi. Era possibile anche frequentare solo dei singoli moduli,
in modo da andare incontro alle esigenze di volontari con interessi specifici o con poco tempo a disposizione.
Sede. Dal momento che i corsisti provenivano da ogni parte dell’Austria, sono stati scelti luoghi diversi e programmati eventi serali che comprendevano visite ai musei, visite turistiche e attività pratiche.
Considerazioni finanziarie. Nella maggior parte dei casi, l’organizzazione culturale o il museo che
hanno mandato i volontari a partecipare al corso hanno coperto i costi. I corsisti che provvedevano da soli al
pagamento del corso hanno usufruito di una riduzione del costo, per evitare che quest’ultimo diventasse una
barriera alla partecipazione. Si è cercato di contenere al minimo possibile i costi del vitto e dell’alloggio.
Qualità dei contenuti. La domanda di professionalità dei volontari non deve essere sottostimata. Nel
nostro caso, rispondere a questa domanda poteva rivelarsi difficile perché i partecipanti al corso avevano diversi livelli di conoscenze pregresse.
Era quindi necessario che i contenuti del corso tenessero in considerazione queste differenze, e che al tempo
stesso avessero una forte connotazione pratica.
Scelta degli insegnanti. Sono tre i fattori chiave per la scelta degli insegnanti: esperienza professionale, abilità e elevate competenze didattiche. Tutti i materiali forniti sono stati selezionati sulla base della loro
accuratezza, esaustività e utilità.
Organizzazione del corso. Alcuni semplici elementi organizzativi hanno contribuito in maniera
significativa al successo del corso, tra cui:
• Prima del corso: un processo di registrazione semplice, contatti e-mail facili da comprendere, una chiara
struttura finanziaria, comunicazione amichevoli, indicazioni comprensibili per raggiungere le sedi dei corsi;
• Nei luoghi del corso: accoglienza amichevole, sistemazioni confortevoli, buon cibo, ampie aule, attenzione ai
bisogni speciali (compresi l’accesso, la comunicazione e le diete particolari);
• Durante il corso: riconoscimento dei bisogni, possibilità per i corsisti di porre domande, di avviare discussioni
e di esprimere critiche, ricerca di un equilibrio tra ore di lezione e pause, comunicazione, capacità di consigliare
e di gestire i conflitti;
• Dopo il corso: valutazione congiunta, assistenza personalizzata e monitoraggio dei processi di lavoro da parte
degli organizzatori.
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Gestione
Il Festivaletteratura di Mantova
Maria Guida1
Il Festivaletteratura di Mantova si rivolge a tutti coloro che amano leggere. Attualmente è alla sua dodicesima
edizione e in questi anni ha ospitato quasi 1.000 incontri con autori, rappresentazioni teatrali e musicali e
laboratori per bambini e adulti svoltisi presso diverse sedi a Mantova. Ogni anno il Festivaletteratura arricchisce il proprio programma con visite guidate ai luoghi storici della città, letture di poesia, performance e
incontri dedicati all’arte, all’architettura, al design, all’illustrazione.
Il progetto ha preso l’avvio nel 1997 grazie ad 8 volontari – ora membri del comitato organizzativo – che crearono un’associazione non profit chiamata Filofestival, avente lo scopo di organizzare e promuovere il Festival.
Fin dall’inizio il Festival ha messo radici profonde nella comunità locale, in particolare per quanto riguarda
la partecipazione del volontariato: nel 1997 si cominciò con 100 volontari, oggi se ne contano più di 600. Per
la maggior parte sono giovani (13-25 anni), donne (67%) e vengono da Mantova (65%, mentre il 35% viene da
altre parti d’Italia e dall’estero).
I volontari vengono reclutati utilizzando un modulo on-line, che serve non solo per fare domanda, ma anche
per indicare gli ambiti preferiti e le attività per le quali ci si offre, come anche la disponibilità e le esperienze precedenti, che rappresentano i principali criteri di selezione. Uno degli obiettivi principali del Festival è
di creare un rapporto di fidelizzazione con i volontari, offrendo loro un’esperienza di formazione continua e
duratura, per rafforzare i legami tra il Festival e la città. Questo obiettivo è già stato parzialmente raggiunto:
più del 70% di coloro che si sono prestati come volontari nell’ultimo Festival, lo avevano fatto anche in quello
precedente.
Le motivazioni dei volontari vanno dal desiderio di divertirsi, a quello di essere utili e di partecipare alla vita
cittadina: si basano su interessi culturali personali e sul bisogno di socializzazione. Una delle motivazioni più
importanti sembra essere quella di sviluppare abilità personali o relazionali, di comunicazione e lavoro in
squadra; in alcuni casi si possono acquisire competenze molto specifiche, come la realizzazione di presentazioni grafiche, la promozione di attività culturali e del tempo libero, l’ organizzazione di servizi socio-educativi.
La formazione per i volontari consiste, nella maggior parte dei casi, in 2 giorni “sul campo”, con la supervisione di volontari esperti. Per coloro che si occupano di documentazione video o fotografica, tuttavia, il percorso
formativo dura una intera settimana.
Un’altra caratteristica particolare del Festivaletteratura è che la formazione offerta è utile, accessibile a tutti e
non troppo impegnativa dal punto di vista dello sforzo o del coinvolgimento emotivo richiesti.
Durante il Festival, i volontari intraprendono diverse attività: lavorano alle biglietterie e nei punti informativi, collaborano a preparare le sedi degli incontri, alla documentazione video e fotografica, aggiornano il sito
web e si occupano di molti aspetti organizzativi legati alla presenza a Mantova degli autori, così come di parte
del lavoro di segreteria.
I volontari che provengono da altre città sono ospitati dai membri del Filofestival; tutti i volontari sono assicurati e ricevono una T-shirt blu che indossano durante il Festival. Viene loro offerto vitto e alloggio, ma non
vengono rimborsate le spese. C’è una persona incaricata di gestire i volontari cui si aggiunge un coordinatore
per ciascuna attività.
I giovani considerano il Festivaletteratura come un’esperienza formativa che li arricchisce di nuove competenze e migliora quelle che già possiedono: questo è sicuramente uno degli aspetti chiave che spiega il grande
successo dell’iniziativa presso i molto giovani che vi partecipano ogni anno. Poiché è un evento che si svolge
una volta all’anno e si esaurisce nell’arco di una settimana, ha uno scarso impatto sugli impegni scolastici o
universitari e al tempo stesso offre nuove e stimolanti opportunità di apprendimento e di crescita, anche a
livello relazionale.
Le criticità emerse negli anni, relativamente all’impiego di volontari durante il Festival, sono dovute alla limitata ospitalità che una piccola città quale Mantova può offrire. A causa di queste limitazioni, non è possibile
aumentare il numero dei volontari nel breve termine. Un altro aspetto critico è lo scarso numero di volontari
adulti e anziani.
NOTE
1 - Tratto da un’intervista con Alessandro della Casa, coordinatore dei volontari del Festival.
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Adele Finley
“Il volontariato può rappresentare una via di accesso al mondo del lavoro per molte persone, aiutando
coloro che sono disoccupati ad acquisire le capacità,
le esperienze e la sicurezza di cui hanno bisogno per
rientrare nel mondo del lavoro o per cambiare settore
di attività” (Dr. Justin Davis Smith, Direttore di Volunteering England).
Il volontariato è indubbiamente un’attività di grande
importanza per persone che cercano lavoro o che
sono disoccupate da lungo tempo. Infatti, attraverso il
volontariato queste persone possono acquisire nuove
capacità e abilità utilizzabili nel mercato del lavoro
e apprezzate dagli stessi datori di lavoro. Può essere
d’aiuto quindi nell’avvicinarsi al mercato del lavoro e
nell’aumentare la fiducia e la stima in se stessi, grazie
al contributo che si offre, alla capacità di assumersi
dei rischi, al coinvolgimento della comunità, alla creazione di una rete di contatti e a ciò che si apprende.1
Le persone disoccupate da lungo tempo o anche
coloro che hanno appena perso il lavoro sono colpite
duramente da questo evento. La mancanza di un
lavoro spesso coincide con la mancanza di rapporti
sociali e di uno scopo con cui riempire molte ore della
giornata. Tutto ciò può portare all’isolamento sociale,
alla mancanza di motivazioni e di entusiasmo, allo
stress mentale e alla perdita di fiducia e stima in se
stessi. Più a lungo una persona rimane disoccupata,
più difficile può essere la ricerca di un nuovo lavoro.2
I datori di lavoro sono a volte dubbiosi riguardo alla
possibilità di assumere qualcuno che non ha lavorato
per molto tempo e i disoccupati stessi – a causa della
mancanza di fiducia in se stessi, di nuove abilità e
conoscenze – non sono sempre desiderosi di lasciare
la propria casa e la propria sicurezza per accettare la
sfida di un nuovo lavoro da trovare e da mantenere.
Il volontariato è uno dei modi in cui le persone possono uscire da questo circolo vizioso. Può diventare
una via di accesso al lavoro perché offre opportunità
di formazione aggiornata e di sviluppo di capacità
nell’ambito dello svolgimento di un’attività lavorativa.
Inoltre, offre alle persone l’opportunità di avventurarsi
fuori dalla propria casa per andare in un ambiente
sicuro e stimolante, stabilire relazioni sociali, studiare,
sentirsi meno isolati e raccogliere informazioni sulle
opportunità locali e sulle organizzazioni che possono
aiutarli nella ricerca di un lavoro. Il volontariato può
essere di aiuto nel promuovere fiducia e ottimismo,
spingendo una persona a compilare un curriculum
vitae, a fare domanda per un lavoro, a credere in se
stessa durante un colloquio di lavoro e a riconoscere
la propria capacità nel rimanere all’interno di un’organizzazione.
Per molte persone il volontariato può essere un modo
per restituire qualcosa alla società, sia che si tratti di
sostenere una organizzazione di beneficenza locale
o dare appoggio a un giovane in un periodo difficile.
Per altri può essere un modo per socializzare, incontrare nuove persone e divertirsi. Nell’attuale congiuntura
economica inoltre, il volontariato può fungere da volano per il mondo del lavoro o per una nuova carriera.
NOTE
1 - Institute of Volunteering Research (2004) Volunteering among
groups deemed at risk of social exclusion, IVR, London.
2 - Office of the Third Sector (2009) real help for Communities:
Volunteers, Charities and Social Enterprises, OTS, London.
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Il programma di formazione e di
volontariato “In Touch”
FORMAZIONE
Adele Finley
“In Touch” è un programma di formazione e di volontariato che è stato realizzato congiuntamente dal Manchester Museum e dall’Imperial War Museum North (IWMN) a beneficio dei residenti dell’area di Greater
Manchester. Finanziato per 3 anni dall’Heritage Lottery Fund (HLF), il programma – che si svolge grazie ad
un partenariato tra diversi college locali – offre un percorso formativo in diverse attività connesse ai musei e
al tempo stesso un corso di formazione accreditato sul patrimonio culturale che include l’apprendimento delle
capacità di base e l’alfabetizzazione.
In un periodo di 3 anni, “In Touch” ha cercato di aiutare oltre 180 persone in condizioni di disagio ad accedere al
patrimonio culturale, a riavvicinarsi all’apprendimento e a migliorare le loro prospettive per la ricerca di un impiego.
Attraverso il programma, i musei sperano di ampliare il numero dei volontari e anche di diversificare i propri
gruppi di lavoro, in modo da rappresentare al meglio la comunità al cui servizio operano.
Al programma partecipano due musei estremamente diversi tra loro – il Manchester Museum e l’IWMN –
uniti però dai temi del volontariato, dell’apprendimento permanente dall’impegno nei confronti della comunità
locale. Dal 2000 entrambi i musei si sono impegnati attivamente per promuovere questi aspetti attraverso
attività di volontariato e programmi di outreach. “In Touch” ha rappresentato un’opportunità per aggiungerne
di nuovi e sviluppare programmi già esistenti.
I partecipanti scelti per il programma non sono volontari né frequentatori di musei nel senso tradizionale del
termine, dal momento che fanno parte dei seguenti gruppi:
• Disoccupati di lungo termine;
• Persone con capacità elementari e obsolete;
• Giovani (dai 16 anni in poi) a rischio di esclusione o di criminalità;
• Rifugiati e richiedenti asilo;
• Genitori single;
• Persone con disabilità;
Il programma si è avvalso di una solida relazione di partenariato con lo staff del Job Centre Plus (JCP) nella
zona di Greater Manchester, che ha indirizzato molte persone al corso. Il JCP ha infatti riconosciuto il programma come un passo avanti efficace nell’acquisizione di nuove capacità ed esperienze lavorative utili per la
ricerca di un impiego.
Il programma di formazione si svolge 3 volte all’anno. Le iscrizioni superano i posti disponibili, e tra le 60 e le 80
persone partecipano alle sessioni di prova per ottenere uno dei 25 posti disponibili in ogni edizione del corso. Il programma dura 10 settimane e le attività si svolgono 2 pomeriggi a settimana nel museo scelto dai partecipanti.
I contenuti spaziano dalla storia del museo e dell’edificio all’allestimento, dal marketing alla didattica, dalle
norme per la salute e la sicurezza alle collezioni, dalla conservazione al maneggiare gli oggetti e al tema “Tu
come volontario”. Sono comprese anche visite ad altri luoghi culturali nel Nord-Ovest dell’Inghilterra. All’interno del corso si svolge anche il programma per l’acquisizione della capacità di base e per l’alfabetizzazione.
Inoltre, ai partecipanti è data la possibilità di frequentare ulteriori attività di formazione – accreditate e non –
su temi quali l’assistenza alla clientela, la capacità di svolgere una presentazione, il comportamento da tenere
di fronte alle disabilità, consapevolezza della condizione dei rifugiati e conservazione. Entrambi i musei
svolgono laboratori rivolti a partecipanti provenienti dalla Open University, dal JCP, e altri luoghi in cui si
svolgono attività di volontariato, offrendo servizi di guida e orientamento.
Durante la formazione e il periodo di volontariato tutte le spese – come i viaggi, il pranzo e la cura dei bambini
– sono rimborsate. Per molti partecipanti questo è un aspetto fondamentale, ed è uno dei fattori dirimenti per
decidere se partecipare o meno. La partecipazione al corso non incide su eventuali sussidi che i partecipanti
ricevono dallo Stato – come quello per disoccupazione o per invalidità – perché l’impegno richiesto non supera
le 12 ore settimanali (ovviamente questi limiti variano nei diversi Paesi).
Una volta terminato il periodo di formazione, i partecipanti cominciano a svolgere attività di volontariato nei
musei. Sono inseriti tra “compagni” – i volontari già presenti e il personale del museo – che li sostengono fino a
quando non sono sufficientemente sicuri di sé e soddisfatti per poter operare autonomamente.
“In Touch” ha avuto un grande successo, riconosciuto anche dai fornitori di servizi, dalle organizzazioni che
operano nella comunità e dalle agenzie per il lavoro. Il programma ha una percentuale di persone che continuano a svolgere attività di volontariato dell’87%, con il 42% dei partecipanti che seguono ulteriori corsi
di formazione e/o programmi di apprendimento e l’85% che decide di continuare l’attività di volontariato nel
museo anche dopo il termine del programma. Un altro dato importante è che – nonostante “In Touch” non sia
nato allo scopo di favorire l’occupazione – il 18% dei partecipanti è rientrato nel mondo del lavoro.
“In Touch” ha aiutato i partecipanti a sviluppare sicurezza, autostima, capacità utilizzabili altrove e conoscenza dei musei. Alcuni di loro hanno affermato che il corso li ha fatti sentire meno isolati, ha dato loro una
struttura nel cui ambito pianificare il loro tempo, li ha aiutati a creare nuove amicizie, li ha resi consapevoli
delle opportunità disponibili, li ha motivati nel continuare gli studi e ha dato loro sicurezza e ottimismo per
compilare un curriculum vitae e fare domanda per un lavoro.
“In Touch” propone un modello sostenibile di coinvolgimento, apprendimento e di lavoro in partenariato per i
musei che hanno intenzione di impegnarsi per raggiungere nuovi pubblici tradizionalmente considerati “difficili”. Il suo successo dipende dal partenariato con fornitori di servizi, dalle organizzazioni che operano nella
comunità e dalle agenzie governative, senza il sostegno dei quali il reclutamento dei partecipanti sarebbe stato
molto più complicato. Il futuro del programma dipende dai finanziamenti e attualmente è stato costituito un
consorzio di soggetti interessati della zona di Manchester per assicurare un ulteriore finanziamento al progetto a partire da Dicembre 2009.
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70
Shaun Bennett si è iscritto ad “In Touch” a Settembre 2007. “Dopo essere stato licenziato, ero molto demotivato e depresso, avevo perso il rispetto per me stesso e la fiducia.
Il programma “In Touch” mi è stato segnalato dal mio centro locale per l’impiego. Una
volta cominciato il corso, nient’altro sembrava avere importanza per me e a mano a
mano che si andava avanti, non vedevo l’ora che arrivasse la sessione successiva. Alla
fine, ho rimesso in carreggiata la mia vita, revisionando capacità che avevo già e imparandone di nuove. Sono tantissime le attività che mi sono piaciute e la formazione che ho
ricevuto mi ha aiutato a recuperare la fiducia nella mia vita personale e a preparami per
il mio ruolo di volontario. Ho anche ottenuto una qualifica di alfabetizzazione e mi sto
preparando per ottenerne un’altra in servizi alla clientela”.
Nel Dicembre 2008 Shaun ha iniziato a lavorare al Manchester Museum come assistente
al servizio visitatori. Nel Marzo 2009 è stato promosso supervisore del servizio visitatori
– un impiego a tempo pieno retribuito.
Erica Shaw si è iscritta ad “In Touch” a Settembre 2007. “Il programma mi ha dato
l’opportunità – in quanto genitore single – di imparare e di formarmi in un contesto
lavorativo e di migliorare le mie possibilità di trovare un lavoro dopo tanti anni di
disoccupazione. Ho anche raggiunto una maggiore stima in me stessa e ho ampliato le
mie conoscenze. Ho avuto il vantaggio di incontrare persone simili a me con aspirazioni
reali e tutti insieme abbiamo enormemente migliorato le nostre capacità e possibilità di
carriera”.
Da Novembre 2008 Erica è impiegata presso il Manchester Young Lives come assistente.
Rebecca Gomperts ha iniziato le 10 settimane di corso di formazione nel Febbraio
del 2009, è stata indirizzata al programma dal suo consulente del JCP. Rebecca è stata
disoccupata per 12 anni; da quando è entrata nel programma, ha acquisito sicurezza,
ha sviluppato nuove capacità e ha dato un nuovo senso alla sua vita. Spera di riuscire a
conciliare il volontariato con un lavoro al Manchester Museum, per avere poi maggiori
possibilità di trovare un’occupazione in futuro. Il suo consulente, Sarah Morgan, dice:
“Il programma ha avuto un impatto profondo sulla vita di Becky – adesso è una persona
diversa. E’ fiduciosa, si presenta bene, mantiene contatti regolari con il centro per l’impiego, si presenta agli appuntamenti, ha l’aria di chi ce la può fare che non ha mai avuto
prima. E’ anche realistica e ottimista sul suo futuro. La strada sarà ancora lunga, ma
adesso ha la capacità di sopravvivere e non potrà mai ringraziare abbastanza il museo e
le persone coinvolte nel programma. Sono riusciti a farsi carico di uno dei loro clienti più
difficili, e hanno svolto un lavoro fantastico cambiando completamente la sua vita”.
Raggiungere nuove comunità:
il progetto “Museums Connect”
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Janja Rebolj
Il Museo della Città di Lubiana (Mestni muzej Lubiana) ha sviluppato programmi con volontari a partire dal
1996, quando contribuì in modo significativo al realizzarsi del progetto Matra1, all’interno del quale i musei
sloveni sperimentarono per la prima volta come si lavora in modo strutturato con i volontari. Il primo progetto in cui i volontari furono ufficialmente2 introdotti fu la mostra “Celebrazioni di Capodanno a Lubiana nel
XX secolo”.3 Fu un’esperienza positiva, ma, a causa dei lavori di restauro dell’edificio e di riallestimento delle
collezioni, la collaborazione con il volontariato non poté svilupparsi con una tempistica veramente efficace.
Nonostante queste circostanze, i progetti pilota con i volontari continuarono dal 2001 in poi.
Inizialmente il volontariato fu visto dal Museo della Città di Lubiana come un modo per migliorarne l’accessibilità. Grazie ai progetti pilota, ad alcuni degli stakeholder del museo veniva data la possibilità di operare
come volontari in diverse aree di attività: dalla catalogazione all’organizzazione delle mostre, dalle visite
guidate alla promozione, alle pubbliche relazioni. Gran parte del lavoro con i volontari veniva programmato e condotto da esperti in materia, dando la priorità alla formazione del personale in ambiti gestionali e di
comunicazione. Unire le conoscenze e l’esperienza di un formatore per adulti e di un museologo a quella di un
custode, di un esperto di pubbliche relazioni e di marketing, si dimostrò un modo di lavorare efficace anche
all’interno dei progetti pilota con i volontari.
Queste esperienze con il volontariato furono messe a frutto nel 2007 all’interno del progetto Museums Connect,
ideato per completare la nuova mostra permanente “Facce di Lubiana”. Obiettivo del progetto era raggiungere
nuovi pubblici raccogliendo le storie delle diverse comunità residenti a Lubiana, catalogando gli oggetti della
loro quotidianità, ampliando la conoscenza, e indirettamente la tutela, delle opere che ne costituiscono il patrimonio culturale e preparando uno spazio espositivo per presentare le comunità stesse all’interno del museo
rinnovato.
Per cominciare, il museo decise di presentare le comunità religiose.4 Tutte le comunità iscritte nel registro
cittadino furono invitate a contribuire all’iniziativa. Il museo metteva a disposizione gli spazi e l’aiuto di professionisti, mentre alle comunità veniva lasciato il compito di preparare e finanziare le rispettive mostre e gli
eventi collaterali. Il museo suggerì la struttura da dare alle esposizioni5 e raccomandò di organizzare almeno
due eventi: una tavola rotonda sulle sfide che la vita a Lubiana presenta per i membri della comunità e un
laboratorio di cucina, per illustrare alcuni cibi importanti per la comunità stessa. Le singole comunità furono
lasciate libere di ideare ulteriori iniziative.
All’interno del museo il progetto era sostenuto dagli studenti facenti parte del gruppo “Il museo da dietro le
quinte”,6 che avevano espresso il desiderio di mettere alla prova le proprie conoscenze ed esperienze in ambito
museale misurandosi con un progetto reale. Museums Connect sembrò la palestra ideale, dal momento che i
volontari avrebbero potuto collaborare a tutte le fasi del progetto. Inoltre i giovani studenti volontari avrebbe-
DIVERSIFICAZIONE
FORMAZIONE
Le voci dei partecipanti al programma
“In Touch”
72
NOTE
1 - Un progetto promosso dall’Associazione dei Musei Olandesi, dall’Associazione dei Musei Sloveni e dalla Società Slovena dei
Musei, finalizzato alla trasmissione di competenze gestionali ai musei sloveni.
2 - Anche precedentemente, all’interno dei musei sloveni si faceva ricorso a lavoro non retribuito, che tuttavia non veniva considerato come volontario né da parte del museo, né da parte del pubblico.
3 - I volontari allora furono: Istok Šostarec, allestitore e costumista, Urša Loboda, scenografa e Taja Gubenšek, studentessa di storia.
4 - Questa scelta fu dettata molto semplicemente dal fatto che gli indirizzi di tutte le comunità religiose sono disponibili su Internet alla pagina dell’Ufficio per le Comunità Religiose.
5 - I fondamenti della religione, la vita quotidiana di un membro della comunità, il festival o la celebrazione annuale, il contributo che la comunità offre alla città di Lubiana in termini di diversità.
6 - Il gruppo si era formato nel contesto del progetto Inti – Centro per l’Apprendimento lungo tutto l’arco della vita – al cui
interno il museo cooperava con diversi enti per l’educazione degli adulti. Nel corso di incontri settimanali che si svolgevano
durante tutto l’anno accademico, gli studenti avevano acquisito una certa familiarità con alcuni ambiti di attività del museo, in
particolare la comunicazione.
73
Rispondere ad una comunità che cambia
Justyna Chmielewska
Alla Chester Beatty Library di Dublino (vedi. p.53) le attività interculturali sono organizzate per lo più dai
Servizi Educativi in collaborazione con un gruppo di facilitatori free lance, impiegati per lavorare su specifici
progetti. I volontari – che conducono soprattutto le visite guidate – lavorano spesso con i diversi gruppi della
comunità locale, le scuole primarie e secondarie, i giovani, gli adulti impegnati in percorsi di formazione, le
associazioni di pensionati, le comunità religiose e le minoranze etniche, vale a dire con una molteplicità di
gruppi culturali, quante sono le culture rappresentate dalle collezioni del museo.
Da tempo la Chester Beatty Library sostiene gli utenti svantaggiati e offre gratuitamente i propri servizi a
persone con difficoltà di apprendimento, con disabilità mentali o fisiche, a coloro che chiedono asilo politico o a
quanti hanno ottenuto lo status di rifugiati.
Attualmente tutte le attività si svolgono in inglese. Per facilitare il coinvolgimento delle diverse componenti la
comunità locale, il Museo sta cercando di avviare un programma di “Ambasciatori di Comunità”, avvalendosi
dei volontari.
Intende perciò reclutare persone che parlino fluentemente il cinese, il giapponese, l’arabo e altre lingue, in
modo da potersi relazionare direttamente alle persone nella loro lingua madre. L’obiettivo è di formare nuovi
volontari capaci di condurre visite guidate alle collezioni permanenti e di fornire informazioni sulle sezioni
principali del museo: Asia, Europa, Nord Africa e Medio Oriente. Idealmente, gli Ambasciatori di Comunità
dovranno essere di madre lingua, sensibili alle differenze culturali e consapevoli dei diversi costumi sociali e
religiosi. Saranno dunque in grado di rappresentare il Museo e la comunità al tempo stesso.
DIVERSIFICAZIONE
ro potuto condividere con i visitatori le nuove conoscenze acquisite attraverso il lavoro con le comunità religiose.
Nell’ ambito del progetto sono state finora presentate cinque comunità religiose: ebrea, bahai, avventista,
mussulmana e buddista. L’iniziativa ha avuto un buon successo di pubblico con presenze molto alte, nell’ordine di 1.500 visitatori in tre settimane. Tra i nuovi visitatori, si contano naturalmente i membri delle comunità
coinvolte, che in genere non avevano visitato il museo prima di allora.
Il lavoro dei giovani volontari è stato in media di 250 ore per la mostra e per gli eventi e 2 volte tanto per la preparazione e la promozione, per un totale di ore lavorative che sarebbero costate al museo almeno 11.000 Euro.
I vantaggi che derivano al museo da progetti come questo, rientrano nella sfera professionale (catalogazione),
così come in quella promozionale, poiché aumentano la visibilità del museo e raggiungono nuovi segmenti di
pubblico. L’esperienza delle prime cinque presentazioni offre una preziosa guida per organizzare il lavoro dei
volontari al museo e un modello utile per collaborare con le diverse comunità cittadine – per non parlare di
quanto la consapevolezza delle differenze possa contribuire ad aumentare la tolleranza e la capacità di convivenza. In breve, un progetto sinergico, concepito con differenti sfaccettature e basato su una pluralità di valori
condivisi sia dagli organizzatori che dal pubblico: il volontariato, la cittadinanza attiva, l’apprendimento lungo
tutto l’arco della vita. Questa esperienza può essere vista anche come modello da adottare per attrarre giovani
volontari in quei paesi europei che non vantano una lunga tradizione in ambito di volontariato al museo.
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Volontari anziani nei musei spagnoli
DIVERSIFICAZIONE
José Luis Jordana Laguna
La Confederación española de aulas de tercera edad (CEATE) è un’organizzazione nazionale privata e di tipo
non profit, con 30 anni di esperienza nel settore culturale e della terza età.
CEATE ha ideato, a partire dal 1978, più di 100 “classi per anziani” seguendo l’esempio delle università della
terza età fondate da Pierre Vellas (1973, Tolosa, Francia). Queste classi annoverano più di 100.000 anziani che
partecipano quotidianamente ad attività culturali, educative e sociali, finalizzate allo sviluppo fisico e mentale
dei partecipanti stessi.
CEATE si avvale di un gruppo di professionisti e tecnici multidisciplinare e di qualità, tra cui filosofi, psicologi, sociologi, educatori, avvocati, fisici, geriatri, gerontologi, operatori sociali, manager, esperti nell’educazione
degli adulti e altri ancora, specializzati nella gestione socio-culturale e nel volontariato.
CEATE e i volontari anziani
CEATE crede fermamente nel grande potenziale delle persone anziane, soprattutto per quel che riguarda il
tempo libero che possono dedicare ad attività di volontariato.
All’interno di CEATE, un’unità speciale lavora con loro sul tema specifico del volontariato nel settore culturale: al cuore di questo tipo di lavoro c’è la convinzione del valore del patrimonio culturale e della cultura in
senso lato, come eredità da trasmettere ai posteri, come strumento per favorire la creatività e la partecipazione, come prodotto di attività umane. Gli anziani, attraverso questo tipo di attività, diventano al tempo stesso
creatori, consumatori e promotori di cultura.
Nel 1993, durante l’Anno Europeo dell’Anziano, CEATE ha lanciato un ambizioso programma chiamato “Voluntarios Culturales Mayores para enseñar los Museos de España a niños, jóvenes y jubilados” (“Volontari anziani per spiegare i musei spagnoli ai bambini, ai giovani e alle persone in pensione”). Si tratta di un progetto
pionieristico non solo in Spagna ma a livello mondiale, considerati gli obiettivi ambiziosi, lo scopo, i risultati
ottenuti, l’impatto sui media, i riconoscimenti ricevuti e il successo anche in altri Paesi.
Formazione e accreditamento
Nell’ambito del progetto, CEATE organizza ogni anno a Madrid 2 corsi di formazione della durata di 4 giorni
l’uno. Scopo dei corsi è quello di offrire agli anziani un’esperienza formativa relativa al patrimonio culturale in
senso lato e a quello presente nelle città spagnole. Insegnanti e formatori sono parte dello staff tecnico di CEATE. Elementi essenziali in questa fase sono la definizione delle caratteristiche principali dei volontari e delle
attività di volontariato, delle motivazioni, delle capacità e delle inclinazioni personali, dei diritti e dei doveri
dei volontari, degli aspetti giuridici, dei potenziali rischi e problemi.
Dopo aver frequentato il corso di formazione, i volontari vengono dislocati in diversi luoghi (musei, cattedrali,
palazzi o altri siti di interesse storico), in cui partecipano ad un ulteriore percorso formativo, la cui durata varia
dai 2 ai 3 mesi e i cui contenuti sono strettamente legati al luogo al quale il volontario è stato assegnato. Questa
formazione specifica viene svolta da personale interno all’istituzione stessa (dirigenti, professionisti, tecnici).
Una volta che i volontari hanno completato il percorso formativo e raggiunto un buon livello di conoscenze
generali e specifiche, ottengono un diploma che attesta le loro competenze come volontari culturali. Si tratta di
un vero e proprio accreditamento, che definisce il ruolo dei volontari e la loro funzione, fornendo loro quel riconoscimento che è estremamente importante non solo in termini di soddisfazione personale, ma anche per quel
che riguarda il loro rapporto con il pubblico e con il personale che lavora all’interno delle istituzioni culturali.
Punti di forza e criticità
Più di 120 musei, 6 cattedrali, chiese, luoghi sacri, palazzi, monasteri giardini botanici e altre istituzioni culturali e monumenti sono coinvolti ad oggi nel progetto.
I volontari impegnati sono più di 1.200, di età compresa tra i 55 e i 90 anni.
Il progetto è attivo da 15 anni e ha fornito servizi culturali per più di 3.000.000 di bambini e giovani, adulti e
pensionati.
Ha ricevuto enorme attenzione dai media e premi e riconoscimenti dalle più alte cariche dello Stato spagnolo e
anche da molti direttori di musei.
Nonostante il progetto sia senza dubbio da considerarsi un successo, CEATE è consapevole che vi sono aspetti
che potrebbero essere migliorati, in particolare:
• Nonostante CEATE possa fare affidamento su un gruppo di professionisti e tecnici specializzati, le dimensioni raggiunte dal progetto fanno sì che sia diventato difficile da una parte gestire e sviluppare i corsi di formazione, dall’altra monitorare, controllare e valutare l’intero progetto;
• Negli ultimi 15 anni, CEATE ha ricevuto il sostegno finanziario del Ministero della Cultura, del Ministero
del Lavoro e degli Affari sociali e dell’Obra Social Caja Madrid. Nonostante ciò, ci sarebbe bisogno di ulteriori
fonti di finanziamento per poter rispondere alla crescente domanda di formazione nel settore del volontariato
culturale e per poter far fronte alle richiesta provenienti da altri Paesi – in particolare in Europa e in America
Latina – che si sono rivolti a CEATE per consulenza e sostegno a progetti simili da realizzare in questi Paesi.
Indicazioni di buone pratiche
Tramite il progetto, CEATE ha identificato alcune buone pratiche che i musei dovrebbero tenere in considerazione lavorando con i volontari:
• I musei devono fornire risorse adeguate per la formazione dei volontari, compresi materiali per l’auto-apprendimento;
• I gruppi di lavoro formati da professionisti e volontari sono molto utili per favorire la comprensione reciproca e il miglioramento dell’attività lavorativa;
• I musei devono fornire ai volontari un luogo dove incontrarsi, preparasi o riposarsi lontano dalle aree riservate al pubblico;
• E’ necessario individuare modalità per migliorare il riconoscimento e la valorizzazione del ruolo dei volontari
da parte del pubblico e del personale dei musei.
Per ulteriori informazioni si può visitare il sito www.ceate.org.es.
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Giovani volontari al National Trust
Stefan Wathan
Giovani alla Scoperta
Il Trust desiderava che queste “vacanze” fossero riconosciute come momento formativo per i giovani, mantenendo tuttavia un carattere del tutto volontario e conservando lo spirito pionieristico degli inizi. Attualmente circa
200 giovani all’anno prendono parte a 15 vacanze lavorative di scoperta, a seconda della disponibilità di settimane libere nel calendario scolastico e al numero di coordinatori volontari a disposizione in determinati periodi.
Alcuni gruppo si amalgamano in una sola giornata, ma per i più sentirsi a proprio agio con gli altri richiede
alcuni giorni. I momenti migliori sono spesso quelli in cui i giovani sperimentano per la prima volta qualcosa che
non hanno mai fatto. Cucinare un pasto per 12 persone, dormire sotto le stelle o vedere un sentiero di ciottoli di
50 metri appena pavimentato sono tutti ricordi che resteranno a lungo nella memoria.
Le attività di conservazione sono ancora uno dei punti forti delle vacanze di lavoro volontario, ma il National
Trust continua a ricercare nuovi modi per attrarre giovani che forse mai avrebbero pensato di partecipare a iniziative di questo genere, ad esempio introducendo vacanze dedicate alla fotografia, che è anche un modo per mostrare il lato più divertente di una organizzazione altrimenti percepita come orientata ai volontari “più anziani”.
Leader del futuro
Il Trust è alla ricerca di giovani che possano diventare i leader del futuro: quelli disponibili a spendersi un
po’ di più, che non seguono sempre il gruppo, che non aspettano che gli si dica cosa devono fare, o che usano
le loro capacità, la loro personalità e la loro fiducia in se stessi per mettere insieme le persone e portare a
DIVERSIFICAZIONE
Il National Trust è una delle maggiori organizzazioni non profit del Regno Unito. Indipendente dal governo,
opera per preservare e proteggere i monumenti, la campagna e la costa dell’Inghilterra, del Galles e dell’Irlanda
del Nord tramite attività di conservazione, programmi educativi e di scoperta, incoraggiando tutti i cittadini a
conoscere e godere il patrimonio culturale nazionale.1
Quarant’anni fa il National Trust diede inizio ad un programma di Vacanze di Lavoro ritenendo che il lavoro
volontario potesse risvegliare l’interesse dei giovani per l’organizzazione e fornire un aiuto allo svolgimento di
alcune attività. Il primo campo lavorativo “Dalla Ghianda alla Quercia” ebbe luogo nel 1967. Il Trust chiedeva
3 sterline a chi voleva partecipare ad attività di conservazione trascorrendo una settimana in una capanna di
legno sul Canale Stratford.
Nel 2000 il programma era cresciuto al punto da prevedere ben 400 vacanze lavorative all’anno. Ai giovani si
richiedeva di avere almeno 17 anni e molti di loro utilizzavano l’esperienza acquisita per partecipare all’assegnazione dei riconoscimenti più alti (oro) del Premio del Duca di Edinburgo.2 Con l’approvazione delle nuove
norme a tutela dei minori, il Trust sviluppò un programma pilota chiamato “Giovani alla Scoperta”, rivolto a
ragazzi tra i 16 e i 18 anni.
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La punta dell’iceberg
Il National Trust impiega un piccolo gruppo di giovani lavoratori qualificati, ma conta per lo più sui volontari e
su personale retribuito, guardiani, educatori, esperti di conservazione, giardinieri, impiegati e altri. Questi vengono formati per lavorare con i giovani e le organizzazioni giovanili. Progetti quali “Entrare nel Passato” e “V Volontariato per il Patrimonio” offrono a molti dipendenti del National Trust l’opportunità di imparare a gestire
con successo i giovani volontari. Invece di assumere giovani lavoratori, il Trust vuole assicurarsi che il personale
più anziano sviluppi una sorta di empatia con i giovani, in modo da trasmettere loro esperienza, conoscenze e
abilità in diverse discipline.
In generale, questi programmi costituiscono solo una piccola parte delle attività partecipative che il Trust indirizza a giovani volontari. Esse rappresentano la “vetrina” per i giovani di tutto il Regno Unito; esistono tuttavia
molte migliaia di giovani che si impegnano a livello locale per la conservazione dei beni architettonici e delle
proprietà in campagna, giovani attivi in esperienze lavorative, di stage, di tirocinio, volontari a tempo parziale e
a tempo pieno, singoli e in gruppo, come ad esempio i Giovani Agricoltori, il Prince’s Trust, gli Scout, le Guide, i
giovani del Servizio Civile e le squadre V.3 Essi forniscono un reale contributo alle attività conservative del Trust
e contribuiscono a rendere piacevole l’esperienza dei visitatori. Per contro il Trust auspica che i giovani volontari
comprendano l’utilità del loro lavoro, sentano di avere realizzato qualcosa di importante, di avere acquisito nuove competenze e di avere stabilito un contatto duraturo con l’organizzazione e la causa che essa difende.
NOTE
1 - www.nationaltrust.org.uk/main/w-index.htm
2 - Il Premio del Duca di Edinburgo si rivolge a giovani tra i 14 e i 19 anni che abbiano completato alcune attività e fatto fronte
a una serie di sfide personali – tra cui il volontariato – per ottenere premi in bronzo, argento e oro.
www.dofe.org/en/content/cms/home/home.aspx
3 - V è una organizzazione indipendente non profit che ha l’obiettivo di ispirare una nuova generazione di volontari (dai 16 ai 25
anni) in Inghilterra. www.vinspired.com/v
VALUE: Volontari e Apprendimento
lungo tutto l’arco della vita nelle
Università europee
Alison Hughes
La rete VALUE comprende 20 enti appartenenti a 13 Paesi europei, tra università ed organizzazioni del volontariato. E’ finanziata dall’azione Grundtvig del Programma Europeo Lifelong Learning.
I partner del progetto sono accomunati dalla convinzione che lo sviluppo del volontariato attraverso l’apprendimento continuo all’interno delle università, possa svolgere un ruolo fondamentale nell’evoluzione della
società europea nel suo complesso. I volontari e quanto essi apprendono – sia in modo formale che informale –
nell’ambito delle attività svolte, sono al centro delle attività di ricerca condotte dalla rete.
VALUE riunisce i due settori con l’obiettivo di condividere idee e modelli di collaborazione ed esplorare la
possibilità di sviluppare nuove opportunità di apprendimento continuo a livello universitario, rivolte sia ai
volontari che a quanti operano in organizzazioni di volontariato.
Il sito del progetto VALUE (www.valuenetwork.org.uk), oltre a rendere disponibili informazioni sulla rete e
le sue attività, raccoglie anche numerose risorse sul tema del volontariato: rapporti, studi di caso, riferimenti
bibliografici, che possono interessare le organizzazioni di entrambi i settori.
Nella primavera del 2011 si terrà ad Ankara in Turchia la conferenza conclusiva del progetto VALUE, nel corso della quale saranno presentati i risultati della rete e i suoi programmi per il futuro. La conferenza è aperta
a tutte le persone interessate. Per ulteriori informazioni, si consiglia di consultare il sito web.
Obiettivi di VALUE
La principale finalità della rete VALUE è stimolare la cooperazione tra le università e le organizzazioni di
volontariato per realizzare programmi di formazione a livello universitario (ULL - University Lifelong Learning) rivolti sia ai volontari che a quanti operano nel settore. In questo contesto, sviluppare moduli formativi
a livello universitario (ULL - University Lifelong Learning) significa offrire opportunità di apprendimento che:
• Riconoscano la complessità dell’apprendimento che ha luogo nell’ambito di una attività di volontariato;
• Rispondano alle diverse finalità ed esigenze di apprendimento dei singoli volontari.
Obiettivi secondari di VALUE sono:
• Facilitare l’apprendimento all’interno della rete. I partner del progetto adottano modalità diverse di lavoro:
tutti assieme come network, in piccoli gruppi o a coppie – a distanza o in presenza;
• Raccogliere esperienze e know-how provenienti dall’esterno, sia per contribuire all’apprendimento del gruppo, che per alimentare la banca dati di risorse disponibile on-line;
• Avere un impatto al di fuori della rete stessa. VALUE utilizza sia il proprio sito web, che quello dei partner
per dare la massima diffusione ai suoi risultati. La conferenza finale, intesa come momento massimo di disseminazione, è aperta a tutte le persone interessate.
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ACCREDITAMENTO
compimento un lavoro.
Il programma per i Giovani Leader del Patrimonio Culturale offre l’opportunità di imparare ad essere leader
e sperimentare la leadership. I giovani coinvolti prestano 50 ore di volontariato presso una organizzazione
non profit assistiti da un tutor, svolgono degli esercizi on-line e partecipano a due corsi brevi residenziali su
come progettare, gestire e portare a compimento un’opera di conservazione. A conclusione del programma
vengono valutati e, se ottengono buoni risultati, possono ricevere una Qualifica di secondo livello in Leadership riconosciuta dall’Istituto di Leadership e Management.
Un altro programma organizzato dal Trust si chiama “Tu, Io e il Clima” attraverso il quale i giovani hanno
l’opportunità di sviluppare le capacità per condurre una campagna, in modo da poter prendere l’iniziativa nella
comunità di appartenenza e promuovere azioni per proteggere l’ambiente dai cambiamenti climatici. Per sviluppare ulteriormente questi ambiti, il Trust sostiene l’Ente Nazionale per i Giovani Leader, di recente istituzione.
La sfida ora è come rendere più visibili queste opportunità, così da assicurarsi che il volontariato possa essere utilizzato come primo passo per un successivo coinvolgimento dei giovani nelle attività del National Trust,
nell’ambito del patrimonio culturale o altrove.
ACCREDITAMENTO
80
L’accreditamento per gli studenti
volontari presso il museo e il servizio
per le collezioni speciali dell’Università
di Reading
Rhianedd Smith
Negli ultimi 4 anni il museo e il servizio delle collezioni speciali dell’Università di Reading (UMASCS)1 hanno
sviluppato un programma di volontariato per offrire nuove opportunità e formazione alla comunità e agli studenti
volontari. Il caso di studio qui presentato analizza il lavoro svolto dall’Università per coinvolgere gli studenti in
attività di volontariato come mezzo per sviluppare le loro capacità e migliorare le loro possibilità di trovare un’occupazione. Si basa sull’analisi di un progetto realizzato nel 2008-2009 e finanziato da 2 centri universitari di eccellenza per l’insegnamento e l’apprendimento e dal Museums, Libraries and Archives Council (MLA) South East’s
Workforce Development Fund. Il progetto aveva lo scopo di creare nuove risorse per la formazione e per sviluppare
uno schema per l’accreditamento delle attività di volontariato svolte dagli studenti dell’Università di Reading.
Avvicinare gli studenti alle collezioni
Il museo dell’Università di Reading ha sempre avuto tradizionalmente legami con il volontariato, basati però
essenzialmente su progetti ad hoc e di piccole dimensioni. Nel 2005 sono stati destinati dei fondi allo sviluppo
di un Progetto di Sviluppo del Volontariato, per permettere al museo dell’Università e al servizio per le collezioni speciali di assumere per la prima volta un responsabile del volontariato (Volunteer Development Officer). La
figura in questione aveva il compito di coordinare le attività di volontariato già esistenti e di favorire il coinvolgimento degli studenti per ampliare il gruppo dei volontari. Il progetto ha avuto il sostegno dell’Higher Education
Funding Council for England (HEFCE) e del Centre for Excellence in Teaching and Learning in Applied Undergraduate Research Skills (CETL-AURS).2 Grazie al finanziamento del CETL-AURS, è stato possibile creare la figura del responsabile dell’apprendimento degli studenti (Undergraduate Learning Officer) per realizzare moduli
di apprendimento formale per gli studenti, basati sull’uso delle collezioni.
Questi moduli utilizzavano il metodo dell’apprendimento basato sulla ricerca ed erano incentrati sullo sviluppo
delle capacità degli studenti di utilizzare l’apprendimento auto-guidato.
Ulteriori fondi hanno permesso al museo dell’Università di aggiungere il programma di insegnamento per gli
studenti attraverso un progetto mirato a creare uno schema formale di formazione per i volontari.
Utilizzando teoria e pratica mutuati dal progetto formale di insegnamento, il progetto di volontariato è divenuto
parte integrante degli obiettivi di insegnamento e apprendimento dell’università. I moduli formali sono divenuti
inoltre un’importante risorsa per reclutare nuovi volontari.
Nelle fasi iniziali di entrambi i progetti, il nuovo percorso formativo è stato definito – avvalendosi anche della
collaborazione di vari specialisti interni ed esterni – dal responsabile dei volontari e da quello dell’apprendimen-
to degli studenti (Volunteer Officer and the Undergraduate Learning Officer). Inoltre, il lavoro svolto da quest’ultimo sulle modalità e sull’efficacia dell’apprendimento esperienziale ha permesso di assicurare che la formazione
includesse esperienze tattili interattive (hands-on), che hanno fatto sì che gli studenti sviluppassero capacità
legate all’apprendimento continuo. Ad ogni modo, la formazione è stata essenzialmente basata su attività specifiche e non sempre è riuscita a trasmettere agli studenti un’idea generale del settore culturale.
L’accreditamento per gli studenti volontari
A differenza della maggior parte dei gruppi di volontari formati da adulti, l’Università ha riscontrato che molti
studenti volontari avevano intenzione di perseguire una carriera nel settore culturale.
Sono molti gli studenti che hanno richiesto consigli in tal senso e che sono interessati ad un riconoscimento formale delle loro attività di volontariato.
In risposta a queste richieste, l’Università è riuscita ad ottenere un finanziamento dal University Centre for
Excellence in Teaching and Learning in Career Management Skills (CCMS)3 e dal MLA South East’s Workforce
Development Fund. Entrambe le istituzioni erano interessate ad analizzare forme e modi per sviluppare ulteriormente l’offerta esistente tramite un progetto per l’accreditamento delle attività di volontariato svolte dagli
studenti. Una cornice adatta per sostenere lo schema di accreditamento è stata trovata attraverso il partenariato
con l’associazione degli studenti dell’università, che aveva già realizzato il sistema di accreditamento MASIV
(Modular Accreditation for Students Involved in Volunteering scheme), ideato per dare un riconoscimento
all’ampia gamma di attività di volontariato svolte dagli studenti.4 Secondo questo schema, gli studenti devono
tenere un registro delle attività e raccogliere le esperienze fatte in un portfolio, che dimostri l’impatto del loro lavoro di volontari. Devono inoltre presentare un breve testo scritto, nel quale esporre le loro riflessioni sul valore
personale dell’esperienza di volontariato, e due referenze preparate da supervisori e altri volontari.
Questo materiale viene giudicato con un sistema di promozione/bocciatura dal Board of Studies e viene inserito
nel certificato di laurea degli studenti. Non fornisce crediti, il che significa che non ha influenza sul risultato
finale del corso di studi. In ogni caso, la sua presenza sul certificato di laurea serve a dimostrare ai potenziali
datori di lavoro che quell’esperienza è stata riconosciuta dall’università.
Sono molti i modi in cui questo schema si è dimostrato molto efficace.
Nonostante il MASIV non richieda da parte dei volontari alcun tipo di formazione aggiuntiva, gli studenti che
hanno svolto volontariato presso il UMASCS sono interessati a ricevere informazioni più generali sui musei e sul
patrimonio. Quindi parte del progetto è stata dedicata alla realizzazione di laboratori e di nuove risorse. I laboratori forniscono informazioni e consigli per l’avvio di una carriera in settori specifici e formazione pratica legata ai
vari aspetti della gestione del patrimonio. Coprono aspetti relativi alla gestione delle collezioni, al lavoro nelle biblioteche e negli archivi, al marketing e al servizio al pubblico. Ulteriori materiali di accompagnamento saranno
resi disponibili per un pubblico più ampio attraverso il web.
Valutazione e impatto
L’impatto quantitativo del progetto di volontariato è quantificabile in 150 volontari, di cui 95 sono studenti. Di
essi, 24 hanno partecipato al progetto di accreditamento e 17 hanno completato l’intero programma. Come gruppo, i volontari hanno svolto un numero di ore di attività equivalente a quello svolto da tre persone impiegate a
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tempo pieno per un anno. I risultati qualitativi emersi dalle sessioni di formazione sono stati sorprendentemente
positivi e sono stati predisposti anche dei focus group per ottenere informazioni più dettagliate.
Nel lungo periodo l’Università ha intenzione di analizzare l’impatto che l’attività di volontariato ha sulla vita
professionale degli studenti. Si tratta evidentemente di dati molto difficili da ottenere. Ad ogni modo, come primo
passo si è deciso di utilizzare la tecnologia dei social network per mantenere i contatti con i volontari una volta
che hanno terminato il loro percorso di studi. Facebook viene utilizzato per pubblicizzare “posizioni lavorative
per principianti” e stage e per fornire un supporto che duri nel tempo. A loro volta, i volontari dell’UMASCS usano il sito per scaricare informazioni sulle attività post-universitarie dei ragazzi.
I risultati iniziali indicano che molti studenti continuano a fare volontariato dopo la laurea e/o cercano corsi
post-laurea o impieghi nel settore culturale. Gli studenti hanno affermato anche che il volontariato ha avuto un
impatto sul modo in cui affrontano processi di apprendimento formale e ha fornito loro sicurezza e nuove capacità utilizzabili in altri contesti. Dal punto di vista dell’organizzazione, questo lavoro ha rappresentato un cambiamento culturale nel modo in cui sono percepiti i volontari. Infatti, il volontariato adesso è tenuto in considerazione nelle proposte di finanziamento il personale cerca continuamente nuove opportunità per formare e utilizzare
volontari. Alla luce di ciò, il gruppo di progetto sta predisponendo un laboratorio di formazione per il personale
sul tema della gestione dei volontari. Richieste per l’utilizzo di studenti volontari arrivano anche da altri musei
della zona e da altre piccole collezioni all’interno del campus. In questo modo, la struttura può essere d’aiuto
ad altre istituzioni che soffrono di carenza di personale o a coloro che hanno bisogno di assistenza specifica per
attrarre studenti volontari con una solida formazione.
Sviluppi futuri
Nel lungo periodo, c’è in programma l’ampliamento dell’attività di formazione, per far sì che anche i volontari
che operano nella comunità possano ottenere un accreditamento. A breve termine si spera invece di riuscire a
rendere disponibili on-line i materiali realizzati per il progetto. L’Università vorrebbe anche stabilire contatti
con altri manager di volontari che operino all’interno di istituzioni culturali della zona, per poter condividere
esperienze, capacità e risorse.
Ora i volontari sono considerati come un ulteriore segmento di pubblico con bisogni di apprendimento e sono
diventati parte integrante del corretto funzionamento del servizio che gestisce le collezioni e la programmazione
rivolta alla comunità locale. In questo modo, entrambi contribuiscono a e sono parte di un approccio organizzativo più ampio nei confronti dell’apprendimento continuo.
NOTE
1 - UMASCS, www.reading.ac.uk/about/about-museums.asp
2 - CETL-AURS www.reading.ac.uk/cetl-aurs/
3 - CCMS www.reading.ac.uk/ccms/
4 - MASIV www.rusu.co.uk/home/Get_Involved/MASIV_home.aspx
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politica che voglia attrarre nuovi pubblici, tutto
questo può essere vissuto come una minaccia. La
natura sociale dei gruppi di Amici significa che essi
corrono il rischio di trasformarsi in club chiusi, ostili ai
nuovi venuti. Comunicazione e negoziazione sono
le competenze chiave necessarie che chi lavora
in un museo deve possedere per assicurarsi che gli
Amici rimangano un gruppo aperto e continuino ad
essere una risorsa preziosa per il museo.
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Amici all’Amgueddfa Cymru - Museo
Nazionale del Galles
Mark Richards
Contesto
Il Museo Nazionale del Galles è stato istituito con decreto reale (Royal Charter) nel 1907 ed è finanziato direttamente dall’Assemblea Governativa del Galles.
E’ composto da diversi musei nazionali: il Museo di Cardiff; il Museo di Storia di St Fagans; il Museo dell’Ardesia; il Museo della Lana; il Museo della Legione Romana; il Museo del Carbone (Big Pit); il Museo Waterfront e il Centro Nazionale per le Collezioni.
Nascita e sviluppo di una Associazione di Amici
Un Comitato di Amici del Museo Nazionale del Galles si formò nel 1954 per acquisire “oggetti di interesse
per la storia del Galles” che il museo non avrebbe potuto diversamente acquistare per mancanza di fondi. Ne
seguì una campagna per raccogliere adesioni che ebbe molto successo e portò nel 1955 alla prima acquisizione:
alcuni oggetti dell’età del bronzo del valore di 300 sterline. A partire da questo inizio piuttosto modesto, da
allora ad oggi i contributi che l’Associazione ha versato al Museo hanno superato le 350.000 sterline.
Negli anni ’80 il ruolo degli Amici si ampliò ed alcuni membri cominciarono a prestarsi volontariamente per le
visite guidate alle mostre o per organizzare gite sociali in luoghi di interesse culturale. Nel 1983 il Museo ospitò la conferenza annuale della Associazione Britannica degli Amici dei Musei (British Association of Friends of
Museums) alla cui fondazione aveva contribuito. A quell’epoca, gli Amici del Museo diventarono una organizzazione indipendente, con un comitato eletto dai membri e non più nominato dal Museo.
Gli anni ’90 videro un maggiore coinvolgimento degli Amici nel lavoro curatoriale del Museo, in particolare
relativamente alla catalogazione delle collezioni. L’Associazione cominciò a produrre una propria newsletter
e una rivista di un certo pregio. Fu anche creato un punto informativo gestito dagli Amici nella hall centrale
del Museo Nazionale di Cardiff per fornire informazioni ai visitatori e incoraggiare nuove persone ad entrare
nell’Associazione.
Nel 2005 gli Amici del Museo contavano oltre 1.000 membri. La maggior parte di essi aveva un ruolo meramente passivo, pagava la quota annuale, ma non partecipava a nessuno degli eventi organizzati dall’Associazione; un piccolo gruppo molto attivo, invece, gestiva volontariamente il punto informativo.
La rinegoziazione del rapporto Museo-Amici
Il punto informativo divenne il luogo di un potenziale conflitto tra il Museo e l’Associazione. Sebbene la maggior parte dei volontari fossero competenti, dedicati ed efficaci, c’erano momenti in cui fornivano informazioni
non corrette o fuorvianti relativamente al Museo. Questo creava confusione tra il pubblico, poiché era in contrasto con le informazioni che il Museo stesso offriva ai propri visitatori. Rifletteva inoltre una mancanza da
parte del Museo nel circoscrivere correttamente il ruolo degli Amici.
ASSOCIAZIONI AMICI
Una Associazione di Amici può portare enormi benefici e contribuire significativamente al successo di un
museo. Gli Amici sono sostenitori attivi delle attività
che il museo svolge, raccolgono fondi per le acquisizioni o per altre attività e offrono volontariamente il
proprio tempo – in effetti molti piccoli musei in tutta
Europa sono gestiti da Associazioni di Amici. In quanto
organizzazioni indipendenti o semi-indipendenti, sono
nella posizione ideale per sostenere il museo in un
modo che è complementare a quello istituzionale.
Tuttavia ci sono anche possibilità di conflitto. Gli
Amici possono affezionarsi al “loro” museo e opporsi
al cambiamento o non accettare che si metta in
dubbio il loro modo di lavorare. Un nuovo direttore,
modifiche nell’allestimento di una collezione che
è loro particolarmente cara, l’introduzione di una
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Rafforzare le relazioni: il Museo del
Tessuto di Prato e l’Associazione Amici
dei Musei
Filippo Guarini e Chiara Lastrucci
Il Museo del Tessuto di Prato è il più vasto centro di studio, conservazione ed esposizione di tessuti antichi e
contemporanei d’Italia. La collezione comprende più di 6.000 oggetti di interesse e documenta la produzione
tessile dall’epoca pre-cristiana a quella moderna.
Sebbene fondato nel 1975, solo dal 1997 il Museo del Tessuto è diventato un vero e proprio museo,
aperto al pubblico ogni giorno e in grado di fornire i primi essenziali servizi. Da allora, il Museo ha lavorato
costantemente per incrementare le proprie collezioni, ampliare l’offerta dei servizi, gestire progetti nuovi e
attività sempre più complesse.
Anche il rapporto tra il museo e il territorio di riferimento si è andato sempre più rafforzando negli anni,
tanto che nel 2001 il Museo ha iniziato a collaborare con l’Associazione Amici dei Musei e dei Beni Ambientali
di Prato, un’organizzazione di volontariato i cui membri inizialmente avevano il compito di assicurare
l’apertura del museo la domenica pomeriggio e di sorvegliarne le sale.
Nel 2003, in occasione dell’inaugurazione della nuova sede museale all’interno del vecchio opificio tessile
Cimatoria Campolmi, è stato deciso di formalizzare questo rapporto attraverso la firma di un protocollo di
intesa che permettesse di assicurare sia la continuità del rapporto stesso, sia di tutelare il lavoro dei volontari.
Una delle caratteristiche principali del protocollo è stata l’opportunità di revisionare l’accordo tra i due enti
su base annuale in termini di diritti e doveri di entrambe le parti. La grande stima dei volontari nei confronti
del museo si è concretizzata, inoltre, nella loro decisione di finanziare il laboratorio di restauro interno.
Quando nel 2004 i volontari hanno espresso il desiderio di arricchire la loro partecipazione alla vita del museo,
ampliando le attività da svolgere, come ad esempio l’accoglienza dei visitatori e altri servizi, il Museo ha
avviato un percorso di formazione con incontri settimanali per la durata di 30/40 ore, dedicati alla storia del
museo e delle collezioni, alla conservazione, alla gestione e ai servizi al pubblico.
Il Museo non solo ha voluto qualificare il lavoro e il ruolo di ogni volontario, ma anche valorizzare le loro capacità, riconoscendo il loro contributo strategico sia all’interno sia all’esterno dell’istituzione.
Nel 2007 il rapporto tra il Museo e l’Associazione degli Amici si è ulteriormente rafforzato.
In virtù di un monitoraggio interno sul grado di soddisfazione dei volontari nello svolgimento del loro lavoro,
si è deciso di valorizzare ulteriormente il potenziale e le capacità dei volontari affidando loro la gestione del
bookshop durante i fine settimana e l’organizzazione di iniziative per il pubblico come visite guidate e laboratori per famiglie.
Come conseguenza di questo ulteriore coinvolgimento dei volontari, nel 2007 il Museo ha istituito la figura del
coordinatore dei volontari, un membro dello staff che, insieme ad un coordinatore membro dell’Associazione
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ASSOCIAZIONI AMICI
Anche se le persone coinvolte non erano dipendenti del Museo, venivano considerate tali dal pubblico, poiché occupavano una posizione ufficiale all’interno dell’istituzione. Dopo una serie di tentativi di risolvere la
situazione, che non ebbero successo, il Museo decise di eliminare il punto informativo e di non concedere più
uno spazio pubblico agli Amici nella hall principale. Questa azione mise a dura prova i rapporti tra il Museo e
l’Associazione di Amici.
A quell’epoca venne eletto un nuovo presidente dell’Associazione e il compito di relazionarsi con lui fu affidato
al direttore operativo del Museo. Queste due persone, nessuna delle quali era stata coinvolta nelle discussioni
precedenti, si impegnarono per rafforzare la relazione tra gli Amici e il Museo.
Nel corso degli anni questo obiettivo è stato raggiunto attraverso l’organizzazione di incontri mensili, informazioni aggiornate sulle attività del Museo fornite regolarmente agli Amici durante le riunioni del loro comitato,
tramite la programmazione congiunta di eventi e l’inserimento di quelli organizzati dagli Amici nel calendario
del Museo, il collegamento del sito web degli Amici a quello del Museo, una maggiore enfasi data dalla newsletter dell’Associazione alle attività organizzate all’interno del Museo, piuttosto che a quelle esterne o sociali.
Gli Amici ora operano con attività di più ampio respiro e vengono valorizzati come ambasciatori del Museo
sia internamente che esternamente. Il Museo, dal canto suo, continuerà a collaborare con questo importante
gruppo di stakeholder, per mantenere e consolidare il buon rapporto che si è creato.
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NOTE
1 -L’Associazione Pratese Amici dei Musei e dei Beni Ambientali – membro della Federazione Italiana degli Amici dei Musei – è
stata fondata nel 1980 allo scopo di diffondere la conoscenza del patrimonio culturale di Prato e di promuoverne la tutela
([email protected]; www.amicimuseiprato.net).
La curatela di collezioni botaniche
su Internet
Leander Wolstenholme
Gli erbari
Un erbario è una collezione di piante seccate e pressate, di solito conservata in un museo, in una università o in
un giardino botanico. Una etichetta attaccata ad ogni esemplare fornisce dettagli quali il nome della specie, la
località e la data in cui è stata raccolta, il nome del collezionista. Gli erbari possono variare per dimensione, e
vanno da piccole collezioni di 100/200 esemplari a collezioni istituzionali molto ampie, che possono contare fino a
diversi milioni di esemplari.
Molti erbari sono storici, con collezioni che datano fino a 200 e più anni fa.
Le informazioni scritte sulle etichette sono estremamente utili per capire dove e quando gli esemplari sono
vissuti. Si tratta di notizie importanti per gli studi sui cambiamenti climatici o su altri fattori ambientali che determinano la distribuzione della flora nelle diverse parti del mondo. Inoltre, le etichette forniscono informazioni
anche sui collezionisti, permettendoci di sapere dove e quando hanno effettuato i loro viaggi. Gli esemplari quindi ci forniscono un quadro affascinante della biodiversità da un punto di vista storico e delle vite dei collezionisti.
L’idea
Molti erbari (e di conseguenza le informazioni che contengono) sono inaccessibili per un insieme di ragioni. In
alcuni casi la causa è la mancanza o il sotto-dimensionamento del personale, che fa sì che non sarà possibile
trasferire le notizie riportate sulle etichette in database elettronici prima di 50-100 anni.
Nel 2006, un volontario del Museo di Manchester, Tom Humphrey, ha realizzato un sito web, Herbaria@Home,
per cercare di risolvere questi problemi.1
L’idea alla base del sito web è quella di realizzare fotografie digitali degli esemplari e metterle sul sito, corredate da una scheda di database: i volontari possono accedere al sito e trascrivere sulla scheda on-line, negli
appositi campi, i dati riportati sulle etichette. In questo modo, l’esemplare è disponibile 24 ore al giorno e può
essere visto da ogni parte del mondo. Questo progetto fa sì che le collezioni siano a disposizione di un gran
numero di persone, favorendone la conoscenza e permettendo il coinvolgimento e l’avvicinamento alla storia
naturale in un modo nuovo.
Gli sviluppi
Il sistema funziona dall’estate del 2006 e si è dimostrato un successo. Ad oggi sono circa 40.000 gli esemplari per i quali sono state compilate le schede da circa 200 volontari in tutto il mondo. Il progetto ha coinvolto
utenti con diversi livelli di conoscenze e con esperienze non necessariamente limitate al mondo botanico.
Il progetto si è dimostrato molto utile in particolare per gli erbari sprovvisti di curatori; le collezioni dell’Università di Aberystwyth, della Shrewsbury School e del Museo di Launceston sono state interamente documentate. Una volta catalogati, i dati sono stati riportati anche sui database delle istituzioni presso cui si trovano
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VOLONTARIATO ON-LINE
degli Amici, è responsabile della gestione dei turni e delle attività dei volontari.
Entrambi organizzano incontri periodici per affrontare eventuali problemi, dare risposte alle istanze e fornire
ulteriore formazione.
Durante l’ultimo anno (2008), l’Associazione degli Amici ha registrato un vistoso calo dei suoi associati, che ha
comportato una riduzione dei servizi svolti all’interno del Museo. Per risolvere questo problema, il Museo ha
iniziato una nuova campagna di comunicazione, sperando in questo modo di avvicinare nuovi cittadini all’Associazione, incrementare il numero degli associati e coinvolgerli nelle attività del Museo del Tessuto, secondo
un modello di “azionariato diffuso” che vede la partecipazione attiva di molte persone per un numero limitato
di ore annuali e su progetti specifici.
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Il futuro
All’inizio il progetto non riceveva alcun finanziamento, mentre adesso ha il sostegno della Società botanica
delle isole britanniche. Herbaria@Home offre a tutti i membri della comunità l’opportunità di avvicinarsi a collezioni altrimenti sconosciute; fin dall’inizio, il progetto prevedeva la realizzazione di laboratori, finalizzati ad
incoraggiare una sempre maggiore partecipazione ad attività che riguardano la storia naturale e l’ambiente.
Purtroppo – nonostante il grande potenziale di simili attività – finora ciò è avvenuto su scala limitata, essenzialmente a causa di mancanza di fondi. Herbaria@Home è un progetto innovativo e all’avanguardia, che si è
dimostrato anche un ottimo esempio di “scienza civica”. Merita di ottenere ulteriori finanziamenti, per poter
sfruttare appieno il proprio grande potenziale. Speriamo che ciò accada.
NOTE
1 - http://herbariumathome.org/
Adattarsi o scomparire!
I piccoli musei gestiti da volontari hanno
ancora un futuro?
Liesbeth Tonckens
A pochi chilometri dal villaggio di Epe nel Veluwe (32.000 abitanti), una zona centrale dei Paesi Bassi, c’è una
fattoria del 1715, che è diventata un museo. Una scolaresca rumorosa arriva nel cortile e ai bambini viene
fatto cenno di entrare nell’edificio. Mentre consumano il pranzo al sacco, guardano un filmato sulla vita in
fattoria nel 1920, dopo di che prendono parte ad una visita guidata. La guida, con una camicetta e un cappello
da contadina, parla con un altro gruppo di visitatori. Nel frattempo la curatrice si consulta con il responsabile
del negozio e il coordinatore dei volontari è al telefono con un membro del consiglio di amministrazione.
E’ una delle tante mattine di maggio in questo museo regionale del Veluwe gestito da volontari. Nel 2008 il
museo ha avuto 7.500 visitatori; negli anni 2000-2006 i visitatori erano, invece, 2.200 l’anno. Dietro la tranquillità della fattoria c’è una organizzazione ben consapevole del fatto che, per sopravvivere, un piccolo museo
ha bisogno di cambiamento.
Lasciando perdere gli aspetti economici, il futuro dei piccoli musei gestiti interamente da volontari dipende da
due fattori: è possibile reclutare un numero sufficiente di volontari per far funzionare l’organizzazione? E ci
saranno abbastanza visitatori in futuro per i quali il museo varrà una visita? Questi problemi non si risolvono
semplicemente assumendo due o tre persone. Anche un piccolo museo con due dipendenti fissi ha comunque
bisogno di volontari per continuare ad operare.
Da stalla a museo regionale
Questa fattoria del XVIII secolo aprì al pubblico nel 1964. All’inizio le visite guidate erano condotte dagli
abitanti della fattoria stessa. Dopo che fu aperto come museo, l’edificio venne completamente restaurato. Nel
1988 lo spazio mostre fu ampliato e un ricovero attrezzi adiacente fu trasformato nell’ingresso all’edificio. Si
reclutarono nuovi volontari per condurre le visite guidate e occuparsi del negozio. Tra quei volontari c’era anche l’attuale curatrice che, in quanto membro del consiglio di amministrazione, aveva acquisito una conoscenza museologica approfondita a livello pratico. L’organizzazione a quell’epoca era semplice: ogni giorno della
settimana lavorava un gruppo diverso, ma fisso, di volontari.
Il secondo grande cambiamento avvenne attorno al 2000, quando il consiglio di amministrazione decise di aprire un nuovo edificio per le mostre dotato di un suo ingresso, un ammodernamento che sembrava necessario per
iniettare nuova linfa nel museo. I visitatori erano pochi e i volontari lavoravano secondo modelli fissi e un po’
ripetitivi. I lavori si conclusero nel giugno 2007 con grandi celebrazioni per l’apertura del museo rinnovato.
Negli stessi anni, tuttavia, c’erano stati altri grandi cambiamenti, sia a livello museologico che organizzativo. Nel 2005 il museo aveva preso parte al processo di accreditamento avviato dal Museum Register a livello
nazionale. I compiti e le responsabilità dei vari gruppi di lavoro vennero chiaramente definiti: venne ripensata
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Musei gestiti da volontari
gli esemplari, aiutando quindi le istituzioni stesse ad acquisire una conoscenza più completa degli esemplari
in loro possesso. L’accuratezza e la rilevanza dei dati raccolti sono aspetti fondamentali per il buon esito del
progetto. I dati inseriti vengono revisionati da esperti in modo da evitare errori o ambiguità.
Una indagine recente ha mostrato come circa il 91% dei dati siano stati inseriti correttamente.
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l’organizzazione del lavoro giornaliero e vennero sciolti i gruppi fissi di volontari (il che non fu ben accetto da
tutti). I nuovi sviluppi tuttavia ebbero l’effetto di attirare nuovi volontari che accettarono come ovvia una organizzazione del lavoro più formale e professionale. Senza un consiglio di amministrazione forte, il museo non
sarebbe stato in grado di cambiare dopo il 2000. Ad un museo-fattoria sonnolento dove i volontari si trovavano
tanto per passare il tempo, si sostituì una organizzazione con accordi, compiti e ruoli chiari e ben definiti.
Il motore di questo cambiamento è stata la curatrice, anche lei volontaria, ma anche membro del consiglio di
amministrazione, l’unica persona con una competenza museologica. Assieme ad un gruppo di volontari dedicati, ma in gran parte più anziani, che amano passare il tempo libero raccontando storie del tempo andato o
servendo caffè in un’atmosfera familiare, ella è la persona maggiormente impegnata nel tradurre in pratica la
visione del consiglio di amministrazione attraverso la gestione, la conservazione e la ricerca delle collezioni.
Progettare il futuro
Nonostante i volontari siano motivati e coinvolti, una delle debolezze dell’organizzazione rimane il loro abbandono improvviso o dopo un certo periodo di servizio. La curatrice, già oberata di molti impegni, deve assumersi
la responsabilità dei contatti con la stampa e delle attività educative perché nessun altro può o vuole farlo.
Il governo dei Paesi Bassi incoraggia le scuole a includere visite al patrimonio culturale nei loro programmi,
ma in questo piccolo museo regionale non c’è nessuno che possa avviare e mantenere contatti costanti con gli
istituti scolastici.
Chi conduce le visite guidate, invece, ama raccontare come si viveva un tempo in fattoria. Le guide avanzano
d’ età e ci si domanda se siano in grado di soddisfare il desiderio dei visitatori di storie interessanti e attuali
Le audioguide potrebbero ovviare a questo problema, ma questo marginalizzerebbe almeno in parte queste
persone molto dedicate. Le esigenze dei volontari e quelle dei visitatori sembra che si stiano allontanando.
La curatrice sta cominciando a prendere in considerazione di pensionarsi dalla sua attività di volontaria, ma
fino ad ora non è stata in grado di trovare qualcuno che si accolli una parte delle sue responsabilità. Nei venti
anni di attività al museo si è resa indispensabile. Chi può sostituirla? Mancano persone intraprendenti che
vogliano sviluppare le proprie competenze in campo museale o è stata così brava a gestire il museo in tutto
questo tempo che nessuno osa farsi avanti e assumere il suo ruolo?
La situazione è simile in altri musei: il curatore volontario se ne va e per il consiglio di amministrazione inizia
un periodo di incertezza. Spesso un successore lascia dopo pochi anni e il problema si ripresenta. Di questi
tempi, chi è pronto a impegnarsi a fare il volontario esperto per venti anni? Le sfide più importanti per l’esistenza di questi piccoli musei gestiti da volontari sono costituite dall’ allontanarsi progressivo delle esigenze
del pubblico e di quelle dei volontari, oltre che dalla necessità di garantire una continuità del servizio.
Il coordinatore dei volontari è una figura molto importante per la risoluzione tempestiva di questi problemi. Il
suo compito principale è di mantenere motivati i volontari, di riconoscerne e svilupparne le qualità. Nessun
museo può avere un futuro con un gruppo di volontari che svolgono un lavoro poco stimolante. Il trucco sta
nell’individuare coloro che desiderano sviluppare le proprie capacità in ambito museologico, persone intraprendenti che vogliono assumersi delle responsabilità. Si può dare visibilità alle competenze acquisite dai
volontari in documenti come il contratto e il rapporto annuale del museo. In questo modo l’organizzazione
sottolinea la serietà del lavoro volontario, che comporta un certo impegno.
Al tempo stesso i volontari invecchiano e c’è un gran bisogno di giovani. Consolidare ed espandere la rete di sostegno a livello locale è sicuramente una priorità, poiché sia i nuovi volontari che la maggior parte dei visitatori provengono dalle comunità circostanti. Anche i residenti che non visitano il museo spesso ne suggeriscono la
visita ai turisti. Di nuovo, per migliorare l’offerta del museo a livello locale, sono necessari non solo un numero
maggiore di volontari tra i 45 e i 65 anni e più attività con i giovani tra i 14 e i 30 anni, ma un vero e proprio
ricambio generazionale. Non è solo l’età dei volontari che deve abbassarsi, sono i programmi e i temi che il
museo affronta che devono riflettere la contemporaneità.
Molti piccoli musei sono consapevoli della necessità di un cambiamento, ma resta il quesito: come introdurlo
senza turbare i volontari attuali? E da dove cominciare: inserendo giovani volontari o rinnovando i temi e
le presentazioni del museo? Ancora una volta, la risposta sta nella determinazione del consiglio di amministrazione e nella sua aspirazione al cambiamento. I membri del consiglio possono decidere di seguire nuove
strade, formulare obiettivi chiari e realistici e collegare in modo significativo il museo con la comunità locale.
Il consiglio può reclutare nuovi membri e nuovi volontari che aderiscano a questa nuova linea. Questo processo
non è semplice e ci saranno sicuramente resistenze da parte di alcuni dei volontari già attivi, ma non è possibile attendere fino al rinnovamento completo del gruppo.
I Paesi Bassi contano moltissimi piccoli musei oltre a questo, musei che non hanno personale retribuito, la cui
esistenza dipende dalla dedizione di una sola persona e da un consiglio di amministrazione che crede in ciò che
fa. Esso tiene le fila dell’organizzazione, evitando però che volontari entusiasti scelgano il museo per dedicarsi
ai loro hobby personali. La presenza di un certo numero di persone intraprendenti e attive che si occupano
delle attività fondamentali è di importanza cruciale per garantire nel tempo l’esistenza delle organizzazioni
museali interamente rette da volontari.
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Musei gestiti da volontari
Volontari al Museo di Hartberg
Il museo civico di Hartberg, una cittadina austriaca capoluogo di un distretto che conta circa 4000 abitanti, è
gestito dai membri della società di storia locale.
Contrariamente al detto “Troppi cuochi rovinano la cena”, i volontari fanno proprio il motto “Più siamo, meglio
è”. Non importa essere esperti o dilettanti, tutti sono benvenuti.
Ciascuno fa ciò in cui riesce meglio. Il negozio viene tenuto aperto dal mercoledì alla domenica. La gestione
della biblioteca, dell’archivio, la manutenzione dell’edificio, l’aggiornamento della homepage, il marketing e
l’organizzazione di eventi vengono curati da ex dirigenti. Un impiegato ora in pensione si occupa delle opere di
falegnameria. Un ex farmacista tiene i verbali delle riunioni, presiedute dal medico di base, che è anche presidente della società di storia locale. Diverse generazioni provenienti da differenti ambiti sociali e con diverse
storie professionali alle spalle lavorano assieme per il successo del progetto e si completano a vicenda.
Il museo ha una forte caratterizzazione a livello locale. I cittadini di Hartberg partecipano regolarmente alle
iniziative e agli eventi culturali che si tengono al museo, sempre pronti a dare una mano nell’organizzazione
delle attività e delle mostre.
Naturalmente possono esserci opinioni diverse e contrastanti, ma questo fa parte dello stare in un gruppo.
Avere o sviluppare competenze relazionali o verbali è altrettanto importante del comprendersi a vicenda, del
dare e dell’avere. Rendersi conto di queste potenzialità può solo beneficiare i singoli individui e al tempo stesso
il Museo di Hartberg.
96
Thomas Brandlmeier è responsabile delle mostre presso il Deutsches Museum, Monaco di Baviera. E’ professore universitario dal 1985. [email protected]
Linda Brooklyn è responsabile del personale e dello sviluppo della forza lavoro presso il Fitzwilliam Museum, Cambridge.
E’ anche volontaria in 2 musei di Cambridge. [email protected]
Justyna Chmielewska è coordinatrice dei volontari presso la Chester Beatty Library, Dublino. [email protected]
Izabella Csordás è coordinatrice del Programma di volontariato e degli Amici dei Musei presso il Szépmuvészeti Múzeum (Museo di Belle Arti), Budapest. Nel 2005 è diventata coordinatrice esecutiva dell’Associazione degli Amici e nel
2006 ha istituito il Programma di volontariato. [email protected]
Cristina Da Milano svolge ricerche nel campo della didattica e della comunicazione museale, con particolare riferimento al tema della cultura come strumento di integrazione sociale. E’ membro di ECCOM (European Centre for Cultural Organisation and Management) e insegna all’Università di Tor Vergata a Roma. [email protected]
Adele Finley è responsabile del progetto “In Touch” e coordinatrice dei volontari al Manchester Museum. Nel 2005 ha
conseguito un MA in Art Gallery e Museum Studies, occupandosi in particolare del ruolo dei volontari nei musei.
[email protected]
Kirsten Gibbs lavora nel settore della didattica museale e ha partecipato a numerosi progetti europei, coordinando
anche il progetto di rete “Collect & Share”. Recentemente ha iniziato a lavorare presso il Museum, Libraries and Archives Council (MLA) in qualità di responsabile di programmi strategici. [email protected]
Filippo Guarini è direttore del Museo del Tessuto, Prato, il più grande centro italiano per lo studio, la conservazione e
l’esposizione di materiali tessili antichi e contemporanei. [email protected]
Maria Guida è dottoranda di ricerca in Pianificazione urbana e territoriale presso l’Università di Roma “La Sapienza” ed
è membro di ECCOM (European Centre for Cultural Organisation and Management), presso cui svolge studi sull’economia della cultura, la gestione e il marketing culturale. [email protected]
Beverley Hoff è funzionaria presso il Cambridge and County Folk Museum, dove si occupa di programmi e mostre per
la comunità. Tra i suoi compiti rientra anche la gestione dei volontari. [email protected]
Alison Hughes è funzionaria presso il Centro per l’Apprendimento continuo dell’Università di Liverpool e si occupa di
educazione permanente e sviluppo professionale. L’Università è partner del progetto europeo “VALUE”.
[email protected]
Evelyn Kaindl-Ranzinger lavora in Austria come formatrice e consulente nei piccolo musei, in particolare quelli interamente gestiti da volontari. E’ co-fondatrice e direttrice operativa di MUSIS, l’associazione regionale dei musei della Stiria.
[email protected]
Hannelore Kunz-Ott lavora per l’Assemblea dei Musei bavaresi fin dal 1983, ed è responsabile della didattica museale
nei musei non statali della Baviera dal 1995. E’ stata presidente dell’Associazione tedesca degli educatori museali.
[email protected]
97
José Luis Jordana Laguna è filosofo, museologo, scrittore, conferenziere, gerontologo e manager culturale. E’ segretario generale della Confederación Española De Aulas De Tercera Edad (CEATE), da lui stesso fondata nel 1978.
[email protected]
Chiara Lastrucci dal 2000 lavora presso il Museo del Tessuto di Prato. Responsabile delle Sezione Didattica del museo si
occupa della progettazione e programmazione delle attività educative del museo. [email protected]
Massimo Negri insegna museologia all’Università IULM di Milano e archeologia industriale all’Università statale di Padova. Direttore dell’European Museum Forum (EMF) dal 2000 e membro della giuria del premio European Museum of the
Year (EMYA) dal 1983, è anche consulente della Provincia di Milano per l’innovazione nei musei. [email protected]
Claudia Peschel-Wacha è curatrice e mediatrice culturale presso l’Österreichisches Museum für Volkskunde (Museo
delle Tradizioni Popolari), Vienna. E’ corrispondente per l’Austria di ICOM / CECA.
[email protected]
Janja Rebolj è responsabile del programma per adulti del Museo della Città di Lubiana; il suo campo di attività è la
formazione degli adulti nel settore del management e della comunicazione. [email protected]
Mark Richards è direttore delle operazioni presso l’Amgueddfa Cymru (Museo Nazionale del Galles), ed è responsabile
di alcuni dei più importanti progetti di sviluppo del museo, nonché dei rapporti con la Divisione delle Sponsorizzazioni
per l’Amgueddfa Cymru presso l’Assemblea governativa gallese. [email protected]
Margherita Sani lavora all’Istituto Beni Culturali della Regione Emilia-Romagna, dove si occupa di progetti europei relativi ai musei, con particolare riferimento alla didattica museale, all’apprendimento continuo e al dialogo interculturale.
[email protected]
Rhianedd Smith è responsabile dei programmi di apprendimento per gli studenti iscritti alla laurea triennale presso l’Università di Reading. [email protected]
Liesbeth Tonckens è consulente museale nella provincia di Gelderland in Olanda. Si occupa di didattica e contatti con il pubblico in circa 130 musei. Nel 2006 ha iniziato a lavorare ad un progetto sui musei gestiti da volontari.
[email protected]
Stefan Wathan è responsabile del Programma per la comunità e per i giovani presso il National Trust.
[email protected]
Leander Wolstenholme è curatrice botanica presso il Manchester Museum. [email protected]
Bridget Yates è stata la curatrice e la fondatrice del Rural Life Museum, Norfolk. E’ uno degli amministratori del Farmland Museum, Cambridgeshire e del Museum of East Anglian Life, Suffolk. Come precedente membro dell’Association
of Indipendent Museum (AIM) Council, è stata la titolare delle risorse per i musei gestiti da volontari e quelli di comunità.
Attualmente sta svolgendo un dottorato di ricerca sul tema dei musei gestiti da volontari. [email protected].
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ORGANIZZAZIONI EUROPEE E INTERNAZIONALI
Keogh H., Questions on adult education in Europe, intervista a Helen Keogh, 25 September 2006, www.indire.it
CEV - European Volunteer Centre (2005), Facts & Figures, http://www.cev.be/
Knight, A., Effective Customer Care, Directory of Social Change, 1999
CEV - European Volunteer Centre (2006), Manifesto for Volunteering in Europe, http://www.cev.be/Documents/CEVManifesto_EN_IT_NL.pdf
Lee, J. F., Catagnus, J. M., Supervising Volunteers, Energize Inc (US), 1999
CEV- European Volunteer Centre (2006), Volunteering in a Lifelong Learning Policy, Conference Report, Rome 26-05-2006
McCurley, S. & Lynch, R., Essential Volunteer Management, Directory of Social Change, London, 2004
CIVIQ (2006), Volunteering and Participation on the Agenda. Survey in volunteering policies and partnerships in the EU
http://www.cev.be/Documents/Abstract%20State%20of%20Arts.pdf
McNabola, A., Research Briefing 5: Effective use of volunteers MLA Council 2008. Comprende una bibliografia e collegamenti a esempi di buone pratiche. http://research.mla.gov.uk/evidence
European Commission (2001), Making a European Area of Lifelong Learning a Reality, http://ec.europa.eu/education/
policies/lll/life/communication/com_en.pdf.
National Council for Voluntary Organisations, Insurance Guide for Voluntary Organisations, Available from: Volunteering England
European Commission (2004), How Europeans spend their time. Everyday life of women and men, http://epp.eurostat.
cec.eu.int/cache/ITY_OFFPUB/KS-58-04-998/EN/toc.pdf
Office of the Third Sector, Real help for Communities: Volunteers, Charities and Social Enterprises, OTS, London, 2009
Lynch, R., McCurley, S., Essential Volunteer Management, Directory of Social Change 1998
European Commission (2006), The Economy of Culture in Europe, http://ec.europa.eu/culture/eac/sources_info/studies/economy_en.html
Volunteering England, Managing volunteers Mini Guides: Risk Management; Deciding Whether to Involve Volunteers;
Selecting Volunteers; Making your Organisation Accessible; Safe Involvement of Volunteers with Vulnerable Clients.
Numerosi riferimenti bibliografici sono presenti sul sito web di Volunteering England www.volunteering.org.uk/resources
European Commission (2007), Progress Towards the Lisbon Objectives in Education and Training 2007 http://ec.europa.
eu/education/policies/2010/progressreport_en.html
Walton, P., The Handbook for Heritage Volunteer Managers and Administrators, BAFM, 2009 www.bafm.org.uk
UNESCO (1997), Our Creative Diversity, Report of the World Commission on Culture and Development
UNV - United Nations Volunteers (2006), Making Distinctive Contributions, Annual Report 2005-2006
ULTERIORI LETTURE CONSIGLIATE
1
Archambault, E., Le bénévolat en France et en Europe, Centre National de la Recherche Scientifique, 2006 (http://
www.cev.be/data/File/Benevolat.FranceEtEurope.Archambault.pdf)
Barlow J. (ed.), The Health & Safety Handbook for Voluntary & Community Organisations, Directory of Social Change
Bowgett , K., Dickie, K., Restall, M., The Good Practice Guide, National Centre for Volunteering 2002
Department of Culture, Media and Sport, Third Sector Strategy, DCMS Crown copyright, London, 2008
Dyer, F. Jost, U. Recruiting volunteers: attracting the people you need, Directory of Social Change, London, 2002
Fincham, G. & Ward, J., Inspiring Adults: literacy, language and numeracy in museums, libraries and archives, NIACE,
Leicester, 2006
Yates, B., Focus 18 Working with volunteers: an introduction to good practice, Association of Independent Museums
(AIM), 2005; curatrice della serie Diana Zeuner. Disponibile sul sito http://www.aim-museums.co.uk
SITOGRAFIA
CEV - European Volunteer Centre (http://www.cev.be/)
BAFM – British Association of Friends of Museums (http://www.bafm.org.uk)
CIVICUS – World Alliance for Citizen Participation (http://www.civicus.org/new/intro_new.asp)
European Union (http://europa.eu/youth/volunteering)
IAVE – International Association for Volunteer Effort (http://www.iave.org/)
ICOM - International Council of Museums (http:// www.icom.org)
UNV - United Nations Volunteers (http://www.unv.org/)
Volonteurope ( http://www.csv.org.uk/about+us/csv+international/european+network/)
Götz C., Capabilities and Limitations of Museum Volunteers, Büro für Restaurierungsberatung, Oettingen, 2005 http://
www.awm.gov.au/events/conference/bigstuff/papers/people/limitations.pdf
WFFM - World Federation of Friends of Museums (http://www.museumsfriends.com/)
Goodlad S., Museum Volunteers: Good Practice in the Management of Volunteers, London, Routledge, 1998
1 - Dal momento che il presente volume si rivolge ad un pubblico europeo, i partner del progetto hanno deciso di presentare in questa sede una selezione di titoli soprattutto in lingua inglese. La maggior parte di essi ha una rilevanza internazionale, sia dal punto di vista della presentazione di una panoramica generale sulle buone pratiche sia per quel che riguarda l’esemplificazione di casi di studio
o contesti specifici. Ulteriori risorse bibliografiche sono disponibili all’interno della ricerca realizzata durante la prima fase del progetto
VoCH (www.amitie.it/voch/index4.htm) sul sito www.amitie.it/voch.
Hudson, P., Managing Your Community Building A Practical Handbook for People Running Buildings in Local Communities, Community Matters
Institute of Volunteering Research, Volunteering among groups deemed at risk of social exclusion, IVR, London, 2004
IWM North, Shape your Future: evaluating an innovative volunteering programme, IWMN, Manchester, 2002
Jost F., Jost, U., Recruiting Volunteers, Directory of Social Change, 2002 ISBN 1 903991 20 X
NOTE
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Volunteers for cultural heritage
Slovenian Museums Association
Ljubljana, Slovenia (Project leader)
http://www.sms-muzeji.si/
Metka Fujs
[email protected]
Istituto Beni Culturali della Regione
Emilia-Romagna
Bologna, Italia
http://www.ibc.regione.emilia-romagna.it/
Valentina Galloni
[email protected]
Museo del Tessuto Prato
Prato, Italia
http://www.museodeltessuto.it
Filippo Guarini
[email protected]
ECCOM, European Centre for Cultural
Organisation and Management
Rome, Italia
http://www.eccom.it
Janja Rebolj
[email protected]
Margherita Sani
[email protected]
Chiara Lastrucci
[email protected]
Cristina Da Milano
[email protected]
Martina De Luca
[email protected]
Amitié
Bologna, Italia
http://www.amitie.it
Pier Giacomo Sola
[email protected]
MUSIS, Association for supporting museums and private collections in Styria
Graz, Austria
http://www.musis.at
[email protected]
Manchester Museum
Manchester, UK
www.manchester.ac.uk/museum
Adele Finley
[email protected]
EMF, European Museum Forum Trust
Bristol, UK
http://www.europeanmuseumforum.eu/
Massimo Negri
[email protected]
Sibylle Moebius
[email protected]
Ann Nicholls
[email protected]
Kirsten Gibbs
[email protected]
I partner ringraziano Manuela Pereira Oliveira per il prezioso contributo alla realizzazione del manuale.
101

Il volontariato nei musei e nel settore culturale

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