L`ESPERIENZA DEL CANDIDATO

KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX ®
L’ESPERIENZA
DEL CANDIDATO
DALL’ASSUNZIONE ALL’ON-BOARDING
L’ESPERIENZA
DEL CANDIDATO
DALL’ASSUNZIONE
ALL’ONBOARDING
DOPO I PRIMI
90 GIORNI
DI LAVORO
SOLO LA METÀ
è soddisfatta della recente esperienza di
candidatura ad un’offerta di lavoro.
I job seeker in
ITALIA
sono stati i meno soddisfatti (23%) del
processo di candidatura
81
%
DEI NEO-ASSUNTI HA UN’IMPRESSIONE
GENERALMENTE POSITIVA DELL’AZIENDA
IN CUI È APPENA ENTRATO
EMEA
39% MOLTO POSITIVA
40% ABBASTANZA POSITIVA
APAC
43% MOLTO POSITIVA
39% ABBASTANZA POSITIVA
3–5 GIORNI
Circa la metà pensa che 3-5 giorni siano un
intervallo di tempo accettabile per avere un
riscontro sullo status della propria candidatura
73
%
DEI PARTECIPANTI ALL’INDAGINE
SI È CANDIDATO PER UN NUOVO
LAVORO NELL’ULTIMO ANNO
Le aziende della
CINA
sono le più propense (77%) ad adottare un
approccio strutturato volto a guidare i
neo-assunti e a farli integrare nell’organizzazione.
Sul versante opposto, quelle dell’Italia (36%)
EVITARE IL
BLACKOUT NELLE
COMUNICAZIONI
1
Rendere il più semplice possibile
il processo di candidatura.
2
Requisiti, titoli, esperienza richiesta
e retribuzione dovrebbero essere
facili da capire.
3
Risposte puntuali da parte delle
aziende sono essenziali per aiutare
tutti i candidati a capire d’essere
stati valutati equamente e rispettati.
4
Dopo l’assunzione, creare solide
basi per la retention erogando ai
nuovi dipendenti un on-boarding
strutturato.
TIPO DI CV
77%
EMEA
67%
APAC
Per l’invio della candidatura,
i sistemi elettronici sono oggi quasi universalmente
utilizzati (94% in EMEA e 91% in APAC).
Social media e video-CV sono ancora agli albori
come strumenti di reclutamento (utilizzati da meno
di 1 candidato su 10)
IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014
INDICE
Il Kelly Global Workforce Index (KGWI)
Questo terzo capitolo, L’Esperienza
4
Più di un semplice lavoro
è un’indagine annuale sulle opinioni in
del Candidato dall’Assunzione all’ On-
materia di lavoro e luogo di lavoro. Circa
boarding, identifica alcune delle falle
11
L’esperienza di “onboarding”
230.000 persone in Americhe, EMEA ed
più comuni nel processo di recruitment,
14
La tecnologia come “complice”
APAC hanno partecipato all’edizione 2014.
che possono avere effetti duraturi
17
Conclusione: massimizzare
l’investimento sul capitale umano
18
Cosa può fare Kelly
Tra i temi del KGWI 2014:
• Entrare in contatto con
candidati attivi e passivi
sull’atteggiamento del candidato e
sull’engagement del dipendente.
Il report fa luce su ciò che i candidati
pensano dopo essere usciti dall’esperienza
• Sviluppo di Carriera
di recruitment ed alcuni degli elementi
• L’esperienza del candidato
che possono creare o minare un buon
dall’assunzione all’onboarding
rapporto di collaborazione. Inoltre,
• Le preferenze del lavoratore e la
analizza i primi, fondamentali, 90 giorni
flessibilità sul luogo di lavoro
di lavoro, e ciò che le aziende possono
fare per renderli un successo.
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3
Più di un semplice lavoro
Il processo di candidatura ed assunzione, in genere, è la prima esperienza del
candidato con un’azienda, durante la quale si formano le prime impressioni.
È anche la prima opportunità, per l’azienda,
Inoltre, i primi mesi di lavoro di un
L’intero processo d’identificazione ed
di presentarsi al meglio. Tutto questo
dipendente sono quelli durante i quali
integrazione dei nuovi talenti getta le basi
processo di engagement con i potenziali
vengono “testati” dall’azienda. È spesso un
per il successo e manda un messaggio forte
dipendenti è importante – non solo per i
periodo durante il quale i neo-assunti stanno
ad un’audience più ampia circa il modo in cui
candidati che verranno assunti, ma anche
decidendo se restare o andarsene.
l’azienda valorizza il proprio personale.
per quanti non ce la faranno, ma si faranno
impressioni durature.
Kelly Global Workforce Index®
4
ATTIVITÀ DI
RICERCA DI UN
LAVORO RECENTE
V
ale la pena considerare quante
persone hanno un qualche
Ti sei candidato/a ad un nuovo lavoro nell’ultimo anno?
(% di “Sì,” per area geografica)
nel corso di un certo anno.
Globalmente, il 73% degli intervistati
ha dichiarato di essersi candidato ad
un nuovo lavoro nell’ultimo anno.
In EMEA, più dei tre quarti degli intervistati
(77%) si sono candidati per un nuovo
lavoro; percentuale significativamente
più alta rispetto all’APAC, dove circa
i due terzi (67%) hanno cercato un
73
%
contatto col processo di recruitment
77%
67%
EMEA
APAC
GLOBALE
nuovo lavoro nell’ultimo anno.
Kelly Global Workforce Index®
5
SODDISFAZIONE
RISPETTO AL
PROCESSO DI
CANDIDATURA
P
er i candidati, la candidatura e il
processo d’assunzione rappresentano
Pensando alla posizione per la quale ti sei candidato/a più di recente, qual è il tuo livello complessivo di
80%
soddisfazione rispetto al processo di candidatura? (% di “molto soddisfatto” e “soddisfatto,” per Paese)
una prima “sbirciatina” all’interno
70%
42% si è dichiarato soddisfatto. Il
dato globale è stato spinto verso
Portugal
Sweden
ITALIA
Sia in EMEA che in APAC, solo il
SVEZIA
France
per una posizione lavorativa.
MEDIA APAC: 42%
PORTOGALLO
FRANCIA
Malaysia
UNGHERIA
MALESIA
AUSTRALIA
30%
PAESI BASSI
INDIA
CINA
NORVEGIA
MEDIA EMEA: 42%
GERMANIA
esperienza di un processo di candidatura
MEDIA GLOBALE: 50%
INDONESIA
mondo si è detta soddisfatta dell’ultima
SVIZZERA
40%
NUOVA ZELANDA
Solo la metà degli intervistati di tutto il
DANIMARCA
50%
sacco di messaggi contrastanti.
SINGAPORE
Ma questo processo invia spesso un
60%
THAILANDIA
come tratta le persone che vi lavorano.
REGNO UNITO
lavorare: un’idea di come funziona e
POLONIA
RUSSIA
dell’organizzazione per la quale potrebbero
20%
10%
l’alto dal 55% delle Americhe
0%
A livello mondiale, i Paesi con le percentuali
più alte di soddisfatti sono stati Russia
Russia
Thailand
Poland
UK
Singapore Denmark New ZealandSwitzerland Norway
China
Indonesia
India
Germany Netherlands Australia
Hungary
Italy
Global
(68%), Thailandia (59%), Polonia e Regno
Unito (entrambi al 56%).
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6
FATTORI CHE
IMPATTANO
POSITIVAMENTE
SUL PROCESSO DI
CANDIDATURA
L
’ esperienza diretta di un candidato
rispetto al processo di reclutamento
svela alcuni dati importanti su ciò
Se “soddisfatto”o “molto soddisfatto” del processo di candidatura, quali fattori hanno contribuito alla tua soddisfazione?
(%, ammesse le risposte multiple)
80%
EMEA
che funziona bene. Per coloro che
APAC
si sono detti “molto soddisfatti” o
“soddisfatti” del processo di candidatura,
i fattori positivi che hanno influito
maggiormente sono stati:
60%
• È stato facile candidarsi/ inviare il proprio
cv elettronicamente utilizzando laptop,
tablet e smartphone (70% in EMEA e
69% in APAC)
40%
• Job description e requisiti descritti con
chiarezza (46% in EMEA e 58% in APAC)
• Chiarezza e regolarità delle
comunicazioni o degli aggiornamenti
20%
sullo status della candidatura (46% in
EMEA e 56% in APAC)
• Comunicazioni chiare e regolari dopo il
colloquio (32% in EMEA e 47% in APAC)
• Conoscenza della retribuzione o del suo
range (21% in EMEA e 44% in APAC).
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0%
Facilità della candidatura/dell’invio
elettronico del cv utilizzando vari
dispositivi elettronici
Chiarezza della job
description e dei
requisiti
Chiarezza/regolarità
delle comunicazioni
o degli aggiornamenti
sullo status della
candidatura
Comunicazioni chiare/
regolari sullo status
dopo il colloquio
Conoscenza della
retribuzione/del range
retributivo
7
FATTORI CHE
IMPATTANO
NEGATIVAMENTE
SUL PROCESSO DI
CANDIDATURA
I
candidati sono stati in grado d’identificare
chiaramente anche i fattori negativi che
hanno determinato la loro insoddisfazione
Se “insoddisfatto” o “molto insoddisfatto” del processo di candidatura, quali fattori hanno determinato la tua insoddisfazione?
(%, ammesse le risposte multiple)
80%
EMEA
rispetto all’esperienza di reclutamento.
APAC
Tra quelli “molto insoddisfatti” o
“insoddisfatti” del processo di candidatura,
la causa principale di scontento è stata di
60%
gran lunga la mancanza di comunicazioni
chiare o regolari o di aggiornamenti
sullo status della candidatura, citata
dal 70% in EMEA e dal 68% in APAC.
40%
Tra gli altri aspetti negativi, la mancanza
di comunicazioni o aggiornamenti dopo
il colloquio, la non conoscenza della
retribuzione o dello stipendio, la mancanza
20%
di una job description chiara e la difficoltà
a candidarsi tramite dispositivi elettronici.
0%
Mancanza di comunicazioni o
aggiornamenti chiari/regulari
sullo status della candidatura
Kelly Global Workforce Index®
Mancanza di comunicazioni
chiare/regulari sullo status
dopo il colloquio
Non conoscenza della retribuzione/
del range retributivo
Mancanza di chiarezza
nella job description o
nei requisiti
Difficoltà a candidarsi/inviare
elettronicamente il cv tramite
vari dispositivi elettronici
8
FATTORI CHE
INFLUISCONO
MAGGIORMENTE
SUL PROCESSO DI
CANDIDATURA
Q
uando i dipendenti pensano alla loro
esperienza complessiva di ricerca
di un lavoro e identificano i fattori che
Pensando alla tua ricerca di un lavoro in generale, quali fattori hanno influito maggiormente a rendere
il processo di candidatura un’esperienza positiva per te? (%, per area geografica)
80%
EMEA
contribuiscono maggiormente a renderla
APAC
positiva, predominano due questioni.
Sia in EMEA che in APAC, gli intervistati
evidenziano l’importanza della
60%
facilità nell’invio delle candidature
attraverso dispositivi elettronici e
la necessità di aggiornamenti chiari
e regolari sulla candidatura.
40%
C’è anche un terzo gruppo, più
ristretto, che cita il bisogno di job
description e requisiti chiari.
20%
0%
Facilità nell’invio delle
candidature attraverso
vari dispositivi elettronici
Kelly Global Workforce Index®
Chiarezza/regolarità
delle comunicazioni
o degli aggiornamenti
sullo status della candidatura
Chiarezza di job
description e requisiti
Comunicazioni
chiare/regolari
sullo status dopo
il colloquio
Conoscenza della
retribuzione/ del
range retributivo
9
TEMPI DI
RISPOSTA
DOPO LA
CANDIDATURA
U
n tema ricorrente rispetto all’esperienza
di recruitment è la necessità di una
risposta tempestiva da parte delle aziende.
Ma cosa significa esattamente “tempestiva”?
Dopo aver avuto conferma che la tua candidatura/il tuo cv è stata/o ricevuta/o, qual è un intervallo di tempo accettabile
prima di ricevere comunicazioni rispetto allo status della candidatura stessa? (%, per area geografica)
(Questa domanda è stata posta solo a quanti avevano risposto “chiarezza/regolarità delle comunicazioni
o degli aggiornamenti sullo status della candidatura” alla domanda precedente).
60%
EMEA
APAC
Quando si chiede loro d’indicare un
intervallo di tempo per avere un riscontro
sullo status della loro candidatura, i
candidati hanno aspettative rigide.
Circa la metà di essi (48% in EMEA
40%
e 52% in APAC) dichiara che 3-5
giorni lavorativi sia un intervallo
di tempo accettabile.
Un gruppo più ristretto (36% in EMEA
e 27% in APAC) ritiene accettabile
20%
aspettare fino a due settimane.
Una minoranza (12% in EMEA e 17% in APAC)
vorrebbe idealmente una risposta entro 1-2
giorni lavorativi, ma solo il 3% dichiara che
sarebbe contento se la risposta arrivasse
dopo 4 settimane.
Kelly Global Workforce Index®
0%
1–2 giorni lavorativi
3–5 giorni lavorativi
entro 2 settimane
entro 4 settimane
10
L’esperienza di “on-boarding”
Una volta che un’azienda è riuscita ad attrarre ed assumere un candidato di qualità,
inizia il duro lavoro d’integrazione del dipendente nell’organizzazione e di costruzione
di solide basi per la retention: un processo spesso conosciuto come “on-boarding”.
L’on-boarding è il processo attraverso il quale
può avere un impatto a lungo termine sia
si danno ai nuovi dipendenti gli strumenti
sui dipendenti che sui datori di lavoro.
di cui hanno bisogno per avere successo
all’interno dell’organizzazione aziendale,
compreso ciò che ci si aspetta da loro in
termini di performance e comportamento.
Il modo in cui viene condotto tale processo
—ammesso che venga contemplato—
Kelly Global Workforce Index®
processo di assimilazione carente.
Le aziende dovrebbero implementare
Le aziende dovrebbero prestare la
delle best-practice rispetto ai programmi
massima attenzione all’on-boarding
di on-boarding dedicandovi personale
nell’ambito del recruitment.
e risorse idonei, in modo tale che i neo-
Il tempo e le risorse investiti per
attrarre i migliori talenti possono
essere rapidamente rovinati da un
assunti beneficino di un’assimilazione
strutturata, con valutazione e feedback
nell’arco dei primi 90 giorni.
11
China
Russia
Thailand
India
Malaysia
Indonesia Singapore
Poland
UK
New Zealand Australia
Hungary
Portugal
Germany
Denmark Switzerland Norway
Sweden Netherlands
Italy
France
Global
ASSIMILAZIONE
DI UN NUOVO
DIPENDENTE
Q
uando nuovi dipendenti arrivano
in un’azienda per iniziare a
Il tuo attuale datore di lavoro ha adottato un approccio strutturato per farti inserire
all’interno dell’organizzazione dopo l’assunzione? (% di “Sì,” per Paese)
lavorarvi, possono imbattersi in un
Molti Paesi dell’APAC sono al di
sopra della media per l’incidenza
FRANCIA
ITALIA
SVEZIA
SVIZZERA
30%
PAESI BASSI
diffuso in APAC (60%) che in EMEA (48%).
NORVEGIA
Tale approccio all’on-boarding è più
DANIMARCA
MEDIA EMEA: 48%
GERMANIA
UNGHERIA
PORTOGALLO
40%
AUSTRALIA
d’inserirsi all’interno dell’organizzazione.
NUOVA ZELANDA
50%
REGNO UNITO
un approccio strutturato per consentire loro
MEDIA GLOBALE: 55%
POLONIA
proprio attuale datore di lavoro ha adottato
SINGAPORE
di tutto il mondo (55%) ha dichiarato che il
MEDIA APAC: 60%
INDONESIA
60%
MALESIA
Solo poco più della metà degli intervistati
70%
THAILANDIA
a cavarsela alla bell’e meglio.
INDIA
periodo iniziale, o essere lasciati
RUSSIA
80%
CINA
processo strutturato che li guidi nel
20%
relativamente alta di approcci strutturati
all’on-boarding, in particulare Cina,
10%
Russia, Thailandia, India e Malesia.
0%
China
Kelly Global Workforce Index®
Russia
Thailand
India
Malaysia
Indonesia Singapore
Poland
UK
New Zealand Australia
Hungary
Portugal
Germany
Denmark Switzerland Norway
Sweden Netherlands
Italy
France
Global
12
LE IMPRESSIONI
DEL DIPENDENTE
DOPO IL
RECRUITMENT
I
primi tre mesi di lavoro rappresentano
una fase critica, sia per le
aziende che per i dipendenti.
Nei primi 90 giorni di lavoro nella tua attuale azienda, la tua esperienza ha avuto un impatto positivo sulla tua opinione
rispetto all’azienda (immagine, cultura, management, valori fondanti etc.)? (% di “Sì,” per area geografica)
EMEA
39%
In genere, è il periodo in cui i neo-assunti
vengono messi alla prova dai propri
APAC
datori di lavoro e ci si fa una prima idea
43%
di performance, capacità e potenziale.
Fortunatamente, la maggioranza dei neo-
40%
Sì, decisamente
Sì, abbastanza
39%
Altro
assunti ha un’impressione generalmente
positiva dopo i primi tempi in azienda.
Dopo 90 giorni di lavoro, il 39%
degli intervistati della region EMEA
avevano un’opinione “decisamente”
della loro azienda, mentre per il
40% era “abbastanza” positiva.
In APAC, il risultato è stato migliore, col
43% di impressioni “decisamente” positive
e il 39% di “abbastanza” positive.
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13
La tecnologia come “complice”
La tecnologia, che oggi è una parte indispensabile della nostra vita quotidiana,
è diventata parte integrante anche del processo di reclutamento.
Assicurarsi che quanti vogliono candidarsi
Il modo in cui i candidati esplorano il
possano accedere facilmente ad informazioni
mercato del lavoro e si candidano riflette un
importanti ed inviare le proprie candidature
cambiamento nell’utilizzo della tecnologia
tramite dispositivi elettronici è essenziale
e dei social media, nonché tratti distintivi
per un processo di recruitment efficace.
specifici delle diverse areee geografiche.
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14
METODO
ATTRAVERSO
IL QUALE SI È
TROVATO L’IMPIEGO
PIÙ RECENTE
I
l modo più frequente per trovare un
nuovo lavoro nel 2014 è stato attraverso
i siti specializzati online, con circa un
quarto degli intervistati di EMEA (26%)
ed APAC (27%) che l’hanno scelto.
Il passaparola resta un canale importante
per trovare lavoro, soprattutto in
EMEA, dove il 16% l’ha utilizzato con
Come hai trovato il tuo impiego più recente?
(% per area geografica)
Siti web specializzati
EMEA
APAC
Passaparola
Approccio diretto da aziende/recruiter
Società di reclutamento/selezione/head hunter
successo, contro l’8% in APAC.
Segnalazione da parte di un dipendente
L’approccio diretto da parte di aziende o
recruiter ha riguardato il 16% del lavoro
Sito aziendale
trovato in EMEA e il15% in APAC.
Inserzioni su stampa
Sono stati nettamente di più gli intervistati
dell’APAC (23%) che hanno trovato il
Social media
loro impiego più recente attraverso
società di reclutamento o selezione o
hed hunter, rispetto ad EMEA (16%).
Servizi di placement universitari/career day
Eventi di networking
Le inserzioni su stampa sono
servite solo al 3% dei lavoratori,
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
i social media appena al 2%.
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15
METODO UTILIZZATO
PER CANDIDARSI
ALL’IMPIEGO PIÙ
RECENTE
R
ispetto al metodo effettivamente
Quale dei seguenti metodi hai utilizzato per la tua candidatura più recente? (%, ammesse le risposte multiple)
utilizzato per inviare una candidatura,
l’indagine mostra che i sistemi elettronici,
oggi, sono quasi universalmente
utilizzati ed hanno praticamente
94%
17%
7%
5%
91%
20%
9%
7%
rimpiazzato i curriculum cartacei.
CV o sistema di candidatura
elettronico/digitale
CV cartaceo o sistema di
candidatura tradizionale
Social media
Più del 90% degli intervistati di EMEA
Video-colloquio/
video-cv/altro
ed APAC si è candidato all’impiego più
recente utilizzando un cv o un sistema
di candidatura digitale o elettronico.
EMEA
APAC
Solo un intervistato su cinque circa ha
utilizzato sistemi di candidatura tradizionali,
come il curriculum cartaceo.
Altri metodi, quali social media e
colloqui effettuati da remoto o, ancora,
video-cv sono ancora agli albori
come strumenti di reclutamento.
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16
CONCLUSIONE
Massimizzare l’investimento sul capitale umano
È
un dato di fatto che non tutte le aziende
Troppe aziende trattano il reclutamento
Le aziende possono fare molte cose per
soddisfi le esigenze di candidati, nuovi
stanno partendo col piede giusto col
con una certa dose d’indifferenza.
rendere il processo più efficiente.
dipendenti e business, oppure avviare “exit
E troppo spesso i candidato sono lasciati
Per esempio, fissare degli indicatori di
in un limbo d’incertezza e perplessità.
scartati, per identificare gli aspetti positivi e
performance per tutta la durata del processo
negativi e le possibili aree di miglioramento.
processo di reclutamento.
La buona volontà e l’ottimismo che
caratterizzano la fase iniziale del
reclutamento possono svanire rapidamente,
se il processo non è adeguatamente
Anche il processo di on-boarding causa
di reclutamento, in modo da garantire che
frustrazione. Data la portata dell’investimento
strutturato, pianificato e finanziato.
che si fa quando si assumono nuovi
La sfida per le aziende è trattare tutti i candidati
non affrontino questo momento con
con rispetto, e in modo tale da far capire
maggior senso di responsabilità.
chiaramente anche a quelli che sono rimasti
interview” con un campione di candidati
dipendenti, è sorprendente che le aziende
COSA POSSONO FARE LE AZIENDE
Molti candidati lamentano una carenza d’informazioni sul loro status durante il
processo di candidatura. Questa situazione viene spesso descritta come un “blackout
comunicativo”, che li lascia confusi e frastornati.
esclusi le ragioni del loro mancato successo.
I livelli di soddisfazione registrati nell’ultimo
Uno dei fattori-chiave per migliorare il processo di candidatura è proprio comunicare
KGWI suggeriscono che c’è un ampio
coi candidati per far sapere loro lo status in cui si trovano, sia dopo che hanno inviato il
La realtà è che alcuni candidati scartati
margine di miglioramento, ma, cosa ancor
cv o la candidatura che dopo l’eventuale colloquio.
potrebbero essere ripresi in considerazione
più importante, mostra fino a che punto
in futuro, mentre la loro esperienza
l’investimento sui nuovi talenti viene spesso
determinerà l’opinione che altri si faranno
sprecato a causa di carenze nel processi di
dell’organizzazione aziendale.
assimilazione all’interno dell’azienda.
Kelly Global Workforce Index®
È importante anche che le aziende rendano il più semplice possibile l’invio delle
candidature. Requisiti, titoli, esperienze e retribuzione dovrebbero essere di facile
comprensione. E risposte tempestive da parte delle aziende sono fondamentali per
aiutare tutti i candidati a comprendere d’essere stati valutati e rispettati.
17
Kelly Services mette a disposizione dei clienti una grande
esperienza nell’offerta di soluzioni innovative per il
reclutamento e la gestione del personale
Le persone di talento sono il cuore del vostro business. E ciò significa che le problematiche legate alla
gestione del personale sono una realtà che dovete affrontare. Con più di 65 anni di esperienza come
leader nel settore, Kelly Services soddisferà velocemente le vostre esigenze specifiche in termini di
gestione delle risorse umane o del business, con workforce solutions strategiche.
Kelly è consapevole che molte organizzazioni
può essere utile per gestire particolari
che ne accresceranno l’expertise. Affrontare
sono concentrate soprattutto su quello che
funzioni o problematiche. Una delle “lezioni”
nel modo giusto il processo di reclutamento
sanno fare meglio: il proprio core business.
fondamentali che possiamo trarre dal KGWI
implica l’applicazione delle lezioni che
Perciò, può valere la pena di esternalizzare
è che l’ingente investimento sul capitale
si sono apprese da centinaia di clienti di
in toto o in parte i processi di reclutamento
umano può essere messo a rischio se non si
tutto il mondo ed è proprio qui che Kelly
ed on-boarding, affidandoli ad esperti che
affronta l’intero processo in modo strutturato
può aiutare ad ottnere il miglior ritorno
ne fanno il proprio core business quotidiano.
ed efficace. Kelly non punta solo a fornire dati
sull’investimento nel capitale umano.
Anche per le aziende con grandi dipartimenti
utili a tale scopo, ma mette a disposizione
HR, a volte, il supporto di uno specialista
delle aziende anche la consulenza di esperti
Kelly Global Workforce Index®
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IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX
Il Kelly Global Workforce Index (KGWI) è un’indagine annuale di carattere globale che raccoglie le
opinioni su temi che riguardano il lavoro e il luogo di lavoro. All’indagine hanno partecipato circa
230.000 persone in Americhe, EMEA ed APAC. L’indagine è stata condotta online da RDA Group
per conto di Kelly Services.
KELLY SERVICES®
Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) è leader nell’erogazione di workforce solutions.
Kelly® offre una vasta gamma di servizi di outsourcing e consulenza, nonché selezione di
personale a tempo determinato ed indeterminato. Con clienti in ogni parte del mondo, Kelly
ha trovato lavoro a più di 540.000 persone nel 2013. Il fatturato 2013 è stato di $5.4 miliardi.
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