Welfare aziendale e Flexible Benefit:

Welfare aziendale e Flexible Benefit:
Una ricetta per aumentare engagement e produttività del
capitale umano
Secondo una recente indagine realizzata
da The Economist in collaborazione con
Towers Watson, oltre il 50% delle aziende
europee ed italiane ritiene che le maggiori criticità
da affrontare entro il 2020 nell’ambito delle
politiche retributive riguardino l’adeguamento
dell’offerta di benefit all’evoluzione della forza
lavoro (anche a fronte della crescente diversità
culturale, di età e di genere), la flessibilità del
luogo e degli orari di lavoro (es. smart working) e
l’introduzione di piani di benefit di tipo flessibile,
che consentano ai dipendenti di scegliere le
prestazioni più coerenti con le proprie esigenze.
Anche l’indagine Staying@work condotta
da Towers Watson nel 2013, a cui hanno
partecipato 892 aziende nel mondo e 65 in
Italia (Grafico 1), dimostra che nel nostro Paese
la capacità dell’azienda di offrire soluzioni per la
gestione dello stress, generato soprattutto dalla
difficoltà di conciliare i carichi ed orari di lavoro
con la vita privata, è il fattore che più incide sulla
motivazione dei dipendenti (engagement), seguito
dall’immagine dell’azienda stessa sul mercato del
lavoro (employer branding).
Grafico 1. Le fonti di stress secondo le aziende
0%
10%
20%
40%
50%
60%
70%
80%
Difficoltà a conciliare lavoro/vita privata per carichi od orari di lavoro
75
Staff insufficiente (mancanza di supporto)
71
Aspettative dell'azienda non chiare o conflittuali
67
Retribuzione inadeguata
Rischio di perdere il posto di lavoro
74
71
58
37
51
58
Tecnologie e strumenti di lavoro inadeguati
50
36
Tecnologie che espandono l'orario di lavoro (es. laptop, BB)
50
65
Cultura aziendale poco basata sul lavoro in team e sulla collaborazione
42
45
Possibile riduzione dei benefit
26
35
 Italia  Globale
2 towerswatson.com
30%
85
90%
lavoratore derivante dall’erogazione di prestazioni
sotto forma di benefit è largamente superiore
a quello generato dall’erogazione dell’importo
corrispondente in busta paga. Accanto alla
previdenza e all’assistenza sanitaria, benefit come
le coperture assicurative in caso di morte ed
invalidità permanente, il rimborso per le spese di
istruzione dei figli (asilo nido, scuole, università,
campus estivi, libri scolastici) Grafico 2 ed i
contributi per le spese sociali e ricreative (es.
palestre e circoli sportivi, assistenza domiciliare
ad anziani non autosufficienti, ecc.) stanno
diventando sempre più diffusi nelle aziende
italiane. A questi si aggiungono beni e servizi
messi a disposizione dall’azienda (es. mensa,
disbrigo pratiche ecc.) ovvero a cui i lavoratori e le
loro famiglie possono accedere a loro spese, ma
a condizioni di favore (es. convenzioni per sconti,
servizio di baby sitting a chiamata, ecc.).
Non stupisce, quindi, che in Italia il tema del
welfare aziendale di tipo flessibile stia diventando
centrale nelle politiche di gestione del capitale
umano delle aziende, che sono sempre più
attente a differenziare la propria offerta sulla
base delle reali esigenze dei dipendenti,
migliorando la propria Employee Value Proposition
e l’investimento nel capitale umano. I piani di
welfare aziendale consentono, quindi, di incidere
sulla motivazione perché offrono soluzioni per
aumentare il work-life balance e migliorare il
benessere dei lavoratori e dei loro nuclei familiari
e perché – se ben comunicati – consentono di
fidelizzare il proprio capitale umano ed attrarre
talenti dal mercato.
I positivi effetti su engagement e produttività dei
dipendenti sono accompagnati da significative
agevolazioni fiscali e contributive, riconosciute
dalla normativa vigente. A parità di costo per il
datore di lavoro, infatti, il beneficio netto per il
Grafico 2. Un esempio: le opportunità nei sussidi per lo studio
Cash
Asilo nido
Cash
Asilo nido
1.000
0
Compenso Lordo cash
1.000
0
Compenso Lordo cash
Valore figurativo del benefit
0
1.000
Valore figurativo del benefit
0
1.000
– Contributi previdenziali a
carico del dipendente
100
0
300
0
– Irpef
387
0
+ Contributi previdenziali
a carico del datore di
lavoro (IVS)
= Compenso Netto
513
0
+ Accantonamento TFR
74
0
+ Valore del benefit
0
1000
= Costo del lavoro
1374
0
1.000
+ Costo del benefit
0
1000
= Valore totale per il
dipendente
513
+95%
Rimborso delle spese per:
•• Asilo nido
•• Scuole private di ogni ordine e grado
•• Università e Master
•• Campus estivi (in Italia o all’estero)
•• Libri e materiale didattico
– Potenziale risparmio di
imposta (IRAP 3,9%)
– Potenziale risparmio di
imposta (IRES 27,5%)
= Costo Azienda
0
0
(costo
del lavoro
indeducibile)
(costo
del lavoro
indeducibile)
378
275
(costo
del lavoro
deducibile)
(costo
del lavoro
deducibile)
996
725
-31%
Fonti:
•• Art. 51 comma 2 lett. f-bis del TUIR
•• Circolare Agenzia delle Entrate 238/E del 2000
•• Risoluzione Agenzia delle Entrate 378/E del 2007
Nota: I valori riportati sono a titolo meramente esemplificativo.
Welfare aziendale e Flexible Benefit 3
Towers Watson supporta le aziende nell’intero
processo di disegno ed implementazione del
sistema di welfare di tipo flessibile, come illustrato
nel Grafico 3, che non può essere il frutto di
un’iniziativa estemporanea per beneficiare di
agevolazioni fiscali, ma deve essere uno strumento
finalizzato al benessere dei dipendenti, da cui
scaturiscono benefici per l’azienda in termini
di produttività e fidelizzazione delle risorse e di
immagine nel mercato del lavoro.
Tutto questo rientra in una visione più integrata del
sistema di ricompensa (fisso, variabile, benefit),
che permette di ottimizzare le politiche retributive
e di recuperare efficienza. Il welfare aziendale
consente di conciliare l’efficacia e la competitività
delle politiche retributive, il contenimento dei costi
e la costruzione di un employer brand dell’azienda,
che, proponendosi al mercato del lavoro come
un’organizzazione orientata al benessere dei
dipendenti, può attrarre e fidelizzare il capitale
umano migliore.
Grafico 3. Un approccio completo al welfare aziendale: le fasi del processo
• Opinion survey
• Focus group
Analisi dell’offerta
attuale
Analisi
sociodemografica
o
nt
gn
me
az
io n
e
Implementazione
• Accordi aziendali
• Brokeraggio
• Processi amministrativi
Verifica
se
Comunicazione
An
Cliente
I m ple
• Sito intranet
• Brochure
• Eventi
• Total Reward Statement
ne
zio
a
r
isi
al
Mi
su
Misurazione
• Distribuzione per fascia d’età
• Distribuzione per genere
• Composizione dei
nuclei familiari
• Proiezione nel futuro
Di
• Indagini online
• Focus group
• Benchmarking
Plan design
• Prestazioni
• Flessibilità
• Finanziamento del piano
•
“La
“ possibilità di personalizzare tale piano attraverso una
selezione delle prestazioni (flexible benefit), seppur a parità
di costo per l’azienda, consente infatti al dipendente di
sentirsi protagonista ed all’impresa di massimizzare l’utilità
generata dalle risorse messe a disposizione (cioè il ROI
dell’iniziativa).”
4 towerswatson.com
Le fasi del processo
Audit, analisi popolazione ed
analisi esigenze
La prima fase del processo è costituita dalla
mappatura dei benefit già esistenti, soprattutto in
termini di coerenza fra costi e prestazioni, seguita
dall’analisi delle caratteristiche demografiche della
popolazione aziendale, che è fondamentale per
cogliere tutte le diversità presenti in azienda (per
genere, per fascia di età, per composizione del
nucleo familiare, per inquadramento, per livelli di
reddito, ecc.) e comprendere pertanto le esigenze
di lavoratori e dei nuclei familiari. L’analisi può
essere integrata con una survey interna e/o alcuni
focus group, per giungere ad una rappresentazione
delle esigenze dei dipendenti e ad una più efficace
segmentazione della “domanda” interna.
Partendo dai risultati dell’analisi della popolazione
aziendale, il nuovo piano va disegnato tenendo
conto del trattamento fiscale e contributivo
riconosciuto alle varie prestazioni, delle risorse
disponibili, del possibile impatto amministrativo
e, soprattutto, del livello di flessibilità che
l’azienda è disposta ad offrire. La possibilità di
personalizzare tale piano attraverso una selezione
delle prestazioni (flexible benefit), seppur a
parità di costo per l’azienda, consente infatti al
dipendente di sentirsi protagonista ed all’impresa
di massimizzare l’utilità generata dalle risorse
messe a disposizione (cioè il ROI dell’iniziativa).
Disegno e finanziamento del piano
Il range delle opzioni a disposizione dei dipendenti
sarà una diretta conseguenza delle fasi di
analisi preliminare e dell’indagine sulle esigenze.
In termini di finanziamento del piano, alcune
prestazioni possono essere finanziate solo
attraverso atti di liberalità dell’azienda a favore di
tutti i dipendenti o di gruppi omogenei di essi. Si
tratta di opere e servizi di utilità sociale regolati
dall’articolo 100 del TUIR, che devono essere
erogati direttamente dal datore di lavoro o da
soggetti terzi convenzionati, a cui l’azienda destina
eventualmente contributi monetari, purchè non
entrino mai nella diretta disponibilità dei lavoratori.
Una opportunità interessante consiste nel
finanziamento di parte del piano welfare attraverso
la conversione di parti variabili della retribuzione o
il riconoscimento di risorse aggiuntive sotto forma
di prestazioni di welfare anziché di incrementi
monetari. Si tratta delle fattispecie previste
dall’articolo 51 del TUIR e, in particolare, della
previdenza complementare, dell’assistenza sanitaria
integrativa, di eventuali polizze assicurative a favore
dei dipendenti o di loro familiari (es. copertura per
il caso di morte o di invalidità permanente) e di
sussidi per lo studio dei figli (che possono assumere
la forma di rimborsi a piè di lista delle rette
scolastiche o delle spese per i libri scolastici) o per
campus estivi, di prestiti aziendali (o di contributi per
il pagamento delle rate dei mutui o di altri prestiti).
In questa fase Towers Watson può inoltre fornire
supporto nel processo di brokeraggio, attraverso
le ricerche delle migliori soluzioni sul mercato
assicurativo in modo indipendente e con la massima
trasparenza nei costi.
Implementazione e gestione del piano
Nella fase di implementazione del piano può
essere necessaria un’attività di negoziazione con
le controparti sindacali per la definizione della
contrattazione di secondo livello. Towers Watson è
in grado di affiancare le aziende nell’impostazione e
nella conduzione delle trattative sindacali per quanto
concerne il tema del welfare aziendale. Supporta
inoltre le aziende nella impostazione e realizzazione
di programmi di intervento, anche coordinati con il
sindacato, atti a riformulare gli apparati del welfare
aziendale storico (es. cral, servizi di trasporto
collettivo, strenne natalizie, premi di anzianità, ecc.)
con l’obiettivo di realizzare un rapporto migliorativo
sotto il profilo costo-beneficio e sotto il profilo di
maggiore attualità della offerta di servizi welfare
rispetto alle esigenze dei lavoratori.
In questa fase Towers Watson può inoltre fornire
supporto nel processo di brokeraggio attraverso
la ricerca delle migliori soluzioni sul mercato
assicurativo, in modo indipendente e con la
massima trasparenza nei costi.
Nella fase implementativa è importante scegliere
quegli strumenti che abbiano caratteristiche
di immediatezza e facilità comunicativa, e che
possono consentire ai dipendenti di effettuare
le scelte tra i vari benefit o servizi messi a
disposizione dal piano. L’attivazione di un portale
internet/intranet dedicato, personalizzato
graficamente secondo l’employer branding
aziendale, consente ai dipendenti non solo
di gestire la propria offerta di welfare, ma di
accedere inoltre ad un network di fornitori
convenzionati e certificati.
La gestione amministrativa del programma
prevede la gestione delle erogazioni in modalità
rimborso spese (ad es. sussidi scolastici), o ad
erogazione diretta, l’interfaccia con sistemi payroll
e con altri sistemi informativi aziendali per la
rendicontazione contabile, la gestione di accordi
e rinnovi con i fornitori convenzionati, il supporto
all’utente tramite contact center (numero verde
e email), il reporting mensile all’azienda sui dati
di utilizzo.
Welfare aziendale e Flexible Benefit 5
Comunicazione e monitoraggio
La comunicazione ha un ruolo chiave. Occorre,
infatti, definire in modo appropriato i contenuti
e gli strumenti per attuare efficaci politiche di
comunicazione del piano di welfare aziendale.
Oltre ai contenuti informativi presenti nel portale
e alla realizzazione di materiale comunicativo
sull’utilizzo e sui vantaggi del piano di welfare,
la rappresentazione del profilo retributivo
complessivo nell’ambito del total reward
statement, cioè di un rendiconto personalizzato,
atto a valorizzare non solo la componente
monetaria (fissa e variabile), ma anche quella
non monetaria (benefit e perquisite) dell’offerta,
consente all’azienda di massimizzare il ritorno
dell’investimento effettuato, poiché il dipendente
è pienamente consapevole dei benefici di cui
è fruitore.
Da ultimo, occorre sottolineare l’importanza
dell’ultima fase, quella del monitoraggio dei
risultati. E’ fondamentale che le aziende
introducano stabilmente i benefit e i perquisite fra
i temi oggetto di indagine nelle proprie periodiche
opinion survey interne. Come le politiche di
offerta nei confronti dei clienti esterni, anche i
piani di welfare aziendale vanno continuamente
rivisti ed aggiornati alla luce dell’evoluzione della
popolazione di destinatari e di fattori esogeni (es.
cambiamenti nella normativa fiscale). Occorre
pertanto che il processo diventi circolare, in
un’ottica di continuo miglioramento dell’offerta
aziendale in materia di welfare.
Grafico 4. Un esempio dei contenuti di un piano
People care
• Piano di assistenza sanitaria
• Copertura infortuni
• Copertura caso morte e invalidità
• Piano pensionistico
• Consulenza medica e pediatrica
• Check-up medico
• Assistenza anziani
Time and
money saving
• Consulenza legale e fiscale
• Disbrigo pratiche
• Sussidi allo studio e asilo nido
• Corsi di lingue
• Corsi di formazione extra-professionale
• Prestito aziendale o rimborso parziale rate
• Mensa e palestra aziendale
Mobility
• Auto aziendale
• Navette aziendali
• Convenzioni con mezzi pubblici
Easy shopping
e tempo libero
• Convenzioni con fornitori
• Viaggi
Budget “virtuale”
6 towerswatson.com
Per ulteriori informazioni, la preghiamo di
contattare il suo consulente di riferimento
oppure i nostri uffici:
Milano
+39 02 63 78 0101
Via Vittor Pisani, 19
20124 Milano
Roma
+39 06 367361
Via Barberini, 67
00187 Roma
E-mail: [email protected]
Welfare aziendale e Flexible Benefi t 7
Towers Watson
Towers Watson è una società leader a livello mondiale nel
settore della consulenza direzionale e organizzativa.
Supporta le organizzazioni a migliorare i propri risultati
attraverso una gestione efficace delle risorse umane, del
rischio e degli aspetti finanziari. Con 14.000 dipendenti in
tutto il mondo offriamo soluzioni in aree quali la gestione dei
programmi benefit, la gestione dei talenti e la remunerazione
dei dipendenti oltre alla consulenza nella gestione del
capitale e del rischio di impresa.
Towers Watson Italia S.r.l.
Via Vittor Pisani, 19, 20124 Milano Italia
Capitale Sociale €100.000,00 i.v. - a socio unico - soggetta a
Direzione e coordinamento della Towers Watson Ltd.
Cod. Fisc. P.IVA/RI CCIAA MI 09373410159 REA MI 1316853
Le informazioni contenute nella presente pubblicazione hanno carattere
generale e sono a titolo puramente informativo. Nessuna azione potrà
essere esperita sulla base di uno qualsiasi degli articoli, senza avere
preventivamente richiesto una consulenza specifica.
Per disdire l’abbonamento, si prega di inviare una mail a
eu.unsubscribe@ towerswatson.com indicando il nome della
pubblicazione nell’oggetto della stessa e specificando nome,
titolo e indirizzo della società.
Copyright © 2014 Towers Watson. All rights reserved.
TW-EU-2014-38290. Giugno 2014.
towerswatson.com
/company/towerswatson@towerswatson /towerswatson