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LA RIVISTA ONLINE PER CLIENTI AZIENDALI Ricerca Scovare e riconoscere i talenti – perché spesso vengono ignorati all’interno delle aziende? Una nuova strategia promette di ritornare al successo con maggior intuito ed efficienza, non solo trovando il talento giusto per ogni compito, ma il compito per chi ha talento! Q uesto recentissimo metodo è innovativo, creativo e a dir poco strabiliante: il direttore di una PMI nella Svizzera centrale assume giovani promettenti senza sapere esattamente come impiegarli. Solo in seguito, essi saranno adibiti alle loro varie mansioni. E solo nei campi in cui sapranno distinguersi, troveranno il proprio posto di lavoro o di formazione. «È come mettere insieme una squadra di calcio», afferma Peter Anderegg, partner dell’agenzia di selezione del personale Mercuri Urval di Zollikon. «Prima si riuniscono tutti i soggetti più dotati e poi iniziano l’allenamento. Solo in un secondo momento si vedrà chi è più adatto al ruolo di difensore piuttosto che di attaccante». Il principio di non ricercare più un talento adatto a un compito, ma un compito adatto a un talento sta già dando i propri frutti. E sono proprio idee innovative come questa ciò di cui oggi si ha bisogno: ogni anno, infatti, secondo l’andamento demografico in molti Paesi del mondo occidentale si riduce il numero degli individui in età lavorativa. Attualmente, già molte PMI svizzere devono far fronte a una grave carenza di personale specializzato. La pressione della concorrenza sul mercato del lavoro aumenta di giorno in giorno. E, parallelamente, la fedeltà dei collaboratori nei confronti dell’azienda diminuisce. Ed è proprio la generazione più giovane quella più propensa a cambiare posto di lavoro ogni due anni o ancora più spesso. In che modo è possibile contrastare queste tendenze? Dove si celano le risorse interne più dotate? In quest’ottica, sarebbe pertanto opportuno ricercare i talenti presenti all’interno della propria impresa, promuoverli e fidelizzarli a lungo termine all’azienda. Eppure, solo una PMI su dieci utilizza il metodo della valutazione individuale per identificare giovani leve qualificate. Questo principio, un tempo molto quotato, appare ormai palesemente trascurato. Come mai la ricerca, l’identificazione e la promozione dei giovani talenti non funziona più come un tempo? E cosa occorre cambiare per valorizzare i giovani più dotati all’interno della propria azienda? 02 /2015 I talenti non sono soltanto i soggetti di giovane età più qualificati, ma in generale tutti i collaboratori che contribuiscono in misura determinante al successo aziendale, e che s’impegnano a favore dell’impresa consolidandola anche per il futuro. Esattamente come nel calcio: molti titolari della squadra nazionale hanno saputo distinguersi in modesti circoli, prima di approdare nei grandi club. Le PMI sono in vantaggio rispetto ai grandi gruppi aziendali Vi sono sei criteri inequivocabili con cui è possibile identificare i giovani collaboratori più indicati a reggere il futuro dell’azienda. Davvero incomprensibile poi è il fatto che sui giovani collaboratori di grandi capacità non sussistano di fatto informazioni disponibili: le conoscenze si limitano perlopiù alla formazione scolastica, accademica e di apprendistato, all’esperienza professionale precedente e magari agli obiettivi di carriera personali. È ora di cambiare registro: tutto ciò è assolutamente insufficiente, scarso e superficiale. Per quale motivo le cosiddette “soft skills” restano sempre in secondo piano? Per i dirigenti delle PMI sarebbe molto più facile entusiasmare i talenti, se si concentrassero maggiormente sui vantaggi in termini di carriera che le PMI offrono rispetto ai grandi gruppi aziendali. I collaboratori di talento dovrebbero poter realizzare quanto prima possibile che in una PMI essi si trovano a più stretto contatto con la Direzione, e che hanno quindi la possibilità di farsi notare, applicare a sfruttare appieno le proprie capacità. 02 /2015 - Un talento deve identificarsi totalmente con i valori e i principi della propria PMI. - Un talento deve essere in grado addirittura di superare le aspettative nei suoi confronti. La ricerca dei talenti non è L’ambizione è il motore di ogni un’arte magica, ma duro lavoro carriera. - Un talento deve risultare adeguato e congeniale per un ruolo dirigenziale o altamente specializzato. In quest’ottica, le doti fondamentali risiedono nella precisione e nella scrupo«L’amara realtà è che molte losità, così come nell’iniziativa imprese non sanno assoluta- personale e in un atteggiamente quali dei loro collabo- mento propositivo. ratori sono determinanti per il successo aziendale», afferma - Un talento deve risultare l’esperto di risorse umane all’altezza del compito a cui Peter Anderegg, «poiché non aspira e “tagliato” per esso. si utilizzano con regolarità dei metodi d’indagine in grado di - Un talento è sempre compiaappurarlo». cente e dimostra di voler prodigarsi maggiormente a servizio Qualifiche specializzate o intel- dell’azienda. ligenza – da cosa dipende la scelta? - Un talento deve abbracciare e interiorizzare strategia aziendale. In che modo quindi è possibile la scoprire se i giovani hanno la stoffa giusta per occupare I giovani di talento aspirano al un ruolo chiave all’interno successo dell’azienda negli anni a venire? Ad esempio, cosa conta Chi desidera scoprire un di più: le qualifiche specialis- talento tra i giovani deve tiche o l’intelligenza in genere? essere consapevole che Che peso hanno l’ambizione e doti intellettuali, coscienziosità, propensione al lavoro la coscienziosità? in team e una sana dose di Per rispondere a questi egoismo sono i fattori chiave interrogativi esistono – unitamente all’ambizione criteri e regole ben precisi: al successo a ogni costo. Con un simile talento, anche una porzione di futuro per l’azienda sarà già garantito. Ecco perché il talent management spetta sostanzialmente ai dirigenti. Joachim Zoellner 02 /2015 LA RIVISTA ONLINE PER CLIENTI AZIENDALI Obiettivi Gestire i talenti – dal duro debutto nel business spietato... In che modo le capacità e le competenze possono palesarsi e consolidarsi al meglio? E qual è il posto perfetto all’interno dell’azienda? O ggigiorno non basta più inviare le giovani leve a seminari di management senza una parola, e nemmeno invitarli di tanto in tanto per un caffè nell’ufficio del direttore – ancora peggio, accompagnando il tutto con una serie di buoni consigli paternalistici. ricorrere esterni? Un’efficiente strategia HR che spieghi ai giovani ciò che davvero conta risulta fondamentale per preservare la competitività dell’azienda. Sviluppare talenti non significa solo fornire ai collaboratori una valida formazione e consentire loro di raccogliere esperienze pratiche: la piena manifestazione di tutte le capacità e competenze presuppone un radicale cambio di mentalità. Nello specifico, occorre porsi i cinque interrogativi seguenti: Di quali tenze abbiamo compebisogno? - Di quali disponiamo già? - Quali di esse siamo in grado di sviluppare in autonomia? - Per quali di esse dobbiamo a collaboratori - E ancora: in che modo possiamo organizzare al meglio le nostre competenze? Talent management: un radicale cambio di mentalità Tale svolta risulta possibile grazie a una strategia di Business Coaching mirata, in altre parole: apprendimento orientato alla pratica attraverso azioni guidate. In tal modo, i talenti possono osservare in prima persona le attività professionali a livello dirigenziale ed emularle. Questa tecnica di sviluppo del personale si rivela particolarmente efficace poiché basata esclusivamente sulla pratica: contrariamente ai classici corsi di leadership e di management, il Business Coaching si concentra sugli obiettivi individuali. Parallelamente, tuttavia, si ottimizza anche l’efficienza di una PMI, poiché i progressi ottenuti sul piano personale e aziendale contribuiscono a fidelizzare ancora di più il talento alla rispettiva impresa. Preziose opportunità per la generazione Y Ecco perché i superiori dovrebbero affidare quanto prima la gestione di progetti o una rappresentanza decisionale a chiunque desiderino promuovere. Così facendo, 02 /2015 essi avrebbero la possibilità di osservare come un talento si comporta in determinate situazioni, il suo grado di autonomia e lo svolgimento di incarichi orientati all’obiettivo. Simili opportunità sono particolarmente preziose per la generazione Y: i talenti di oggi, infatti, desiderano raggiungere gli obiettivi prefissati con le proprie forze. Le strutture rigide, in cui nulla può mai cambiare, risultano ai loro occhi superate e inaccettabili. E meglio ancora, se i talenti osservano un regolamento di successione che prescriva che le posizioni dirigenziali strategiche debbano essere occupate dall’interno e non dall’esterno. Opportunità di carriera significa prospettiva – un concetto molto caro ai giovani. ... al rapido balzo in un ruolo dirigenziale Dell’efficiente gestione dei talenti possono beneficiare a lungo termine anche le stesse imprese. Noti esperti riportano le proprie esperienze. Una situazione già vissuta da tantissime PMI: un talento promettente viene scoperto, promosso, indirizzato e formato in funzione di un futuro ruolo dirigenziale – dopodiché all’improvviso abbandona l’azienda: - frustrato dall’avanzamento 02 /2015 troppo lento della carriera, ricerchiamo persone e non bagagli pieni zeppi di quali- disilluso, poiché consapevole fiche. Nella nostra azienda, i che la sua scalata ai vertici talenti crescono di pari passo non è stata sostenuta a livello con le loro mansioni». professionale o comunque con «I talenti vogliono lavorare scarsa convinzione, insieme ad altri talenti», spiega - attratto da un’altra azienda il Dr. med. Conrad E. Müller, che offre un talent management CEO dell’Ospedale pediatrico più efficace, opportunità universitario di Basilea Città formative più diversificate o e Campagna. E ai dirigenti semplicemente una gerarchia delle PMI dispensa i seguenti più trasparente e quindi più consigli: «Aiutate le giovani gradevole. leve a impegnarsi per i compiti fondamentali, sollevandoli «Talent management significa dalle mansioni amministrative mobilitare, specializzare superflue: non sono venuti da e conservare i potenziali», voi per questo»! spiega la Prof. Dr. Heike Bruch, docente di capacità di condu- In più, un’altra tecnica utile zione e Direttrice dell’Istituto è quella di creare un sano per la conduzione e la gestione clima competitivo tra i giovani, del personale dell’Università di mettendo a loro disposiSan Gallo. Eppure, sfortunata- zione uno specifico referente mente, spesso solo le prime all’interno dell’azienda e due fasi hanno successo. La facendoli familiarizzare quanto terza, ossia la trasformazione prima con le reti locali: «Così del talento in professionista, si facendo, avrete raggiunto il basa soprattutto sulla motiva- vostro obiettivo di dirigenti, zione personale ed è proprio su divenendo in prima persona questo fronte che il supporto è sostenitori delle giovani carente. leve della vostra impresa»! I talenti vogliono lavorare insieme ad altri talenti Il talent management spetta ai capi «Per conservare i talenti a lungo termine, stima e fidelizzazione sono di primaria importanza», afferma l’esperto Dr. Gery Colombo, CEO dell’azienda di tecnologie mediche zurighese Hocoma. Ciò comporta anche lo scambio e l’interazione tra tutti i livelli gerarchici: «Noi Trasformare giovani talenti in professionisti non è quindi una passeggiata per i dirigenti seri delle PMI. Il successo tanto atteso spesso arriva proprio grazie al beneficio che il talent management apporta anche ai vertici. La professoressa Heike Bruch lo riassume con una massima: «Lo sviluppo del potenziale è un compito dirigenziale di primo piano, che non solo si può, ma in genere, si deve apprendere». Josef Nyary 02 /2015