Il clima organizzativo cultura organizzativa leadership

organizzazione
e psicologia
del lavoro
Rieti | 3 settembre 2012
Il clima
organizzativo
cultura
organizzativa
leadership
Dr.ssa Giuliana Giampieri
Azienda USL di Rieti
gruppo di lavoro per la valutazione
del rischio psicosociale
“Se vuoi trasformare
un uomo in una nullità
non devi far altro
che ritenere inutile
il suo lavoro”
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la mission delle organizzazioni sanitarie
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…rispondere ai bisogni di salute della popolazione fornendo cure di
qualità…
1
BUONA ORGANIZZAZIONE = tradurre i percorsi di diagnosi
e cura, aggiornati allo stato dell’arte, delle conoscenze in
realtà assistenziali (integrazione multiprofessionale)
2
ATTIVA E CONSAPEVOLE PARTECIPAZIONE DEL
PERSONALE = apporto di qualificate risorse professionali e
personali assicurato dagli operatori sanitari, amministrativi e
tecnici
3
MIGLIORAMENTO DEL CLIMA
recupero identità professionale
ELEMENTI INDISPENSABILI
MISSION AZIENDALE:
PER
ORGANIZZATIVO
PERSEGUIRE
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La Mission delle organizzazioni sanitarie …rispondere ai
bisogni di salute della popolazione fornendo cure di qualità…
la centralità delle risorse umane
Tutti gli operatori devono essere coinvolti nel raggiungimento
dell’obiettivo (mission)…
Nei Servizi sanitari, come in generale nei servizi alla persona,
emerge ancor più che negli altri contesti organizzativi la centralità del
fattore risorse umane nella gestione per la qualità
la differenza la
fanno le persone!
La qualità di un’Azienda sanitaria dipende largamente dai valori,
dalle conoscenze, dalle capacità, e in ultima analisi, dai concreti
comportamenti del personale che in esso lavora
“…l’elemento chiave è la dedizione che deve
essere a doppio senso: da parte e nei
confronti di coloro che forniscono il
servizio…”
Cultura e valori aziendali
da sostenere
trasparenza
dedizione
lealtà
competenza
capacità di lavorare
insieme
altruismo...
nessun modello gestionale per la qualità
potrà in alcun modo sostituirli
“Voi potete comperare il
lavoro di un uomo, la sua
esperienza, i suoi consigli,
ma
non
potrete
mai
comperare
l’entusiasmo,
l’iniziativa, la devozione del
cuore,
della
mente,
dell’animo.
Queste cose le dovete
meritare con la vostra lealtà
verso di lui.”
Platone
Soddisfazione - Motivazione
La soddisfazione per il lavoro si correla
positivamente con la motivazione, ovvero gli
individui più soddisfatti tendono ad essere
anche i più motivati.
Non si può essere
soddisfatti senza
essere
motivati,
ma si può essere
motivati
senza
essere soddisfatti.
Che cosa è il clima organizzativo?
Per clima si intende un insieme di elementi, opinioni,
sentimenti, percezioni dei membri, che colgono la qualità
dell’ambiente del gruppo, la sua atmosfera.
La nozione di clima
è una trasposizione
metaforica delle
condizioni
ambientali.
Con il clima atmosferico condivide il rapporto tra l’individuo e
l’ambiente che lo circonda, sia fisico che relazionale; è percepibile
immediatamente, può profondere una sensazione di benessere,
cambia nella sua declinazione da una zona all’altra, è variabile.
Che cosa è il clima organizzativo?
Struttura, ruoli,
tecnologia, risorse
finanziarie, ecc..
Norme di gruppo, atteggiamenti, valori,
identità, cultura, ecc..
Come la parte sommersa di un iceberg, che non è visibile ad una
prima occhiata ma ne costituisce la porzione più voluminosa, il
clima interno rappresenta la dimensione invisibile del sistema
organizzativo
Il clima organizzativo è l’espressione degli umori delle persone,
delle loro motivazioni, del modo e dell’entusiasmo con cui si
relazionano ai vari livelli dell’organizzazione.
Le componenti del clima organizzativo
Secondo questa analogia per capire il clima organizzativo bisogna
immaginarlo come prodotto da una serie di fattori (Ostroff 1993):
1. Partecipazione
2. Calore
3. Ricompense sociali
4. Cooperazione
5. Comunicazione
FATTORE AFFETTIVO
6. Crescita
7. Innovazione
8. Autonomia
FATTORE COGNITIVO
9. Gerarchia
10. Struttura
11. Ricompense estrinseche
12. Archievement
FATTORE STRUMENTALE
La conoscenza dello stato medio di questi fattori permette di
prevedere il comportamento delle persone che compongono
l’organizzazione.
Che cosa è il benessere organizzativo?
Insieme dei nuclei culturali,
dei processi, delle pratiche
organizzative che animano la
dinamica della convivenza nei
contesti di lavoro
promuovendo, mantenendo e
migliorando la qualità della
vita e il grado di benessere
fisico, psicologico e sociale
delle comunità lavorative
Avallone, 2003
Il benessere organizzativo è la capacità di un'organizzazione di
crescere e svilupparsi, promuovendo un adeguato benessere psicofisico dei dipendenti ed alimentando costruttivamente la convivenza
sociale di chi vi lavora
Assenza di benessere lavorativo
Assenza di benessere lavorativo
1
Aumento della percentuale di
errore
2
Impoverimento della qualità della
prestazione sanitaria
3
Aumento della percezione del rischio legata alla propria attività
4
Aumento della conflittualità
Il contesto
Le organizzazioni sanitarie stanno
attraversando anni di grandi
turbolenze e di rapidi cambiamenti
Affrontare i cambiamenti per
riqualificare l’assistenza
(ricomporre i processi
aziendali sottolineando la
centralità del cittadino utente)
significa in buona
parte far leva sulle
competenze delle persone,
che contribuiscono alla sua
realizzazione - in uno stretto
legame di co-produzione.
!
E’ solo attraverso un’adesione convinta del personale al rinnovamento che si può
raggiungere un risultato e consolidarlo nel tempo
un approccio appassionato al lavoro
è probabilmente l’unico modo in cui
un individuo può rispondere
creativamente agli stress ad alta
temperatura della moderna vita
lavorativa senza carbonizzarsi
(spazio per il cuore e per l’anima)
ci vuole l’abilità dell’anima per
estrarre carattere, colore,storia e
significato dal tumulto degli eventi
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L’analisi del clima
organizzativo può costituire
per i membri
dell’organizzazione un
segnale di grande
importanza, anzitutto nel
mettere il professionista
nella condizione di un uomo
libero che agisce
in un’organizzazione che ne
riconosce l’identità, che è in
grado di
scegliere perché riconosce
la meta e la strada, che è
consapevole degli
effetti delle proprie scelte.
Indagine sul clima interno, COSA E’?
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La metafora dello specchio
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L’analisi del clima si configura
come ricerca-intervento, in
quanto è contemporaneamente
un momento di riflessione e uno
strumento di cambiamento
organizzativo.
…il clima organizzativo come
strumento per il benessere
nelle organizzazioni…
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…il clima organizzativo come strumento per il benessere nelle organizzazioni…
TASSO DI ASSENTEISMO
TASSO DI INFORTUNI
Oltre ad aspetti puramente gestionali e ai costi legati
a questi eventi, questo indicatore si carica anche di
una valenza etico-morale
E’ un indicatore
significativo perché può
evidenziare aspetti legati
a carenze organizzative o
strutturali, ad elementi
che riguardano lo scarso
rispetto di procedure e
protocolli per la sicurezza
sui luoghi di lavoro e, in
generale, alle carenze
organizzative che
sarebbero necessarie per
fare fronte al problema
TASSO DI RISPOSTA
ALL’INDAGINE
Rappresenta un primo
segnale forte nei
confronti dell’Azienda,
un modo chiaro per
manifestare il
proprio dissenso e
disagio.
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Attraverso la gestione si dovrebbero creare le condizioni perché il contributo di
ciascuno sia integrato, valorizzato, recuperato al disegno generale.
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COSA EMERGE…
1
2
3
4
5
Scarso senso di identità;
Scarso senso di appartenenza;
Problemi di clima;
Percezione di alcune variabili di rischio;
Discriminazione tra le professionalità.
«Qui fanno tutti così perché sono piccolo e nero, è un'ingiustizia, però…»
IN CHE DIREZIONE AGIRE…
Formazione
Costruzione di una cultura aziendale comune
Lavorare sulla dirigenza (es. corsi di formazione su
organizzazione, rischio e benessere per l’alta e media
dirigenza…ecc )
Sostenere il processo di cambiamento attraverso la
riprogettazione dei percorsi organizzativi con l’uso di
metodologie di coinvolgimento e valorizzazione delle persone
Attuare modelli innovativi di gestione del personale
Migliorare l’informazione e la comunicazione bidirezionale
(sviluppo di programmi di comunicazione interna, ecc..)
Incentivazione delle risorse (Politica dei riconoscimenti, ecc..)
Valorizzazione
Un'organizzazione secondo Avallone e Paplomatas, può considerarsi in buona
salute se:
1. Allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole ed accogliente
2. Pone obiettivi espliciti e chiari ed è coerente tra enunciati e prassi operative
3. Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e libera
nuove potenzialità
4. Ascolta attivamente
5. Mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro
6. E' in grado di governare l’ espressione della conflittualità entro livelli
tollerabili di convivenza
7. Stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo, collaborativo
8. Assicura rapidità di decisione, scorrevolezza operativa e supporta l'azione
verso gli obiettivi
9. Assicura equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di
responsabilità, di promozione del personale
10. Mantiene livelli tollerabili di stress.
11. Stimola nei dipendenti il senso di utilità sociale contribuendo a dare senso
alla giornata lavorativa dei singoli e al loro sentimento di contribuire ai
risultati comuni
12. Adotta le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali
13. Definisce i compiti dei singoli e dei gruppi garantendone la sostenibilità
14. E' aperta all'ambiente esterno e all'innovazione tecnologica e culturale
“La vera gioia nella vita
si raggiunge quando si
è al servizio di uno
scopo che noi stessi
riconosciamo
superiore….”
Shaw
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George