Il distacco nazionale ed internazionale

La disciplina previdenziale ed assicurativa del
distacco nazionale ed estero.
Club Previdenza – 10 dicembre 2013
Ilaria Fadda
Il distacco del lavoratore subordinato. Aspetti
giuslavoristici, previdenziali e assicurativi
PARTE I:
a) Trasferimento;
b) Distacco;
c) Trasferta
d) Il c.d. «trasfertista»
Trasferimento
•Il datore di lavoro ha facoltà di trasferire il lavoratore da unità
produttiva a unità produttiva nell’ambito della stessa azienda per
comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
•Il controllo sulla legittimità del trasferimento è limitato
all’accertamento della sussistenza delle comprovate ragioni tecnicoorganizzative e produttive
•I requisiti del trasferimento: (i) sussistenza dei motivi al momento del
trasferimento; (ii) le motivazioni aventi carattere oggettivo; (iii) nesso
di causalità tra le ragioni organizzative e il lavoratore che deve essere
trasferito
Distacco
• Spostamento temporaneo del lavoratore verso un’altra
località rispetto a quella in cui esegue normalmente la
propria attività
• Sussistenza del permanente legame del lavoratore con
l’originario luogo di lavoro. La prestazione lavorativa
continua ad essere resa nell’interesse di e a beneficio del
datore di lavoro
Il distacco si differenzia da:
• la somministrazione di manodopera fornita da agenzie autorizzate
in quanto non comporta la instaurazione di un rapporto di lavoro
alle dipendenze della azienda utilizzatrice. La società
somministratrice di lavoro si interpone tra l’azienda utilizzatrice che
effettivamente utilizza la prestazione lavorativa e il lavoratore che
rende la prestazione lavorativa in favore dell’utilizzatore a tempo
determinato.
• il trasferimento che determina un mutamento definitivo
dell’originario luogo di lavoro assegnato al dipendente, fermi le
altre condizioni del rapporto di lavoro in essere con il datore di
lavoro
• la trasferta che comporta un mutamento temporaneo del luogo di
esecuzione della prestazione lavorativa, ferme le altre condizioni del
rapporto di lavoro in essere con il datore di lavoro
I requisiti del distacco
•l’interesse del datore di lavoro distaccante che
coincida con un interesse tecnico-produttivo
specifico, rilevante, concreto;
• la temporaneità del distacco che coincide con il
concetto di non definitività. Non è richiesta una
durata predeterminata purché sia funzionale alla
persistenza dell’interesse del datore di lavoro
distaccante
..l’interesse nel distacco
• Il distacco si configura quando un datore di lavoro, per
soddisfare un proprio interesse, pone contemporaneamente
uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per
l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.
• Il distacco realizza una diversa modalità di esecuzione della
prestazione lavorativa resa dal dipendente restando
immutata, in capo al datore di lavoro distaccante, la titolarità
del rapporto di lavoro intercorrente
…segue
• Qualsiasi interesse produttivo del distaccante legittima
il distacco, a condizione che l’interesse non si esaurisca
nella mera somministrazione di lavoro ovvero in un
interesse esclusivamente di tipo economico, fatta
eccezione per i distacchi finalizzati ad evitare il
licenziamento.
• Si deve trattare di un interesse di tipo produttivo,
legato alle esigenze dell’impresa piuttosto che
dell’imprenditore in quanto persona fisica.
• Il venir meno dell’interesse, determina l’immediata
carenza di un requisito sostanziale e comporta
l’illegittimità del distacco ove si prolunghi oltre.
Durata del distacco
La legge non riporta nulla di più dell’avverbio
«temporaneamente» senza prevedere un termine
minimo o massimo, indipendentemente dalla
durata del distacco, puchè funzionale alla
persistenza dell’interesse del distaccante. Il distacco
(purchè non definitivo) è lecito anche per lunghi
periodi, purchè legato ad una certa data o al
compimento di un’opera o di un servizio. Se manca
la temporaneità si è in presenza di un trasferimento
(Cass. 20.2.1985 n. 1499).
La forma del distacco
La Legge non richiede il requisito della forma scritta del
distacco.
Tuttavia, è consigliabile redigere una lettera di comunicazione
del distacco al dipendente nonché formalizzare i termini e
le condizioni del distacco tra distaccante e distaccatario
anche nei distacchi infragruppo.
Il distacco non richiede il consenso del lavoratore a condizione
che esso non comporti un mutamento delle mansioni
originariamente assegnate al medesimo (pur sempre nel
rispetto delle disposizioni di cui all’art. 2103 cod. civ.)
Distacco e rapporto di lavoro
• Dalla immutabilità della titolarità del rapporto di lavoro discende l’obbligo
e la responsabilità del datore di lavoro distaccante del trattamento
economico e normativo a favore del lavoratore. Previo accordo, il
distaccante e il distaccatario possono prevedere il rimborso (ricarico) a
carico di quest’ultimo dei costi effettivi sostenuti dal distaccante per il
trattamento retributivo e contributivo sostenuto per il lavoratore in
distacco. Il ricarico dei costi non può superare quanto effettivamente
corrisposto al lavoratore dal datore di lavoro distaccante (divieto di
applicare un mark-up).
• Il potere direttivo rimane in capo al datore di lavoro effettivo sebbene
l’esercizio di detto potere deve essere in parte trasferito al distaccatario
essendo la prestazione lavorativa svolta a beneficio di quest’ultimo.
• Il potere disciplinare resta prerogativa del datore di lavoro distaccante
previa eventuale, ma di fatto necessaria, consultazione con il distaccatario.
…segue
Il D.Lgs. N. 81/2008 (Testo Unico in materia di salute e sicurezza)
sancisce che in caso di distacco gli obblighi di prevenzione e
protezione siano a carico del distaccatario essendo la prestazione
lavorativa resa «de facto» negli ambienti di lavoro assoggettati alla
responsabilità nonché disponibilità materiale del distaccatario
medesimo.
Resta fermo in capo al datore di lavoro distaccante un generale
obbligo di informazione e di formazione dei rischi connessi alle
mansioni specifiche svolte dal dipendente distaccato.
Detti obblighi trovano applicazione anche nel caso di distacco di
lavoratori stranieri in Italia (in-bound).
Particolarità del distacco
•
•
Distacco parziale: si configura quando il lavoratore svolge la sua prestazione
lavorativa solo parzialmente presso il distaccatario, continuando a rendere presso
il distaccante la restante parte della propria attività. Restano in ogni caso fermi i
limiti di orario previsti dalla normativa vigente in tema di organizzazione dell’orario
di lavoro. E’ ammessa anche l’esecuzione di una prestazione lavorativa in distacco
presso due diversi soggetti ogni giorno, oppure a giorni alterni ovvero ancora con
una modalità "mista", anche nell'ambito di società collegate (Cass. 23.8.1996, n.
7762).
Distacco anomalo (“sleeping secondment”): ipotesi tipica del distacco
internazionale (in e out-bound) che si realizza qualora, previo accordo tra le parti,
il rapporto di lavoro con il datore di lavoro distaccante viene posto in stato di
quiescenza e, contemporaneamente e/o successivamente, il lavoratore stipula un
contratto di lavoro ex-novo con il distaccatario. Durante il distacco anomalo cessa
qualunque obbligo retributivo/contributivo/assistenziale a carico del distaccante ,
salvo l’obbligo di conservazione del posto di lavoro del distaccato che riprende a
produrre effetti al termine del distacco, previa cessazione del contratto di lavoro
stipulato all’estero ovvero in Italia in caso di lavoratore straniero.
Carenza di legittimità del distacco
•
•
In caso di distacco carente dei requisiti di legittimità (i.e. interesse del distaccante
e temporaneità) può profilarsi il rischio che il lavoratore distaccato domandi,
mediante ricorso giudiziale a norma dell’art. 414 c.p.c., notificato anche soltanto al
soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro
alle dipendenze di quest’ultimo. In tale ipotesi si applica il disposto dell’art. 27,
comma 2, D. Lgs. 276/2003 che, applicato alla fattispecie de qua, prevede che tutti
i pagamenti effettuati dal distaccante irregolare, a titolo retributivo o di
contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha
effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a
concorrenza della somma effettivamente pagata. Inoltre tutti gli atti compiuti dal
distaccante irregolare per la costituzione o la gestione del rapporto, per il periodo
durante il quale il distacco ha avuto luogo, si intendono come compiuti dal
soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione.
Laddove il distacco si concretizzi, di fatto, nella mera somministrazione di
manodopera può configurarsi il rischio che la fattispecie venga qualificata come
interposizione illecita di manodopera.
Distacco illecito
• L’onere della prova è a carico del lavoratore
che deve dimostrare il difetto della
temporaneità e/o dell’interesse.
• La decorrenza del nuovo rapporto, ove la
domanda sia accolta dal giudice, avverrà con
riguardo al momento iniziale del distacco (se
viziato dall’origine) o dal momento in cui i
requisiti essenziali sono venuti meno.
..segue
• L’accoglimento del ricorso da parte del giudice comporta il
riconoscimento della somministrazione irregolare: tutti i pagamenti
effettuati dal somministratore, a titolo
retributivo o di
contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha
effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente
fino a concorrenza della somma effettivamente pagata.
• Il lavoratore non avrà alcun titolo a pretendere somme già ricevute
e potrà agire solo per le differenze tra quanto spettategli e quanto
già corrisposto da parte del datore somministratore.
• Il distaccatario deve mantenere in essere tutti i provvedimenti
adottati dal finto distaccante (benefits, scatti etc).
• Inps e Inail non avranno alcun titolo a pretendere contributi e premi
già versati dal distaccante somministratore (Confindustria Cric.
18114 del 10.9.2004)
Sanzioni
• Nel caso di distacco privo di requisiti (somministrazione
illecita), sia il distaccatario sia il distaccante sono puniti con la
pena dell’ammenda di 50 euro per ogni lavoratore occupato e
per ogni giornata di occupazione.
• In caso di sfruttamento di minori, la pena è dell’arresto fino a
18 mesi e l’ammenda è aumentata fino a 300 euro al giorno
per ogni minore (art. 18, c. 5-bis, D.Lgs 276/2003)
Comunicazioni obbligatorie
• Il distacco va comunicato in via telematica, da parte del
distaccante, al centro per l’impiego, entro 5 giorni, con il mod.
Unificato Lav.
• Istruzioni operative:
a)
b)
c)
d)
e)
i campi «comune – Cap- Indirizzo della sede di lavoro» si riferiscono alla sede del distaccante. Per la
comunicazione di cessazione si riferiscono alla sede cui il lavoratore è assegnato al momento della
cessazione;
Nel quadro «Trasmissione,» la campo «Data fine rapporto», si inserisce la dita di fine distacco. Se è
prorogato occorre nuova comunicazione;
Codice fiscale del distaccatario: si inserisce il CF (11 cifre) del datore id lavoro presso cui il lavoratore è
distaccato.
Denominazione distaccatario: ragione sociale del datore o cognome e nome se ditta individuale e
professionista
Settore: si inserisce il settore di attività del distaccatario, selezionando dalla tabella Atecofin
La revoca del distacco
• Se viene meno l’interesse del datore di lavoro distaccante,
cessa la motivazione del distacco, con conseguente diritto e
dovere del distaccante di revocare il provvedimento anche
ove sia comunicata al lavoratore una durata prevista
maggiore. Diversamente si avrebbe un distacco illecito. Il venir
meno dell’interesse per fatti ascrivibili al distaccatario agisce
come «causa di forza maggiore» nei confronti del lavoratore,
bloccandone qualsiasi contestazione.
Trattamento economico
• Il datore di lavoro rimane responsabile, per tutta la durata del
distacco, del trattamento economico e normativo (si applica il
CCNL del distaccante) a favore del lavoratore distaccato: ferie,
permessi, scatti etc. restano a carico del datore di lavoro
titolare del rapporto, che mantiene il dovere di vigilare sulla
corretta esecuzione del contratto instaurato con il
dipendente.
• Se presso il distaccatario vengono attribuite mansioni
superiori a quelle abitualmente espletate, spetta la
retribuzione maggiore corrispondente. Spettano tutte le
indennità contrattuale, finchè permane la situazione che vi dà
diritto.
Prestazioni a sostegno del reddito
• L’assegno al nucleo familiare continua a essere anticipato al
lavoratore da parte del datore distaccante con le consuete
modalità. Le prestazioni di maternità e malattia continuano ad
essere normalmente retribuite dal datore di lavoro
distaccante.
• Il distaccato non può essere inserito in un programma di cassa
integrazione guadagni aperto presso il distaccatario.
• L’Aspi spetta al distaccato, ove ricorrano i requisiti contributivi,
nonché soggettivi (i.e.: perdita involontaria del posto di
lavoro).
..segue
• il rimborso al distaccante può riguardare la retribuzione
corrente (per i soli mesi, giornate od ore che il lavoratore
abbia prestato a favore del distaccatario), i ratei di 13° e 14°,
le quote di TFR, le ferie e i permessi maturati e, in genere
tutte le altre somme direttamente o indirettamente collegate
alla prestazione resa dal dipendente. E’ ammesso anche il
rimborso degli oneri sostenuti dal distaccante quali: contributi
previdenziali e assistenziali, premi assicurativi, i contributi per
previdenze e assistenze integrative, contributi eventualmente
versati ad enti bilaterali.
• Ove il rimborso ecceda il costo effettivo rimasto a carico del
datore di lavoro si è in presenza di somministrazione illecita di
manododopera.
…segue
• Le somme che il distaccante ritiene di riconoscere al
distaccatario in aggiunta alla normale retribuzione
contrattuale devono essere comunicate al datore di lavoro
distaccante per i relativi adempimenti, quali le registrazioni
nel libro unico del lavoro, le ritenute fiscali, le dichiarazioni e il
versamento dei contributi previdenziali, assistenziali ed
assicurativi (Circ. Inps n. 162 24.12.1997).
Distacco infragruppo
• I semplici rapporti economici tra società collegate sono
irrilevanti, se invocati quale unica ragione giustificatrice del
distacco. Al contrario nulla può impedire, in presenza di un
reale interesse del datore, di ritenere lecito un distacco tra
Società appartenenti al medesimo gruppo o imprenditore.
• Sono Società collegate quelle: 1) in cui un’altra ha la
maggioranza dei voti in assemblea ordinaria; 2) in cui un ‘altra
ha voti sufficienti per un’influenza dominante nell’assemblea
ordinaria; 3) che sono sotto influenza di altra società per
particolari vincoli contrattuali con essa.
..segue
• È lecito il distacco presso una società collegata quando
l’assegnazione sia temporanea e sussista l’interesse del datore
di lavoro distaccante a che la prestazione sia resa in favore di
un terzo (nota Min. Lav. N. 5 11.4.2001);
• E’ lecito il distacco disposto dalla casa madre che abbia un
interesse a sovraintendere con proprio personale all’attività di
collegate (Cass. N. 1733 del 16.2.2000);
• E’ lecito assumente con contratto a termine per sostituire in
dipendente distaccato presso altra azienda del gruppo
Distacco oltre 50 Km
• Quando il distacco comporti lo spostamento a un’unità
produttiva sita a più di 50 km da quella cui il lavoratore è
adibito, il distacco può avvenire soltanto per comprovate
ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.
• Se la sede del distaccatario non è raggiungibile con i mezzi
pubblici, ma solo con in mezzi privati ( o i mezzi pubblici
richiedano tempi eccessivi e frequenti cambi di veicolo), ai fini
del calcolo della distanza, dovrà essere computato il percorso
più logico e più breve
• Se, invece, il trasporto pubblico è efficiente, vanno utilizzati
tram, autobus etc. e la distanza tra una sede di lavoro e l’altra
è desumibile dai dati e tabelle resi disponibili dalle varie
aziende di trasporto locale. (Circ. Min. Lav. N. 5 del 22.2.2006)
…segue
• Se il distacco è contenuto entro i 50 km, non occorrono
particolari requisiti, salvo: interesse del datore di lavoro,
temporaneità e l’attività lavorativa determinata.
• Non vi è alcun obbligo per il datore di lavoro di comunicare le
ragioni al dipendente contestualmente alla notifica del
distacco; è necessario che tali ragioni, ove contestate, risultino
effettive e di esse il datore fornisca prova (Cass. N. 9290 del
15.5.2004).
Aspetti contributivi
• Obbligato al calcolo e al versamento dei contributi previdenziale è
sempre il datore di lavoro distaccante, in base alla propria
classificazione (Circ. min. Lav. N. 3 del 15.1.2004), fatta salva la
facoltà di farsi rimborsare il costo degli oneri contributivi dal
distaccatario (Circ. Inps n. 81 del 9.3.1994).
• Gli obblighi contributivi continuano a gravare sul datore di lavoro
originario, anche nel distacco per evitare riduzioni di personale
(Circ. Min. Lav. N. 3 del 15.1.2004; Circ. Min. Lav. N. 4 del
18.1.1994).
• Il versamento dei contributi avviene con le ordinarie modalità.
• Il distaccante rimane il soggetto obbligato a corrispondere il
trattamento economico e contributivo; pertanto nulla muta in tema
di prestazioni pensionistiche, continuando a trovare applicazione i
principi generali in tema di lavoro subordinato (Inps circ. n. 18 del
1.2.2005).
…segue
• Ai fini dell’ obbligo del versamento del TFR al Fondo Tesoreria Inps,
ai fine della determinazione dell’organico aziendale (almeno 50
dipendenti), i lavoratori distaccati si computano in capo al
distaccante. (Circ. Inps n. 70 del 3.4.2007).
• Al distaccante, titolare del rapporto di lavoro, fanno capo gli
adempimenti di carattere contributivo (termini e modalità
consuete): versamento dei contributi, di consegna, ove previsto,
della certificazione CUD, denuncia mensile Uniemens etc.
• Il distaccatario che intenda riconoscere al distaccato ulteriori
emolumenti retributivi è tenuto a comunicarli al distaccante che
provvederà ad inserirli nel libro unico del lavoro ai fini
dell’applicazione dei relativi adempimenti retributivi, contributivi e
fiscali.
La trasferta
• Variazione temporanea del luogo di lavoro;
• La durata dipende dell’esaurimento dello scopo per il quale lo
spostamento è stato disposto dal datore di lavoro.
• In carenza dell’indicazione della data di rientro, il provvedimento del
datore di lavoro deve essere considerato «trasferimento» (Cass. N. 475 del
26.1.1989).
• In considerazione della temporaneità della trasferta, il potere del datore di
lavoro di procedere all’invio in missione del lavoratore prescinde
dall’espressa disponibilità da parte del lavoratore, e dal fatto che, nel
luogo di assegnazione il lavoratore svolga mansioni identiche a quelle
espletate nell’abituale sede di lavoro, potendo essere assegnato a
mansioni diverse con il solo limite dell’equivalenza delle mansioni (Cass. N.
16812 del 27.11.2002).
• Il rifiuto del lavoratore alla trasferta costituisce atto di insubordinazione, a
cui può conseguire il licenziamento ( Trib. Milano 26 marzo 1994).
…segue
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I ccnl di settore prevedono il diritto del lavoratore all’indennità di trasferta;
I ccnl attribuiscono all’indennità, in alcuni casi, natura retributiva, in altri risarcitoria
(rimborso spese), in altre «mista».
Dalla diversa qualifica dell’indennità di trasferta discende un diverso trattamento fiscale
e contributivo (Art. 51, c. 5 e 6 del DPR 917(86).
Qualora l’indennità abbia natura retributiva, le somme erogate a favore del lavoratore,
andranno incluse nella base di calcolo del TFR e nella misura del 50% con riferimento
alla tredicesima (Cass. N. 15360 del 30.10.2002 – Trib. Milano 18 febbraio 1989).
Imponibilità fiscale: a) rimborso analitico: trasferta nel comune di lavoro= rimborsi
imponibili con eccezione delle spese di trasporto comprovate; trasferta fuori dal
territorio esenti spese comprovate di vitto, alloggio e trasporto documentate – ulteriori
spese esenti, se comprovate, entro i 25,82 Euro giornalieri; b) rimborso forfetario :
all’interno del comune interamente imponibili – fuori dal comune esenti fino a 46,48
Euro giornalieri, al netto di spese di viaggio e trasporto; c) rimborso «misto»: all’interno
del comune interamente imponibili, ad eccezione dei rimborsi spese di viaggio
comprovate- fuori territorio comunale, indennità esente fino a 46,48 Euro, salva la non
imponibilità di tutte le spese documentate riferibili a vitto e alloggio o trasporto.
Il c.d. «trasfertista»
• «il
lavoratore si definisce trasfertista quando nel contratto
individuale non sia indicata una specifica sede di lavoro
essendo egli tenuto a continui spostamenti a fronte dei quali
riceve una specifica retribuzione, senza che a tal fine rilevino
tempi e luoghi di spostamento. Si applica invece il regime
fiscale e contributivo delle trasferte di cui ai al comma 5
dell’art. 51 del TUIR, quando il contratto individuale indica una
sede di lavoro, spettando l’indennità di trasferta quando il
lavoratore venga inviato a lavorare fuori dalla stessa» (nota
Min. Lav. 25/i/008287 del 20.6.2008).
Datori di
lavoro
soggetti
interessati
Reddito da
lavoro
dipendente
Qualificazione
del lavoratore
Lavoratori
Tutti i datori di lavoro a prescindere dall’inquadramento ai fini previdenziali e
assicurativi
Tutti i lavoratori dipendenti, a prescindere dalla tipologia contrattuale e dell’orario
di lavoro, in funzione delle particolari caratteristiche dell’attività lavorativa.
Le indennità e le maggiorazioni di retribuzione
spettanti ai trasfertisti concorrono a formare il
reddito di lavoro dipendente in misura pari al
50% del loro ammontare
Ai fini:
-contributivi;
-fiscali;
-assicurativi.
Occorre che si verifichino tutti e 3 i seguenti
fattori (Msg. Inps. 27271/2008)
Mancata indicazione nel
contratto di assunzione
della sede di lavoro
Il luogo di assunzione può
non coincidere con il
luogo di svolgimento
attività lav.
Svolgimento attività lav. Che
richiede la continua mobilità
del lavoratore
Lo spostamento
costituisce contenuto
ordinario della
prestazione
La corresponsione di
un’indennità di
maggiorazione di
retribuzione in misura fissa
Senza distinguere se il
lavoratore si è
effettivamente recato in
trasferta.
..segue
Indennità e
maggiorazioni di
retribuzione
Indennità di trasferta ai
trasfertisti
Assenze del lavoratore
Tali indennità o
maggiorazioni sono
attribuite: a) per contratto;
b) per tutti i giorni
retribuiti
Non rilevano tempi e
luoghi della trasferta
Non dovrebbe mai verificarsi per questa tipologia di lavoratori, l’ipotesi della
trasferta vera e propria; tuttavia ove con riferimento specifico a uno o più incarichi,
ricorrano le condizioni, il lavoratore dipendente avrà diritto, con riferimento a
quegli incarichi, all’indennità di trasferta.
Le assenze dal lavoro
retribuite, quali: ferie,
permessi, malattia,
maternità e infortunio
Non influiscono sull’indennità
e maggiorazioni di retribuzione
erogate al lavoratore
dipendente
….segue
• Corte di Cassazione 396/2012 - Ai fini della qualifica del
lavoratore trasfertista, secondo la Suprema Corte, è
solamente necessario verificare l’effettiva continua variabilità
della prestazione.
• Interpretazione diversa era stata fornita dal Messaggio Inps
27271 del 5.12.2008, che aveva previsto quale requisito «ad
substantiam» ai fini della qualificazione della suddetta
condizione di lavoro, anche la continuità nell’erogazione delle
maggiorazioni della retribuzione (o indennità).
Il distacco di lavoratori stranieri in Italia
PARTE I – LAVORATORI PROVENIENTI DA PAESI EXTRA –COMUNITARI O
NEI QUALI NON VIGONO ACCORDI DI SICUREZZA SOCIALE.
PARTE II – LAVORATORI PROVENIENTI DA PAESI COMUNITARI.
Lavoratori provenienti da paesi extra comunitari in cui
non vigono accordi di sicurezza sociale
• Principio di territorialità: i lavoratori devono essere assicurati
ai fini previdenziali nel Paese in cui svolgono attività
lavorativa;
• Eccezione al principio di territorialità: a) distacchi
regolamentati da convenzioni in materia di sicurezza sociale;
b) distacchi disciplinati dall’art. 3, c. 8 L398/87 (reciprocità nel
trattamento di esonero dal versamento dei contributi alle
assicurazioni generali obbligatorie dei rispettivi Paese).
• Al di fuori delle predette eccezioni: spetta la stessa tutela
previdenziale prevista per i lavoratori di nazionalità italiana
impiegati nello stesso settore con analoghe mansioni.
..segue
• Normativa di riferimento: art. 1, comma 3, D.Lgs. 72/2000: le
imprese stabilite in uno Stato non membro UE, in occasione di
prestazioni di servizi transnazionali, distaccano un lavoratore,
per conto proprio e sotto la loro direzione, in territorio
nazionale italiano, nell’ambito di un contratto concluso con il
destinatario della prestazione di servizi.
• Il distacco del lavoratore è consentito qualora sussista la
permanenza di un rapporto di lavoro fra lavoratore distaccato
e impresa distaccante, durante tutto il periodo del distacco
(Circ. Min. Lav. 82/2000; Msg. Inps n. 102 del 4.3.3002).
Lavoro stagionale
• L’elenco delle attività stagionali è pubblicato sul sito www.interno.gov.it;
• Le attività stagionali sono subordinate all’ottenimento di una quota fissa
da un apposito decreto.
• E’ prevista la possibilità di richiesta cumulativa di più datori di lavoro per lo
stesso lavoratore entro i limiti dei novi mesi di validità del permesso di
soggiorno
• Permesso con validità pari a nove mesi, senza possibilità di rinnovo
(proroga ammessa solo per permessi inferiori a nove mesi e prorogabili
per il gap temporale fino ai 9 mesi);
• Procedura: invio telematico del modello tramite accesso al sito del
Ministero dell’Interno – ottenuto il nulla osta il lavoratore deve recarsi
presso la Rappresentanza diplomatica o consolare italiana nel suo Paese
per ritirare il visto di ingresso..
• Una volta entrato in Italia, richiede il rilascio del permesso di soggiorno
alla Questura competente per territorio utilizzando il modello 209.
Assunzioni non stagionali: procedure di ingresso
e modalità di assunzione
• Extra comunitari già residenti in Italia: applicabile a cittadini
extracomunitari già in possesso di permesso di soggiorno in corso di
validità (con esclusione di permessi per cure mediche; giustizia,
missione, motivi religiosi e turismo; per asilo politico è possibile
esercitare attività lavorativa dopo i 180 gg di permanenza);
• Il datore di lavoro procede all’assunzione secondo le consuete
modalità con mod. Unificato- Lav da inviare telematicamente ai
centri per l’impiego;
• Il modello Q va compilato a cura del datore di lavoro e inviato allo
Sportello Unico per l’Immigrazione (modello Q contiene dati relativi
a datore di lavoro, al lavoratore, garanzia che il lavoratore dispone
di un alloggio rientrante nei parametri previsti ex lege per l’edilizia
pubblica e l’impegno a pagare le spese di viaggio per il rientro del
lavoratore al Paese di Provenienza)
…segue
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Extracomunitari residenti all’estero: il Tu per l’immigrazione prevede due modalità di
ingresso: tramite decreto flussi; fuori quote di ingresso.
In entrambi i casi è necessaria l’autorizzazione a entrare in Italia dalla Rappresentanza
diplomatica o consolare in Italia anche se non tutti gli stranieri sono obbligati al visto di
ingresso (cfr. Regolamento Consiglio n. 539 del 15.3.2001 – lista degli Stati in cui i
cittadini sono obbligati al visto di ingresso)
Ingresso tramite flussi: Decreto emesso entro il 30 novembre di ogni anno; il datore di
lavoro invia apposita istanza, per via telematica, tramite il sito web del Ministero
dell’interno;
L’iter deve essere espletato nel c.d. «click day» previsto dal Decreto Flussi dell’anno in
corso;;
Entro 8 giorni successivi all’ingresso In Italia del cittadino straniero, il datore di lavoro
stipula il contratto di soggiorno presso lo Sportello Unico per l’immigrazione;
Entro le 48 ore successive procede con l’assunzione e ne dà comunicazione al Centro
per l’impiego;
Il datore di lavoro invia il mod. 209 per la richiesta alla Questura del rilascio del
permesso di soggiorno.
..segue
• Ingresso c.d. «fuori quota» – Art. 27 Dlgs 286/1998.
• In occasione di una prestazione transnazionale di servizi, possono
effettuare il distacco dei propri lavoratori presso un’azienda
operante sul territorio italiano e con la quale collaborano (es:
distacco infra gruppo di lavoratore extra comunitario)
• Requisiti: a) il rapporto di lavoro tra distaccato e distaccante;
b)sussistenza del requisito dell’alta specializzazione del distaccato.
• La DTL deve: a) verificare l’alta specializzazione del distaccato; b)
acquisire il parere della rappresentanza sindacale dell’azienda
richiedente e delle organizzazioni sindacali di categoria
maggiormente rappresentatati a livello provinciale nel settore.
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• Il distacco di personale altamente specializzato si riferisce, in
generale, a quei lavoratori in possesso di conoscenze particolari
che, in base al ccnl applicato dalla distaccataria, qualificano l’attività
come particolarmente specialistica e che siano occupati da almeno
sei mesi nell’ambito dello stesso settore prima della data del
distacco;
• Ai lavoratori stranieri deve essere garantita la parità di trattamento
economico e normativo non inferiore a quello previsto dalla legge o
dai ccnl applicati a lavoratori italiani con analoghe mansioni.
• L’azienda distaccante rimane responsabile di tutti gli adempimenti
con gli Enti, salve le eccezioni previste da accordi internazionali,
stipulati dall’Italia, a condizione di reciprocità.
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• Ai fini della procedura di ingresso dei lavoratori altamente
specializzati occorre procedere con la comunicazione, da parte del
committente, del contratto in base al quale la prestazione di servizi
ha luogo, unitamente ad una dichiarazione del datore di lavoro
contenente i nominativi dei lavoratori da distaccare e attestante la
regolarità della loro condizione con riferimento alle condizioni di
residenza e di lavoro nello Stato membro dell’Unione Europea in cui
ha sede il datore di lavoro. La comunicazione è presentata allo
sportello unico della prefettura ufficio territoriale del Governo, ai
fini del rilascio del permesso di soggiorno (Legge 6.4.2007 n. 46).
• A partire dal 19.5.2008 la procedura per la presentazione della
domanda è stata informatizzata (Circ. Min. Int. N. 2198 del
13.5.2008)
..segue
• Il nulla osta va utilizzato entro 120 giorni, entro i quali il lavoratore
straniero deve richiedere il visto di ingresso alla competente
Ambasciata o Consolato italiano nel sul Paese (art. 40, comma 3,
DPR 394/99);
• Negli otto giorni al suo ingresso nel territorio italiano, il lavoratore
deve prendere appuntamento e presentarsi allo Sportello Unico per
l’immigrazione per la sottoscrizione del contratto di soggiorno e per
la contestuale richiesta del permesso di soggiorno.
• Il rinnovo del nulla osta e del permesso di soggiorno «fuori quota»
è consentito solo per la prosecuzione del periodo di distacco
originariamente autorizzato, entro il limite complessivo di cinque
anni, a condizione che il richiedente esibisca la certificazione
comprovante il regolare assolvimento degli obblighi contributivi.
• Si ritiene, a tale proposito, sufficiente, l’esibizione del CUD.
Aspetti retributivi e contributivi
• Il datore di lavoro è tenuto all’applicazione delle medesime misure
retributive e contributive adottate per i lavoratori italiani;
• Al lavoratore straniero spettando gli ANF e le detrazioni per i
familiari a carico (fatto salvo il trattamento di reciprocità di
trattamento);
• Il diritto alle detrazioni per familiari a carico sussiste nel caso venga
provato di non godere di analogo beneficio nel paese di residenza e
di non possedere un determinato reddito stabilito ogni anno dalla
Legge Finanziaria;
• L’aspi e la mobilità sono riconosciute al cittadino straniero che, per
brevi periodi, si reca all’estero per comprovate ragioni di salute
personali o di un familare.
Lavoratori provenienti da Paesi comunitari
• Per lavoratore distaccato si intende colui che, abitualmente
occupato in un paese membro Ue, è chiamato a svolgere il
proprio lavoro in territorio italiano per un periodo
predeterminato, laddove il rapporto di lavoro instaurato tra
l’impresa beneficiaria del servizio ed il lavoratore distaccato è
sottoposto alle disposizioni legislative, regolamentari,
amministrative e contrattuali applicate a coloro che in Italia
svolgono funzioni analoghe ai distaccati.
• Il committente che si serve di un appaltatore transnazionale è
obbligato con quest’ultimo a corrispondere al distaccato una
retribuzione che garantisce il rispetto dei minimo contrattuali,
garantendo un trattamento normativo non inferiore a quello
spettante ai propri dipendenti.(c.d.: «principio di territorialità)
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• Per quanto concerne l’aspetto previdenziale, trova
applicazione il principio di «personalità» opposto al principio
di «territorialità» vigente in materia di condizioni di lavoro.
• Occorre riferirsi al regime di previdenza contributiva ed
assistenziale obbligatoria previsto dalla legislazione del Paese
di invio del lavoratore (art. 14 Reg CEE n. 1408/71 –art. 12
Reg. CEE n. 883/2004) fermo restando che, la retribuzione su
cui calcolare l’imponibile sarà determinata secondo il
principio di parità di trattamento (Interpello Min. Lav.
33/2010).
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• La DTL competente per territorio deve: a) verificare l’esistenza
della ditta estera; b) verificare il legame di dipendenza tra
azienda e lavoratore distaccato. La documentazione deve
essere prodotta dall’azienda italiana distaccataria.
• In caso di contratto di appalto va verificata la corrispondenza
tra le qualifiche possedute e l’attività oggetto del contratto di
appalto.
• Sulla richiesta di autorizzazione, le DTL competenti devono
acquisire anche il parere di RSA delle aziende richiedenti e
delle OOSS di categoria dei lavoratori comparativamente più
rappresentative a livello provinciale nel settore di interesse.