Il tema della formazione attualmente viene considerato un elemento

ANALISI DEI FABBISOGNI
FORMATIVI DEI DIRIGENTI
DELLA PUBBLICA
AMMINISTRAZIONE
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Indice
Premessa ……………………………………….…………….pag. 3
1. Verso l’e-government……………………………………….pag. 4
2. Inadeguatezza della dotazione
tecnologica…………………………………………………...pag. 6
3. Frequenza dell’uso delle
tecnologie……………………….……..…………………..…pag. 6
4. Obiettivi dell’ICT e freni alla sua
utilizzazione……………………………………….………….pag. 7
5. Fabbisogni formativi dei
dirigenti……………………………………………...………..pag. 8
6. Contenuti e
metodologie……………………………………………...….pag. 9
7. Conclusioni……………………………………………….…pag. 9
ANALISI DEI FABBISOGNI FORMATIVI DEI DIRIGENTI
DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
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PREMESSA
Il tema della formazione attualmente viene considerato un elemento di
fondamentale importanza all’interno del processo di cambiamento della
Pubblica Amministrazione.
Diviene ora sempre più necessario sia per il settore pubblico che per il
settore privato determinare il contenuto e le strategie da adottare nella
formazione dei dirigenti in virtù dei profondi cambiamenti, sia nel mondo
economico che sotto il profilo legislativo ed organizzativo che impone il
passaggio cruciale da una “cultura degli atti” ad una “cultura dei risultati”.
La complessità e la vastità dei processi riformatori che si sono succeduti
nel tempo hanno offerto ampie possibilità allo sviluppo delle potenzialità
presenti presso la dirigenza ma ciò nonostante non si è ancora riusciti a
valutare appieno l’importanza delle stesse nel tradurle in concreti
sostegni adeguati per l’assolvimento del ruolo dirigenziale.
In seguito alla profonda riorganizzazione attuata dal legislatore negli anni
90: da quando cioè, l’azione della Pubblica Amministrazione è stata
chiamata, da un lato ad emanciparsi dalla mera cultura della procedura e
a misurarsi con quella del risultato, dall’altro a servire i cittadini nei luoghi
dei loro bisogni, il comportamento del dirigente pubblico non è più lo
stesso.
La sua missione non deve più modellarsi alle procedure prescritte dalle
norme ma assicurare all’impresa e alla collettività l’effettivo
conseguimento di quanto legittimamente richiesto.
Tutto ciò necessita, in capo al dirigente il possesso di quelle capacità
gestionali, organizzative, relazionali, comunicative, interpretative e
decisionali fondamentali per l’interpretazione dei mutamenti economici ed
istituzionali ed il conseguente adeguamento ad essi.
Nella trasformazione del modello organizzativo dei vari ministeri e del
ruolo della dirigenza all’interno delle nuove organizzazioni, un momento
fondamentale diviene l’interazione tra pubblico e privato conseguente
all’inserimento di manager provenienti dal settore privato nell’Azienda
Pubblica e viceversa.
Nella legge 145/2002 sul riordino della dirigenza si porta avanti questo
processo consentendo ai dirigenti delle pubbliche amministrazioni di
essere collocati in aspettativa senza assegni per lo svolgimento di attività
presso organismi pubblici o privati, anche operanti in sede internazionale.
Nelle intenzioni del legislatore, l’avvio di uno scambio tra pubblico e
privato per i profili professionali e dirigenziali si rinviene nella esigenza di
sviluppare, all’interno dell’ente pubblico forme di “privatizzazione” intesa
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come adozione di alcuni elementi propri del settore dell’impresa privata
quali appunto l’efficienza, la managerialità nei comportamenti dirigenziali
ancora scarsamente diffusi nell’azienda pubblica.
1. Verso l’e-government
Per dare applicazione alla legge 237/95 sulla semplificazione dei
procedimenti ed efficienza, della legge 59/97 sulla delegificazione e
127/97 sullo snellimento nonché al D.P.R. 445/2000 contenente il Testo
Unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di
documentazione amministrativa, la Pubblica Amministrazione è chiamata
a darsi un più moderno assetto, informato a criteri di funzionalità,
comunicazione ed interconnessione, imparzialità e trasparenza.
Inoltre, l’orientamento all’utente ed al risultato vengono ora collegati
all’implementazione dei diritti di accesso a documentazioni, alla
definizione di tempi certi e ridotti per ogni provvedimento e alla
semplificazione dei procedimenti.
Proprio in virtù delle disposizioni contenute nel testo unico di cui al D.P.R.
445/2000, una particolare attenzione è stata rivolta al documento
amministrativo, la cui gestione “virtuale” rappresenta uno dei requisiti
fondamentali della nuova logica d’azione amministrativa. E’ stato infatti
ribadito nel Piano d’Azione di E-Government del 21 giugno 2000
predisposto dal Dipartimento della Funzione Pubblica la necessità di
diffondere tra le pubbliche amministrazioni l’Information & Communication
Technology ICT, considerata un elemento chiave per realizzare il governo
della complessità secondo le nuove logiche. Nel Piano d’Azione sono
state infatti tracciate le linee degli interventi che, nell’ambito del
disegnopolitico per una società dell’informazione, si pongono di
modificare radicalmente modalità e tipologie di erogazione dei servizi ai
cittadini ed alle imprese.
L’obiettivo è proprio quello di riuscire a garantire all’utente-cliente, grazie
a specifici strumenti di identificazione personale, l’erogazione di un
servizio presso qualunque amministrazione front-office abilitata senza
vincoli di competenza territoriale o di residenza nonché quello di
permettere un più rapido e proficuo scambio di informazioni tra le
amministrazioni centrali.
Questa visione della Pubblica Amministrazione “digitale” comporta, da un
lato la costruzione di infrastrutture tecnologiche e di applicativi sicuri che
rendano possibili i flussi informativi, trasparenti e condivisi, da un altro la
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presenza di personale competente a gestire tali flussi migliorando i livelli
di efficienza e la qualità dei servizi offerti ai cittadini.
La formazione, in questo campo, riveste una particolare importanza,
perché questi strumenti richiedono specifiche competenze tecniche ed
una preparazione costante circa le metodologie procedurali da applicare
per permettere la gestione on-line di dati, direttive, circolari da e verso
l’esterno.
A questo proposito, dall’analisi del 2001 dei bisogni formativi concernenti
l’utilizzo dell’ICT realizzata dalla Microsoft-Net Consulting per
l’Associazione dei giovani dirigenti pubblici, è emersa l’importanza
dell’uso delle tecnologie di informatica e di telecomunicazione nella
Pubblica Amministrazione per dare attuazione al processo di riforma
promosso con il piano di E-Government dal Dipartimento della funzione
Pubblica.
Attraverso la somministrazione di un questionario ed alcune interviste
dirette ad un campione di giovani dirigenti di età media di circa 34 anni,
appartenenti prevalentemente ai Ministeri, ai Consigli diplomatici, ai
Comuni ed alle autorità, distribuiti tra primo e secondo livello di dirigenza,
come pure tra dipartimenti operativi, tecnici e di staff, è affiorato che,
nonostante sia alto il livello di diffusione dei personal computer presso gli
uffici della Pubblica Amministrazione, esiste un grado di arretratezza
nell’utilizzo dello stesso da parte dei dipendenti. Ciò impedisce una
corretta gestione delle informazioni e pone un freno alla veicolazione
delle direttive dirigenziali.
Questa situazione viene ulteriormente aggravata dal ritardo di circa due o
tre anni sul livello di aggiornamento delle soluzioni ICT rispetto
all’evoluzioni proposte dal mercato, ritardo causato da investimenti
discontinui della Pubblica Amministrazione.
2. Inadeguatezza della dotazione tecnologica
I rilievi riscontati per gli investimenti in tecnologia ICT effettuati dalle
amministrazioni, per il campione dirigenziale esaminato derivano dall’iter
decisionale, spesso lungo e complesso, dal ruolo del Management nelle
scelte e nelle decisioni, nonché dalla cultura tecnologica spesso assente
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o di scarsa rilevabilità. Soprattutto negli Enti locali la mancanza di
integrazione delle piattaforme dei sistemi e delle soluzioni, nonché il
livello di obsolescenza delle tecnologie determinano elevate
problematicità per l’acquisto e la fruizione di strumenti avanzati.
Non solo. La mancanza di competenze tecnologiche del personale
(inteso nel suo complesso) nonché l’età mediamente elevata del
personale ostacolano in massima parte l’adozione delle tecnologie ed
impediscono, di fatto, il loro utilizzo.
Un ulteriore freno è rappresentato dalla complessa struttura organizzativa
dell’Ente, per il numero spesso elevato di Direzioni ed Uffici dotati di
autonomia decisionale e di libertà sul modo di utilizzare le tecnologie, che
non facilita l’adozione di soluzioni standard che consentono ai vari uffici di
lavorare in modo omogeneo.
Tutto ciò è da ravvisarsi principalmente nell’approccio spesso riluttante di
cui soffrono gli enti della Pubblica Amministrazione verso le tecnologie e
soluzioni software.Per ovviare a ciò è necessaria, quindi la presenza di
individui competenti, favorevolmente predisposti per garantire un
sufficiente grado di integrazione inter-amministrativa.
3. Frequenza dell’uso delle tecnologie
Il campione dei giovani dirigenti esaminato evidenzia un elevato livello di
diversificazione nell’uso delle tecnologie adoperate nell’ambito della
propria attività.
Circa l’80 per cento è in grado di utilizzare quotidianamente il personal
computer, e l’e-mail ed internet, sebbene per le funzioni base.
Sporadica se non propriamente assente è invece l’uso dei PDA (Personal
Digital Assistand) e della video conferenza.
Dall’analisi risulta che il livello di conoscenze di queste tecnologie è
superiore di quello d’uso a fini professionali.
Per fini professionali, infatti, è evidente l’utilizzo dei sistemi di Personal
Information Management e dei sistemi per la gestione delle agende e dei
contatti mentre poco significativo è l’uso di una numerosa serie di
soluzioni applicative che vanno da sistemi di gestione delle risorse umane
ai sistemi di accesso a reti di aree territoriali.
Ciò che si desume da questa analisi è quindi la necessità per i dirigenti di
beneficiare di una formazione basata più su contenuti operativi che di
mera conoscenza.
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Tra le varie tecnologie a sostegno delle attività di ricerca di informazioni,
nel processo di comunicazione con i colleghi e collaboratori, nel controllo
e nell’accesso a banche dati, il campione dei dirigenti ritengono
indispensabile, ad esempio, l’utilizzo della Firma elettronica per
consentire:
1. la sicurezza della provenienza della trasmissione dei dati fra
amministrazioni nazionali ed internazionali;
2. la possibilità di accedere ad un unico portale della pubblica
Amministrazione in cui sia possibile scambiare dati, atti,
informazioni, con evidente riduzione del materiale cartaceo e dei
problemi di archiviazione;
3. la possibilità di stipulare, archiviare e far circolare contratti stipulati
dagli Enti della Pubblica Amministrazioni, come pure studi di
fattibilità e pareri.
La promozione della firma digitale, tra l’altro è una delle azioni
riconosciute e promosse dal piano di azione di E-Government del
Dipartimento della Funzione Pubblica.
4. Obiettivi dell’ICT e freni alla sua utilizzazione
L’uso delle tecnologie nell’attività lavorativa dei giovani dirigenti ha due
obiettivi principali: la prima è legata all’aumento dell’efficienza (per
snellire i tempi di esecuzione delle attività e per aumentare l’efficienza sul
lavoro), la seconda è connessa alla capacità di cambiamento e
trasformazione dei modelli operativi e dei processi e migliorare il livello di
trasparenza di atti e procedure.
Il campione dei giovani dirigenti, infatti, in misura preponderante ritiene
che attraverso il proliferarsi dell’ICT nella pubblica Amministrazione e
soprattutto grazie all’uso sempre più sistematico delle tecnologie, essi
avranno la possibilità di crescere professionalmente, aumentare le
possibilità di apprendimento in generale e apprendere nuove modalità di
lavoro.
Di fronte a questa necessità di acquisire nuove conoscenze ed
applicazioni degli strumenti informatici si pongono i freni derivanti dalla
prassi nelle procedure burocratiche che i dirigenti si trovano a dover
seguire, dai vincoli normativi che contribuiscono ad ostacolare l’uso di tali
strumenti informatici, nonché dalla difficoltà di gestire, per il gap
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generazionale esistente tra il personale di età anagrafica avanzata e
quello da poco entrato.
5. Fabbisogni formativi dei dirigenti
Dai dati provenienti dalla ricerca emerge una forte ed immediata richiesta
da parte dei giovani dirigenti di attività formative volte ad approfondire ed
implementare tematiche quali la gestione dei progetti, la comunicazione
con le altre amministrazioni, l’uso di tecnologie (attraverso corsi specifici),
il controllo delle banche dati e non in ultimo, la gestione delle risorse
umane.
A questo riguardo una ricerca effettuata dall’Asfor in collaborazione con
l’Istituto Guglielmo Tagliacarte per l’Associazione giovani dirigenti
pubblici, pone in risalto le aspettative formative dei giovani dirigenti
incentrate principalmente sull’acquisizione di competenze generali di
gestione del ruolo manageriale, seguite dalle competenze tecnicospecialistiche.
Tutti i soggetti presi a campione chiedono sempre più tipologie di corsi
mirati allo sviluppo di skills più vicini alle attività private. In particolar modo
allo: “sviluppo della capacità di leadership”.
La propensione alla formazione cambia obiettivo passando da richieste di
aggiornamento normativo a richieste concernenti attività volte a
potenziare le competenze di general management, comunicazione
pubblica istituzionale, e-government e gestione del personale.
Soprattutto le capacità di comunicazione/negoziazione acquistano un
peso determinante nell’attuale assetto della Pubblica Amministrazione,
sia per realizzare un più proficuo scambio di informazioni all’interno degli
uffici sia per poter acceder più facilmente ed in breve tempo a dati di altre
amministrazioni.
6. Contenuti e metodologie
Le richieste sempre più massicce portate avanti dai dirigenti, in
particolare dal campione esaminato, riguardano i contenuti e le
metodologie didattiche afferenti corsi di formazione: teoria e pratica
devono avvicendarsi in un perfetto equilibrio ed i contenuti devono essere
mirati alle esigenze sia dell’amministrazione che del dirigente.
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Fondamentale poi risulta essere la necessità di apertura a confronti con
esperienze private, introducendo testimonial aziendali, nei corsi formativi,
che possano esporre le loro esperienze e discutere con i partecipati delle
strategie da adottare, eventualmente, nelle pubbliche amministrazioni.
Anche la formazione inter-amministrativa, possibilmente intersettoriale,
viene ritenuta uno strumento efficace per porre a confronto le esperienze
ed evidenziarne i casi di successo.
Tra le soluzioni proposte, per quanto concerne le metodologie da
adottare, notevoli preferenze vanno alla formazione integrata (aula e
formazione a distanza od on-line) ed alla formazione su progetti
applicativi supportata da un’assistenza del consulente/formatore
all’interno dell’amministrazione.
7. Conclusioni
E’ sempre più richiesta una formazione permanente che venga erogata
non a catalogo, ma che risponda alle esigenze concrete dei dirigenti
rilevate attraverso una corretta analisi dei fabbisogni degli individui, dei
ruoli e delle esigenze organizzative dell’ente, così come acutamente
previsto nella Direttiva Frattini sulla formazione e la valorizzazione del
personale della Pubblica Amministrazione del 23 dicembre 2001.
Già nel Protocollo di Intesa tra Dipartimento della Funzione Pubblica e
Confindustria, all’articolo 3, è previsto che per realizzare gli obiettivi di:
• miglioramento delle tecniche gestionali delle amministrazioni
pubbliche;
• semplificazione normativa;
• esternalizzazione di attività e funzioni pubbliche anche nel campo
dei servizi;
è necessario che venga sviluppato un percorso di formazione della
dirigenza pubblica nel cui ambito troveranno collocazione sia tematiche
afferenti alla gestione delle risorse umane, sia tematiche inerenti agli
strumenti di programmazione ed al controllo di gestione e non in ultimo,
contenuti formativi ed informativi su l’ambiente, la sicurezza, la sanità e
l’urbanistica, a seconda del settore di interesse dei Ministeri od Enti,
anche con riguardo alle competenze delle istituzioni europee in materia.
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L’articolo 15 del CCNL per il quadriennio 1988-2001 del personale
dirigente dell’Area 1, colloca la formazione in una posizione centrale nei
sistemi organizzativi pubblici, anche per ciò che concerne le scelte
aziendali in attuazione di quanto convenuto in sede di contratto
nazionale.
E’ sempre più evidente che la formazione e l’aggiornamento
professionale del dirigente devono essere tesi ad assicurare il costante
adeguamento delle competenze manageriali allo sviluppo del contesto
culturale tecnologico ed organizzativo di riferimento.
Ciò significa che deve essere assicurata una formazione permanente che
si articoli in piani formativi relativi ad aree tematiche diverse ma
funzionalmente collegate, mirante ad una effettiva crescite professionale
del dirigente.
Attraverso l’analisi interpretativa della ricerca sui fabbisogni formativi dei
giovani dirigenti effettuata dall’Asfor, è emerso uno spaccato di richieste,
necessità ed aspettative circa una formazione che veramente rappresenti
un valore aggiunto per tutti i dirigenti, sia in termini di avanzamento di
carriera professionale che in termini di miglioramento dei servizi resi dalle
pubbliche amministrazioni ai cittadini.
Per attuare ciò sarà necessario disporre dei corsi, ancor meglio dei
seminari o convegni che abbiano come temi centrali:
• E-Government;
• Comunicazione pubblica;
• Gestione delle risorse umane;
• Controllo di gestione (e controllo strategico);
• Valutazione delle prestazioni e delle posizioni organizzative;
nonché attività tese ad accrescere competenze trasversali quali la
capacità di negoziazione/comunicazione, sviluppo della leadership
nonché competenze di General Management, per consentire sempre
di più ai dirigenti della Pubblica Amministrazione, di trasmettere a
cascata, al restante personale, una nuova cultura dell’organizzazione,
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una nuova cultura gestionale e del servizio, così come prescritto ed, in
un certo senso auspicato, dalle recenti riforme legislative.
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