Formazione: come risponde il mercato?

speciale
Formazione: come risponde
il mercato?
Seconda puntata
Michela Vitale
Nella prima puntata dedicata al mondo formativo italiano abbiamo
concluso con un’anticipazione sui dati relativi alla domanda di
formazione manageriale ASFOR. In questa seconda puntata ci siamo
confrontati con gli operatori di mercato che commentano le evidenze
più importanti della ricerca.
Dall’indagine 2013 dell’Osservatorio ASFOR circa la domanda di
formazione manageriale emerge che il 50% degli intervistati (contro il
40,9% nel 2012) vuole mantenere il budget invariato. Il 30,9% delle
organizzazioni rispetto al 34,8% di due anni fa segnalano la volontà
di diminuire i budget. L’11,8% Vs il 12,1% dell’anno precedente sono,
invece, le aziende che vogliono aumentare i budget. Infine, nessuno degli
intervistati vuole aumentare in maniera sensibile l’investimento per il 2014.
La previsione del 2014 si è rivelata reale?
Emanuele Castellani,
Amministratore Delegato
di Cegos Italia
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CEGOS: la formazione di qualità costa meno della non-formazione
Cegos è una realtà internazionale e come spiega Emanuele Castellani, Amministratore Delegato della sede italiana, questo consente nelle tante occasioni di confronto di paragonare la
realtà italiana con quella dei colleghi europei.
“L’impressione che riporto frequentemente –spiega Castellani− è che, in Italia, l’idea di formazione debba ancora crescere e svilupparsi. Ne farei una questione culturale legata all’importanza che viene attribuita alla possibilità di ‘prepararsi’ ad affrontare con maggiore consapevolezza il proprio ruolo. Non è infatti chiaro e sufficientemente condiviso come la buona riuscita
sia correlata alla formazione.
Il successo di un’azienda è legato alla qualità della performance e alla sua ripetibilità nel tempo:
mi sento di ripeterlo ancora oggi! Solo con un’attenta formazione finalizzata all’acquisizione
sia di capacità sia di competenze ci si può garantire tale scenario. Esistono alternative, è vero,
ma più rischiose, meno soddisfacenti per le risorse e ben più costose della formazione. La possibilità di finanziare la formazione allevia solo in parte la percezione di costo; la verità è che il
costo della ‘non-formazione’ è molto più elevato di quello della ‘formazione’. E su questo tema
è importante che siano sensibili anche imprenditori, manager di ogni settore e linea, direttori
generali e non solo il direttore Hr.
Quest’anno abbiamo investito molto sulla realizzazione di un ciclo di Venti Eventi su altrettanti temi formativi attraverso un ‘roadshow gratuito’ in tutta Italia. Il risultato, a testimonianza
di una cresciuta attenzione, è andato oltre ogni aspettativa e questo ci incoraggia a investire
nuovamente su progetti simili anche negli anni a venire.
Volendo interpretare i segnali del mercato, abbiamo inoltre investito sull’offerta rivolta alla singola persona: un profondo rinnovamento del catalogo Cegos e di tutti quegli interventi specialistici in modalità one-to-one. Se con la formazione interaziendale ogni persona può confrontarsi
con profili professionali aventi background differenti, con percorsi dedicati, nati per rispondere
a esigenze in termini di conoscenze, nozioni o informazioni −consulting, teaching, coaching,
PERSONE&CONOSCENZE N.98
counseling: in una parola Ad Personam− è
possibile sviluppare competenze utili per
affrontare il proprio ruolo e facilitare la realizzazione di progetti e obiettivi dell’organizzazione.
Infine, altra grande novità 2014 in casa
Cegos Italia è la training BOX. Un concetto intangibile −la competenza− che si trasforma in qualcosa di tangibile: il cofanetto.
L’idea è stata quella di offrire alle aziende,
anche medio-piccole, la possibilità di disporre di un proprio catalogo e-Learning, a
cui poter accedere in centinaia di modalità
diverse, coinvolgendole attivamente nella
fase di ‘blendizzazione’ di un progetto formativo. Anche in questo caso interpretiamo
un importante trend: secondo lo studio effettuato dalla nostra casa madre il 59% degli
intervistati dichiara di aver usufruito di ‘formazione a distanza’ e il 38% di formazione
online.
Tre punti, dunque, sintetizzano la nostra
lettura del mercato −conclude Castellani−: crescente interesse verso le tematiche
formative, sebbene in un quadro di scarsa
sensibilità rispetto allo scenario europeo;
attenzione alla singola persona mediante interventi formativi ad hoc o la partecipazione
alla formazione interaziendale; confermata
affermazione della formazione blended mediante l’utilizzo congiunto di modalità formative sincrone e asincrone”.
Mercer: Human Capital Index,
indagine sul potenziale delle persone
Un contributo recente alla riflessione sullo
stato dei sistemi educativi e della formazione viene dal recente Human Capital Index
realizzato da Mercer per il World Economic Forum che ha individuato, tra l’altro, le
nazioni che meglio sviluppano il potenziale
della propria forza lavoro. L’indice, sul quale pesa anche la valutazione del complessivo
sistema educativo e della formazione a livello Paese, mostra forte correlazione lineare
con altri Indici WEF, quali l’indice di competitività globale. In altri termini, rivela la
tenuta dei sistemi Paese a competere su scala
mondiale grazie alla qualità della propria
forza lavoro.
“Dal nostro studio è emerso che l’Italia –testimonia Valerio Salone, Principal e Head of
HR Consulting, Mercer− ha bassa capacità
di attrarre e trattenere talenti (essendo posizionata intorno alla centesima posizione in
classifica per ciascuno di questi due indica-
tori) e risulta in 111esima posizione−su 122
nazioni complessivamente prese in esame−
nella capacità di investire nella crescita professionale della forza lavoro; valori di gran
lunga inferiori a quelli degli altri Paesi europei e alle principali altre economie globali.
Mercer, partendo da tali risultati, sta pertanto sviluppando modelli di intervento volti a
condurre imprese e interlocutori istituzionali a ripensare le modalità e gli strumenti
per investire su professionalità e competenza delle persone, puntando a incorporare in
tali sistemi le best practices dei più efficaci
sistemi educativi e di formazione globali”.
“Un ulteriore trend, che Mercer intravede e
sul quale sta lavorando con le società clienti,
è la crescita della proiezione internazionale
delle imprese italiane −prosegue Silvia Vanini, Principal e Leadership, Organization
Performance & Communication Leader,
Mercer−. Per essere efficaci in tale sforzo,
le imprese italiane hanno bisogno di risorse
spendibili internazionalmente e global leader
in grado di operare con efficacia in contesti
multinazionali e multiculturali.
I mercati nei quali le nostre aziende operano
sono spesso contemporaneamente globali e
locali, caratterizzati da velocità di risposta,
distanza fisica tra le unità produttive, clienti
virtuali, frammentarietà dell’informazione,
complessità, molteplicità di eventi e sollecitazioni di varia natura che entrano nel setting delle decisioni.
In queste aziende sono necessari manager con
un preciso set di caratteristiche: persone in
grado di prendere decisioni in un contesto remoto, incerto, complesso dove la dimensione
personale assume nuove caratteristiche.
Per identificare le competenze peculiari necessarie e rilevarne il livello di possesso nei
manager, Mercer ha introdotto con i suoi
clienti una nuova modalità di sperimentazione e valutazione: il virtual assessment, un
‘ambiente lavoro’ virtuale in cui si riproducono le condizioni lavorative del contesto
globale che rappresenta il punto di partenza
di uno sviluppo mirato per costruire e consolidare quelle abilità che si rivelano vincenti nei mercati globali”.
Eu-tròpia: più benessere più
performance
Eu-tròpia nasce nel 2001 con l’obiettivo di
accompagnare le persone e le aziende nei
cambiamenti organizzativi. “È costituita da
un piccolo gruppo di psicologi del lavoro e
Valerio Salone,
Principal e Head of HR
Consulting Mercer
Silvia Vanini,
Principal e Leadership
Organization
Performance &
Communication Leader
Mercer
Rosanna Gallo,
Amministratrice unica di
Eu-tròpia
PERSONE&CONOSCENZE N.98
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Francesco Rattalino,
Direttore Generale di
ESCP Europe
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della sicurezza –racconta Rosanna Gallo,
Amministratrice unica−, che hanno collaborato con le più importanti multinazionali
della consulenza e che insegnano all’università. Questo gruppo aveva già costituito
SIFORP nel ‘93, una non profit per la diffusione della formazione psicologica, e avviato ricerche nel campo della prevenzione
dei rischi psicosociali. Alcuni di noi sono
consulenti certificati, provenienti da realtà internazionali, docenti universitari ed ex
dirigenti d’azienda, portatori di competenze
trasversali a tutte le necessità di intervento
manageriale e organizzativo: assessor internazionali, executive coach, formatori esperienziali, team builder e counselor, psicologi
del lavoro, professionisti della comunicazione, attori e consulenti junior”.
Gli interventi di Eu-tròpia trattano principalmente l’implementazione dei modelli
di competenze con applicazione negli assessment e nel coaching e dei teambuilding
per start-up e gruppi decisionali. “Ci occupiamo, inoltre, di benessere organizzativo e di competenze emotive −continua la
Gallo−. Eravamo già i referenti italiani per
assessment e formazione alle competenze in
alcune aziende multinazionali americane e
tedesche: questo ci ha consentito di guadagnarci la fiducia dei clienti anche sui temi di
soft skills, laddove la maggioranza degli Hr
ci diceva “Non si può parlare di benessere al
lavoro”, “Non si possono far entrare le emozioni al lavoro”, “Sono argomenti di nicchia,
un po’ snob: ci sono i basics da fare”.
La nostra ricca produzione di pubblicazioni
su emozioni e benessere ci ha dato ragione.
Oggi più che mai c’è un bisogno riconosciuto di crescere nelle competenze emotive,
soprattutto per far fronte alle situazioni di
conflitto, di gestione dell’ansia da precarietà professionale ed esistenziale e di gestione
dello stress con approcci che sostengano lo
sviluppo della resilienza e l’orientamento al
cambiamento, occupandoci del benessere
delle persone per far crescere le organizzazioni”.
Nel 2010 Eu-tròpia si rinnova, acquisendo
consulenti e certificazioni internazionali e
affacciandosi sul mercato estero. “In considerazione ai cambiamenti di scenario, che
richiedono interventi formativi e di sviluppo più mirati e specialistici, abbiamo ideato
percorsi modulari con una forte enfasi sugli
aspetti esperienziali e una significativa attenzione alla misura e al consolidamento degli
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apprendimenti. Le giornate d’aula classiche,
infatti, non sono più in grado di garantire i
risultati auspicati: abbiamo ideato percorsi
strutturati che affiancano all’aula altre metodologie di apprendimento; spesso associamo
il team coaching, per piccoli gruppi orientati
allo sviluppo di una competenza nel ruolo, all’individual coaching per lo sviluppo
personale che crea empowerment anche nel
ruolo. Ogni intervento formativo prevede
uno o più follow-up che monitorano successi e difficoltà nello sviluppo desiderato e
consentono di effettuare repentinamente i
‘cambiamenti di rotta’ necessari. Ogni percorso richiede applicazioni on the job e riflessioni guidate.
L’attuale mercato della formazione risente di
una scarsa cultura formativa, di un impoverimento professionale di molti interlocutori e si una eccessiva attenzione ai costi che
spesso fa spendere male con deludenti risultati. Siamo nel futuro: la formazione di oggi
prepara alle sfide di domani e sarà ‘splittata’:
da una parte una formazione in pillole, con
spot di monitoraggio, più divertente e con
grande uso di animazioni e visual; dall’altra
un ritorno a percorsi consistenti (già oggi alcune grandi aziende sono in questa fase rivoluzionaria), in cui c’è la consapevolezza del
ritorno dell’investimento di una formazione
con alla base solidi modelli, ma con modalità
esperienziali e applicative ‘miste’”.
ESCP Europe: management education,
apprendimento multiculturale e
mobilità transnazionale
La ESCP Europe è la business school internazionale che prepara studenti ed executive
a una brillante carriera nel management.
Fondata nel 1819, è la più antica business
school al mondo. “Si distingue oggi –racconta il Prof. Francesco Rattalino, Direttore
generale del campus di Torino− per la preparazione a una carriera manageriale, di portata globale: unica scuola presente in cinque
diverse nazioni d’Europa, offre opportunità
di Master, Executive MBA e programmi
customizzati per le aziende a livello internazionale. Il modello educativo che adotta fonda le sue radici su quattro elementi chiave:
formazione internazionale e multiculturale
(con studenti di oltre 80 nazionalità e docenti membri di Facoltà di oltre 20 nazionalità),
struttura formativa d’eccellenza (attestata da
tripla certificazione internazionale EQUIS,
AACSB, AMBA), rigorosa selezione all’en-
trata e forti collaborazioni con le aziende
(più di 5.000 in tutto il mondo) per stage,
company project e recruiting. Grazie alla
presenza in 5 diverse città europee −Parigi,
Londra, Berlino, Madrid e Torino− ESCP
Europe crea un network di opportunità e di
stimoli unico nel panorama delle business
school internazionali.
In Italia offre i master pre-esperienza MiM
(Master in Management) e MEB (Master in
European Business), Executive MBA (Master
in Business Administration), programmi di
formazione executive per le aziende (open enrolment e custom) e studi di ricerca applicata
per aziende, enti pubblici e privati.
Ritengo che il ruolo della management education oggi –continua Rattalino− è quello
di preparare giovani aspiranti manager e
adulti alla ricerca della loro ‘consacrazione’
in azienda verso quelle che sono le esigenze
reali e specifiche del mercato del lavoro. Ciò
che occorre fare è ampliare e riequilibrare la
formazione per giovani e adulti, secondo un
principio di continuità formativa, agendo
di concerto con le imprese e le università e
coinvolgendo più soggetti istituzionali competenti: facoltà economiche, politecnici e
soggetti attivi del mondo economico, quali
enti e imprese, in modo da creare un network di interscambio di esperienze con professionalità, idee e risorse.
Dalle ultime selezioni ESCP Europe riscontriamo un aumento della domanda individuale di partecipazione ai nostri programmi,
sia per i Master pre-esperienza lavorativa
sia per quelli executive dedicati alle aziende.
Perché la ricetta per la propria crescita professionale è ‘investire su di sé’ ed è proprio in
periodi di limitate opportunità di lavoro che
giovani universitari più attenti al proprio futuro e ambiziosi executive consapevoli delle
loro professionalità pongono uno sguardo alle
migliori opportunità formative, investendo
sulle proprie potenzialità e competenze.
Il livello di competenze e capacità, infatti, che le aziende richiedono ai candidati è
sempre più alto. In un mercato del lavoro
globale, dove la concorrenza è in continuo
aumento, una formazione internazionale
è un’assoluta priorità. In questo contesto,
la nostra mission è attrarre e sviluppare i
talenti che un giorno diventeranno risorse
chiave per le organizzazioni con un approccio alla management education che combini
apprendimento multiculturale e mobilità
transnazionale.
L’obiettivo è quello di formare business
leader con competenze interculturali, flessibilità e preparazione d’avanguardia. Da
parte nostra, poniamo attenzione allo sviluppo delle attitudini individuali, per l’arricchimento delle conoscenze manageriali,
dando un indirizzo sul mercato del lavoro
internazionale e un forte orientamento
pragmatico. I nostri studenti imparano a
essere molto proattivi: non a caso il campus di Torino si sta specializzando sul lato
dell’imprenditoria e dal ‘nucleo italiano’
degli studenti sono nate recentemente numerose start-up di successo.
I programmi ESCP Europe –conclude Rattalino− prevedono una reale interazione
con le aziende a livello internazionale per
sviluppare esattamente ciò di cui avranno
bisogno: profili trasversali ed eterogenei,
flessibili e predisposti alla mobilità, e che riescano a sfruttare conoscenze e competenze
focalizzate alla realtà manageriale. Questi
programmi, in definitiva, possono essere la
carta di vincente di accesso a qualsiasi realtà
aziendale, anche in un contesto economico
molto complesso, come quello che si prevede per il futuro”.
AFORISMA: una rivoluzione
copernicana non più rimandabile
Nata nel 1997 la business school Aforisma
ha l’obiettivo ambizioso di respiro europeo:
portare alta formazione e cultura di impresa nel centro sud Italia. “Negli anni siamo
riusciti a costruire un modello culturale e
formativo riconoscibile –racconta Elisabetta Salvati, presidente Aforisma e consigliere
ASFOR− che ci ha resi naturali interlocutori
di aziende, giovani neolaureati e istituzioni.
Il nostro percorso Master in Business Management è unico nel sud Italia, per struttura e risultati, tanto da ottenere il complesso
accreditamento ASFOR.
La prospettiva da cui viviamo e osserviamo
la formazione−continua Salvati− è quella di
strumento per le politiche occupazionali e
del lavoro. Sia chi eroga la formazione, chi
la fruisce e chi la paga vive la formazione
con l’obiettivo di creare sviluppo economico
e sociale: in una sola parola, lavoro! Questa
finalità non può prescindere dall’analisi storica ed economica del momento e, cosa interessante e spesso ignorata, anche dalle linee
di indirizzo che la commissione europea ci ha
dato: dobbiamo formare le persone a gestire
la complessità, ad avere capacità di problem
Elisabetta Salvati,
presidente Aforisma e
consigliere ASFOR
PERSONE&CONOSCENZE N.98
31
Loris Comisso,
titolare di Loris Comisso
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solving, a saper negoziare, gestire lo stress,
avere pro attività, ecc. Tutte queste capacità
sono raggruppate dalla commissione in una
maxi competenza chiamata entrepreneurship: intesa come la capacità delle persone di
creare impresa e raggiungere le perfomance
richieste nei contesti lavorativi. Anche tutte le misure per favorire l’occupazione che
sono messe in campo, sia dal governo centrale sia da quelli periferici, vanno sempre di
più nella direzione di creare nuove imprese,
start up, spin off, ecc. Tuttavia, analizzando
sommariamente ciò che si fa in ambito formativo, si fa ancora poco per perseguire gli
obiettivi di creare persone capaci di fare impresa e lavoratori proattivi.
A livello esemplificativo ecco alcuni impatti
se questo approccio venisse adottato, senza
nuove spese ma con una diversa gestione:
• soldi spesi −e saranno?− sulla cassa integrazione e gli ammortizzatori sociali;
• soldi per i POR: in quasi tutti i progetti
formativi vi sono le voci di spesa ‘accompagnamento consulenziale’, ‘accompagnamento al lavoro’, ecc.);
• collegamento delle programmazioni FSE
e FESR;
• nuovo contratto del ‘lavoro’ che soppianti quello di ‘posto’.
Nel nord Europa vi sono esperienze efficaci
in questa direzione, mentre in Italia ci sono
esperienze positive collegate ai circuiti internazionali (rete di The Hub, per esempio).
Lo sviluppo ha bisogno di una buona politica −conclude Salvati− che crei le condizioni
con scelte strategiche, di aziende capaci e
innovative volte a ‘fare sistema’, a internazionalizzare, ecc. e soprattutto di un tessuto sociale capace di tradurre idee e piani in
azioni e progetti. Si tratta di scardinare la
cultura del lavoro: passare da un approccio
passivo delle persone a uno attivo. È necessario dire alle persone −e creare i presupposti perché questo si realizzi− che lo sviluppo
non passa tanto, o soltanto, dalla creazione
del ‘posto’ ma dalla creazione del lavoro!
Anche il singolo può creare lavoro, per se
stesso e −se tutto va bene− anche per altri.
Le aziende esistenti hanno bisogno di persone capaci e in grado di essere generatrici
di valore; il problema è un tessuto sociale
di scarsa qualità: inutile poi dire a imprenditori o enti statali “non fa niente se non sa
lavorare bene, se crea problemi… adesso te
lo tieni”. Non porsi seriamente il problema
della buona formazione come asset fon-
PERSONE&CONOSCENZE N.98
damentale per recuperare competitività e
sviluppo è come voler curare il cancro con
l’aspirina. Attenzione: è ‘solo’ un cambio di
paradigma, una piccola rivoluzione copernicana che farà effetto pian piano ma che
non è più rinviabile”.
Loris Comisso Training: puntiamo sulle
persone per creare valore
Loris Comisso Training nasce dall’esperienza
di formatore all’interno delle organizzazioni
del fondatore Loris Comisso. “La nostra offerta formativa si rivolge a manager, imprenditori e liberi professionisti che ho frequenta-
È ciò che pensiamo già di
sapere che ci impedisce di
imparare cose nuove
(Claude Bernard
fisiologo francese)
to giornalmente durante molti anni in azienda
in ruoli manageriali. Nello specifico trattiamo
la formazione nell’ambito di due macro aree:
la comunicazione e la leadership”.
Loris Comisso esordisce nella sua propria
attività –ci spiega− quando ha capito qual
era la sua mission professionale: fornire al
business un nuovo business, fatto di persone
responsabili. “La formazione manageriale che portiamo nelle organizzazioni punta
sul loro asset principale: le persone. Senza
persone formate e responsabili gli altri asset
perdono di valore.” Per Comisso è necessario seguire gli individui in quanto tali, formarsi nelle nozioni chiave del proprio lavoro
e, soprattutto, insegnare loro a ragionare
nell’ottica di raggiungere i risultati. “Con
un percorso di questo tipo, individuale o di
gruppo, abbiamo verificato un aumento dei
risultati economici raggiunti”.
Il percorso formativo è ampio: dalla formazione d’aula e giornate formative al portale
online (via web e mobile) ad accesso libero
dei contenuti −audio, video, webinar, letture, ecc.−, oltre alla possibilità di interagire in
una community. “Il network oggi è la chiave
di successo: nessuno può essere ‘tuttologo’,
ma è fondamentare condividere informazioni e conoscenza per apprendere meglio ciò
che si sa e imparare ciò che non si sa”.
P
PERSONE&CONOSCENZE N.98
33
Secondo Comisso il gap formativo italiano risiede prima di tutto nella resistenza culturale e
nei percorsi scolastici e universitari. “L’istruzione italiana è statica, basata sul sapere ‘teorico’ e non sul ‘saper essere’, sull’imparare
ad apprendere e sul ‘saper fare’. È necessario trovare nuove strade, volte ad acquisire
sempre maggiori competenze, soprattutto in
quelle imprese che vogliono creare valore per
la società ed essere sempre competitive. A
oggi molte PMI vivono ancora con una cultura ‘quantitativa’ –più faccio più produco
risultati−. È necessario un cambiamento di
mentalità, adeguarla a nuove, vincenti strategie. Il terreno, però, deve essere fertile, affinché si possa lavorare sull’atteggiamento, sui
valori e sulle competenze delle persone”.
Comisso conferma i dati ASFOR aggiungendo che, soprattutto nel confronto con
l’estero, il nostro Paese ha bisogno di organizzazioni e persone che guardino ad altre
culture con apertura intellettuale, onestà e
maggiore umiltà.
Umberto Sozzi,
Amministratore unico di
Teveco
Davide Bresquar,
Amministratore Delegato
di MB Scambi Culturali
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Teveco: efficacia applicativa
del piano formativo integrato
con metodologia NEXT
Nata nel 2004, Teveco si occupa di formazione alle vendite e manageriale con percorsi formativi legati alla loro applicabilità sul
campo. L’amministratore unico Umberto
Sozzi ci spiega la premessa della sua attività: “Nel mondo formativo, frammentato
e poco rivolto alla applicazione pratica del
lavoro quotidiano, era necessario scardinare
dogmi ‘antichi’: non è possibile standardizzare la formazione. Ogni contesto lavorativo
deve essere analizzato singolarmente e deve
trovare la risposta formativa adatta: di pura
efficacia applicativa, pragmatica, semplice e
dimostrabile concretamente.
A mio avviso il gap formativo principale da
parte dell’offerta è inerente al concetto che
l’aula non è, né deve essere, qualcosa di distante dalla realtà operativa delle persone:
è la preparazione, l’addestramento, l’allenamento e la prova pratica prima e dopo il
lavoro sul campo.
Il mercato è ancora statico e nel mondo formativo non noto miglioramenti sensibili
in termini di concretezza ed efficacia. Pian
piano, però, le organizzazioni sono sempre
più sensibili a questo tema: le esigenze sono
diverse, in continuo cambiamento e anche
contingenti tra loro. Alcuni affrontano le
criticità esclusivamente nel momento in
PERSONE&CONOSCENZE N.98
cui il problema è vivo e palese; mentre altri
–i più illuminati− hanno capito che risulta
meno costoso strutturare un piano formativo integrato, sia verticale sia orizzontale.
Oltre a un piano formativo strutturato con
metodologia NEXT, Teveco mette a disposizione anche una piattaforma di e-learning
complementare alle sessioni formative in
aula: lanciata di recente, è ora possibile formare e formarsi con l’app NEXT. L’applicazione predisposta, ‘intelligente’ e di facile
uso e implementazione, permette alle persone di formarsi, apprendere, comunicare e
condividere in modo continuo, sia nell’ottica
del business sia per una formazione efficace
per la crescita professionale e personale degli individui. A questa si affiancano i corsi di
formazione online.
Con la nostra proposta, in aula e in modalità
web-mobile, rendiamo le persone maggiormente ingaggiate e partecipative da un lato,
autonome dall’altro.
In uno scenario di mercato come quello attuale l’Italia soffre di forti carenze formative e di scarsa apertura culturale. Dobbiamo
scoprire il mondo, viaggiando e attraverso
la rete; conoscere i mercati più evoluti e apprenderne il meglio; importare modelli –di
business come di formazione– funzionanti
e trasferirli, adattandoli, alla nostra realtà.
Non solo. È necessario aprirsi a nuove strade, considerarle: superare il retaggio culturale che affligge persone e imprese”.
MB Scambi Culturali: ripartiamo
dall’internazionalizzazione delle
persone
“Secondo Job24, il nostro Paese è al 32mo
posto per conoscenza dell’inglese, il 75% dei
neolaureati in cerca di lavoro ha una conoscenza insufficiente e solo il 15% raggiunge
la sufficienza. Questi dati drammatici non
fanno più nemmeno notizia: sono diventati normalità –testimonia Davide Bresquar,
Amministratore Delegato di MB Scambi
Culturali−. Il prodotto ‘vacanza studio’ per
ragazzi e adulti è più che mai un investimento formativo fondamentale e, proprio per
questo, oggi è anche un benefit per i dipendenti e le loro famiglie.
Negli ultimi anni l’interesse delle organizzazioni su questo tema è in crescita sensibile: le
aziende stanno capendo che sono proprio le
carenze linguistiche, e di conseguenza culturali, delle persone a ridurre le opportunità di
business all’estero.
Più aspetti, infatti, hanno influito nella scelta
di ampliare il nostro bacino di utenza anche
al b2b: lo riteniamo essenziale per il sistema
Paese e per ogni organizzazione che vuole
mantenersi sana e competitiva”.
La formazione scolastica italiana delle lingue
straniere, si sa, è tra le peggiori al mondo: si
insegna molta grammatica ma ci si concentra poco sulla conversazione e, inoltre, sono
ancora pochi a oggi gli istituti che offrono la
certificazione internazionale.
“Stiamo riscontrando un ottimo consenso
da parte delle organizzazioni illuminate che
investono nella motivazione e nell’engagement delle persone, curandosi di conoscere
e rispondere alle loro esigenze, lavorative
e familiari. Il riscontro da parte dei dipendenti che ne usufruiscono è positivo anche
sotto un altro aspetto: conoscere bene una o
più lingue significa occuparsi della propria
occupabilità”.
MB scambi culturali ha all’attivo 22 Paesi
con convenzioni nei migliori istituti attive,
150 destinazioni e 500 corsi delle lingue più
richieste sul mercato: da quelle indoeuropee
a quelle orientali. “La nostra è un’offerta di
cultura che cuciamo come un vestito sulle
persone che effettivamente richiedono il servizio, non una formazione a catalogo. Abbiamo un rapporto diretto con i nostri partner
in ogni Paese, dagli istituti agli alloggi, curiamo e monitoriamo in modo costante tutto
ciò che gravita intorno al viaggio-studio. Si
tratta, soprattutto, di percorsi di educazione alla diversità sociale che significa, anche,
migliorare l’educazione culturale e linguistica delle persone. Dalla docenza diretta,
a quella online, la metodologia è semplice
e chiara: l’apprendimento si fa sul campo,
anche muovendosi in un altro Paese per un
periodo. I manager italiani devono andare
all’estero, per ovviare alle sole conoscenze
tecniche e imparare a relazionarsi in modo
costruttivo con le diversità.
Infine, la formazione linguistica non può
oggi essere lasciata al ‘formatore tradizionale’: la competenza linguistica è strategica e
deve essere gestita da professionisti”.
EXTENDED DISC: aumentare la
comprensione del comportamento
umano per creare organizzazioni
vincenti
Extended Disc, presente in 45 Paesi e in 70
lingue, offre una suite di strumenti per il il
people development e il people management:
soluzioni a supporto del recruitment, dell’individuazione e sviluppo delle competenze.
“Attraverso le nostre soluzioni possiamo migliorare le decisioni relative alla selezione dei
candidati, ridurre il turnover del personale,
mantenere alta la motivazione, aumentare la
produttività, migliorare la comunicazione,
identificare e sviluppare le competenze necessarie all’organizzazione –ci spiega Francesco Stella Brienza, Sales Manager−.
Grazie alle analisi comportamentali è possibile individuare i punti di forza di ciascuno di noi e come utilizzarli al meglio. Allo
stesso tempo ci aiutano a capire le aree di
sviluppo caratteristiche del nostro stile di
comportamento naturale. Extended DISC
ha classificato 160 combinazioni di stili
comportamentali e oltre 700 descrittori di
competenze a essi associate al fine di dare visibilità dell’unicità di ogni singola persona.
Le analisi comportamentali ci aiutano, inoltre, a costruire e a gestire efficaciemente i
gruppi di lavoro, poichè danno la possibilità
di migliorare la reciproca comprensione degli stili e metodi di lavoro dei singoli, quali
competenze portano all’interno dell’organizzazione e che ruolo naturalmente sono
portate a ricoprire”.
Oltre a questo, Extended DISC fornisce soluzioni in grado di identificare le aree di sviluppo dell’intera organizzazione (ad esempio attraverso survey e analisi di clima) e
strumenti di valutazione, come gli Open360,
volti a indagare sia il comportamento percepito dei singoli all’interno dell’organizzazione, sia l’aderenza ai requisiti previsti nel
ruolo e ai valori aziendali.
In ultimo, a supporto dell’individuazione
dei talenti, Extended DISC fornisce le analisi di ragionamento che ci aiutano a capire di
che tipo di intelligenza una persona è dotata
e in che misura.
Riscontriamo grande sensibilità da parte dei
decisori aziendali nel dotarsi di strumenti
flessibili, tecnologicamente all’avanguardia,
volti a creare organizzazioni efficaci che riescano a garantire la crescita e la soddisfazione professionali dei singoli.
“Formare, sviluppare, far crescere: rimettere al centro le persone, questo il fulcro del
people management. La nostra piattaforma
si distingue per numerose soluzioni e strumenti a seconda delle esigenze organizzative, dal recruiting all’assessment, dall’analisi
comportamentale dei singoli a quella di interi team.
Francesco Stella Brienza,
responsabile vendite di
Extended Disc
PERSONE&CONOSCENZE N.98
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Il nostro lavoro è quello di fornire strumenti
di analisi alle aziende, alle società di recruiting e di formazione per aiutarle a implementare processi efficienti e percorsi di sviluppo del personale efficaci”.
Roberto Savini
Zangrandi,
Direttore di Quadrifor
Giuseppe Caldiera,
Direttore Generale
Fondazione CUOA
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Quadrifor: facilitare il ‘learning’
Certificato per la qualità ISO 9001 (2008),
Quadrifor è l’Istituto Bilaterale per lo sviluppo della formazione dei quadri del terziario, distribuzione e servizi, costituito nel
1995, promuove iniziative di formazione
in aula e a distanza, progetti di formazione aziendale e interaziendale per le imprese, workshop e eventi, ricerche e analisi
sull’evoluzione del ruolo e delle competenze dei quadri del settore.
“È il punto di riferimento per oltre 11.000
aziende e 50.000 quadri del terziario –ci
spiega il Direttore, Dott. Roberto Savini
Zangrandi– con un’offerta formativa che, in
questo ultimo anno, ha previsto più di 230
iniziative a catalogo suddivise in 5 aree tematiche (percorsi tecnico/manageriali, gestire
se stessi, gestire il team, gestire i processi,
gestire il business) ed erogate dalle scuole di
formazione del circuito Quadrifor su tutto il
territorio nazionale, e oltre 100 ‘pillole formative’ raggruppate in 20 percorsi in modalità e-learning, fruibili online attraverso il
sito, di cui 30 pillole in lingua inglese.
Le indagini condotte da Quadrifor sull’evoluzione del profilo del middle management
hanno permesso di individuare ‘cluster’ di
bisogni differenziati, cui rispondere con
offerte formative e servizi specifici, e il
continuo monitoraggio dei trend e dell’efficacia degli interventi realizzati hanno determinato nel tempo una sempre più elevata qualità ed efficacia dell’offerta, come
testimoniano le imprese e i quadri che ne
hanno beneficiato.
Operiamo in un mercato in cui la globalizzazione e i processi di innovazione in atto comportano una maggiore complessità di strategie e soluzioni da adottare. Le imprese che
oggi affrontano con successo i cambiamenti
indotti dall’attuale processo di trasformazione nel mondo del business sono quelle che
hanno saputo individuare il proprio posizionamento nella catena del valore, innovando
e internazionalizzando. Questi cambiamenti hanno indotto, a mio avviso, un’accelerazione nei processi di trasformazione della
professionalità del middle management delle
imprese, mutandone significativamente le
PERSONE&CONOSCENZE N.98
modalità di esercizio del ruolo e le competenze necessarie.
In questo tessuto, quindi, la formazione
deve saper intercettare i nuovi bisogni, sia
in termini di conoscenze e competenze da
acquisire sia per le modalità di fruizione individuale e organizzativa.
Si tratta, infatti, di facilitare il ‘learning’, più
che fornire ‘training’: creare cioè le condizioni che permettano ai quadri di apprendere
non solo attraverso la tradizionale didattica
d’aula, da tenere costantemente aggiornata nelle metodologie e negli strumenti, ma
anche attraverso servizi più flessibili, individualizzabili e calati nelle specifiche situazioni lavorative e organizzative”.
Imparare senza pensare
è tutta fatica sprecata;
pensare senza imparare
è pericoloso
(Confucio filosofo cinese)
Fondazione CUOA: l’eccellenza del
‘saper fare italiano’, valore unico e
inimitabile
CUOA è la Business School di più lunga tradizione in Italia. Da oltre 50 anni forma la
classe manageriale e imprenditoriale, con un
approccio rigoroso, pragmatico e orientato
ai nuovi modelli di business. Giuseppe Caldiera, Direttore Generale ci racconta meglio
l’offerta CUOA: MBA e master, full time
per giovani laureati e part time per manager,
imprenditori e professionisti, corsi executive per tutte le funzioni aziendali, sempre in
modalità part time, e corsi per lo sviluppo
delle competenze trasversali. “Si rivolgono
a noi persone e aziende, per trovare risposte
concrete alle specifiche esigenze di sviluppo
delle competenze. Da sempre, infatti, siamo
in grado di fornire delle soluzioni personalizzate. Abbiamo sviluppato un sistema
formativo estremamente flessibile, che ci
consente di costruire dei percorsi su misura
anche per gli individui, combinando giornate e moduli in base alle specifiche esigenze
dei nostri interlocutori”.
Il 2014 si è rivelato un altro anno complicato, capiamo dalle parole di Caldiera, in tema
di investimenti in formazione. “Si sentono
tutti gli effetti della sofferenza economica,
con una innegabile contrazione degli investimenti. Soprattutto da parte delle aziende
notiamo una predilezione per soluzioni custom, che adeguiamo alle disponibilità di
investimento e alla specificità dell’intervento di cui necessitano. Tiene, invece, il fronte dei singoli, che credono nella formazione
manageriale come leva strategica per riqualificarsi e decidono di investire le proprie risorse, personali ed economiche, e dotarsi di
strumenti e competenze adeguate.
‘Essere al passo’, in questa era digitale, è in
definitiva prioritario su diversi fronti: nei
contenuti delle proposte formative, nelle
modalità di erogazione, con proposte qualificate in distance learning, e nelle metodologie, con supporti tecnologici e multimediali
adeguati. Stiamo lavorando, innanzitutto,
per sensibilizzare e diffondere la cultura della digital strategy, come chiave per lo sviluppo delle nostre aziende. Abbiamo da poco
lanciato, con un importante partner del territorio, la nascita di una scuola dedicata proprio al tema del digitale”.
Importare modelli stranieri potrebbe risollevare il sistema ancora stagnante? “Le
grandi business school straniere sono un
punto di riferimento e un modello, soprattutto per la loro capacità di essere fortemente
attrattive, per studenti provenienti da ogni
parte del mondo. Questa è, per CUOA,
la vera sfida da cogliere: rendere le nostre
attività attrattive per giovani, per manager
e imprenditori stranieri, creando contesti
formativi, fisici e virtuali, multiculturali
e multilinguistici. L’eccellenza del ‘saper
fare italiano’ è un valore unico e inimitabile
del nostro Paese. CUOA ha sede nel cuore del Nordest d’Italia, considerato la culla
del ‘saper fare’, artigiano e industriale: qui
sono nate piccole realtà produttive diventate negli anni grandi brand, riconosciuti
a livello internazionale. L’esperienza della
nostra scuola abbinata a un contesto turistico, storico e culturale davvero unico e
inimitabile, può fare la differenza”.
InformaAzione: l’intelligenza emotiva
è in tutti noi
Operante nel segmento della formazione continua InformaAzione utilizza programmi di sviluppo basati sull’intelligenza emotiva per valorizzare l’individuo e
la sua crescita in azienda. “La costruzione
di un ambiente interno (spazio mentale ed
emotivo) ed esterno (relazioni e contesti)
che pone al centro dell’attenzione l’uomo
e il suo miglioramento continuo, allenando
all’osservazione, all’ascolto attivo e al confronto constante al fine di raggiungere risultati stimolanti, è il fine della società volta
a co-progettare l’eccellenza in azienda –ci
spiega Emanuela Bertagna, amministratrice
unica−.
Il mondo della formazione è variegato e
complesso−continua Bertagna−: tantissime sono le agenzie formative che offrono
questo servizio e, dall’altro lato, le aziende
misurano con attenzione i budget dedicati a
questo.
Anche le nostre statistiche, in effetti, confermano i dati Asfor: fino a che le aziende
italiane non vedranno la ripresa, i budget
dedicati alla formazione saranno ben calibrati. In questa congiuntura certamente le
aziende come InformaAzione che offrono
innovazione, velocità, flessibilità riscontrano maggiore attenzione da parte delle
aziende che desiderano veramente attuare
un cambiamento aziendale.
I nostri clienti infatti testimoniano che
l’aspetto valoriale, la congruità del nostro
personale, l’entusiasmo che mettiamo nel
nostro lavoro rendono gli interventi formativi come spunti efficaci per attuare e realizzare il cambiamento desiderato.
Rispetto ai trend del futuro della formazione
rispondiamo con percorsi che puntano dalla base all’intelligenza emotiva, dimostrata
da diversi studi scientifici: il potenziale per
l’espressione dell’intelligenza emotiva risiede
in tutti noi ed è qualcosa che può essere sviluppato partendo dalla consapevolezza e dalla
volontà di migliorare la gestione di noi stessi
e del nostro rapporto con gli altri. Le capacità
emotive, infatti, possono essere acquisite nel
corso di tutta la vita, con una maggiore abilità
di apprendimento nell’età adulta per via del
sopraggiungere della saggezza.
I percorsi formativi che proponiamo sono
quindi orientati al miglioramento della
comunicazione interna, della coesione del
gruppo e del benessere del clima aziendale,
dello sviluppo delle capacità di gestione del
cambiamento e di innalzamento dei propri
standard quantitativi e qualitativi.
Le aziende, gli enti, gli istituti sono innanzitutto delle realtà fatte da persone: metterle al centro significa dare onori e oneri per
mantenere costante il livello di motivazione
del singolo. Il collaboratore, il manager, il
Emanuela Bertagna,
Amministratrice unica
InformaAzione
PERSONE&CONOSCENZE N.98
37
dirigente, rappresenta l’unità di interfaccia
con gli stakeholders esterni e per questo
motivo deve essere al centro di un percorso di miglioramento costante e affinamento
ampio delle competenze manageriali e dei
tratti motivazionali.
Non è possibile pensare a migliorare solo
noi stessi –conclude Bertagna− e restare
chiusi nel proprio guscio: oggi la necessità è
di guardare al mondo, non solo all’Europa e
imparare dai modelli di eccellenza facendo
emergere i punti di forza”.
L'istruzione e la formazione
sono le armi più potenti
che si possono utilizzare
per cambiare il mondo
(Nelson Mandela
Premio Nobel per la pace)
Roberta Pinzauti,
Managing Director di
Te.D.-Teatro d’Impresa
Te.D.-Teatro d’Impresa: mettere
in gioco ogni aspetto di sé con la
formazione esperienziale
Nata nel 1999 come realtà pioneristica in Italia, Te.D.-Teatro d’Impresa unisce passione
e competenza coniugando l’esperienza pluriennale di teatro con un’attività di formazione aziendale. “Te.D nasce con l’obiettivo di
utilizzare in azienda l’arte –racconta Roberta Pinzauti, Managing Director− e in particolare le tecniche teatrali, trasformandole in
un valido strumento per la formazione esperienziale e la comunicazione aziendale. Per
fare questo abbiamo modificato e adattato le
tecniche teatrali, elaborato format e modelli
formativi tra cui ENERGY&colours”.
Oggi Te.D opera in tre settori per sviluppare.
• Persone&comportamenti: fare esperienza divertendosi, integrando l’aspetto
ludico a quello formativo, è per noi il
presupposto fondamentale per facilitare processi di cambiamento e di acquisizione di una nuova consapevolezza; a
tale scopo integriamo: le neuroscienze,
la psicologia cognitiva, i giochi, la scrittura creativa, il teatro, la metafora, e gli
1
strumenti di valutazione complessi come
il Success Insights.
• Organizzazione&strategia: ‘fare consulenza’ per Te.D. significa identificare e
riconoscere le specifiche necessità aziendali, vederle inserite nel contesto generale dell’azienda-organismo e intervenire
affiancando il management nella sperimentazione di soluzioni e metodologie
alternative per il raggiungimento degli
obiettivi.
• Motivazione&integrazione: integrando
il teatro scritto ad hoc e lo storytelling
con tecniche video e con nuove tecnologie realizziamo eventi indimenticabili
che dinamizzano, informano, motivano
e aggregano.
In riferimento all’andamento del mercato
della formazione “la domanda è diminuita,
così come l’investimento, ma nel nostro settore (di tipo esperienziale) abbiamo notato
come le richieste che ci arrivano siano sempre più precise, con necessità di maggiore
approfondimento e maggiore attenzione al
metodo utilizzato e alla modalità con la quale formare le persone.
Mi sembra, finalmente, che stia passando in
maniera più evidente nei nostri interlocutori
che le tecniche esperienziali danno dei buoni
risultati e che quindi la loro efficacia, oltre
ai benefit formativi, ottimizza anche gli investimenti.
Rispetto a questo trend intendiamo rispondere con la formazione esperienziale, per noi
naturale e ‘ovvia’: permettere alle persone di
‘fare esperienza’ attraverso la mente, il corpo e le emozioni, cioè mettere in gioco tutti
gli aspetti di se stessi. In tal senso le neuroscienze ci hanno dato un grande aiuto perché
hanno confermato scientificamente quello
che pensiamo e pratichiamo da anni.
La scoperta dei neuroni specchio nel luglio
19911 ha portato in primo piano il ruolo del
sistema motorio, che non è più un semplice effettore/esecutore di ordini provenienti
dai piani alti, ma fonte di comprensione del
significato delle cose del mondo a livello preconcettuale e pre-linguistico. È come se, a
livello neurologico, agire-pensare-vedere
fossero la stessa cosa. Questo è il presupposto sul quale abbiamo costruito la nostra
metodologia esperienziale e cioè, attraverso
Giacomo Rizzolatti è considerato l’autore di una delle principali scoperte nel campo delle neuroscienze degli ultimi decenni. Rizzolatti e i suoi collaboratori ha scoperto i neuroni specchio prima nelle scimmie, poi nell’uomo.
38
PERSONE&CONOSCENZE N.98
il coinvolgimento del corpo, delle emozioni
e della mente permettiamo alle persone di
fare esperienza di se stessi, della propria modalità di comunicare, relazionarsi agli altri,
e sperimentare anche altri stili di comunicazione, di leadership, di vendita ecc.
In tal senso le tecniche teatrali mettono a
disposizione un sapere enorme, una varietà
infinita di esercizi e di tecniche che noi abbiamo trasformato e modificato per renderle
utili e adatte alla formazione in azienda”.
Golden Group: nuovi ‘abiti’ formativi
per mettere le persone al centro
“Golden Group nasce 18 anni fa –racconta
Serena Communara, Responsabile risorse
umane di Golden Group−, come azienda
dedicata a formazione e selezione del personale. Con Marco Polo Expert − Elettronica
di Consumo − organizzammo e gestimmo
un corso di formazione rivolto a tutta la rete
vendite nell’ottica di andare incontro alle
esigenze del cliente trovando il modo di far
recuperare la formazione erogata tramite un
contributo a fondo perduto: la scoperta della
finanza agevolata ha stravolto il core business della nostra azienda”.
A oggi Golden Group è costituita da tre aree
: finanza agevolata, risorse umane e strategy.
“L’area risorse umane sta vivendo un momento di grande ulteriore sviluppo. Negli
anni ci siamo concentrati a sviluppare noi
stessi e, così, il gruppo da 25 persone è arrivato all’oggi a 130 unità (tra interni ed esterni). Proponiamo servizi per le risorse umane
(selezione, formazione e analisi del potenziale) anche perché le imprese lo richiedono
e ne necessitano.
È da dire che i gap da colmare in ambito formativo a mio avviso sono molti. Il settore
della formazione è saturo di offerte ridondanti, obsolete e soprattutto standardizzate.
Ciò che occorre sono ‘abiti formativi’ creati
su misura per le realtà imprenditoriali, per i
loro manager e titolari: questo è ciò che creiamo con le nostre attività sulle risorse umane.
Partendo da uno studio di crescita aziendale
è possibile impostare un piano programmatico da sviluppare nel breve e medio periodo
in termini di selezione del personale, formazione mirata, crescita personale, coaching e
molto altro ancora. È su questo che bisogna
puntare, su offerte formative che rispondano alle esigenze specifiche delle aziende, che
tengano in considerazione la loro specifica
originalità e mettano le ‘persone al centro’.
L’attenzione ai social e alle nuove tecnologie deve essere forte e divenire l’ingrediente
innovativo di molte attività sulle le risorse
umane.
Secondo l’indagine Continuing Vocational
Training Survey (Cvts) del 2013 l’Italia ha
migliorato il suo posizionamento passando
dal 24° al 18° posto rispetto alla classifica dei
Paesi europei per quanto riguarda l’erogazione di formazione nelle imprese. Mi sento
di dire che purtroppo in Italia ancora troppo
sovente quando si parla di formazione si intende solo quella ‘obbligatoria’ (per esempio
sulla sicurezza, sulla salute, sull’ambiente).
Il concetto di formazione dovrebbe essere
inteso in termini di formazione continua (lifelong learning) personale e non solo tecnica
professionale, in questo, in Italia, a mio avviso ci sono ampi margini di miglioramento”.
Nextstrategy: per un customer
education trend diffuso
Nell’ambito delle società di consulenza e
servizi, Next Strategy si occupa del rapporto delle organizzazioni con i loro mercati e
clienti, utilizzando l’approccio del customer
experience management che ha contribuito a
diffondere nella realtà italiana.
“Nella nostra attività di supporto operativo
alle organizzazioni –racconta Roberto Maran, managing partner di Nextstrategy e di
M&O−, durante riunioni, incontri o scambi
di idee, la parola ‘formazione’ viene fuori sicuramente!
In questo momento, insomma, quando si
parla di marketing, vendite e servizi, c’è un
bisogno di formazione veramente elevato e
urgente, in tutti gli ambiti e a tutti i livelli.
Altra cosa è invece la ‘domanda di attività
formativa’ che risulta profondamente diversa: più contenuta nelle dimensioni, poco
organica nelle priorità, con notevoli difficoltà attuative e con ricadute operative spesso
poco soddisfacenti.
In mezzo c’è un gap ampio con una molteplicità di ostacoli, che vanno superati molto
rapidamente, per l’impellente esigenza di far
evolvere le competenze diffuse che influenzano, e non poco, la competitività, lo sviluppo,
l’innovazione e, in definitiva, l’occupazione.
Alcuni dei nostri customer education trend con
i relativi riferimenti progettuali riguardano:
• evoluzione della formazione specialistica
per il personale di front end: ancorando
i programmi ai profili di competenze
dei diversi livelli professionali e utiliz-
Serena Communara,
Responsabile risorse
umane di Golden Group
Roberto Maran,
Presidente di
Nextstrategy
PERSONE&CONOSCENZE N.98
39
Isabella Pierantoni,
founder e partner di
Generation Mover
Mariella Bisaccia,
co-founder e partner di
Generation Mover
40
zando la corrispondente piattaforma eLearning integrata per l’aggiornamento
professionale (Technical Professional
Program);
• focalizzazione dei percorsi di action learning: strutturando al meglio l’apprendimento e valorizzando la componente
action attraverso la formula dei ‘project
team attuativi’ che producono soluzioni
direttamente utilizzabili in azienda (Action Learning Operativo);
• sviluppo della leadership diffusa: focalizzando i percorsi formativi ai diversi
livelli di management sul coinvolgimento e ingaggio del personale nell’ottica del
miglioramento delle performance (Programma di Leadership Attuativa);
• finalizzazione della formazione individuale: mettendo a punto percorsi che
raccordano strettamente l’evoluzione
delle competenze personali e l’implementazione operativa in una logica di
project management (Personal Advisoring and Development);
• supporto alla internazionalizzazione:
predisponendo programmi in doppia
lingua che permettono di progredire rapidamente nella capacità di comunicare
e confrontarsi su tematiche specifiche nei
diversi mercati di interesse (Duall).
In conclusione, è in questa prospettiva che,
per favorire lo sviluppo delle organizzazioni a diretto contatto con mercati e clienti,
attraverso la nostra società di sviluppo e
formazione M&O, abbiamo individuato e
selezionato un quadro di trend formativi di
prioritario rilievo, con l’obiettivo di strutturare e rendere disponibili le modalità attuative e i risultati dei migliori progetti realizzati su tali argomenti”.
Generation Mover: gestire le
generazioni in azienda per creare
valore
Il progetto Generation Mover nasce nel
2010 dall’osservazione di come in altri paesi,
specialmente negli Stati Uniti, il tema generazionale fosse una parte integrante dei processi di formazione aziendale, sulla scia della
crescente attenzione ai temi della diversity.
Il progetto nasce con un duplice obiettivo: da
una parte colmare il gap di conoscenza e di
dati che in Italia erano pressoché inesistenti
e, dall’altro, sviluppare una metodologia ed
un intervento formativo che potesse portare in azienda (direttamente o attraverso la
PERSONE&CONOSCENZE N.98
formazione dei formatori) una competenza
dedicata proprio alla gestione delle diverse
generazioni.
Isabella Pierantoni, founder e partner e Mariella Bisaccia, co-founder e partner lo raccontano così: “Noi siamo essenzialmente dei
coach, interveniamo in azienda per migliorare le capacità dei manager nella gestione
delle risorse –spiega Pierantoni– ed è stato
subito evidente che il fattore generazionale
poteva essere una chiave per migliorare la
comunicazione in azienda”.
La migliore preparazione
per domani
è fare il tuo meglio oggi
(H. Jackson Brown Jr.
scrittore statunitense)
Era necessario però dotare questa osservazione di basi sia scientifiche che statistiche
e per questo il progetto è iniziato con la realizzazione di uno studio (Italian Generations @work) che ha coinvolto 58 aziende
attraverso una survey che ha evidenziato, ad
esempio, che l’investimento in formazione
varia a seconda dell’età delle risorse (spesso
penalizzando le generazioni più mature) e
che la visione della leadership (cosa è, a cosa
serve, come si esercita) varia da generazione
a generazione e questa differenza può generare fedeltà all’azienda o fuga di talenti e risorse strategiche.
A questo studio è seguita la realizzazione di
sei workshop pilota in tutta Italia, nei quali è
stato proposto (e affinato) il modulo formativo che oggi rappresenta la base dell’intervento che Generation Mover realizza.
“La diversity generazionale –aggiunge Bisaccia– può essere una delle chiavi strategiche per lo sviluppo delle persone e del business nelle realtà organizzative italiane nelle
quali, per la prima volta, convivono 4 generazioni, che stanno in azienda con sistemi di
valori, obiettivi, linguaggi, sensibilità tanto
diversi da essere potenzialmente un ostacolo
alla produttività, all’efficienza, in una parola, al successo di un’azienda”.
“I nostri interventi −spiega Pierantoni– intendono incidere sul cambiamento organizzativo a partire dal confronto tra generazio-
ni e dal senso di leadership delle persone.
L’obiettivo è quello di valorizzare ciò che
già esiste in azienda e costruire su quello una
maggiore capacità di comprendere e motivare le persone”.
“Lavorando a stretto contatto con il mondo
universitario –conclude Bisaccia– uno degli
obiettivi di Generation Mover è anche di
permettere una migliore comunicazione tra i
giovani ed il mondo delle imprese. I giovani
non sempre hanno consapevolezza del fatto
che la conclusione degli studi è solo il punto di partenza: ciò che conta oggi in azienda
è soprattutto la capacità di comunicare, di
risolvere problemi e lavorare in team, oltre
all’‘etica del lavoro’, intesa come impegno,
iniziativa personale e assunzione di responsabilità. Noi ci occupiamo di valorizzare il
talento lavorando sulle competenze soft, tra
le quali crediamo che la gestione della diversity generazionale avrà un ruolo crescente
nelle realtà organizzative italiane”.
Granchi & Partners: reimpariamo
dalla natura per gestire le aziende in
maniera sostenibile
Con lunga esperienza sul campo, Guido
Granchi −fondatore e formatore di Granchi &
Partners, società di consulenza, formazione e
coaching milanese− conferma nella sostanza i
dati ASFOR: “Le aziende hanno poco budget
e preferiscono investirlo su progetti ad alto valore aggiunto”. La domanda più cogente a cui
le nostre aziende vogliono trovare risposta è:
come tradurre in comportamenti concreti etica
e sostenibilità? Partendo da questa domanda
di mercato, Granchi & Partners offre due progetti originali: P.R.O.M.E.TE.O: la vendita
etica e Natura Magistra… Management.
Frutto di anni di ricerca, esperienza e studio il
primo è un modello consulenziale di certificazione di qualità che sfocia in un percorso formativo rivolto alla rete vendita delle aziende
clienti. “La certificazione di vendita etica da
noi proposta è un progetto di CSR per tutte
quelle organizzazioni che desiderano non solo
dare una ottima ‘immagine sociale’ dell’organizzazione, ma soprattutto credono nella tutela del consumatore finale attraverso un posizionamento di mercato distintivo rispetto ai
competitor”.
Mentre Natura Magistra… Management è
un percorso formativo nato dalla ventennale ricerca sul pensiero sistemico, strumento
disciplinare cardine dell’azienda. “Il mondo
aziendale, come quello animale e quello vege-
tale, è un sistema. È fondamentale conoscere
le dinamiche complesse che regolano i ‘comportamenti’ aziendali: gli animali e le piante ci
aiutano a comprendere meglio come gestire,
comunicare, decidere senza sprechi e con efficienza del sistema stesso. Si tratta di imparare
a ragionare in termini di feedback, superando
Il vero segreto
dell'apprendimento
è avere sempre una mente
da principiante perché nella
mente di un principiante ci sono
molte possibilità, nella mente
di un esperto, poche
(Shunryu Suzuki
Scrittore)
la logica lineare e improntare le strategie aziendali in termini di miglioramento continuo,
come ci insegna il total quality management.
Natura Magistra… Management parte dall’analisi delle migliori strategie della vita animale e vegetale e mostra alle organizzazioni
come adattarsi in modo sostenibile ai continui
cambiamenti del mercato. Ecco che l’acronimo imprenditoriale b to b −prosegue Granchi− si rimodula in un ‘back to basic’, per tornare a rileggere il mercato attraverso una lente
ecologica: la natura è il sistema più complesso
e perfetto da cui trarre insegnamento per la
sopravvivenza e l’evoluzione del sistema imprenditoriale”. Granchi ci invita ad approfondire questi temi, partecipando il prossimo 29
ottobre presso l’Hotel Michelangelo di Milano
a un pomeriggio gratuito per esplorare il modello e scoprire come l’‘impresa-natura’ abbia
successo da milioni di anni!
Progel: la formazione del manager
passa anche dall’IT
Progel −sede PCSNET per l’Emilia Romagna− nasce nel 1988 con una missione: offrire servizi consulenziali di qualità e soluzioni
concrete per l’innovazione tecnologica delle
aziende. “Da più di 25 anni –racconta Matteo Querzè, Training manager−, rappresenta un’eccellenza nella progettazione e gestione di infrastrutture IT, soluzioni software
personalizzate e formazione certificata, indirizzando le proprie competenze sulle tecnologie Microsoft. Con l’obiettivo di insegnare
a usare la tecnologia nella maniera più pro-
Guido Granchi,
formatore e fondatore di
Granchi & Partners
Matteo Querzè,
Training manager di
Progel
PERSONE&CONOSCENZE N.98
41
duttiva possibile sul posto di lavoro, negli
ultimi 10 anni abbiamo modificato la nostra
offerta di formazione IT. L’abbiamo integrata con quelle componenti di formazione
manageriale che meglio si prestano a essere
praticate con il supporto degli strumenti
tecnologici, coniando il termine productivation e anticipando alcuni scenari di smart
working. Ad esempio, chi vuole ottenere risultati apprezzabili con l’agenda elettronica
deve, secondo noi, integrare l’addestramento tecnico con nozioni di time & meeting management, e chi pianifica e controlla progetti
tramite strumento non può prescindere da
competenze di project management che si rifanno ai più alti standard internazionali, sui
quali gli stessi strumenti nel tempo si sono
allineati.
Insegnare alle persone
a credere in loro stesse
è la cosa di gran lunga
più importante che possa fare
(Jack Welch ex CEO
General Electric)
Rispetto alla formazione manageriale in
senso stretto, l’andamento della richiesta è
influenzato dai cicli di rinnovamento tecnologico, con picchi nei momenti di nuova
adozione o aggiornamento da parte delle
aziende. Al netto di questo fattore, troviamo riscontro nei dati di ASFOR per il 2014,
ma con una considerazione aggiuntiva: a
budget di formazione pressoché invariati, la
crescente segmentazione degli ambiti tecnologici ha spinto le aziende a diversificare la
partecipazione del proprio personale a corsi
in aula tradizionali tenuti da docenti esterni,
mantenendo sì lo stesso numero di iscrizioni, ma su un catalogo più ampio, con conseguente riduzione della domanda per singolo
corso.
Questo fattore spinge le aziende verso il
modello del key user, cioè l’individuazione
di una persona da formare esternamente su
uno specifico argomento in grado poi di trasferire internamente le nozioni apprese o di
2
42
Per maggiori informazioni: www.runu.it
PERSONE&CONOSCENZE N.98
proporsi come primo livello di supporto ai
colleghi.
Le nuove frontiere dell’e-Learning e della
formazione a distanza di cui ci occupiamo,
offrono nuove opportunità per allargare la popolazione aziendale formata direttamente da
un docente esperto della materia, sia per le interessanti opportunità di risparmio sui grandi
numeri, sia per la flessibilità logistico-temporale −oggi è un requisito imprescindibile− per
poter formare gli ‘utenti in mobilità’.
In qualità di distributori sul territorio nazionale della piattaforma didattica per ambienti
Microsoft –SharePoint LMS– di origine danese e diffusa in tutto il mondo, non possiamo che constatare come le aziende italiane
abbiano perso terreno nei confronti di altri
paesi europei sul tema della formazione a
distanza, ma è in corso un tentativo di recupero che speriamo nei prossimi anni possa
permettere di accorciare questo divario”.
Facciamo il punto…
Anche in questa seconda puntata dedicata al
mondo dell’offerta formativa abbiamo verificato un mercato ingessato ma che vede in
aumento la sensibilità delle organizzazioni
e, in particolare, delle direzioni Hr verso la
formazione che conta davvero.
Qual è? Quella che si occupa delle persone
in quanto tali: delle loro competenze e del
loro benessere come singoli e all’interno di
un gruppo di lavoro.
L’indagine ASFOR testimonia questo stallo
ma la consapevolezza di quanto, in momenti
come questo, la formazione sia di valore cresce sempre di più. In alcuni casi anche vitale
per l’impresa stessa.
Gli intervistati, in generale, hanno potuto
‘toccare con mano’ la realtà dei dati rilasciati
dall’ente sulla formazione manageriale: concordano pressoché all’unanimità sul tanto
lavoro ancora da fare. Per se stessi e per la
propria azienda.
Il nostro viaggio nella formazione continua
sul prossimo numero con la terza e penultima puntata che ci separa dall’evento milanese Formare e Formarsi del 20 novembre.
In quell’occasione la giuria dedicata (P&C
n°97, Il prodotto formativo dell’anno: la parola alla giuria, ndr) premierà il vincitore del
concorso omonimo indetto dalla rivista2.