IL PROCESSO DI RECLUTAMENTO, SELEZIONE ED INSERIMENTO

IL PROCESSO DI RECLUTAMENTO, SELEZIONE
ED INSERIMENTO
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•
•
•
•
Definizione dei
Fabbisogni
Profilo
Professionale di
riferimento
Attivazione
delle fonti del
reclutamento
Selezione
«Qualsiasi ORGANIZZAZIONE per essere definita tale
necessita di DELEGA e SPECIALIZZAZIONE ovvero
premiare il MERITO e la RESPONSABILITA’»
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performance formula
CONOSCENZA
x
CAPACITÁ
x
MOTIVAZIONE
=
PERFORMANCE
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DEFINIZIONE
DEI
FABBISOGNI
Piani del personale
PROFILO
PROFESSIONALE
DI
RIFERIMENTO
• Descrizione della
posizione
• Descrizione della
figura professionale
• Caratteristiche personali
ATTIVAZIONE
DELLE
FONTI DI
RECLUTAMENTO
SELEZIONE
COMPETENZE :
• Conoscenze
• Capacità
• Comportamenti
• Pre-selezione
• Selezione
• Graduatoria
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Il sottosistema di RECLUTAMENTO E SELEZIONE è costituito dall’insieme delle politiche
e dei criteri che regolano i processi volti a gestire i flussi di entrata di «RISORSE UMANE» e le
variabili che li condizionano.
ASSICURARE NEL TEMPO LA SCELTA DELLE PERSONE
PIU’ ADATTE A RICOPRIRE DETERMINATE POSIZIONI
O RUOLI CRITICI
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DEFINIZIONE DEL PROFILO PROFESSIONALE
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SI BASA SU TRE ELEMENTI
• DESCRIZIONE DELLA POSIZIONE
In termini di definizione della «MISSION», delle principali attività
e RESPONSABILITA’, delle relazioni gerarchiche e funzionali, dei
principali OBIETTIVI.
• DESCRIZIONE DELLA FIGURA
PROFESSIONALE
Le caratteristiche anagrafiche, culturali, professionali e personali
(capacità espressive, stile di comportamento, leadership, rapporti
interpersonali, ecc.)
A
B
C
• CARATTERISTICHE DI POTENZIALE
Le caratteristiche di entusiasmo, «MOTIVAZIONE»,
Ottimismo, energia, iniziativa, ecc.
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LA SELEZIONE
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La SELEZIONE del personale è un’area di ATTIVITA’ della GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
con la specifica finalità di consentire un MIGLIOR IMPIEGO delle stesse cercando, per ogni
attività, LA PERSONA PIU’ ADATTA in base a comportamento, attitudini, aspirazioni, competenze
e MOTIVAZIONI.
La «SELEZIONE PROPRIAMENTE DETTA» rappresenta un processo permanente che si articola in tre momenti :
A
•Pre-Selezione (o selezione sulla carta)
B
•Selezione approfondita, che comprende le sottofasi di
individuazione e scelta degli strumenti e delle prove di
selezione e quella di somministrazione degli stessi
C
• Definizione della graduatoria di «MERITO» dei
candidati
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LA SELEZIONE APPROFONDITA :
Finalizzata alla ricerca della «CONGRUENZA» tra SOGGETTO
e PROFILO PROFESSIONALE richiesto
STRUMENTI UTILIZZATI:
•
•
•
•
Agenzie di RECRUITING
TESTS
INTERVISTA DI GRUPPO
COLLOQUIO INDIVIDUALE
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LA VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE
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9
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è un PROCESSO inteso ad esprimere un GIUDIZIO
sul valore del CONTRIBUTO delle persone dell’Organizzazione
in rapporto ai FATTORI CRITICI DI SUCCESSO dell’Azienda
AL FINE DI
MIGLIORARE I RISULTATI GESTIONALI
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OGGETTO DELLE VALUTAZIONI
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CONTRIBUTO
RICHIESTO
CONTRIBUTO
FORNITO
CONTRIBUTO
FORNIBILE
risultati ATTESI
in un ruolo
risultati CONSEGUITI
da una persona
risultati CONSEGUIBILI
da una persona
si valuta confrontando
COMPITI
RESPONSABILITA’
dei vari ruoli
si valuta confrontando
RISULTATI e FATTI ACCADUTI
rispetto a quelli ATTESI
si valuta individuando
CARATTERISTICHE
PROFESSIONALI
della persona e
confrontandole con
profili professionali
aziendali, di area, di ruolo
VALUTAZIONE DELLE
POSIZIONI
VALUTAZIONE DELLE
PRESTAZIONI
VALUTAZIONE DEL
POTENZIALE
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ANALISI E DESCRIZIONE DELLE POSIZIONI
L’analisi delle posizioni è il processo mediante il quale ogni posizione organizzativa viene analizzata
e descritta, per poi essere confrontata con altre al fine di determinare
il livello di importanza reciproca.
JOB ANALYSIS, ovvero l’analisi e la descrizione del lavoro,
che prescinde dalla persona che lo svolge.
JOB DESCRIPTIONS
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LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI
...... è un processo per determinare il contenuto e il valore relativo delle diverse posizioni presenti in azienda
con lo scopo di fornire le basi per la definizione ed il mantenimento di una struttura retributiva che garantisca
EQUITA’ all’interno e COMPETITIVITA’ all’esterno.
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VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI
La valutazione delle prestazioni è un processo attraverso il quale, per ciascuna persona dell’organizzazione,
si confronta il CONTRIBUTO FORNITO, con il CONTRIBUTO ATTESO – RICHIESTO, in un certo periodo
di tempo (normalmente un anno)
OGGETTO DELLA VALUTAZIONE SONO
•
•
•
•
Fatti accaduti
Risultati conseguiti
Comportamenti attuati
Attività effettuate
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