Collaborazione coordinata e continuativa

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COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE
INDICE GENERALE
Collaborazione coordinata e continuativa:
Certificazione dei contratti
aspetti generali ......................................................... 5 di collaborazione a progetto ................................ 38
Attività di vigilanza e contratto a progetto:
Collaborazioni a progetto e occasionali
dopo la Riforma Biagi .............................................. 8 istruzioni operative................................................ 45
Comunicazione obbligatoria e iscrizione
Ambito di applicazione, specificità e forma
del contratto a progetto ........................................ 12 nel Libro Unico del Lavoro ................................... 49
Iscrizione e contribuzione
Corrispettivoai collaboratori a progetto:
la riparametrazione ai CCNL ................................ 23 alla Gestione separata INPS ................................. 54
Maternità e altre prestazioni
Pluricommittenza e successione
dei contratti a progetto.......................................... 25 previdenziali e assicurative .................................. 58
Collaborazioni coordinate e continuative
Estinzione del contratto a progetto
e impugnazione del recesso ..................................... 27 e a progetto: regole fiscali..................................... 66
Modalità di tassazione dei compensi
Lavoro a progetto: condizioni e limiti
di applicabilitànei call center................................ 30 erogati a collaboratori .......................................... 72
Le altre regole per la tassazione
Stabilizzazione dei contratti a progetto
dopo il Collegato lavoro........................................ 36 dei compensi .......................................................... 84
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Collaborazione
coordinata e continuativa:
aspetti generali
Nel codice civile troviamo sia la nozione di lavoro subordinato (art. 2094
c.c.) che autonomo (art. 2222 c.c.) ma dall’ambito del Libro V dello stesso
codice emergono altre tipologie di rapporto che non sono né di tipo subordi
nato né di tipo autonomo e per queste definite di tipo parasubordinato.
La categoria del lavoro parasubordinato, in realtà, è frutto delle elaborazioni
giurisprudenziali e della dottrina – anche se sarebbe più corretto parlare di
lavoro atipico – e il contratto di tipo parasubordinato per eccellenza è il
contratto di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co) che per la
prima volta è stato disciplinato dalla legge n. 741/1959 (cd. Legge Vigorelli)
in materia di estensione erga omnes dei contratti di lavoro che, all’art. 2,
garantiva un minimo inderogabile di trattamento economico e normativo
anche ai “rapporti di collaborazione che si concretino in prestazione d’opera
continuativa e coordinata”.
Il contratto di collaborazione coordinata e continuativa ha poi trovato la
propria collocazione normativa nell’art. 409 n. 3 c.p.c., relativo alle contro
versie individuali.
Normativa
Art. 409 c.p.c. – Controversie di lavoro
1. Si osservano le disposizioni del presente capo nelle controversie relative a:
(…)
3) rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale e altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera
continuativa e coordinata, prevalentemente personale anche se non a carattere subordinato.
Dalla necessità quindi di estendere il rito del lavoro e le sue tutele a questa
particolare categoria di lavoratori, esplicitata nell’art. 409 n. 3 c.p.c., si può
dedurre la definizione di collaboratore coordinato e continuativo come colui
che effettua una prestazione d’opera non a carattere subordinato, con i
seguenti ulteriori requisiti:
n la collaborazione con il committente;
n la continuità della prestazione, quindi la non occasionalità;
n il coordinamento col committente quindi connessione funzionale tra le
attività del committente e lavoratore che si concretizza in un inserimento
nell’organizzazione aziendale;
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la prestazione prevalentemente personale.
Ma prima di analizzare gli elementi che caratterizzano le collaborazioni
coordinate e continuative in generale, occorre evidenziare che per la
configurazione di un rapporto di co.co.co. è necessario che il committen
te sia titolare di una stabile organizzazione volta alla produzione di
beni o di servizi, perché solo in relazione a questa si può parlare di
prestazione di attività coordinata e continuativa (Cass., sent. 17.7.1987,
n. 6319).
n
Collaborazione, Con riferimento al requisito della collaborazione, questa va intesa come lo
continuità svolgimento di ogni attività finalizzata al raggiungimento di scopi determi
e coordinazione nati da altri (Cass., sent. 21.2.98, n. 1897).
Quanto poi al requisito della continuità si evidenzia che la stessa è in
generale esclusa dall’episodicità di incarichi in relazione all’arco tempo
rale di svolgimento dei medesimi (Cass., sent. 1.9.1990, n. 9067, riferita
allo svolgimento di singoli incarichi in un arco pluriennale, consistiti in
spedizione di oggetti, detenzione di chiavi dell’immobile del soggetto
conferente ecc.) ma, d’altro canto, non è esclusa dall’unicità della
prestazione se questa necessita di un’attività prolungata e di una
interazione fra le parti (Cass., sent. 22.7.1976, n. 2906). Tale intera
zione, in caso di unicità dell’opus, può anche protrarsi dopo la conclusione
del contratto come nel caso di un soggetto che si impegni dietro
corrispettivo a eseguire per il committente un modello di un prodotto e
si impegni a curarne la realizzazione prestando la propria consulenza
durante tutta la fase di produzione industriale (Cass., sent. 24.7.1998,
n. 7288).
Tuttavia è d’obbligo segnalare che vi è anche un orientamento contrario il
quale ritiene che la continuità non sia ravvisabile nel caso di affidamento
di un “opus” unico, sia pure a esecuzione non istantanea e ancorché
articolato in una serie di atti esecutivi dell’unico incarico (Cass., sent.
26.2.1996, n. 1495 e 16.10.1991, n. 10889).
Tale è, a esempio, per la Cassazione il caso di un contratto tra una società di
produzione cinematografica ed uno scenografo, in cui l’oggetto del contrat
to era l’attività dello scenografo relativa alla realizzazione di un singolo film
e inserita solo episodicamente nell’attività della società stessa.
Anche la coordinazione presuppone la predisposizione, da parte del
beneficiario della prestazione, di una più ampia organizzazione (non
necessariamente complessa) di cui l’attività del collaboratore costitui
sca una componente dotata di autonoma rilevanza (Cass., sent.
1.9.1990, n. 9067) e consiste nella connessione funzionale fra le attività
del prestatore d’opera e del committente, così che l’opus realizzato rappre
senti il risultato della collaborazione (ex multis: Cass., sent. 30.12.1999,
14722 e del 18.6.2001, n. 8229).
Come è facile intuire, i caratteri e l’intensità della suddetta connessione
funzionale sono essenziali per stabilire se un rapporto di lavoro sia autonomo,
subordinato o parasubordinato e in merito la Cassazione ha nel tempo
assunto orientamenti anche completamente contrastanti per cui è necessaria
comunque sempre una valutazione del singolo caso.
Si aggiunga, inoltre, che la personalità della prestazione non esclude il
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concorso di più persone nell’esecuzione dell’opera purché prevalga la
prestazione del co.co.co. (Cass. 19.4.2002, n. 5698), così come la parasubor
dinazione ex art. 409, n. 3, c.p.c. non è esclusa dalla regolamentazione
degli orari (Cass. 1.8.2008, n. 21031).
I CASI RISOLTI
Incarichi di difesa ad avvocato
Autotrasporto con mezzi propri
Gruppo portabagagli portuale
e società di navigazione
Agente che si avvalga
di struttura imprenditoriale
per svolgere il mandato
Gestione di impianto
di distribuzione di carburante
Medico del servizio di guardia
e negli istituti di pena
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Per accertare se, in caso di conferimento ad un avvocato da parte di una impresa
(nella specie, di una compagnia di assicurazioni) di successivi incarichi di difesa in
giudizi civili, sia configurabile l’ipotesi della collaborazione continuativa, coordinata e
prevalentemente personale a norma dell’art. 409 n. 3 cod. proc. civ. (…) il giudice
del merito deve verificare, in relazione al numero delle cause trattate in un
determinato periodo, se sussiste il requisito della continuità della prestazione e di
quello della coordinazione, nel senso di un collegamento dell’attività professionale
con il raggiungimento delle finalità dell’impresa, tramite un certo grado di ingerenza
da parte di quest’ultima, anche se di una rilevante incisività solo nel limitato ambito
dei risultati da conseguire. Cass. n. 92 dell’8/01/1999
In caso di prestazioni di un soggetto impegnato con continuità e con mezzi propri al
trasporto ed alla consegna di prodotti di una impresa secondo termini e modalità
dalla medesima indicati, l’attività è riconducibile alla parasubordinazione ex l’art. 409
n. 3 c.p.c. purché le prestazioni si concretino in una prestazione di opera continuativa
e coordinata ed il rapporto abbia ad oggetto prestazioni di “facere” riconducibili allo
schema generale del lavoro autonomo, ancorché rientranti in figure contrattuali
tipiche, non ostandovi il fatto che il prestatore d’opera svolga la sua attività in
autonomia e con responsabilità e rischi propri, purché caratterizzati dalla continuità,
dal loro collegamento funzionale con gli scopi perseguiti dal committente e
dall’esecuzione prevalentemente personale. Cass. 25.11.2002, n. 16582.
Fra i rapporti di cosiddetta parasubordinazione, le cui controversie sono assoggettate
al rito del lavoro ai sensi dell’art. 409 n. 3 cod. proc. civ., sono da includere –
sempreché “si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata,
prevalentemente personale” – tutti quei rapporti aventi ad oggetto prestazioni di
facere riconducibili allo schema generale del lavoro autonomo, ancorché rientranti in
figure contrattuali tipiche, non ostandovi il fatto che il prestatore d’opera svolga la
sua attività in autonomia e con responsabilità e rischio propri. Pertanto, è da
considerare di parasubordinazione il rapporto derivante dal contratto con cui una
società abbia affidato al titolare di una ditta di autotrasporti il trasporto dei propri
manufatti, ove, non contestati il carattere continuativo e prevalentemente personale
della prestazione, l’elemento della coordinazione – intesa come connessione
funzionale fra l’attività del prestatore d’opera e l’organizzazione del destinatario della
prestazione – risulti direttamente dalla clausola di esclusiva stipulata in favore di
entrambi i contraenti. Cass. 15.10.1986, n. 6053.
Non sono inquadrabili fra i rapporti di cosiddetta parasubordinazione di cui all’art.
409 n. 3 c.p.c., le attività prestate per effettuare il servizio di portabagagli reso ai
passeggeri delle navi di una società di navigazione, in quanto il gruppo portuale ha
operato come impresa e non si è limitato a semplice attività di avviamento al lavoro
delle maestranze, ed essendo mancata una diretta relazione fra lavoratori e società
fruitrice del servizio. Cass. 13.5.1992, n. 5710.
Non sono inquadrabili fra i rapporti di cosiddetta parasubordinazione di cui all’art.
409 n. 3 c.p.c., i rapporti di agenzia qualora si accerti che, per espletare le attività
oggetto del rapporto con il proponente, l’agente utilizzi un’organizzazione aziendale
tale da far ritenere che le sue prestazioni non abbiano carattere prevalentemente
personale atteso che per il personale impiegato e per il capitale investito risulti che
l’agente gestisca autonomamente un’impresa di media o grande entità. Cass.
3.7.1992, n. 8142.
In caso di gestione di impianto di distribuzione di carburante, è configurabile un
rapporto di parasubordinazione di cui all’art. 409 n. 3 c.p.c., se il gestore esercita
un’attività prevalentemente personale e tale personalità non viene meno quando
nell’impianto risultino occupati uno o due dipendenti. Al contrario se il
concessionario non presta prevalentemente la propria opera personale e,
considerando il capitale investito e l’attività dei collaboratori, lo gestisce con criteri di
imprenditorialità, non si può parlare di parasubordinazione. Cass. 9.3.1995, n. 2763
e 1.6.1998 n. 5375.
È riconducibile a una collaborazione coordinata e continuativa l’attività del medico
di guardia chiamato a svolgere tale attività dal comune e quella del medico
incaricato presso gli istituti di prevenzione e pena. Cass. Sez. Un. 7.12.1998, n.
12618.
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Collaborazioni a progetto
e occasionali
dopo la Riforma Biagi
Le collaborazioni a progetto sono entrate nel nostro ordinamento con il
D.Lgs n. 276 del 10.9.2003, a seguito di attuazione dell’art 4 della legge
delega n. 30 del 14.2.2003.
Normativa
Art. 61, c. 1, D.Lgs. n. 276/2003
Ferma restando la disciplina per gli agenti e i rappresentanti di commercio, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa,
prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cui all’articolo 409, n. 3, del codice di procedura civile devono essere
riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal
collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo
impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa.
In definitiva, rispetto al passato adesso è necessario ricondurre il contratto
di collaborazione coordinata e continuativa a:
1. uno o più progetti specifici;
2. programmi di lavoro;
3. fasi di esso.
Da notare che il legislatore ha preferito non specificare cosa debba inten
dersi per progetto, programma o fase anche perché, se si fosse trattato di una
dimenticanza, lo stesso avrebbe potuto intervenire già diverse volte, non da
ultimo anche con la legge n. 183/2010 (Collegato lavoro).
Tuttavia, visto che questo non è stato fatto, chi scrive ritiene ci si ritrovi dinanzi
a una precisa scelta, così che l’interpretazione è stata lasciata alla dottrina e alla
giurisprudenza, creando non qualche problema e soprattutto una confusione
nei datori di lavoro che devono utilizzare questa tipologia contrattuale.
Non sono da escludere, poi, i diversi interventi del Ministero del lavoro, che
con alcune circolari è intervenuto più volte proprio per fare il punto della
situazione e cercare di mettere un poco di chiarezza nella giungla dei diversi
orientamenti dottrinali e giurisprudenziali.
Nozione di progetto Le nozioni di “progetto”, “programma” o “fase”, per l’appunto, sono state
interpretate in modo alquanto diverso dalla dottrina: per averne un’idea, è
interessante la sentenza del Tribunale di Genova del 7.4.2006 che ha fatto un
riepilogo delle diverse interpretazioni.
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Giurisprudenza
Tribunale di Genova, sentenza del 7.4.2006
(…)
Secondo alcune interpretazioni dottrinali, il riferimento contenuto nella norma a un progetto o a un programma (termini che secondo il
vocabolario della lingua italiana possono essere utilizzati anche come sinonimi) costituirebbe un’endiadi, da interpretarsi nel senso di
necessaria esposizione o enunciazione di ciò che il committente intende realizzare, a prescindere da qualsiasi altro attributo.
Secondo altra interpretazione, si potrebbe invece distinguere tra l’esposizione di un’idea da realizzare (“progetto”) e il piano di attuazione di
tale idea (“programma”) ma l’uno e l’altro dovrebbero essere comunque contraddistinti dai caratteri dell’originalità e della non ripetibilità
(diversamente dalla “fase” che potrebbe essere anche ripetitiva e prevedibile).
Secondo ulteriore opinione, la nozione di progetto andrebbe anche riferita all’ipotesi di uno schema di collaborazione totalmente estraneo
rispetto all’attività aziendale e/o dotato di un grado di originalità assolutamente più marcato ed evidente rispetto agli altri due termini, mentre
il riferimento al programma consentirebbe di inserire quale oggetto del contratto a progetto anche un’attività costituente una fase o un
segmento dell’attività aziendale, purché potenzialmente isolabile e di fatto distinta.
Infine il concetto di fase potrebbe essere utilmente interpretato per permettere alle aziende di realizzare progetti di grandi dimensioni tramite
l’adibizione agli stessi di un numero rilevante di collaboratori, ognuno dei quali incaricato di svolgere singole e determinate fasi dell’unico
progetto.
(…)
La giurisprudenza in realtà sembra protendere per intendere il “progetto” e il Progetto o programma
“programma” come espressioni equivalenti o comunque come due termini come espressioni
da leggere congiuntamente (in tal senso si è espresso il Tribunale di Milano
equivalenti
nella sentenza del 2.8.2006) perché si completano a vicenda costituendo
un’endiadi, come già evidenziato nella citata sentenza del Tribunale di
Torino del 7.4.2006.
Tribunale di Milano
2.8.2006
Tribunale di Genova
7.4.2006
(…) Nel caso di specie, il preteso programma o progetto, invece di essere individuato come
realizzazione di un preciso e circostanziato piano di lavoro o risultato, consiste semplicemente
nella messa a disposizione dell’attività lavorativa del collaboratore. (…)
(…) Ritiene il Giudicante che, alla luce della ratio della riforma sicuramente finalizzata a
restringere la possibilità di ricorso alle collaborazioni autonome, sia preferibile accedere ad
un’interpretazione restrittiva della norma, attribuendo al termine “progetto” e “programma”
(…) il significato di un’endiadi avente la funzione di indicare segmenti dell’attività organizzata
dal committente ben identificati e definiti sotto il profilo strutturale che temporale,
consentendo la stipulazione di contratti a progetto soltanto in presenza di situazioni produttive
particolari e teleologicamente individuate (anche se non necessariamente uniche ed irripetibili).
(…)
Vi è un altro orientamento interessante e preferito dalla giurisprudenza che Progetto come risultato
vede il progetto come “progetto” del collaboratore e non dell’azienda, per cui della prestazione
il committente dovrebbe determinare, per l’appunto, il progetto che dovreb
del collaboratore
be essere attuato dal collaboratore con la propria attività, concorrendo al
raggiungimento degli obiettivi aziendali (Trib. Milano, sentenza del
l’8.1.2007 e Tribunale di Torino, sentenza del 10.5.2006)
Tribunale di Milano
8.1.2007
Tribunale di Torino
10.5.2006
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(…) Trattasi comunque di una indicazione di un programma o progetto della società e non
della specificazione del progetto affidato al collaboratore e in ogni caso del tutto generico ed
indeterminato nel contenuto, non consentendo di individuare l’attività che avrebbe dovuto
essere svolta dal ricorrente. (…)
(…) Ai fini dell’individuazione del progetto nel contratto si effettua una descrizione
complessiva delle generale attività di trattamento rifiuti speciali, che è l’oggetto dell’attività
dell’impresa e non certo il “progetto specifico” o “la fase di esso” affidato al lavoratore; (…)
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Tuttavia c’è anche chi ritiene che il progetto, programma e fase rappresentino
i contenitori all’interno dei quali la prestazione vada eseguita (A. Maresca).
Orientamento Il Ministero del lavoro, con circolare n. 1 dell’8 gennaio 2004, ha chiarito
del Ministero del lavoro quanto segue:
il progetto consiste in un’attività produttiva ben identificabile e funzio
nalmente collegata a un determinato risultato finale cui il collaboratore
partecipa direttamente con la sua prestazione;
n il progetto può essere connesso all’attività principale o accessoria dell’im
presa;
n l’individuazione del progetto da dedurre nel contratto compete al com
mittente:
n le valutazioni e scelte tecniche, organizzative e produttive sottese al
progetto sono insindacabili;
n il programma di lavoro consiste in un tipo di attività cui non è diretta
mente riconducibile un risultato finale;
n il programma di lavoro o la fase di esso si caratterizzano, infatti, per la
produzione di un risultato solo parziale destinato a essere integrato, in
vista di un risultato finale, da altre lavorazioni e risultati parziali.
Quindi, al di là dell’adesione a uno piuttosto che all’altro orientamento giuri
sprudenziale e dottrinale di cui si è parlato, per evitare che venga contestata
la genuinità di un contratto di collaborazione a progetto, al datore di lavoro
conviene senza ombra di dubbio seguire l’orientamento ministeriale.
n
Check list
CARATTERISTICHE DEL PROGETTO
ü Il progetto consiste in un’attività produttiva ben identificabile e funzionalmente collegata a un determinato risultato finale cui il collaboratore
partecipa direttamente con la sua prestazione.
ü Il progetto può essere connesso all’attività principale o accessoria dell’impresa.
ü L’individuazione del progetto da dedurre nel contratto compete al committente.
ü Le valutazioni e scelte tecniche, organizzative e produttive sottese al progetto sono insindacabili.
CARATTERISTICHE DEL PROGRAMMA O FASE DI ESSO
ü Il programma di lavoro consiste in un tipo di attività cui non è direttamente riconducibile un risultato finale.
ü Il programma di lavoro o la fase di esso si caratterizzano, infatti, per la produzione di un risultato solo parziale destinato a essere integrato, in
vista di un risultato finale, da altre lavorazioni e risultati parziali.
COLLABORAZIONI OCCASIONALI
L’art. 61, c. 2, D.Lgs n. 276/2003 esclude l’obbligo di ricondurre a un
progetto, programma di lavoro o fase di esso rapporti di collaborazione
coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di
subordinazione, di cui all’articolo 409, n. 3, del codice di procedura civile
che rientrano nelle cd. prestazioni occasionali, ovvero quei rapporti di
collaborazione con lo stesso committente il cui compenso non superi i 5
mila euro nell’anno solare, purché:
– la durata complessiva non superi i 30 giorni nel corso dell’anno solare;
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nell’ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona, la durata com
plessiva non superi le 240 ore nel corso dell’anno solare.
Anche per l’instaurazione delle cosiddette mini co.co.co. va fatta la comuni
cazione obbligatoria telematica anticipata: le stesse vanno iscritte al Libro
Unico del Lavoro.
Ciò che è importante in questo contesto è distinguere le collaborazioni
occasionali di cui all’art. 61, c. 2, D.Lgs n. 276/2003 dalle prestazioni
occasionali autonome. Infatti nel caso delle mini co.co.co. le prestazioni
non sono autonome ma sono caratterizzate da tutti gli elementi delle
collaborazioni coordinate e continuative, per cui possiamo dire che il
collaboratore minimo è colui che effettua una prestazione d’opera non a
carattere subordinato, con i seguenti ulteriori requisiti:
l la collaborazione con il committente;
l la continuità della prestazione;
l il coordinamento col committente quindi connessione funzionale tra le
attività di committente e lavoratore che si concretizza in un inserimento
nell’organizzazione aziendale;
l la prestazione prevalentemente personale;
l compenso massimo percepibile pari a euro 5 mila nell’anno solare;
l prestazione effettuata per massimo 30 giorni nell’anno solare;
l prestazione effettuata per massimo 240 ore nell’anno solare, in caso di
prestazioni concernenti servizi di cura e assistenza alla persona.
Siamo in definitiva dinanzi a collaborazioni coordinate e continuative che
per la loro “marginalità” non necessitano di un progetto, programma di
lavoro o fase di esso, ma, per il resto, seguono la disciplina delle cd.
collaborazioni a progetto.
Infatti, come chiarito dalla circolare del Ministero del lavoro e delle politi
che sociali n. 1/2004 (pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale del 14.1.2004 n.
10), le prestazioni occasionali di cui all’art. 61, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003
sono «collaborazioni coordinate e continuative per le quali, data la loro
limitata “portata”, si è ritenuto non fosse necessario il riferimento al
progetto e, dunque, di sottrarle dall’ambito di applicazione della nuova
disciplina; tali rapporti di collaborazione coordinata e continuativa si
distinguono sia dalle prestazioni occasionali di tipo accessorio rese da
particolari soggetti di cui agli articoli 70 e seguenti del decreto legislativo,
sia dalle attività di lavoro autonomo occasionale vero e proprio, ossia dove
non si riscontra un coordinamento e una continuità nelle prestazioni e che
proprio per questa loro natura non sono soggette agli obblighi contributivi
previsti per le collaborazioni coordinate e continuative»
–
Check list
QUALI SONO LE COLLABORAZIONI CD. MARGINALI?
ü Le collaborazioni marginali sono collaborazioni coordinate e continuative genuine, caratterizzate da:
– compenso massimo percepibile pari a euro 5 mila nell’anno solare;
– prestazione effettuata per massimo 30 giorni nell’anno solare;
– prestazione effettuata per massimo 240 ore nell’anno solare, in caso di prestazioni concernenti servizi di cura e assistenza alla persona.
ü Le cd. mini co.co.co. non necessitano di un progetto, programma di lavoro o fase di esso.
ü Le “prestazioni occasionali” di cui all’art. 61, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003, non sono da confondere con il lavoro autonomo occasionale ex art.
2222 c.c. né con le prestazioni occasionali di tipo accessorio disciplinate dagli artt. 7074, D.Lgs. n. 276/2003.
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Ambito di applicazione,
specificità e forma
del contratto a progetto
L’ambito di applicazione del contratto a progetto si deduce per eliminazione
delle tipologie escluse dall’applicazione di cui al Capo I, Titolo VII, del
D.Lgs. n. 276/2003. Infatti, alla luce del D.Lgs. n. 276/2003, dal
24.10.2003, i contratti di collaborazione coordinata e continuativa debbono
essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di
lavoro o fasi di esso, tuttavia, ai sensi del c. 3 dell’art. 61, dello stesso
decreto legislativo rimangono esclusi dall’applicazione della nuova nor
ma e quindi continuano a rimanere mere co.co.co.:
1. le professioni intellettuali per l’esercizio delle quali è necessaria l’iscri
zione in appositi albi professionali, esistenti alla data di entrata in vigore
del D.Lgs. n. 276/2003;
2. i rapporti e le attività di collaborazione coordinata e continuativa comun
que rese e utilizzate a fini istituzionali in favore delle associazioni e
società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive na
zionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sporti
va riconosciute dal CONI, come individuate e disciplinate dall’articolo
90 della legge 27.12.2002, n. 289;
3. i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle
società e i partecipanti a collegi e commissioni;
4. coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia.
Inoltre, sono da escludere, per espressa previsione legislativa
5. le prestazioni occasionali di cui al c. 2, dell’art. 61 (cd. mini
co.co.co.);
6. le collaborazioni coordinate e continuative nelle Pubbliche Ammini
strazioni in quanto, ai sensi dell’art. 1, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003, lo
stesso non trova applicazione per le Pubbliche Amministrazioni e per il
loro personale.
In pratica, nei sopraelencati casi, si deve continuare ad applicare le vecchie
regole di cui all’art. 409, n. 3, c.p.c.
Quanto sopra è confermato dalla circolare del Ministero del lavoro n. 1/2004
la quale, peraltro, giustifica tali esclusioni evidenziando che la disciplina di
cui all’art. 61 è finalizzata a impedire l’utilizzo improprio o fraudolento delle
collaborazioni coordinate e continuative, per cui ben possono collocarsi al di
fuori del campo di applicazione dell’art. 61 tutte quelle fattispecie che non
presentano significativi rischi di elusione della normativa inderogabile del
diritto del lavoro.
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IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
Normativa
Ministero del lavoro, circolare n. 1/2004
L’art. 61 non sostituisce e/o modifica l’art. 409, n. 3, c.p.c. bensì individua, per l’ambito di applicazione del decreto e nello specifico della
medesima disposizione, le modalità di svolgimento della prestazione di lavoro del collaboratore, utili ai fini della qualificazione della
fattispecie nel senso dell’autonomia o della subordinazione.
Sul piano generale, peraltro, il lavoro a progetto non tende, allo stato, ad assorbire tutti i modelli contrattuali riconducibili in senso lato all’area
della cd. parasubordinazione.
L’articolo 61, oltre a definire positivamente le modalità di svolgimento delle collaborazioni coordinate e continuative c.d. a progetto, esclude
infatti dalla riconducibilità a tale tipo contrattuale:
1. le prestazioni occasionali, intendendosi per tali i rapporti di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell’anno solare
con lo stesso committente, salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare, sempre con il medesimo
committente, sia superiore a 5 mila euro. Si tratta di collaborazioni coordinate e continuative per le quali, data la loro limitata ”portata”, si
è ritenuto non fosse necessario il riferimento al progetto e, dunque, di sottrarle dall’ambito di applicazione della nuova disciplina; tali
rapporti di collaborazione coordinata e continuativa si distinguono sia dalle prestazioni occasionali di tipo accessorio rese da particolari
soggetti di cui agli articoli 70 e seguenti del decreto legislativo, sia dalle attività di lavoro autonomo occasionale vero e proprio, ossia dove
non si riscontra un coordinamento e una continuità nelle prestazioni e che proprio per questa loro natura non sono soggette agli obblighi
contributivi previsti per le collaborazioni coordinate e continuative bensì a quelli di cui all’articolo 44, comma 2, del decretolegge n. 269
del 30 settembre 2003, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 novembre 2003, n. 326;
2. gli agenti e i rappresentanti di commercio continuano a essere regolati dalle discipline speciali;
3. le professioni intellettuali, per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali, esistenti alla data del 24 ottobre 2003;
4. le collaborazioni rese nei confronti delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle
discipline sportive associate e agli Enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI (art. 90 legge n. 289/02);
5. componenti di organi di amministrazione e controllo di società;
6. partecipanti a collegi e commissioni;
7. collaboratori che percepiscano pensione di vecchiaia.
La disciplina che emerge dall’art. 61 è, come detto, finalizzata a impedire l’utilizzo improprio o fraudolento delle collaborazioni coordinate e
continuative. Al di fuori del campo di applicazione dell’art. 61 si collocano, con tutta evidenza, fattispecie che non presentano significativi rischi
di elusione della normativa inderogabile del diritto del lavoro.
Occorre, peraltro, ribadire che sia l’introduzione nel nostro ordinamento della fattispecie dei rapporti di collaborazione coordinata e
continuativa nella modalità a progetto sia la previsione di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa a carattere occasionale ex art.
61, comma 2, del D.lgs. n. 276/03, non hanno certamente comportato l’abrogazione delle disposizioni del contratto d’opera di cui all’art. 2222
e ss. del codice civile. Ne consegue che, ad esempio, nel caso di un prestatore d’opera che superi, nei rapporti con uno stesso committente,
uno dei due limiti previsti dall’art. 61, comma 2, del D. lgs. n. 276/03, non necessariamente dovrà veder qualificato il proprio rapporto come
collaborazione a progetto o a programma, ben potendosi verificare il caso che quel prestatore abbia reso una o più prestazioni d’opera ai
sensi dell’art. 2222 e seguenti del codice civile.
L’articolo 3 della legge n. 91 del 23 marzo 1981 ha previsto, al secondo comma, talune ipotesi in cui la prestazione sportiva dell’atleta è resa
nella forma del contratto di lavoro autonomo; lavoro autonomo che può anche svolgersi, qualora ne ricorrano i presupposti, in forma di
collaborazione coordinata e continuativa. Deve ritenersi che in quest’ultimo caso, trattandosi di attività tipiche contemplate espressamente
dal legislatore, non si applichi la disposizione che prevede la necessità dell’indicazione di un progetto.
Va precisato, altresì, che nell’espressione ”collegi e commissioni” delle società, sopra richiamati sono inclusi anche quegli organismi aventi
natura tecnica.
Nella esclusione dei percettori di pensione di anzianità, è evidente che debbano essere compresi quei soggetti, titolari di pensione di anzianità
o di invalidità che, ai sensi della normativa vigente, al raggiungimento del 65° anno di età vedono automaticamente trasformato il loro
trattamento in pensione di vecchiaia.
Va peraltro rilevato che, ai sensi dell’art. 1 del decreto legislativo n. 276/03, la Pubblica Amministrazione può continuare a stipulare contratti di
collaborazione senza tener conto dei limiti introdotti dalla novella mantenendo il riferimento all’art. 409 n. 3 c.p.c. la cui previsione, per i
rapporti che vedano una parte pubblica, non ha subito modificazioni in attesa delle eventuali future determinazioni da adottarsi, ai sensi del
comma 8 dell’art. 86 del decreto legislativo n. 276/03, da parte del Ministro per la funzione pubblica e delle organizzazioni sindacali, in sede di
armonizzazione dei profili conseguenti all’entrata in vigore del decreto legislativo in argomento.
Si deve evidenziare, infine, che nell’ambito di applicazione della disciplina in esame dal 24 ottobre 2003 non è più possibile porre in essere
rapporti ascrivibili alla collaborazione coordinata e continuativa che non siano riconducibili alla modalità del lavoro a progetto, fatte salve le
ipotesi di cui all’articolo 61, sopra richiamate, per le quali continua a trovare applicazione la previgente disciplina.
La questione relativa all’esclusione dall’applicazione della normativa sul L’esclusione degli
lavoro a progetto nei confronti degli amministratori di società viene in amministratori di società
rilievo quando gli amministratori svolgono altresì attività per la società
che richiede lo svolgimento di una prestazione diversa da quella
richiesta in quanto amministratori.
Anche la giurisprudenza si è occupata della questione e, in generale, ha
ritenuto di dover sempre verificare in concreto l’eventuale presenza degli
indici di subordinazione cercando le prove dell’assoggettamento dell’am
N. 7 luglio 2011
IL SOLE 24 ORE
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ministratore al potere direttivo, di controllo e disciplinare dell’organo di
controllo della società nel suo complesso.
In effetti la Cassazione ha un orientamento costante per cui la qualifica di
amministratore di una società di capitali non è di per sé incompatibile con la
condizione di lavoratore subordinato alle dipendenze della stessa società ma è
necessario che il soggetto non sia amministratore unico della società e provi
la subordinazione attraverso la dimostrazione dell’assoggettamento all’orga
no di controllo della società nel suo complesso (ex multis, Cass. n. 6819 del
24.5.2000)
L’essere amministratore di una società ed avere con la stessa un contratto di
collaborazione coordinata e continuativa ex art. 409 c.p.c., nonostante l’esclusione
dall’applicazione della disciplina del lavoro a progetto, non esclude la subordina
zione alla società dell’amministratore quando questi sia assoggettato al potere
direttivo, di controllo e disciplinare dell’organo di controllo della società nel suo complesso.
SPECIFICITÀ DEL PROGETTO
La specificità del progetto è richiesta già dal legislatore nel c. 1 dell’art. 69,
D.Lgs. n. 276/2003, per cui, come evidenziato da commentatori (A. Pizzoferrato) è cruciale che il datore di lavoro predisponga un piano, un progetto
specifico e articolato di ciò che il lavoratore a progetto deve fare e da cui
emergano le modalità di svolgimento, i tempi e le forme di coordinamento con l’attività dell’impresa, la durata massima entro cui l’opera va
realizzata, la personalità della prestazione, l’assenza di assoggettamento
al potere direttivo e gerarchico al committente.
D’altra parte solo un progetto specifico nel suddetto senso può, in via prelimi
nare, escludere una finalità elusiva del contratto di collaborazione a progetto.
La specificità del progetto è tanto importante da aver portato alcuni com
mentatori a parlare perfino di “griglia specificativa dell’incarico” o “prospetto dell’incarico” in cui il committente dovrebbe, per l’appunto, specifi
care mezzi, situazione e tappe del percorso.
Sul punto la giurisprudenza è costante e proprio nella “specificità del
progetto, programma o fase” fa risiedere la differenza fra un genuino rappor
to di lavoro a progetto e un contratto a progetto che fin dalla sua stipula
intende celare un rapporto di lavoro subordinato.
In effetti, come chiarisce la sentenza del Tribunale di Arezzo del 21.4.2006, se il
progetto, programma o fase non sono determinati, non sarà determinata la
collaborazione a progetto e quindi come conseguenza si potrà assistere alla
conversione del contratto in un contratto di lavoro subordinato da parte degli
enti preposti.
Di contro non la mera enunciazione di un obiettivo ma la descrizione dei
mezzi, delle situazioni esistenti e di quelle attese, dei mezzi da impiegare o
delle tappe da percorrere, qualificano un genuino lavoro a progetto.
Quindi, l’enunciazione delle caratteristiche complete del progetto, program
ma e della fase di lavoro è essenziale e non si può ridurre, per esempio, alla
finalizzazione del progetto a una riorganizzazione o all’incentivazione di un
settore, ma vi deve almeno essere l’indicazione dello stato iniziale e di quello
finale, le condizioni del cambiamento che va orientato dal committente.
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IL SOLE 24 ORE
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Giurisprudenza
Tribunale di Arezzo sentenza del 21.4.2006
(…)
Progetto, programma o fase costituiscono perciò la chiave di volta dell’intero sistema, al punto che, in difetto di specifica loro individuazione,
la prestazione del collaboratore è considerata come non autodeterminabile, con la inevitabile conseguenza (art. 69, c. 1, D.Lgs. n. 276/2003)
di vedere convertito il rapporto di lavoro autonomo privo di direttive nel suo contrario, e, cioè, in quello di lavoro subordinato.
(…)
È chiaro quindi che sul committente vige un onere descrittivo rigoroso
dell’obiettivo e dell’attività a esso funzionali, tanto da arrivare ad affermare
che l’adempimento rigoroso di tale onere costituisce una difesa avanzata nei
confronti di possibili usi fraudolenti del tipo contrattuale (Trib. Bologna,
sentenza del 6.2.2007)
Giurisprudenza
Tribunale di Bologna, sentenza del 6.2.2007
(…)
È chiara a questo punto la ratio del requisito di forma imposto, poiché l’onere di una precisa descrizione sia dell’obiettivo che delle attività a
esso funzionali costituisce una difesa avanzata nei confronti dei possibili usi fraudolenti del tipo contrattuale, e costituisce anche il metro di
giudizio su cui misurare possibili scostamenti, rilavanti ai fini della trasformazione del rapporto ex art. 69, 2° comma.
(…)
Mancando dunque una adeguata individuazione del progetto, programma di lavoro o fase di esso, ne deriva che il rapporto deve considerarsi
(e cioè, più propriamente deve presumersi) subordinato, con spostamento a carico del committente dell’onere di provare che esso si è svolto
con modalità proprie del lavoro autonomo.
(…)
È chiaro che il rischio di non specificare il contenuto del contratto è, quindi,
che il rapporto di lavoro venga ritenuto come sorto, fin dalla sua sottoscrizio
ne, come un rapporto di lavoro subordinato, indipendentemente dalle moda
lità con le quali il rapporto di lavoro si è di fatto svolto (Trib. Milano,
10.10.2007).
In alcuni casi il Tribunale ha evidenziato che la specificità del progetto Quanto specifico?
richiede un’articolazione strutturata di fasi e tempi di lavoro (Trib.
Milano, 30.12.2006) e come sia genuino un contratto a progetto ove l’attivi
tà sia delimitata funzionalmente e temporalmente, finalizzata a un risultato
finale (Trib. di Ravenna, 24.11.2005).
Non è invece necessaria l’elevata professionalità del collaboratore ma il
progetto o programma può estendersi ad una qualsiasi attività anche ordina
ria (Trib. di Ravenna, 24.11.2005).
Il progetto può in definitiva essere “sufficientemente specifico” per alcuni
giudici, come nel caso della sentenza del Tribunale di Ravenna del 24.11.2005
in cui è stato ritenuto valido un contratto di collaborazione a progetto finalizza
to alla generica realizzazione di un ufficio commerciale efficiente, mentre per
altri deve essere “molto particolareggiato” tanto da poter ricondurre il
progetto a situazioni produttive ben individuate strutturalmente e temporal
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mente (Trib. Pavia 16.2.2007) o comunque non è sufficiente la mera descrizio
ne di un obiettivo ma il progetto o programma deve consistere in un’attività
ben identificabile (Trib. Trieste, sentenza del 9.4.2009).
Il progetto non può ritenersi, altresì, adeguatamente descritto attraverso la
semplice descrizione del contenuto delle mansioni attribuite al lavoratore,
accompagnata dall’indicazione generica dell’obiettivo da raggiungere (Trib.
Milano, sentenza del 30.4.2008).
Tribunale di Ravenna 24.11.2005
Tribunale di Pavia 16.2.2007
Tribunale di Trieste 9.4.2009
Tribunale di Milano 30.4.2008
(…) Nel caso di specie, il progetto (…) aveva l’obiettivo di realizzare un ufficio
commerciale/operativo pienamente efficiente. (…). Non v’è dubbio che nel caso di specie
l’attività assegnata alla ricorrente configurava una precisa attività, delimitata funzionalmente e
temporalmente, cui ineriva un chiaro risultato finale (una più efficace implementazione
dell’organizzazione dell’ufficio commerciale). (…)
(…) Appare chiaro che la finalità antielusiva dell’intera disciplina dei contratti a progetto
imponga che la stipulazione dei medesimi debba essere ricollegata a situazioni produttive
ben individuate sia strutturalmente che temporalmente. (…)
(…) Il progetto o programma per soddisfare il requisito della specificità devono consistere
in un’attività identificabile e collegabile a un risultato finale o parziale (…) Peraltro, non è
sufficiente la mera descrizione di un obiettivo, essendo altresì necessaria l’individuazione
dell’inquadramento organizzativo della prestazione del collaboratore. (…)
(…) Appare evidente come il progetto non possa ritenersi adeguatamente descritto,
consistendo nella semplice descrizione del contenuto delle mansioni attribuite al lavoratore,
con l’indicazione generica dell’obiettivo che si intende raggiungere e senza alcun cenno alle
attività prodromiche al progetto e funzionali al suo conseguimento. (…)
Progetto eccessivamente Interessante è in questo contesto la sentenza del Tribunale di Milano del
generico 18.8.2006 che si è occupata della casistica, abbastanza frequente, dell’ecces
siva genericità del progetto.
Nel caso di specie, il contratto di collaborazione a progetto aveva a oggetto la
prestazione di una lavoratrice, consistente esattamente in “procuratrice per
immagine azienda presso fiere ed eventi nel centronord Italia in presenza di
verbale di assemblea”.
Il Tribunale di Milano ha ritenuto la suddetta definizione di progetto
eccessivamente generica e tale da non connotare l’attività che avrebbe dovuta
essere svolta dalla ricorrente nell’espletamento del suo mandato.
In definitiva, nel caso di specie, l’eccessiva genericità del progetto è
equiparata ad assenza dello stesso con conseguente qualificazione del
rapporto di lavoro come subordinato.
Progetto standardizzato Anche a non voler intendere la specificità come una sorta di individualizzazio
ne del progetto sul singolo collaboratore, è sicuramente impossibile ammette
re la genuinità di centinaia di contratti standardizzati, tutti identici e identici
all’oggetto sociale. Per il Tribunale di Torino, sentenza del 5.4.2005, la
standardizzazione è dimostrazione che ai collaboratori non era stato affidato
uno specifico incarico o progetto o fase di lavoro, ma,« in totale l’unica attività
che non può essere identica per tutti, l’attività aziendale in se stessa».
Progetto non scritto In generale la giurisprudenza ritiene essenziale, perché vi sia il requisito della
e quindi non specifico? specificità del progetto, che lo stesso sia scritto, non accettando accordi
verbali né scambi di mail pertinenti all’accordo (Trib. Milano, sentenza del
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30.12.2006). Tuttavia per correttezza si ritiene opportuno evidenziare che in
un caso il Tribunale di Ravenna, sentenza 24.11.2005, ha ritenuto sussistere
un genuino lavoro a progetto anche in carenza di forma scritta iniziale ma
formalizzato solo successivamente.
Posto quanto fino a ora detto, si può affermare che per evitare contestazioni La collaborazione che
in merito alla genuinità del lavoro a progetto è preferibile mettere per si discosta dal progetto
iscritto il progetto, programma di lavoro o fase dello stesso, e articolarlo il
più possibile, identificando le attività che debbono essere svolte dal collabo
ratore in funzione di un obiettivo da raggiungere che deve essere di utilità al
committente.
Tuttavia sembrano non esserci dubbi in merito alla non genuinità dei lavori a
progetto nel caso in cui, al di là della mera forma prescritta del progetto – che
può anche essere formalmente impeccabile – il collaboratore svolga di fatto
delle prestazioni che si discostano dal progetto, o, peggio ancora, nulla hanno
a che vedere col progetto stesso.
In tali casi la giurisprudenza è concorde nel ritenere che ci si trovi dinanzi a
una mera messa a disposizione di energie lavorative del collaboratore, che
rientra nella fattispecie del lavoro subordinato.
Check list
PROGETTO SPECIFICO IN CHE SENSO?
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Il progetto per essere genuino deve essere necessariamente specifico
Per essere specifico è necessario innanzitutto che sia scritto
Deve essere il meno possibile generico
Deve essere possibilmente articolato
Deve essere delimitato funzionalmente e temporalmente nonché finalizzato a un risultato finale
Non deve essere mera enunciazione di un obiettivo o delle mansioni attribuite al collaboratore ma l’attività deve essere ben identificabile
Il progetto non deve essere neanche standardizzato (uguale per molti collaboratori).
FORMA DEL CONTRATTO A PROGETTO
Normativa
D.Lgs. n. 276/2003, art. 62 – Forma
1. Il contratto di lavoro a progetto è stipulato in forma scritta e deve contenere, ai fini della prova, i seguenti elementi:
a) indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;
b) indicazione del progetto o programma di lavoro, o fasi di esso, individuata nel suo contenuto caratterizzante, che viene dedotto in contratto;
c) il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;
d) le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa, che
in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l’autonomia nella esecuzione dell’obbligazione lavorativa;
e) le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto, fermo restando quanto disposto dall’articolo 66, c. 4.
Già dal tenore letterale della norma si deduce che, nel contratto a progetto, la
forma scritta è richiesta ai soli fini della prova e in tal senso si è espresso
anche il Ministero del lavoro nella circolare n. 1/2004 in cui ha chiarito che il
contratto va stipulato in forma scritta ma che la forma è richiesta ad
probationem e non ad substantiam.
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Tuttavia nella stessa circolare l’orientamento ministeriale è chiaro: seppure
la forma scritta sia richiesta solo ai fini della prova, quest’ultima sembra
assumere valore decisivo rispetto all’individuazione del progetto, del
programma o della fase di esso in quanto in assenza di forma scritta non
sarà agevole per le parti contrattuali dimostrare la riconducibilità della
prestazione lavorativa appunto a un progetto, programma di lavoro o fase di
esso.
In generale, la richiesta di una forma ad probationem comporta che la forma sia
richiesta ai fini della prova e non certo della validità del contratto, con la
conseguenza che in mancanza di forma, l’esistenza di un contratto, la cui
forma sia richiesta ai soli fini della prova, potrebbe essere dimostrata in modo
diverso, ad esempio per testimoni.
Tuttavia nel lavoro a progetto vi è l’art. 69, c. 1, D.Lgs. n. 276/2003 che
complica le cose in quanto lo stesso prevede che qualora i rapporti di
collaborazione coordinata e continuativa siano instaurati senza l’individua
zione di uno specifico progetto, programma o fase di esso, gli stessi debbono
essere considerati rapporti di lavoro subordinato.
Normativa
D.Lgs. n. 276/2003, art. 69, c. 1
Divieto di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa
atipici e conversione del contratto
I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza l’individuazione di uno specifico progetto, programma di lavoro o fase
di esso ai sensi dell’articolo 61, comma 1, sono considerati rapporti di lavoro subordinato.
Presunzione assoluta A questo punto la domanda sorge spontanea: l’assenza di forma scritta può
o relativa? essere equiparata a mancata individuazione del progetto, programma di
lavoro o fase di esso, con conseguente trasformazione del rapporto di lavoro in
rapporto di lavoro subordinato?
In merito la dottrina maggioritaria ha risposto di no, ritenendo che la
conversione non sia da intendersi automatica e che quindi, in definitiva il c.
1, art. 69, ammetta una presunzione relativa, superabile con la prova contra
ria dell’autonomia del rapporto.
La giurisprudenza ha, invece, orientamenti contrapposti tra chi ritiene la
presunzione suddetta come “relativa” e chi, al contrario, la ritiene una
“presunzione assoluta”.
Da notare che il termine usato dal legislatore “sono considerati” non sembra
lasciare spazio a dubbi perché la norma dà un dictat che si concretizza in una
sorta di sanzione da applicare in caso di mancanza di individuazione del
progetto e certamente non è di aiuto la rubrica dell’art. 69 – “Divieto di
rapporti di collaborazione coordinata e continuativa atipici e conversione del
contratto” – che sembra richiamare la conversione ex lege del contratto (Pizzoferrato).
Tuttavia questa interpretazione ha fatto nascere forti dubbi di costituzionali
tà della previsione legislativa in questione, proprio perché nel nostro ordina
mento è vietata la cd. inderogabilità della tipologia contrattuale per cui non
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è possibile ricondurre d’imperio a un tipo contrattuale rapporti corrispon
denti effettivamente a un altro tipo (Vallebona).
L’orientamento ministeriale – Probabilmente, proprio per evitare i dubbi
di incostituzionalità avanzati da più parti, il Ministero del lavoro, con la
circolare n. 1 dell’8 gennaio 2004, ha abbracciato la tesi della presunzione
relativa affermando che la presunzione di cui all’art. 69, c. 1, può essere
superata qualora il committente fornisca, in giudizio, prova dell’esistenza di
un rapporto di lavoro effettivamente autonomo.
Tale scelta è stata da più parte criticata, compresa dalla stessa giurispru
denza che, in alcuni casi, ha rilavato come la circolare in questione abbia
anche superato gli stessi limiti che un atto amministrativo deve osservare
nel suo rapporto con la legge (vedi tribunale di Ravenna, sentenza del
24.11.2005).
Normativa
Ministero del lavoro, circolare n. 1/2004
(…)
I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza l’individuazione di uno specifico progetto, programma di lavoro o fase
di esso sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto. Si tratta di una
presunzione che può essere superata qualora il committente fornisca in giudizio prova della esistenza di un rapporto di lavoro effettivamente
autonomo.
Qualora invece, in corso di rapporto, venga accertato dal giudice che il rapporto instaurato sia venuto a configurare un contratto di lavoro
subordinato per difetto del requisito dell’autonomia, esso si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato corrispondente alla tipologia
negoziale di fatto realizzatasi tra le parti.
(…)
Coloro che ritengono che, nel caso di specie, ci si trovi dinanzi a una Teoria della presunzione
presunzione assoluta asseriscono che la stessa sia giustificata dalla finalità assoluta
antifraudolenta della norma e l’orientamento giurisprudenziale tende a
essere abbastanza rigido.
In effetti i tribunali si sono spinti anche ad affermare che non sia neanche
necessario andare a indagare sulle effettive modalità di svolgimento della
prestazione nel caso in cui non vi sia un progetto scritto o qualora l’enuncia
zione delle caratteristiche del progetto si riducono alla sola enunciazione
della finalità del progetto (Tribunale di Arezzo, 21.4.2006) o alla semplice
descrizione del contenuto delle mansioni attribuite al prestatore di lavoro
che altro non è, se non messa a disposizione dell’attività lavorativa del
collaboratore (Tribunale di Milano, 2.8.2006).
Esemplare in tal senso sono comunque le sentenze del Tribunale di Milano
che arrivano a considerare l’automatica trasformazione del contratto in lavoro
subordinato affermando l’impossibilità di fornire la prova contraria dell’au
tonomia della collaborazione (ex multis: Tribunale di Milano dell’8.1.2007,
del 18.1.2007).
Richiamo a parte meritano le sentenze del Tribunale di Milano del 2 e 5
febbraio 2007, le quali evidenziano come l’espressione utilizzata dal legisla
tore – “sono considerati” – rappresenta non una presunzione ma un vero e
proprio imperativo per cui nessuna prova contraria può essere fornita dal
committente.
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Giurisprudenza
Tribunale di Milano sentenza del 5.2.2007
(…)
Si è pertanto realizzata l’ipotesi di cui al comma 1 dell’art. 69 del D.Lgs. n. 276/2003, con la conseguenza che il rapporto tra le parti deve essere
considerato un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (…) come prescrive la norma.
Il legislatore utilizza l’espressione “sono considerati” da cui si ricava che la conversione prevista dall’art. 69 opera di diritto e la pronuncia del
giudice ha valore di accertamento.
La conversione non si pone, quindi, come presunzione ma come vero e proprio imperativo.
Nessuna prova dunque può fornire il committente (…)
(…)
La norma, nel suo espresso tenore letterale, è di estrema chiarezza: se non c’è il lavoro a progetto, c’è il rapporto di lavoro subordinato e non
vi sono altre possibilità alternative.
Non è nemmeno richiesto l’accertamento delle modalità con cui la prestazione si è svolta, perché una volta esclusa la presenza dell’elemento
qualificante scatta l’automatismo e si presume invincibilmente la sussistenza del rapporto di lavoro subordinato.
(…)
In tal senso anche il Tribunale di Firenze, sentenza del 29.1.2008, il quale
mette in rilievo come l’interpretazione teleologica e sistematica del D.Lgs. n
276/2003 rende incongrua la tesi della presunzione relativa di subordinazio
ne perché le garanzie legate alla forma e la sanzione collegata va interpretata
come strumento di dissuasione degli abusi e dell’uso strumentale della nuova
forma di lavoro flessibile introdotta nel nostro ordinamento.
Ancora il Tribunale di Milano, sentenza del 21.6.2008, ritiene che l’’introdu
zione del progetto/programma risponde all’intento di evitare la simulazione
dei rapporti subordinati e di perseguire una “duplice finalità antielusiva”:
n una prima di carattere “extraprocessuale” che obbliga le parti a ben
focalizzare ex ante il contenuto del contratto, così da permettere al collabo
ratore di conoscere fin dall’inizio in modo dettagliato l’incarico affidato
gli e operare con un’autonomia reale;
n una seconda di carattere “processuale” desumibile dall’esigenza di una
forma scritta ad probationem per attestare l’esistenza del progetto/pro
gramma e il suo contenuto, e dalla necessità di una necessaria corrispon
denza tra il progetto/programma scritto e la prestazione effettivamente
resa; pena, per l’attività svolta non riconducibile al progetto/programma,
il difetto dello stesso, con le conseguenze di cui all’art. 69, c. 1 (presunzio
ne de iuris et de iure di subordinazione).
Il Tribunale di Modena, sentenza del 30.1.2008, arriva a criticare aperta
mente la circolare ministeriale n. 1/2004 motivando che le collaborazioni
coordinate e continuative senza progetto non sono più legittime nel nostro
ordinamento (eccetto i casi di cui all’art. 61, c. 2) in quanto costituiscono
rapporti fraudolenti a danno del lavoratore.
Giurisprudenza
Tribunale di Modena sentenza del 30.1.2008
(…)
L’interpretazione letterale, sistematica e logica depone nel senso di una presunzione assoluta di subordinazione.
In sostanza, le collaborazioni coordinate e continuative senza progetto non sono nel nostro ordinamento più legittime, eccetto i casi di cui
all’art. 61, comma 2, in quanto costituiscono per definizione rapporti fraudolenti a danno del lavoratore.
(Segue)
20
IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
Il divieto è posto espressamente dall’art. 61 ed è sanzionato dall’art. 69 con la conseguenza tipica adottata dall’ordinamento per combattere le
condotte in frode alla legge, cioè facendo discendere dal contratto quegli effetti legali che le parti, o meglio il contraente più forte, volevano
eludere.
Non può in alcun modo condividersi la giurisprudenza di merito che, in conformità della circolare ministeriale n. 1/2004, intravede nell’art. 69,
comma 1, la previsione di una presunzione relativa che può essere superata qualora il committente fornisca in giudizio prova dell’esistenza di
un rapporto di lavoro effettivamente autonomo.
(…)
Una parte della dottrina e della giurisprudenza, e lo stesso Ministero del Teoria della presunzione
lavoro (vedi circolare n. 1/2004), ritengono che la previsione di cui al c. 1, relativa
art. 69, D.Lgs. n. 276/2003, costituisca una presunzione relativa di subordi
nazione che imporrebbe al datore di lavoro la dimostrazione che il rapporto
sia, al contrario, autonomo.
In primis in questo orientamento rientra la già citata sentenza del Tribunale
di Ravenna del 24.11.2005 che ha ritenuto la sussistenza di un genuino
lavoro a progetto anche in carenza di forma scritta iniziale ma formalizzato
successivamente, facendo leva sull’art. 62 del D.Lgs. n. 276/2003 che
prevede il requisito della forma scritta ad probationem, e ha abbracciato
l’interpretazione ministeriale di cui alla circolare n. 1/2004.
Giurisprudenza
Tribunale di Ravenna, sentenza del 24.11.2005
(…)
Sotto l’aspetto giuridico va innanzitutto osservato che l’art. 62 del D.Lgs. 276/2003 stabilisce che “il contratto a progetto è stipulato in forma
scritta e deve contenere, ai fini della prova, i seguenti elementi…
Com’è reso evidente dalla stessa lettera adoperata la norma detta un requisito di forma ad probationem (“ai fini della prova”), in difetto del
quale il contratto di lavoro a progetto rimane comunque valido sul piano sostanziale, e non si verifica quindi alcuna nullità (né tanto meno,
conversione in altro tipo di contratto); derivandone da ciò che si potrebbe lavorare a progetto anche prima della redazione del contratto per
iscritto o senza mai redigere alcuno scritto;
(…)
Si spiega perciò come per superare una normativa carica di insidie interpretative la stessa circolare del Ministero del lavoro 8.1.2004 n. 1
(superando, forse, gli stessi limiti che un atto amministrativo deve osservare nel suo rapporto con la legge) ha prima affermato che il progetto
(o programma di lavoro o fase) costituisca “una mera modalità organizzativa della prestazione lavorativa”; e, poi, di conseguenza, ha escluso
che la sua mancanza possa incidere sulla qualificazione della fattispecie facendole mutare natura; sostenendo che giammai, mancando la
modalità organizzativa del progetto, un contratto di collaborazione coordinata e continuativa possa divenire un tipo di contratto diverso;
sostituendo, invece, che la previsione di legge operi sul terreno della presunzione (semplice), superabile “qualora il committente fornisca in
giudizio la prova dell’esistenza di un rapporto di lavoro effettivamente autonomo.
(…)
Il Tribunale di Bologna, sentenza del 6.2.2007, dal suo canto, ritiene che, in
mancanza di un’adeguata individuazione del progetto, programma di lavoro
o fase di esso, ne derivi che il rapporto debba presumersi subordinato, con
spostamento a carico del committente dell’onere di provare che lo stesso si sia
svolto con le modalità del lavoro autonomo.
In tal senso anche il Tribunale di Roma, sentenza dell’11.2.2009, la quale
afferma che la norma in questione non implica una trasformazione automati
ca del rapporto di lavoro da autonomo a subordinato, nel caso di assenza o
non specificità del progetto.
Al contrario, per questo è necessaria la prova degli indici di subordinazione
N. 7 luglio 2011
IL SOLE 24 ORE
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da parte del lavoratore ed è in ogni caso ammessa, in capo al datore di lavoro,
la prova contraria circa la natura autonoma del rapporto.
Più recentemente si è espresso sempre in tal senso il Tribunale di Bologna
con sentenza del 16.3.2010.
Giurisprudenza
Tribunale di Bologna sentenza del 16.3.2010
(…)
Il raccordo tra gli artt. 62 e 69 del D.Lgs. n. 276/20033, va inteso nel senso che, stante il requisito della forma scritta previsto soltanto “ad
probationem” del contratto a progetto, in suo difetto o in presenza di sue carenze si dà una mera presunzione “iuris tantum” della natura
subordinata del rapporto di lavoro, vincibile qualora risulti provata l’autonomia del rapporto e non la mera natura coordinata e continuativa o
subordinata della prestazione.
(…)
Interessante è, infine la sentenza del Tribunale di Torino del 23.3.2007 che
ribadisce il proprio orientamento interpretativo nel senso che l’art. 69, c. 1,
stabilisca una presunzione relativa ma, la sentenza si spinge a spiegare come
il principio dell’indisponibilità della tipologia contrattuale non può essere
inteso solo nel senso di tutelare i rapporti che concretamente abbiano assunto
caratteri di subordinazione, nonostante la qualificazione diversa data dalle
parti, ma anche nel senso inverso di non attribuire indebitamente la tutela
del lavoro subordinato a prestazione che non hanno quelle caratteristiche, in
violazione degli artt. 4, 41, 101 e 104, Cost.
Check list
FORMA DEL CONTRATTO
ü Il contratto a progetto deve essere stipulato per iscritto e deve contenere i seguenti elementi:
– indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;
– indicazione del progetto o programma di lavoro, o fasi di esso, individuata nel suo contenuto caratterizzante, che viene dedotto in contratto;
– il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;
– le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa, che in
ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l’autonomia nella esecuzione dell’obbligazione lavorativa;
– le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto, fermo restando quanto disposto dall’articolo 66, comma 4.
ü Nonostante la forma scritta sia richiesta ai soli fini della prova, la stessa è decisiva per individuare il progetto, programma o fase di esso, tanto è
vero che, in assenza di forma scritta, la parti avranno difficoltà a dimostrare che la prestazione lavorativa sia a progetto e quindi riconducibile,
per l’appunto, a un progetto, programma di lavoro o fase di esso.
ü I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza l’individuazione di uno specifico progetto, programma di lavoro o fase di
esso sono considerati rapporti di lavoro subordinato.
ü Al di là della mera disquisizione dottrinale e giurisprudenziale sul fatto che la conversione in contratto di lavoro subordinato sia una
presunzione assoluta o sia superabile con la prova del committente dell’autonomia della prestazione, occorre tener presente che il personale
ispettivo in assenza di contratto scritto e in assenza dell’individuazione dello specifico progetto, programma o fase, incontra delle oggettive
difficoltà a non considerare il rapporto di lavoro subordinato.
22
IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
Corrispettivo
ai collaboratori a progetto:
la riparametrazione ai CCNL
Normativa
D.Lgs. n 276/2003, art. 63 – Corrispettivo
1. Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e deve tenere
conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto.
Legge n. 296/2006, art. 1, c. 772, ultima parte
In ogni caso, i compensi corrisposti ai lavoratori a progetto devono essere proporzionati alla quantità e qualità del lavoro eseguito e devono
tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per prestazioni di analoga professionalità, anche sulla base dei contratti collettivi
nazionali di riferimento.
Fino al 31 dicembre 2006, come peraltro chiarito dal Ministero del
lavoro, con circolare n. 1/2004, il corrispettivo per il lavoro a progetto
doveva essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito. Il
parametro individuato dal legislatore era costituito dai compensi normal
mente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo
di esecuzione del rapporto e quindi non potevano essere in alcun modo
utilizzate le disposizioni in materia di retribuzione stabilite nella contrat
tazione collettiva per i lavoratori subordinati. La quantificazione del
compenso doveva, inoltre, avvenire in considerazione della natura e durata
del progetto o del programma di lavoro, e, cioè, in funzione del risultato
che il collaboratore doveva produrre. Le parti del rapporto potevano,
quindi, disciplinare nel contratto anche i criteri attraverso i quali era
possibile escludere o ridurre il compenso pattuito nel caso in cui il
risultato non fosse stato perseguito o la qualità dello stesso fosse da
comprometterne l’utilità per il committente. A tal proposito si rammenta
che l’art. 62, D.Lgs. n. 276/2003, nel disciplinare la forma del contratto a
progetto, alla lettera d) ha altresì previsto che il contratto – sempre ai fini
della prova – deve contenere il corrispettivo e i criteri per la sua determi
nazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei
rimborsi spese.
La Finanziaria 2007 (Legge n. 296/2006, art. 1, comma 772, ultima
parte), pur non apportando modiche all’art. 63 del D.Lgs. n. 276/2003, ha
stabilito che, in ogni caso, i compensi corrisposti ai lavoratori a progetto
N. 7 luglio 2011
IL SOLE 24 ORE
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devono essere proporzionati alla quantità e qualità del lavoro eseguito e
devono tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per prestazio
ni di analoga professionalità, anche sulla base dei contratti collettivi
nazionali di riferimento.
La modifica non è certamente di poco conto se si nota che mentre prima si
doveva fare riferimento ai “compensi normalmente corrisposti per analo
ghe prestazioni di lavoro autonomo”, adesso, invece, i compensi dei
collaboratori a progetto devono essere parametrati ai contratti collettivi nazionali.
La prima cosa da evidenziare è che per parte della dottrina la previsione di
cui al citato comma 772, art. 1, Finanziaria 2007, ha abrogato l’art. 63 del
D.Lgs. n. 276/2003 e infatti la nuova disposizione richiama la proporzio
nalità già presente nell’art. 63 e introduce una nuova previsione che si
contraddice alla precedente (Maresca).
Ancora si segnala che la giurisprudenza consolidata ritiene che il principio
relativo alla sufficienza della retribuzione di cui all’art. 36 Cost. sia
applicabile al lavoro subordinato e quindi non può essere invocato a
proposito dei compensi dei collaboratori a progetto.
A tal proposito si rileva che, in mancanza di appositi contratti collettivi di categoria per i collaboratori a progetto, il riferimento non può
che essere ai contratti collettivi nazionali del lavoro applicabili ai lavora
tori subordinati che sono occupati in settori nei quali opera il collaborato
re e che svolgono una mansione almeno assimilabile.
Certamente non può essere sfuggito lo spostamento dall’ambito del lavoro
autonomo verso quello del lavoro subordinato che il lavoro a progetto ha
avuto con tale disposizione.
In conclusione, alla luce della disposizione normativa di cui alla Finanziaria
2007, le parti, nel decidere il corrispettivo della prestazione, trovano un
limite legale – che è costituito dal dover tenere conto dei compensi
normalmente corrisposti per prestazioni di analoga professionalità, anche
sulla base dei contratti collettivi nazionali di riferimento – con la conseguen
za che, sia in caso di omessa pattuizione che nel caso in cui il corrispettivo
non risponda al dettato legislativo, il committente potrà invocare in giudizio
l’applicazione del comma 772, art. 1, legge n. 296/2006.
Check list
IL CORRISPETTIVO
Il corrispettivo per la prestazione del collaboratore:
ü va determinato tra le parti
ü deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito
ü deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per prestazioni di analoga professionalità, anche sulla base dei contratti collettivi
nazionali di riferimento
ü non deve essere necessariamente sufficiente ad assicurare al collaboratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa (principio di
sufficienza di cui all’art. 36 Cost.) ma in mancanza di appositi contratti collettivi di categoria per i collaboratori a progetto, il riferimento non può
che essere ai contratti collettivi nazionali del lavoro applicabili ai lavoratori subordinati che sono occupati in settori nei quali opera il
collaboratore e che svolgono una mansione almeno assimilabile
ü se il committente non stabilisce il corrispettivo o non rispetta i limiti legali stabiliti per la sua determinazione, il collaboratore può invocare in
giudizio l’applicazione del comma 772, art. 1, della Finanziaria 2007, per ottenere il riconoscimento di differenze.
24
IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
Pluricommittenza
e successione
dei contratti a progetto
Normativa
D.Lgs. n 276/2003, art. 64 – Obbligo di riservatezza
1.
2.
Salvo diverso accordo tra le parti il collaboratore a progetto può svolgere la sua attività a favore di più committenti.
Il collaboratore a progetto non deve svolgere attività in concorrenza con i committenti né, in ogni caso, diffondere notizie e
apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione di essi, né compiere, in qualsiasi modo, atti in pregiudizio della attività dei
committenti medesimi.
La pluricommittenza è spessamente prevista dal legislatore all’art. 64 del
D.Lgs. n. 276/2003 e questo sta a dimostrazione dell’autonomia del collabo
ratore che però ha degli obblighi di riservatezza da rispettare che richiamano
alla mente gli obblighi di fedeltà del lavoratore subordinato di cui all’art.
2105 c.c.
Normativa
Art. 2105, c.c. – Obbligo di fedeltà
Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti
all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare a essa pregiudizio.
Stante quindi l’art. 64, D.Lgs. n. 273/2003, il collaboratore a progetto non può:
– svolgere attività in concorrenza con i committenti;
– diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organiz
zazione dei committenti;
– compiere atti in pregiudizio della attività dei committenti.
In definitiva, anche se la rubrica delle due norme è diversa, incombe sul
collaboratore a progetto, così come sul lavoratore subordinato, il divieto di
concorrenza, il dovere di riservatezza e quindi anche un obbligo di fedeltà,
essendo il contenuto dei due articoli sostanzialmente identico.
Tuttavia mentre il lavoratore subordinato ha da rispettare i suddetti obblighi
nei confronti del suo datore di lavoro, il collaboratore a progetto, in caso di
pluricommittenza, dovrà rispettarli nei confronti di tutti i suoi committenti,
il che nella pratica non sarà sempre facile.
N. 7 luglio 2011
IL SOLE 24 ORE
25
Successione dei contratti Con riferimento alla successione di contratti con lo stesso committente, il
Ministero del lavoro, con la circolare n. 1/2004, ha specificato che anche un
«analogo progetto o programma di lavoro può essere oggetto di successivi
contratti di lavoro con lo stesso collaboratore.
Quest’ultimo può essere a maggior ragione impiegato successivamente
anche per diversi progetti o programmi aventi contenuto del tutto diverso.
Tuttavia i rinnovi, così come i nuovi progetti in cui sia impiegato lo stesso
collaboratore, non devono costituire strumenti elusivi dell’attuale disciplina.
Ciascun contratto di lavoro a progetto deve pertanto presentare, autonoma
mente considerato, i requisiti di legge».
Check list
PLURICOMMITTENZA E OBBLIGHI DEL COMMITTENTE
ü Il collaboratore a progetto non può:
– svolgere attività in concorrenza con i committenti;
– diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione dei committenti;
– compiere atti in pregiudizio dell’attività dei committenti
ü Il collaboratore a progetto può aver più committenti
ü In caso di pluricommittenza i suddetti obblighi vanno rispettati nei confronti di tutti i committenti.
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ü Fra committente e collaboratore possono essere stipulati anche una pluralità di contratti che abbiano un progetto, programma di lavoro o fasi
dello stesso, sempre diversi.
ü Il Ministero del lavoro ammette anche che un analogo progetto o programma di lavoro possa essere oggetto di successivi contratti di lavoro con
lo stesso collaboratore
ü Sia i rinnovi, che i nuovi progetti in cui sia impiegato lo stesso collaboratore, non devono costituire strumenti elusivi della disciplina legale, per
cui ciascun contratto di lavoro a progetto deve presentare, autonomamente considerato, i requisiti di legge.
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IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
Estinzione
del contratto a progetto
e impugnazione del recesso
In generale i contratti di collaborazione a progetto si estinguono con la
realizzazione del progetto, programma o fase di esso che costituisce l’oggetto
del contratto stesso.
Comunque le parti possono recedere anche prima della scadenza per
giusta causa o secondo le diverse causali o modalità stabilite nel contratto
individuale, compreso il preavviso.
Il Ministero del Lavoro, con la già più volte citata circolare n. 1/2004, in
merito ha chiarito che «si deve ritenere pertanto che indipendentemente
dal termine apposto al contratto qualora il progetto sia ultimato prima della
scadenza il contratto debba intendersi risolto.
Tuttavia se, come ha inteso il legislatore, è il progetto l’elemento caratteriz
zante della collaborazione il corrispettivo determinato nel contratto sarà
dovuto comunque per l’intero».
Normativa
D.Lgs. n 276/2003, art. 67 – Estinzione del contratto e preavviso
1.
2.
I contratti di lavoro di cui al presente capo si risolvono al momento della realizzazione del progetto o del programma o della fase di esso
che ne costituisce l’oggetto.
Le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa ovvero secondo le diverse causali o modalità, incluso il
preavviso, stabilite dalle parti nel contratto di lavoro individuale.
Normativa
Ministero del Lavoro – circolare n. 1/2004
(…)
In tema di risoluzione del contratto l’art. 66 prevede che esso si risolva al momento della realizzazione del progetto o del programma o della
fase di esso che ne costituisce l’oggetto.
Inoltre le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa ed altre cause e modalità (incluso il preavviso) stabilite
dalle parti nel contratto di lavoro individuale.
Si deve ritenere pertanto che indipendentemente dal termine apposto al contratto qualora il progetto sia ultimato prima della scadenza il
contratto debba intendersi risolto.
Tuttavia se, come ha inteso il legislatore, è il progetto l’elemento caratterizzante della collaborazione il corrispettivo determinato nel contratto
sarà dovuto comunque per l’intero.
(…)
N. 7 luglio 2011
IL SOLE 24 ORE
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In riferimento all’estinzione del contratto, diverse sono le interpretazioni
della dottrina e della giurisprudenza ma sicuramente la più interessante è
quella che arriva a ritenere che l’art. 67 preveda tre possibilità di recedere:
n per giusta causa,
n per altre causali stabilite dalle parti,
n rispettando modalità stabilite dalle parti (preavviso incluso) ma senza
necessità di causale.
Ad onor del vero, la questione più dibattuta è quella del recesso c.d.
“acasuale”, ovvero senza giustificazione ma secondo modalità stabilite
dalla parti nel contratto individuale.
A favore del recesso acausale è il Tribunale di Ravenna, sentenza del
24.11.2005 il quale ha ritenuto che l’art. 67, D.Lgs. n 276/2003 costituisce
una formula di legge chiara che abilita, in presenza di adeguata previsione
contenuta nel contratto di lavoro, a recedere dal rapporto rispettando le
modalità del preavviso e senza necessità di addurre causali«come è reso
evidente dalla vocale disgiuntiva o, e non si capisce perché dove è scritto “o”
il ricorrente legga “e”; errore in cui del resto cada anche la circolare ministe
riale n. 1/2004».
Come è chiaro, anche in questo caso il Tribunale di Ravenna non manca di
criticare la circolare ministeriale che sembra non ammettere il recesso
“acausale”.
Giurisprudenza
Tribunale di Ravenna sentenza del 24.11.2005
(…)
Secondo la difesa attorea il contratto a progetto in questione, sarebbe “un contratto a termine minimo anticipatamente risolto in violazione
del suddetto termine, nulle tutele clausole che autorizzino una facoltà di recesso a discrezione del committente recedente”
La legge prevede invece a tal proposito (sub art. 67 intitolato “estinzione del contratto e preavviso” che “le parti possono recedere prima della
scadenza del termine per giusta causa ovvero secondo le diverse causali o modalità, incluso il preavviso, stabilite dalle parti nel contratto di
lavoro individuale.
Si tratta di una formula di legge (una volta tanto) chiara che abilita, in presenza di adeguata previsione contenuta nel contratto di lavoro, (…)
a recedere dal rapporto rispettando le “modalità” del preavviso e senza necessità di addurre “causali” (come è reso evidente dalla vocale
disgiuntiva o, e non si capisce perché dove è scritto “o” il ricorrente legga “e”; errore in cui del resto cada anche la circolare ministeriale n.
1/2004).
Talché è priva di fondamento la tesi attorea che a tal fine vorrebbe distinguere tra un termine certo ed un termine incerto; e che sostiene
“l’incompatibilità ontologica tra preavviso e contratto a tempo determinato” come “dato acquisito dall’ordinamento giuslavoristico…”; senza
considerare che qui si parla anzitutto di un rapporto di lavoro autonomo; che è la stessa legge a prevedere la modalità del preavviso
(addirittura intitolandovi la norma); e che è sempre la legge a stabilire che le parti possono predeterminare ulteriori causali o modalità di
recesso; che in ogni caso, nell’ambito di un contratto di lavoro autonomo ex artt. 2222 ss. c.c., le parti, anche in assenza dell’art. 67 del D.Lgs.
n. 276/2003, sarebbero stata comunque libere di regolare con analoghe pattuizioni il recesso dal contratto (con preavviso) nel rispetto
dell’art. 1322 c.c.
(…)
Impugnazione La legge n. 183/2010 (Collegato lavoro), all’art. 32, comma 3, lett. b) ha
ammesso che, dal 24 novembre 2010, il recesso del committente possa essere
impugnato con qualsiasi atto scritto anche stragiudiziale ma comunque
idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore, entro 60 giorni dalla
ricezione della comunicazione della cessazione del rapporto di collaborazione
a progetto da parte del committente.
A tale atto deve seguire, entro 270 giorni:
n il deposito del ricorso in cancelleria, ad opera del collaboratore
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IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
oppure la richiesta al committente di tentativo di conciliazione o arbitra
to.
Solo se la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non si raggiunga
l’accordo, va depositato il ricorso al giudice entro 60 giorni dal rifiuto o
mancato accordo, a pena di decadenza.
n
Normativa
Legge n. 183 del 4.11.2010, art. 32, comma 3, lett. b)
Decadenze e disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo determinato
Le disposizioni di cui all’articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano inoltre:
(…)
b) al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche
nella modalità a progetto, di cui all’articolo 409, numero 3), del codice di procedura civile;
Legge n. 604 del 15.7.66, art. 6
Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta,
ovvero dalla comunicazione, anch’essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale,
idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto ad impugnare il
licenziamento stesso.
L’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di duecentosettanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria
del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato,
ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti
siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di
decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.
A conoscere delle controversie derivanti dall’applicazione della presente legge è competente il pretore.
Check list
ESTINZIONE DEL CONTRATTO
ü Il contratto di collaborazione a progetto ha la sua naturale estinzione nel momento in cui si realizza il progetto, programma di lavoro o fase di
esso, che costituisce l’oggetto del contratto stesso
ü Le parti possono inserire nel contratto il recesso per giusta causa prima della scadenza
ü È possibile anche prevedere nel contratto altre causali per il recesso
ü È possibile anche prevedere nel contratto alcune modalità (compreso il preavviso) che non necessitano di una causa, in tal caso, per evitare
futuri contenziosi, è necessario esplicitarlo bene.
IMPUGNAZIONE DEL RECESSO
ü Il collaboratore a progetto può impugnare il recesso in forma scritta entro 60 giorni dalla ricezione, da parte del committente, della
comunicazione delle cessazione del contratto di collaborazione a progetto
ü Successivamente il collaboratore deve depositare il ricorso in cancelleria entro 270 giorni o fare richiesta al committente di tentativo di
conciliazione o arbitrato
ü Se la conciliazione o l’arbitrato richiesti sono rifiutati o non si raggiunge l’accordo, va depositato il ricorso al giudice entro 60 giorni dal rifiuto o
mancato accordo, a pena di decadenza.
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N. 7 luglio 2011
IL SOLE 24 ORE
29
Lavoro a progetto: condizioni
e limiti di applicabilità
nei call center
La questione del lavoro a progetto nei call center merita una trattazione a
parte per le tematiche particolari che sono state affrontate dal Ministero del
lavoro con apposite circolari.
La prima circolare da ricordare in quest’ambito è la n. 17 del 14.6.2006 in cui
il Ministero ha evidenziato che, fermo restando quanto stabilito con la circolare
n. 1/2004, le problematiche emerse in sede di verifica ispettiva hanno fatto
nascere la necessità di fornire istruzioni su singole tipologie di attività.
Con la circolare n. 17/2006, il Ministero del lavoro, congiuntamente con
l’INPS e l’INAIL, ha quindi fornito adeguate istruzioni, con specifico riferi
mento ai call center, di carattere operativo rivolte al solo personale ispettivo
del Ministero del lavoro e della previdenza sociale e degli Istituti previden
ziali, al fine di uniformare il più possibile il criterio di valutazione da adottare
nella lettura del fenomeno. Però, prima di passare ad affrontare la questione è
necessario evidenziare che l’attività dei call center viene distinta a seconda
delle modalità delle chiamate:
n l’attività è out bound quando l’operatore è libero di chiamare l’utenza per
un prodotto o servizio riconducibile al committente;
n l’attività è in bound, quando l’operatore risponde alle chiamate che riceve
dagli utenti.
Individuazione
e specificazione
del progetto
o programma di lavoro
30
Premesso quanto sopra, la citata circolare ministeriale ha confermato che un
progetto, un programma di lavoro od una fase di esso possono essere indivi
duati anche nell’ambito delle attività operative telefoniche offerte dai call
centerpurché siano in ogni caso idonei a configurare un risultato, determi
nato nei suoi contenuti qualificanti, che l’operatore telefonico assume l’obbli
go di eseguire entro un termine prestabilito e con possibilità di autodetermi
nare il ritmo di lavoro.
Quindi, perché i contratti di collaborazione a progetto nei call center siano
considerati genuini è necessario che:
n il progetto o programma di lavoro deve in primo luogo essere individuato
con riferimento ad una specifica e singola “campagna” la cui durata
costituisce il necessario termine esterno di riferimento per la durata stessa
del contratto di lavoro a progetto;
n ai fini della corretta e compiuta determinazione del risultato richiesto al
collaboratore è necessario che il progetto, programma di lavoro o fase di
esso sia qualificato tramite la specificazione:
IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
1. del singolo committente finale cui è riconducibile la campagna (con
riferimento ai call center che offrono servizi in outsourcing la campagna di
riferimento sarà dunque quella commissionata da terzi all’impresa stessa);
2. della durata della campagna, rispetto alla quale il contratto di lavoro a
progetto non può mai avere una durata superiore;
3. del singolo tipo di attività richiesta al collaboratore nell’ambito di tale
campagna (promozione, vendita, sondaggi, ecc.);
4. della concreta tipologia di prodotti o servizi oggetto dell’attività richie
sta al collaboratore;
5. della tipologia di clientela da contattare (individuata con riferimento a
requisiti oggettivi e/o soggettivi).
Posto quanto sopra, continua la circolare ministeriale, nelle campagne out
bound in cui il collaboratore ha un compito attivo che consiste nel contattare,
per un arco di tempo determinato l’utenza di un prodotto o servizio ricondu
cibile ad un singolo committente, è configurabile un genuino progetto,
programma di lavoro o fase di esso. Infatti, nel caso di specie:
n l’attività è definita ed è anche predefinita temporalmente,
n è possibile definire i risultato richiesto al collaboratore anche con riguardo
ai requisiti soggettivi e oggettivi dell’utenza contattata ed al tipo di
prestazione concretamente dovuta per ogni contatto telefonico effettuato.
Tuttavia è necessario che in sede di verifica ispettiva emerga anche che:
n il collaboratore abbia a disposizione postazioni di lavoro attrezzate con
appositi dispositivi che gli consentano di autodeterminare il ritmo di
lavoro;
n il compenso sia determinato in funzione del risultato enucleato nel
progetto, programma di lavoro o fase di esso.
Collaborazione a progetto ed attività out bound – riepilogo
L’attività nei call center out bound può costituire oggetto di una collaborazione a progetto quando:
n vi sia un progetto a programma scritto genuino
n il collaboratore abbia un compito attivo che consiste nel contattare, per un arco di tempo determinato l’utenza di un prodotto o servizio
riconducibile ad un singolo committente;
n l’attività sia predefinita temporalmente;
n sia possibile definire il risultato richiesto al collaboratore anche con riguardo ai requisiti soggettivi ed oggettivi dell’utenza contattata ed al
tipo di prestazione concretamente dovuta per ogni contatto telefonico effettuato;
n il collaboratore abbia a disposizione postazioni di lavoro attrezzate con appositi dispositivi che gli consentano di autodeterminare il ritmo
di lavoro;
n il compenso sia determinato in funzione del risultato enucleato nel progetto, programma di lavoro o fase di esso.
Al contrario, non è riconducibile al lavoro a progetto l’attività in bound
perché:
– l’operatore non gestisce, come nel caso dell’out bound, la propria attività,
– l’operatore non può in alcun modo pianificare la propria attività perché la
stessa consiste prevalentemente nel rispondere alle chiamate dell’utenza,
limitandosi a mettere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie
psicofisiche per un dato periodo di tempo.
Nei suddetti casi di attività “in bound”, gli ispettori sono tenuti a ricondurre
l’attività svolta dal lavoratore, nell’ambito della subordinazione, con tutte le
conseguenze che ne conseguono.
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Requisiti essenziali Con riferimento ai requisiti necessari perché vi sia una prestazione autonoma
per l’autonomia nell’attività nei call center, la circolare ministeriale ritiene che il collaborato
della prestazione re a progetto possa essere considerato autonomo purché possa unilateralmen
te e discrezionalmente determinare, senza necessità di preventiva autorizza
zione o successiva giustificazione, la quantità di prestazione da eseguire e la
collocazione temporale della stessa.
In termini pratici questo comporta che il collaboratore genuino:
n non può essere soggetto ad alcun vincolo di orario, anche se all’interno di
fasce orarie prestabilite;
n deve poter decidere, nel rispetto delle forme concordate di coordinamen
to, anche temporale, della prestazione:
1. se eseguire la prestazione ed in quali giorni;
2. a che ora iniziare ed a che ora terminare la prestazione giornaliera;
3. se e per quanto tempo sospendere la prestazione giornaliera;
n non deve essere tenuto a giustificare l’assenza;
n non può avere imposizioni relativamente alla presenza.
Forme consentite Poiché il requisito dell’autonomia può essere contemperato con le esigen
di coordinamento ze di coordinamento della prestazione e con l’organizzazione produttiva
dell’azienda, il Ministero del lavoro ritiene che nell’ambito della specifica
operatività dei call center possano rientrare tra le forme di coordinamen
to:
a) la previsione concordata di fasce orarie nelle quali il collaboratore deve
poter agire con l’autonomia sopra specificata. Le fasce orarie individuate per
iscritto nel contratto non possono essere unilateralmente modificate dal
l’azienda né questa può assegnare il collaboratore ad una determinata fascia
oraria senza il suo preventivo consenso;
b) la previsione concordata di un numero predeterminato di giornate di
informazione finalizzate all’aggiornamento del collaboratore. La colloca
zione di tali giornate di informazione deve essere concordata nel corso di
svolgimento della prestazione e non unilateralmente imposta dall’azien
da;
c) la previsione concordata della presenza di un assistente di sala la cui
attività può consistere nel fornire assistenza tecnica al collaboratore;
d) la previsione concordata di un determinato sistema operativo utile per
l’esecuzione della prestazione.
È in ogni caso escluso sia l’esercizio del potere disciplinare che l’esercizio del
potere di variare unilateralmente le condizioni contrattuali originariamente
convenute.
Ulteriori specifiche L’esperienza maturata dal personale ispettivo nell’ambito delle attività dei
ministeriali sull’attività call center ha indotto il Ministero del lavoro a tornare, in occasione di una
out bound circolare – la n. 8 del 31 marzo 2008 – in merito alla stabilizzazione delle
collaborazioni non genuine, sulle attività out bound.
Nel particolare, la circolare n. 8/2008 ha evidenziato che anche nelle attività
out bound è stata riscontrata l’assenza di elementi che contraddistinguono
una prestazione genuinamente autonoma per cui si è ritenuto opportuno
approfondire la valutazione del criterio distintivo illustrato con la circolare n.
17/2006.
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In definitiva, il Ministero del lavoro ha sottolineato che anche le attività out
bound possono non essere connotate da autonomia qualora:
n il progetto o programma di lavoro non individui la specifica campa
gna promozionale cui l’operatore è assegnato;
n la prestazione di lavoro non sia circoscritta alle sole attività out
bound e contempli, sia pur parzialmente, anche attività in bound;
n la prestazione di lavoro non sia resa nell’ambito di una fascia oraria
con possibilità per il collaboratore di gestire comunque la quantità e
la collocazione temporale della stessa;
n le concrete modalità di effettuazione della prestazione siano vincolate
all’utilizzo di sistemi informatici che non consentono l’autodetermi
nazione dei ritmi lavorativi;
n la postazione non sia dotata di apposito dispositivo “break” che
consente al collaboratore di interrompere in qualsiasi momento lo
svolgimento della prestazione;
n il committente eserciti un potere direttivo o disciplinare nei confron
ti dell’operatore.
Di conseguenza, la stessa circolare evidenzia che qualora il personale
ispettivo dovesse riscontrare una o più delle suddette «modalità di
svolgimento delle attività con riferimento alle singole fattispecie, non
sussistendo gli elementi che denotano una autentica prestazione resa in
piena autonomia, non può configurarsi una forma genuina di out
bound inquadrabile con contratti di natura autonoma o di collabo
razione e pertanto il rapporto va sempre e comunque ricondotto
nell’ambito della subordinazione».
Infine, sempre con riferimento all’attività nei call center si segnala la nota
ministeriale n. 17286 del 3 dicembre 2008, la quale, nel rispondere ad un
quesito trasmesso dall’INPS, innanzitutto afferma che non si deve dare
alcuna rilevanza alla sorta di presunzione di subordinazione riferita ad
alcune determinate tipologie di attività di cui alla circolare del Ministero
del lavoro n. 4/2008, in quanto ciò è « in contrasto con quanto disposto dal
D.Lgs. n. 276/2003 e con un consolidato indirizzo della Corte di Cassazione
secondo cui ogni attività umana suscettibile di valutazione economica può
essere resa in forma autonoma o subordinata, mentre decisivo, ai fini della
applicazione della disciplina inderogabile del diritto del lavoro, è il requisi
to essenziale della subordinazione, desumibile anche dalle modalità concrete
di svolgimento del rapporto di lavoro, a nulla rilevando tuttavia, in
mancanza di detto requisito, altri elementi o indici di subordinazione che
possono tutt’al più assumere valore o carattere meramente indiziario».
Posto quanto sopra, con riferimento alle campagne out bound ovvero ad
attività che presentano con esse diverse analogie quanto alla modalità di
esecuzione della prestazione (come ad esempio il recupero crediti stragiu
diziale mediante sollecito telefonico), che in presenza di un genuino
progetto, programma di lavoro o fase di esso, non si può disconoscere la
natura autonoma solo per la presenza di alcuni elementi che farebbero
pensare il contrario, a condizione, ovviamente, che il collaboratore stesso
unilateralmente e discrezionalmente determini, senza necessità di preven
tiva autorizzazione o successiva giustificazione, la quantità di prestazione
da eseguire e la sua collocazione temporale.
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Segue logicamente l’elencazione di quelle condizioni che da sole non
devono quindi far escludere una collaborazione a progetto:
1. l’utilizzo della utilità data dalla esecuzione della collaborazione genui
namente autonoma e conforme ai requisiti di legge quanto alla specifi
ca e puntuale sussistenza di un progetto o programma di lavoro
nell’ambito di una attività organizzata del committente la quale
rientri anche nel core business del processo produttivo del medesimo
come individuabile, ad esempio, alla luce delle risultanze delle scrittu
re contabili obbligatorie, non rientrando tale ipotesi nella diversa
circostanza in cui vi sia una mera sovrapposizione tra attività del
committente e attività del collaboratore;
2. l’utilizzo esclusivo di mezzi, materiali e strumenti messi a disposizione
dal committente;
3. l’utilizzo di sistemi di chiamata in automatico, che necessariamente
forniscono indicazioni al sistema informativo del committente circa la
presenza del collaboratore e che mettono in comunicazione il collabo
ratore resosi in quel momento disponibile con l’utente telefonico;
4. lo svolgimento della prestazione all’interno di una struttura del com
mittente, necessariamente soggetta a orario di apertura e di chiusura,
pur non essendo il collaboratore vincolato al rispetto di quell’orario né
a giustificare la non presenza nel luogo di svolgimento della prestazio
ne. In questi casi il collaboratore dovrà naturalmente poter decidere se
eseguire la prestazione e in quali giorni, a che ora iniziare e a che ora
terminare la prestazione giornaliera e infine se e per quanto tempo
sospendere la prestazione giornaliera;
5. l’impegno del committente a corrispondere un compenso sulla base di
una provvigione sui prodotti venduti dal collaboratore nell’ambito di
una specifica campagna, eventualmente variabile in maggiorazione al
raggiungimento di determinati obiettivi di fatturato;
6. le istruzioni di massima fornite dal committente al collaboratore,
nell’ambito del potere di coordinamento, circa una corretta modalità
di comportamento dell’operatore, con riferimento alla descrizione del
prodotto o del servizio offerto, nonché in merito alle modalità di
comunicazione delle informazioni (anche ai sensi del D.Lgs. 30 giugno
2003, n. 196 nonché del D.Lgs. 6 settembre 2005, n. 206) ove siano
del tutto specificative, nell’ambito del potere di coordinamento, di
quanto già chiarito nel progetto o programma di lavoro ovvero nel
contratto di collaborazione e non si concretizzino, quindi, in indicazio
ni di dettaglio derivanti riconducibili all’esercizio da parte del com
mittente di un vero potere di controllo gerarchico funzionale alla
eterodeterminazione della prestazione di lavoro.
Gli indizi ed elementi presuntivi sopraelencati possono essere utilizzati
dal personale ispettivo ai soli fini indiziari sul piano probatorio tenendo
comunque presente che, come chiarito con la citata circolare n. 17/2006,
per il settore dei call center, l’elemento essenziale, ai fini della riconduzio
ne del rapporto di lavoro alla fattispecie di cui all’articolo 2094 c.c., è
l’elemento caratterizzante della subordinazione a nulla rilevando, in
assenza di detto elemento, altri elementi o criteri, come quelli sopra
elencati.
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Check list
ATTIVITÀ OUT BOUND E SUBORDINAZIONE
Anche le attività out bound possono non essere connotate da autonomia qualora:
ü il progetto o programma di lavoro non individui la specifica campagna promozionale cui l’operatore è assegnato;
ü la prestazione di lavoro non sia circoscritta alle sole attività out bound e contempli, sia pur parzialmente, anche attività in bound;
ü la prestazione di lavoro non sia resa nell’ambito di una fascia oraria con possibilità per il collaboratore di gestire comunque la quantità e la
collocazione temporale della stessa;
ü le concrete modalità di effettuazione della prestazione siano vincolate all’utilizzo di sistemi informatici che non consentono l’autodeterminazio
ne dei ritmi lavorativi;
ü la postazione non sia dotata di apposito dispositivo “break” che consente al collaboratore di interrompere in qualsiasi momento lo svolgimento
della prestazione;
ü il committente eserciti un potere direttivo o disciplinare nei confronti dell’operatore.
In assenza degli elementi caratterizzanti della subordinazione, possono, tuttavia, essere presenti indizi ed elementi presuntivi di subordinazione che
vanno utilizzati dal personale ispettivo ai soli fini indiziari sul piano probatorio. Ai meri fini esemplificativi tali indizi ed elementi sono:
ü l’utilizzo della utilità data dalla esecuzione della collaborazione genuinamente autonoma e conforme ai requisiti di legge quanto alla specifica e
puntuale sussistenza di un progetto o programma di lavoro nell’ambito di una attività organizzata del committente la quale rientri anche nel core
business del processo produttivo del medesimo come individuabile, ad esempio, alla luce delle risultanze delle scritture contabili obbligatorie,
non rientrando tale ipotesi nella diversa circostanza in cui vi sia una mera sovrapposizione tra attività del committente e attività del collaboratore;
ü l’utilizzo esclusivo di mezzi, materiali e strumenti messi a disposizione dal committente;
ü l’utilizzo di sistemi di chiamata in automatico, che necessariamente forniscono indicazioni al sistema informativo del committente circa la
presenza del collaboratore e che mettono in comunicazione il collaboratore resosi in quel momento disponibile con l’utente telefonico;
ü lo svolgimento della prestazione all’interno di una struttura del committente, necessariamente soggetta a orario di apertura e di chiusura, pur
non essendo il collaboratore vincolato al rispetto di quell’orario né a giustificare la non presenza nel luogo di svolgimento della prestazione. In
questi casi il collaboratore dovrà naturalmente poter decidere se eseguire la prestazione e in quali giorni, a che ora iniziare e a che ora
terminare la prestazione giornaliera e infine se e per quanto tempo sospendere la prestazione giornaliera;
ü l’impegno del committente a corrispondere un compenso sulla base di una provvigione sui prodotti venduti dal collaboratore nell’ambito di una
specifica campagna, eventualmente variabile in maggiorazione al raggiungimento di determinati obiettivi di fatturato;
ü le istruzioni di massima fornite dal committente al collaboratore, nell’ambito del potere di coordinamento, circa una corretta modalità di
comportamento dell’operatore, con riferimento alla descrizione del prodotto o del servizio offerto, nonché in merito alle modalità di
comunicazione delle informazioni (anche ai sensi del D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196 nonché del D.Lgs. 6 settembre 2005, n. 206) ove siano del
tutto specificative, nell’ambito del potere di coordinamento, di quanto già chiarito nel progetto o programma di lavoro ovvero nel contratto di
collaborazione e non si concretizzino, quindi, in indicazioni di dettaglio derivanti riconducibili all’esercizio da parte del committente di un vero
potere di controllo gerarchico funzionale alla eterodeterminazione della prestazione di lavoro.
anche su
Twitter
http://twitter.com/GuidaalLavoro
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IL SOLE 24 ORE
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Stabilizzazione
dei contratti a progetto
dopo il Collegato lavoro
Breve accenno in questo contesto merita la stabilizzazione dei contratti a
progetto alla luce delle recenti disposizioni di cui al Collegato lavoro
2010.
La legge Finanziaria 2007 ha previsto, con i commi dal 1202 al 1210 dell’art.
1, la stabilizzazione con contratti di lavoro subordinato delle collaborazioni
coordinate e continuative anche a progetto.
I termini per la procedura di stabilizzazione è stata riaperta e prorogata al
30.9.2008 dalla legge n. 31 del 28.2.2008.
Per poter stabilizzare le collaborazioni coordinate e continuative, anche a
progetto, era necessario innanzitutto che i committenti stipulassero
accordi con le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza, con le
organizzazioni sindacali territoriali aderenti alle associazioni nazionali com
parativamente più rappresentative.
Gli accordi sindacali dovevano prevedere la trasformazione dei rapporti di
collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, in rapporti di
lavoro subordinato a tempo indeterminato o a tempo determinato ma
con una durata non inferiore a 24 mesi (si precisa che comunque non era
precluso l’utilizzo di rapporti di apprendistato o parttime).
La trasformazione doveva avvenire attraverso atti di conciliazione individuale tra committente e singoli lavoratori interessati.
La validità degli atti di conciliazione era condizionata all’adempimento dell’ob
bligo da parte del committente del versamento alla gestione separata INPS di un
contributo straordinario integrativo, pari alla metà della quota di contribuzione
a carico del committente stesso per il periodo di vigenza della collaborazione.
Quindi, il datore di lavoro doveva depositare presso la competente sede INPS l’atto
di conciliazione e il contratto di lavoro subordinato, l’attestazione dell’avvenuto
versamento di una somma pari a un terzo del totale dovuto, mentre la parte
restante del debito verso l’INPS poteva essere versata con rate mensili nei trentasei
mesi successivi.
L’effettivo versamento del contributo straordinario integrativo comportava l’estinzione dei reati previsti da leggi speciali in materia di
versamenti di contributi o premi e di imposte sui redditi, obbligazioni per
sanzioni amministrative e per ogni altro onere accessorio connesso alla
denuncia e al versamento dei contributi e dei premi.
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IL SOLE 24 ORE
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Inoltre, l’avvenuta conciliazione precludeva ogni accertamento ispettivo di
natura fiscale o contributiva per il pregresso periodo di lavoro del collabora
tore interessato.
Infine si evidenzia che la procedura di stabilizzazione era consentita anche ai
committenti che erano già stati destinatari di provvedimenti amministrativi o
giurisdizionali non definitivi relativi alla qualificazione del rapporto di lavoro.
L’avvio della procedura determinava la sospensione degli effetti di questi
provvedimenti fino al completo assolvimento degli obblighi relativi al
versamento del contributo straordinario integrativo.
Posto quanto sopra, la questione, benché i termini per la stabilizzazione si
sono conclusi, è stata qui proposta perché l’art. 50 della legge n. 183/2010
(Collegato Lavoro 2010) ha stabilito che – fatte salve le sentenze passate in
giudicato – in caso di accertamento della natura subordinata di rapporti di
collaborazione coordinata e continuativa, anche se riconducibili a un pro
getto o programma di lavoro, il datore di lavoro che abbia offerto entro il
30.9.2008 la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato ai sensi
dell’articolo 1, commi 1202 e seguenti, della legge 27.12.2006, n.
296, nonché abbia, dopo la data del 24.11.2010 (data di entrata in vigore
del Collegato Lavoro), ulteriormente offerto la conversione a tempo
indeterminato del contratto in corso ovvero offerto l’assunzione a tempo
indeterminato per mansioni equivalenti a quelle svolte durante il rapporto
di lavoro precedentemente in essere, è tenuto unicamente a indennizzare il
prestatore di lavoro con un’indennità di importo compreso tra un minimo
di 2,5 e un massimo di 6 mensilità di retribuzione, avuto riguardo ai
criteri indicati nell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604.
Normativa
Legge n. 183 del 4.11.2010, art. 50
Disposizioni in materia di collaborazioni coordinate e continuative
1.
Fatte salve le sentenze passate in giudicato, in caso di accertamento della natura subordinata di rapporti di collaborazione coordinata e
continuativa, anche se riconducibili a un progetto o programma di lavoro, il datore di lavoro che abbia offerto entro il 30 settembre 2008 la
stipulazione di un contratto di lavoro subordinato ai sensi dell’articolo 1, commi 1202 e seguenti, della legge 27 dicembre 2006, n. 296,
nonché abbia, dopo la data di entrata in vigore della presente legge, ulteriormente offerto la conversione a tempo indeterminato del
contratto in corso ovvero offerto l’assunzione a tempo indeterminato per mansioni equivalenti a quelle svolte durante il rapporto di lavoro
precedentemente in essere, è tenuto unicamente a indennizzare il prestatore di lavoro con un’indennità di importo compreso tra un
minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità di retribuzione, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604.
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N. 7 luglio 2011
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Certificazione
dei contratti di collaborazione
a progetto
Normativa
Art. 75, D.Lgs. n. 276/2003 – Finalità della certificazione
1.
Al fine di ridurre il contenzioso in materia di lavoro, le parti possono ottenere la certificazione dei contratti in cui sia dedotta, direttamente
o indirettamente, una prestazione di lavoro secondo la procedura volontaria stabilita nel presente titolo.
I contratti a progetto, come d’altronde tutti i contratti di lavoro,
possono essere certificati seguendo le procedure previste dal
titolo VIII del D.Lgs. n. 276/2003, così da ridurre il contenzioso
non solo in materia di qualificazione del rapporto di lavoro ma anche
in materia di lavoro, in generale.
La procedura è volontaria e parte con la richiesta presentata dalle
parti (committente e collaboratore) a una Commissione di certifica
zione.
Normativa
Art. 78, D.Lgs. n. 276/2003 – Procedimento di certificazione e codici di buone pratiche
1.
La procedura di certificazione è volontaria e consegue obbligatoriamente a una istanza scritta comune delle parti del contratto di lavoro.
La certificazione può avvenire prima che abbia inizio lo svolgimento
della prestazione lavorativa e anche qualora il contratto sia già in esecu
zione (art. 79, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003).
Normativa
Art. 68, D.Lgs. n. 276/2003 – Rinunzie e transazioni
1.
38
Nella riconduzione a un progetto, programma di lavoro o fase di esso dei contratti di cui all’articolo 61, comma 1, i diritti derivanti da un
rapporto di lavoro già in essere possono essere oggetto di rinunzie o transazioni tra le parti in sede di certificazione del rapporto di lavoro
di cui al Titolo VIII secondo lo schema dell’articolo 2113 del codice civile.
IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
Le Commissioni di certificazione cui rivolgersi possono essere costituite da: Competenza
– Enti bilaterali;
– Direzioni provinciali del lavoro e Province;
– Università pubbliche e private, comprese le Fondazioni universitarie;
– Ministero del lavoro e delle politiche sociali – Direzione generale della
tutela delle condizioni di lavoro;
– Consigli provinciali dei Consulenti del Lavoro di cui alla legge
11.1.1979 n. 12 che possono certificare unicamente nell’ambito di
intese definite tra il Ministero del lavoro e il Consiglio nazionale dei
consulenti del lavoro.
Le Commissioni istituite presso le Direzioni provinciali del lavoro e a
iniziativa degli Enti bilaterali hanno una competenza territoriale
limitata e in particolare:
l nel primo caso, le parti dovranno rivolgersi alla Commissione nella cui
circoscrizione si trova l’azienda o una sua dipendenza alla quale sarà
addetto il lavoratore;
l nel secondo caso, le parti dovranno rivolgersi alle Commissioni istituite
dalle rispettive associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro.
Per individuare “la circoscrizione in cui si trova l’azienda” e la “dipenden
za” occorre rifarsi alla competenza territoriale del giudice del lavoro,
mentre per gli Enti bilaterali, sono gli stessi Enti a stabilire l’ambito
suddetto.
Le Commissioni presso le Università hanno competenza su tutto il territo
rio nazionale per cui i datori di lavoro sono liberi di scegliere a quale
rivolgersi per far certificare il proprio contratto.
Ci si può, invece, rivolgere alla Commissione di certificazione presso il
Ministero del lavoro – Direzione generale della tutela delle condizioni di
lavoro – in due ipotesi:
1. nel caso in cui il datore abbia sedi di lavoro in almeno due province,
anche di regioni diverse;
2. nel caso in cui i datori abbiano una solo sede di lavoro e siano associati
a organizzazioni imprenditoriali che abbiano predisposto a livello nazionale schemi di convenzioni certificati dalla Commissione
di certificazione istituita presso il Ministero del lavoro e della previ
denza sociale – Direzione generale della tutela delle condizioni di
lavoro.
Per quanto concerne le Commissioni istituite presso i Consigli provinciali
dei Consulenti del lavoro, occorre tenere presente che le loro competenza è
legata all’ambito territoriale in cui i contratti da certificare sono stati
instaurati.
Infine si rammenta che è ammessa la costituzione di Commissioni unitarie
di certificazione, per cui prima di effettuare la propria scelta sarebbe
opportuno effettuare una ricerca sul territorio per verificare le Commissio
ne di certificazione istituite.
Una volta scelta la Commissione a cui rivolgersi occorre, come già detto,
presentare apposita istanza per ottenere la certificazione del contratto,
allegare il contratto da certificare in originale e indicare espressamente
nell’istanza gli effetti civili, amministrativi, previdenziali e fiscali, in
relazione ai quali intendono chiedere la certificazione.
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IL SOLE 24 ORE
39
Facsimile
ISTANZA DI CERTIFICAZIONE
BOLLO
€ 14,62
Alla COMMISSIONE DI CERTIFICAZIONE
Oggetto: istanza di certificazione di contratto di collaborazione a progetto.
Ai sensi degli articoli 75 e seguenti del D.Lgs. n. 276 del 10.9.2003, i sottoscritti:
1. Sig. _____(nome e cognome del datore di lavoro o committente)___ nato a ____________ Prov. ____, il ____________________,
cod. fisc.________________, residente a _______________________in Via __________________________________________,
in qualità di titolare/legale rappresentante/Amministratore della Ditta/ Società ____________________________________________,
cod. fisc. e/o p.IVA ________________________________________, con sede a _______________________________________,
in Via ________________________________ c.a.p. _____________, tel. ______________, indirizzo email per le comunicazioni:
________________________________, iscritta presso la CCIAA di _______________________________, al n. ______________,
iscritta all’albo artigiani presso la CCIAA di ________________________ al n. ________, e presso il/i seguenti ulteriori albi di attività:
_____________________________________________, esercente l’attività di ________________________________________,
CCNL applicato ____________________, eventuale contratto territoriale/ aziendale applicato di cui si allega copia ________________,
n. dipendenti in forza a oggi: ________, di cui: apprendisti n. __; inserimento n. _______; collaboratori e lavoratori parasubordinati n. __;
2. Sig. _____(nome e cognome del datore di lavoro o committente)___ nato a ____________ Prov. ____, il ____________________,
cod. fisc.________________, residente a _______________________in Via __________________________________________,
c.a.p. _____________, tel. ______________, indirizzo email per le comunicazioni: _______________________________________,
in qualità di collaboratore coordinato e continuativo /collaboratore a progetto,
in possesso del titolo di studio di ____________________________,
e della qualifica professionale di ________________________________________________,
CHIEDONO
la certificazione dell’allegato contratto di collaborazione coordinata e continuativa/collaborazione coordinata e continuativa a progetto,
sottoscritto da entrambe le parti, inerente la prestazione lavorativa che sarà svolta (oppure che si svolge) con le modalità e secondo le
condizioni che sono dettagliatamente indicate nello stesso presso la sede sita in ____________, Via _____________________, c.a.p.
_____________,
previo esame dello stesso e audizione di entrambe le parti.
A tal proposito i sottoscritti dichiarano:
– di impegnarsi a partecipare alla seduta di trattazione della presente istanza nel giorno e ora fissati;
– di essere consapevoli degli effetti civili, amministrativi, previdenziali e fiscali conseguenti alla stipula e dallo svolgimento del suddetto
contratto di lavoro;
– di non aver presentato altre istanze di certificazione del medesimo contratto;
– di avere presentato precedente (o contestuale) istanza di certificazione del medesimo contratto alla commissione istituita presso
_________________ di __________________ col seguente esito _________________ di cui si produce copia integrale;
– di essere informati, ai sensi dell’art. 13 del D.Lgs. 196/03, che i dati personali, di cui alla presente istanza, sono richiesti obbligatoriamente
ai fini del procedimento e che gli stessi, trattati anche con strumenti informatici, non saranno diffusi ma potranno essere comunicati
soltanto a soggetti pubblici per l’eventuale seguito di competenza;
– di essere informati che l’interessato potrà esercitare i diritti di cui all’art. 7 del D.Lgs. n. 196/03;
– di essere consapevoli che l’art. 76, comma 1, del D.P.R n. 445/2000 prevede quanto segue:
“Chiunque rilascia dichiarazioni mendaci, forma atti falsi o ne fa uso nei casi previsti dal presente testo unico è punito ai sensi del codice
penale e delle leggi speciali in materia”.
__________ lì _______________
Timbro e Firma del contraente 1)
______________________________
Firma del contraente 2)
_____________________________
Allegati:
1. Contratto debitamente sottoscritto da certificare in triplice originale;
2. Fotocopia del documento d’identità dei firmatari dell’istanza;
3. Eventuale copia del provvedimento (di rigetto o di altro tipo) rilasciato in precedenza da altro ente certificatore sul contratto in questione;
4. Numero 2 marche da bollo da € 14,62 (oltre a quella da apporre sulla presente istanza).
Attività di consulenza A questo punto le parti verranno convocate dalla Commissione e vi sarà
e assistenza l’audizione delle stesse che è finalizzata ad assicurare consulenza e assistenza
effettiva alle parti contrattuali, ex art. 81, D.Lgs. n. 276/2003.
L’attività di consulenza e assistenza va svolta sia in relazione alla stipulazione del contratto di lavoro e del relativo programma negoziale sia in
relazione alle eventuali modifiche intervenute nel programma negoziale
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N. 7 luglio 2011
medesimo, concordate in sede di attuazione del rapporto di lavoro, con
particolare riferimento alla disponibilità dei diritti e alla esatta qualificazio
ne dei contratti di lavoro.
Normativa
Art. 81, D.Lgs. n. 276/2003 – Consulenza e assistenza alle parti
Le sedi di certificazione di cui all’articolo 75 svolgono anche funzioni di consulenza e assistenza effettiva alle parti contrattuali, sia in relazione
alla stipulazione del contratto di lavoro e del relativo programma negoziale sia in relazione alle modifiche del programma negoziale
medesimo concordate in sede di attuazione del rapporto di lavoro, con particolare riferimento alla disponibilità dei diritti e alla esatta
qualificazione dei contratti di lavoro.
L’audizione può essere effettuata con l’assistenza delle rispettive organizzazioni sindacali o di categoria ovvero da un professionista abilitato.
Ai sensi dell’art. 78, c. 4, D.Lgs. n. 276/2003, nell’offrire consulenza e
assistenza le Commissioni avrebbero dovuto tenere conto dei codici di buone
pratiche per l’individuazione delle clausole indisponibili in sede di certifica
zione dei rapporti di lavoro che dovevano essere adottate dal Ministero del
lavoro con proprio decreto.
Tale decreto non è mai stato adottato e il Ministero, con circolare n.
48/2004 e con riferimento alle Commissioni istituite presso le Direzioni
provinciali del lavoro, ha specificato che le Commissioni sono tenute a
operare secondo le disposizioni contenute nel loro regolamento interno,
approvato nella prima seduta e predisposto secondo la bozza che è allegata
alla circolare stessa.
Il regolamento, contiene linee guida per la certificazione dei diversi
contratti di lavoro, compreso il contratto di collaborazione a progetto e tali
linee possono essere di aiuto al datore che volesse, per l’appunto, certificare
un co.co.pro.
LINEE GUIDA ALLA CERTIFICAZIONE DEL MINISTERO DEL LAVORO
Elementi utili alla certificazione
CERTIFICAZIONE DEL CONTRATTO DI COLLABORAZIONE A PROGETTO
– autonomia del collaboratore nello svolgimento dell’attività lavorativa dedotta nel contratto e funzionalizzata alla realizzazione del
progetto, programma di lavoro o fase di esso; adeguata professionalità del collaboratore;
– verifica se il prestatore è già stato utilizzato in precedenza dal medesimo datore di lavoro;
– esplicita indicazione delle modalità con cui si attua il coordinamento con il committente nel contratto di collaborazione; tale indicazione
deve essere effettuata in termini non generici ma con riferimento alla concreta realizzazione del progetto e in rapporto all’autonomia del
collaboratore che deve essere esaminata anche in riferimento al parametro spaziale e temporale;
– prestazione del collaboratore delimitata nel tempo e necessariamente collegata al progetto, programma o fase di esso, stante
l’impossibilità del committente di richiedere una prestazione o un’attività che esula dagli stessi.
I regolamenti interni delle Commissioni prevedono che il relatore
predisponga, per ciascuna istanza pervenuta, un’apposita scheda riepilogativa, nella quale sono riportate note illustrative in merito alla
ricognizione della documentazione presentata e, in particolare, alla sussi
stenza o meno dei requisiti richiesti dalla normativa vigente in relazione
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alla tipologia contrattuale per la quale si richiede la certificazione,
nonché in riferimento agli ulteriori elementi, anche di carattere formale,
richiesti dal regolamento.
Per facilitare questo compito, viene chiesto anche alle parti di compilare
una scheda riepilogativa a integrazione dell’istanza di certificazione per
fornire alla Commissione un quadro più completo degli elementi
contrattuali e dell’attività lavorativa dedotta nel contratto stesso.
A tal fine si ritiene utile riportare un facsimile di scheda riepilogativa
utilizzata per i contratti di collaborazione a progetto.
Istanza di certificazione del rapporto di lavoro con contratto di collaborazione a progetto
SCHEDA RIEPILOGATIVA
Ad integrazione dell’istanza di certificazione del contratto di lavoro datata ____________, e al fine di fornire alla Commissione di
certificazione un quadro completo e circostanziato degli elementi contrattuali e dell’attività lavorativa dedotta nel contratto stesso, gli istanti
rilasciano le sotto indicate dichiarazioni.
Preliminarmente fanno presente di voler instaurare un rapporto di collaborazione a progetto ex art. 61 e ss. del D.Lgs. n. 276/2003, con i
caratteri propri della collaborazione coordinata e continuativa di cui all’articolo 409, n. 3, del codice di procedura civile, con prestazione
prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione.
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)
k)
l)
m)
n)
o)
p)
Oggetto della prestazione contrattuale richiesta al collaboratore (specificare in dettaglio il progetto, il programma di lavoro o la fase di
esso):
Autonomia del collaboratore nello svolgimento dell’attività lavorativa prevista nel contratto e funzionale alla realizzazione del progetto,
programma di lavoro o fase di esso, con particolare riguardo al fatto che venga rimessa in capo al collaboratore stesso la definizione
delle modalità e dei tempi di lavoro (sì/no):
Durata del contratto:
Professionalità in possesso del collaboratore (specificare):
Per lo svolgimento dell’attività dedotta in contratto è previsto l’utilizzo di mezzi/strumenti organizzati (sì/no):
Se si, specificare quali e a chi essi appartengono:
Modalità con cui si attua in concreto il coordinamento (sia spaziale che temporale) del collaboratore col committente per l’esecuzione
della prestazione (specificare):
Compenso previsto (indicare la periodicità e la somma in €):
Criteri utilizzati per la quantificazione del compenso (specificare):
A favore del collaboratore è stata prevista l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (sì/no):
Se al precedente punto si è indicato no, indicarne le ragioni:
Il Committente ha adempiuto agli obblighi previsti dall’art. 26 del D.Lgs. n. 81/2008 in termini sia di verifica dell’idoneità tecnicoprofes
sionale del collaboratore, che per le informazioni relative alle norme di igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro (si/no):
Consapevoli dei conseguenti effetti civili, amministrativi, previdenziali e fiscali con particolare riguardo alla mancanza delle tutele
tipicamente previste in caso d’instaurazione di rapporto di lavoro subordinato (come ad es. l’istituto delle ferie, l’istituto del TFR ecc.)
(sì/no):
Nel contratto allegato sono state previste rinunzie e/o transazioni tra le parti secondo quanto previsto dall’art. 68 del D.Lgs. n. 276/2003
(sì/no):
Se al precedente punto si è indicato sì, specificare quali:
Ulteriori informazioni:
__________ lì _______________
Timbro e Firma del contraente 1)
______________________________
Firma del contraente 2)
_____________________________
Effetti L’art. 79, D.Lgs. n. 276/2003 stabilisce che gli effetti dell’accertamento
del contratto, effettuato dalla Commissione di certificazione, permangono
anche verso i terzi, fino al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di
merito, uno dei ricorsi esperibili ai sensi dell’art. 80, ovvero fino a che non ci
sia stata una sentenza che riconosca l’erronea qualificazione del contratto o la
difformità fra il programma negoziale certificato e quello attuato, o vizi del
consenso.
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Normativa
Art. 79, D.Lgs. n. 276/2003 – Efficacia giuridica della certificazione
1.
2.
Gli effetti dell’accertamento dell’organo preposto alla certificazione del contratto di lavoro permangono, anche verso i terzi, fino al
momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito, uno dei ricorsi giurisdizionali esperibili ai sensi dell’articolo 80, fatti salvi i
provvedimenti cautelari.
Gli effetti dell’accertamento dell’organo preposto alla certificazione del contratto di lavoro, nel caso di contratti in corso di esecuzione, si
producono dal momento di inizio del contratto, ove la commissione abbia appurato che l’attuazione del medesimo e’ stata, anche nel
periodo precedente alla propria attività istruttoria, coerente con quanto appurato in tale sede. In caso di contratti non ancora sottoscritti
dalle parti, gli effetti si producono soltanto ove e nel momento in cui queste ultime provvedano a sottoscriverli, con le eventuali
integrazioni e modifiche suggerite dalla Commissione adita.
In pratica la norma in questione rende imperativi verso i terzi gli effetti
riflessi del contratto certificato e questo si traduce nella messa al riparo del
contratto certificato da interventi di tipo ispettivo, contravvenzionale o
ingiunzionale degli organi amministrativi e degli istituti previdenziali.
Infatti qualora gli organi ispettivi dovessero verificare un’errata qualificazione di un contratto di collaborazione a progetto, non possono procedere
direttamente a contestare nulla né tanto meno a effettuare recuperi previden
ziali ma si devono limitare a verbalizzare le irregolarità riscontrate.
Successivamente, ai sensi dell’art. 80, c. 4, D.Lgs. n. 276/2003, l’ufficio
che ha proceduto alla verbalizzazione deve obbligatoriamente effettuare
un tentativo di conciliazione della controversia dinanzi alla stessa Com
missione di certificazione che ha certificato il contratto e, solo in caso di esito
negativo, potrà adire le vie giudiziarie e in quella sede potrebbe chiedere non
solo la modifica dell’originaria qualificazione del contratto ma anche la
regolarizzazione previdenziale e assistenziale.
Normativa
Art. 80, c. 4, D.Lgs. n. 276/2003 – Rimedi esperibili nei confronti della certificazione
4.
Chiunque presenti ricorso giurisdizionale contro la certificazione ai sensi dei precedenti commi 1 e 3 deve previamente rivolgersi
obbligatoriamente allaCommissione di certificazione che ha adottato l’atto di certificazione per espletare un tentativo di conciliazione ai
sensi dell’articolo 410 del codice di procedura civile.
Nel silenzio della norma si ritiene che sia sufficiente una sentenza di
primo grado per far venir meno gli effetti, per cui si può affermare che la
certificazione conferisce stabilità al contratto fino alla sentenza di primo
grado, con un indubbio vantaggio per il datore di lavoro.
Ai sensi dell’art. 80, c. 1, D.Lgs. n. 276/03 nei confronti dell’atto di Rimedi esperibili
certificazione, le parti e i terzi nella cui sfera giuridica l’atto è destinato a
produrre effetti possono proporre ricorso avanti al Giudice del lavoro per:
n erronea qualificazione del contratto;
n difformità tra programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione;
Solo le parti del contratto certificato potranno, invece, impugnare l’atto
anche per:
n vizi del consenso.
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Normativa
1.
Nei confronti dell’atto di certificazione, le parti e i terzi nella cui sfera giuridica l’atto stesso è destinato a produrre effetti possono
proporre ricorso, presso l’autorità giudiziaria di cui all’articolo 413 del codice di procedura civile, per erronea qualificazione del contratto
oppure difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione. Sempre presso la medesima autorità giudiziaria,
le parti del contratto certificato potranno impugnare l’atto di certificazione anche per vizi del consenso.
Normativa
2.
L’accertamento giurisdizionale dell’erroneità della qualificazione ha effetto fin dal momento della conclusione dell’accordo contrattuale.
L’accertamento giurisdizionale della difformità tra il programma negoziale e quello effettivamente realizzato ha effetto a partire dal
momento in cui la sentenza accerta che ha avuto inizio la difformità stessa.
L’accertamento giudiziale relativo all’erronea qualificazione del contratto opera
fin dal momento della stipula del contratto, mentre l’accertamento relativo alla
difformità tra programma negoziale e programma effettivamente realizzato
opera a partire dal momento in cui ha avuto inizio la difformità in questione.
Proprio con riferimento all’impugnazione di un contratto di collaborazione a
progetto certificato si segnala la sentenza del Tribunale di Bergamo n. 146
del 20.5.2010 in cui il Giudice ha riconosciuto, per l’appunto, la natura
subordinata della prestazione effettuata da un “collaboratore” che si occupava
di distribuire di prodotti editoriali con un mezzo di proprietà di una
cooperativa, Nel caso di specie è stata rilevata l’erronea qualificazione del
contratto di lavoro ed è stata riconosciuta la sussistenza di un rapporto di
lavoro subordinato tra le parti fin dalla stipula del contratto.
Check list
VANTAGGI DELLA CERTIFICAZIONE PER I COMMITTENTI
ü Blindatura del contratto ovvero temporanea immunità da verbali ispettivi fino alla sentenza di primo grado che riconosca l’erronea
qualificazione del contratto o la difformità fra il programma negoziale certificato e quello attuato, o vizi del consenso.
ü Per gli ulteriori vantaggi si rimanda al successivo paragrafo relativo alle verifiche ispettive sui contratti a progetto.
COSA DEVE FARE UN COMMITTENTE PER CERTIFICARE UN CONTRATTO
DI COLLABORAZIONE A PROGETTO
ü
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Scegliere la Commissione di certificazione a cui rivolgersi in base alla competenza.
Stipulare il contratto di lavoro (in caso di certificazione di nuovo contratto).
Presentare domanda comune (datore di lavoro e lavoratore) alla Commissione con gli allegati previsti.
Presentarsi presso l’Ufficio nella data indicata per l’audizione (assistenza e consulenza) con il collaboratore.
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Attività di vigilanza
e contratto a progetto:
istruzioni operative
La circolare del Ministero del lavoro 29.1.2008, n. 4, ha fornito indicazioni
operative riferite all’attività di vigilanza nei confronti delle collaborazioni
coordinate e continuative nella modalità a progetto di cui agli artt. 61 e ss.,
D.Lgs. n 276/2003.
La circolare intende fornire indicazioni utili per una corretta, efficace
e omogenea attività di accertamento in materia da parte degli organi di
vigilanza, così da ridurre disparità di trattamento tra le imprese, derivanti
da valutazioni difformi degli organi di vigilanza in caso di identiche o
analoghe fattispecie.
D’altra parte, come lo stesso Ministero ammette, indicare regole chiare e
precise di ordine interpretativo rappresenta indirettamente un’utile guida
per i comportamenti dei datori di lavoro/committenti.
In primis l’accento viene messo sul fatto che le collaborazioni coordinate e Oggetto del contratto
continuative debbono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o
programmi di lavoro o fasi di esso, determinati dal committente, che
devono diventare parte del contratto di lavoro e devono essere specificati
per iscritto e individuati nel loro contenuto caratterizzante.
Le prestazioni del collaboratore debbono essere genuinamente auto
nome perché definite in funzione di un risultato predeterminato che le
caratterizza e ne delimita l’ambito di svolgimento.
Tale risultato, continua la circolare ministeriale, deve essere definito dalle
parti in tutti i suoi elementi qualificanti al momento della stipulazione del
contratto e il committente non può successivamente modificarlo unilateral
mente.
Inoltre, ciò che assume valore decisivo ai fini della presenza dell’elemento
della subordinazione o dell’autonomia, nel lavoro a progetto, sono le modali
tà concrete di esecuzione del rapporto di lavoro, da cui gli organi ispettivi
non potranno prescindere.
Check list
ELEMENTI CARATTERIZZANTI UN LAVORO A PROGETTO GENUINO
ü Le collaborazioni coordinate e continuative debbono essere riconducibili a progetti, programmi di lavoro o fasi di esso.
ü I progetti, programmi di lavoro o fasi di esso debbono:
(Segue)
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essere determinati dal committente e diventare parte integrante del contratto;
essere specificati per iscritto;
essere individuati nel loro contenuto caratterizzante;
Le prestazioni del collaboratore debbono essere autonome e quindi definite in funzione del risultato predeterminato che le caratterizza e ne
delimita l’ambito di svolgimento.
Il risultato della prestazione deve essere definito dalle parti al momento della stipula del contratto in tutti i suoi elementi qualificanti.
Il risultato definito alla stipula del contratto non può essere variato unilateralmente dal committente.
In sede ispettiva, gli organi di vigilanza non possono comunque prescindere dalle concrete modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.

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Forma scritta Il personale ispettivo verifica innanzitutto che il contratto di collaborazione
del contratto coordinata e continuativa nella modalità a progetto sia formalizzato per
iscritto in quanto la forma scritta, sebbene sia richiesta ai soli fini probatori,
assume valore decisivo per l’individuazione del progetto, programma
di lavoro o fase di esso.
È infatti difficile per le parti dimostrare la riconducibilità della prestazione
alla fattispecie del lavoro a progetto se il progetto stesso non è messo per
iscritto.
Tuttavia, come lo stesso Ministero del lavoro precisa, in assenza di formaliz
zazione del progetto o altri elementi idonei aliunde ricavabili, il personale
ispettivo non potrà far altro che ricondurre la fattispecie nell’ambito del
rapporto di lavoro subordinato.
Rimane comunque la possibilità per il committente/datore di lavoro di
provare in sede giudiziaria l’effettiva sussistenza di rapporto di collaborazio
ne a progetto
Check list
CARENZA DI FORMA SCRITTA
ü In assenza di progetto, programma di lavoro o fase di esso, formalizzato per iscritto, se il personale ispettivo non trova ulteriori elementi idonei
a dimostrare la genuinità della collaborazione, al datore di lavoro sarà contestata l’erronea qualificazione del rapporto di lavoro.
ü Al datore di lavoro/committente resta comunque la possibilità di dimostrare l’effettiva sussistenza del lavoro a progetto in sede giudiziaria.
Elementi di analisi La circolare n. 4/2008 è interessante soprattutto perché, fermo restando il
da parte costante orientamento della Corte di Cassazione, secondo cui tutte le attività
del personale ispettivo umane possono essere riconducibili a prestazioni lavorative autonome o
subordinate, elenca gli indici sintomatici – quasi tutti di matrice giuri
sprudenziale – che il personale ispettivo deve analizzare per verificare
la compatibilità fra la modalità di esecuzione della prestazione e la
fattispecie del lavoro a progetto.
Check list
ELEMENTI DI ANALISI ISPETTIVA
ü Con riferimento al progetto, programma o fase di esso, il personale ispettivo deve verificare innanzitutto la specificità, tenendo presente che lo
stesso non può totalmente coincidere con l’attività principale o accessoria dell’impresa come risultante dall’oggetto sociale e non può a essa
sovrapporsi ma potrà essere soltanto ad essa correlato. Ciò comporta che il progetto non può limitarsi a descrivere il mero svolgimento della
normale attività produttiva né può consistere nella semplice elencazione del contenuto tipico delle mansioni affidate al collaboratore.
ü Vanno verificate le modalità di inserimento del collaboratore nel contesto aziendale del committente. L’inserimento organico non può di per sé
solo essere ritenuto elemento decisivo per la natura subordinata del rapporto di lavoro, in quanto connaturato a qualunque prestazione
(Segue)
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lavorativa inserita in un contesto organizzativo. Occorre piuttosto valutare, in sede di verifica, la tipologia e le modalità in cui si esplica
l’inserimento nell’organizzazione aziendale, soprattutto con riguardo alle forme del coordinamento che devono essere espressamente indicate
nell’accordo contrattuale ai sensi dell’art. 62, lett. d) del D.Lgs. n. 276/2003.
Va verificato il contenuto della prestazione, atteso che una prestazione elementare, ripetitiva e predeterminata è assai difficilmente
compatibile con un’attività di carattere progettuale, suscettibile di una valutazione in termini di risultato tipica della collaborazione
coordinata e continuativa nella modalità a progetto. Il personale ispettivo dovrà quindi acquisire dichiarazioni puntuali e dettagliate, con il
verbale di primo accesso e anche ove necessario con raccolta di dichiarazioni testimoniali successive, dal collaboratore e da altri
prestatori di lavoro che lavorano con quest’ultimo circa le modalità concrete con cui le prestazioni vengono rese. Dovrà, inoltre essere
accertato che il collaboratore non sia utilizzato per una molteplicità di generiche attività estranee al progetto, programma di lavoro o fase
di esso dedotto in contratto e che la sua prestazione, pertanto, non si risolva in una mera messa a disposizione di energie lavorative in
favore del committente.
Va verificato se al collaboratore, fermo restando il collegamento funzionale con la struttura organizzativa del committente, residui
un’autonomia di scelta sulle modalità esecutive di svolgimento della prestazione la quale non deve avvenire con assoggettamento a uno
specifico e serrato controllo sull’attività svolta, esercitato da committente, direttamente o per interposta persona. Inoltre è necessario che
risulti del tutto assente qualsiasi manifestazione di un potere disciplinare attuato, anche in forma sanzionatoria, dallo stesso committente.
Va verificato che il compenso non sia esclusivamente legato al tempo della prestazione ma sia riferibile anche al risultato riportato nel
progetto, programma di lavoro o fase di esso. Dovranno pertanto essere attentamente esaminati i criteri per la determinazione del
corrispettivo, i quali devono risultare nel contratto e quindi vanno verificati in concreto.
Va valutata con attenzione l’eventuale clausola di esclusiva – monocommittenza – che è compatibile con il lavoro a progetto, ma in sua
presenza va effettuata una più attenta verifica degli altri indici.
Va posta particolare attenzione alle proroghe ed ai rinnovi, e si deve tenere conto della legittimità di una proroga nel caso in cui il risultato
pattuito non sia stato raggiunto nel termine fissato, come pure del rinnovo sulla base di un progetto nuovo o affine. Al contrario
costituiscono elementi indiziari particolarmente incisivi la proroga ingiustificata ed il rinnovo di un progetto identico al precedente.
La Direttiva del Ministro del lavoro del 18.9.2009 ha previsto per la
prima volta l’obbligo per gli ispettori, in sede di primo accesso in azienda,
di verbalizzare le circostanze oggetto di investigazione, con partico
lare riguardo ai lavoratori trovati intenti al lavoro e alle situazioni
avvenute in presenza degli ispettori stessi.
La stessa Direttiva chiede agli ispettori di cercare la collaborazione dei
consulenti o degli altri professionisti abilitati per far comprendere al
datore di lavoro i limiti e la qualificazione dell’illecito, spesso radicati,
nelle micro e piccole imprese, più in atteggiamenti superficiali o di scarsa
consapevolezza che in una reale e persistente volontà elusiva.
In tale prospettiva, il Ministro auspica un atteggiarsi della vigilanza con
finalità di prevenzione, di rafforzamento e di identificazione dei comporta
menti positivi, o anche di maggiore conoscenza ed attenzione verso le
problematiche aziendali (ad esempio, sul versante della sicurezza sul lavoro).
Importante è in questo contesto la parte relativa alle modalità di accerta
mento delle violazioni riscontrate durante l’attività di vigilanza dal perso
nale ispettivo in cui viene ricordato agli ispettori che i loro compiti sono
sia di tutela del prestatore di lavoro che di garanzia della leale concorrenza
delle imprese “che si coniugano certamente con la puntuale repressione
degli illeciti, ma anche, e forse soprattutto, con la prevenzione degli stessi
e con la promozione di una più diffusa e radicata cultura della legalità”.
La Direttiva continua chiedendo agli ispettori di abbandonare ogni logica
formalistica del passato, fondata sul numero delle violazioni riscontrate e
sulla natura formale delle stesse, per operare una valorizzazione della
qualità dell’attività di vigilanza e ispettiva in senso stretto, a cominciare
dalle modalità di espletamento degli accertamenti in taluni ambiti sensi
bili; e fra questi ambiti sensibili sono ricompresse le verifiche sulle
collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto.
In particolare il Ministro sostiene che con riferimento ai suddetti contrat
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La verifica
del lavoro a progetto
dopo la Direttiva
del Ministro del lavoro
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ti, l’accertamento ispettivo dovrà concentrarsi esclusivamente su
quelli non certificati salvo che non si evinca con evidenza immediata e
non controvertibile la palese incongruenza tra il contratto certificato e le
modalità concrete di esecuzione del rapporto di lavoro.
Nel particolare viene evidenziato che nei confronti dei contratti non
certificati l’ispettore del lavoro dovrà acquisire gli elementi utili a valuta
re la corretta qualificazione del rapporto di lavoro, confrontando i conte
nuti del programma negoziale con le dichiarazioni rese dal lavoratore
interessato e coloro che eventualmente con lo stesso collaborino.
Questi elementi vanno evidenziati nel verbale di accertamento e notifica
zione col quale si disconosca la natura autonoma del rapporto di collabora
zione.
Dulcis in fundo, conclude il Ministro affermando che le collaborazioni
coordinate certificate saranno oggetto di verifica ispettiva soltanto a
seguito di richiesta di intervento del lavoratore interessato e sempre
ché sia fallito il preventivo tentativo di conciliazione monocratica.
Normativa
STRALCIO DELLA DIRETTIVA DEL 18.9.2009
(…)
Verifiche sulle collaborazioni coordinate e continuative e sulle associazioni in partecipazione con apporto di lavoro.
Con riferimento ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa, in qualsiasi modalità anche a progetto, e alle associazioni in
partecipazione con apporto di lavoro si dovrà concentrare l’accertamento ispettivo esclusivamente su quelli che non siano già stati
sottoposti al vaglio di una delle Commissioni di certificazione di cui all’articolo 76 del decreto legislativo n. 276 del 2003, in quanto
positivamente certificati o ancora in fase di valutazione, salvo che non si evinca con evidenza immediata e non controvertibile la palese
incongruenza tra il contratto certificato e le modalità concrete di esecuzione del rapporto di lavoro.
Nei riguardi dei contratti non certificati l’ispettore del lavoro dovrà acquisire, confrontando i contenuti del programma negoziale con le
dichiarazioni rese dal lavoratore interessato e dagli altri che eventualmente con lo stesso collaborino, tutti gli elementi utili a valutare la
corretta qualificazione del rapporto di lavoro, in linea con quanto precisato nelle circolari n. 1 del 2004 e n. 17 del 2006 (senza tenere
conto della elencazione di attività e delle preclusioni contenute nella circolare n. 4 del 2008, da ritenersi complessivamente non coerenti
con l’impianto e le finalità della «legge Biagi»), evidenziandoli specificamente nel verbale di accertamento e notificazione col quale si
disconosca la natura autonoma del rapporto investigato, contrastando l’uso fraudolento del contratto di collaborazione.
Le collaborazioni coordinate certificate saranno oggetto di verifica ispettiva soltanto a seguito di richiesta di intervento del lavoratore
interessato e sempreché sia fallito il preventivo tentativo di conciliazione monocratica.
(…)
Check list
ISPEZIONI E CONTRATTI A PROGETTO CERTIFICATI
ü A seguito della Direttiva del Ministro del lavoro del 18.9.2009, conviene sempre certificare i contratti di collaborazione coordinata e
continuativa, anche a progetto perché tali contratti saranno oggetto di verifica solo a seguito di richiesta di intervento ispettivo del
lavoratore e dopo che sia fallito il tentativo di conciliazione monocratica che va fatto presso la stessa Commissione che ha certificato il
contratto.
ü I co.co.co. e co.co.pro. certificati saranno inoltre oggetto di verifica solo nel caso in cui, in sede di accesso ispettivo, sia palese
l’incongruenza tra contratto certificato e modalità di svolgimento della prestazione.
ü In caso di contratti di collaborazione non certificati l’ispettore del lavoro dovrà acquisire, confrontando i contenuti del programma
negoziale con le dichiarazioni rese dal lavoratore interessato e dagli altri che eventualmente con lo stesso collaborino, tutti gli elementi
utili a valutare la corretta qualificazione del rapporto di lavoro, evidenziandoli specificamente nel verbale di accertamento e notificazione
col quale si disconosca la natura autonoma del rapporto.
ü In caso di contestata erronea qualificazione del rapporto di lavoro e riconduzione del rapporto da collaborazione a progetto a contratto di
lavoro subordinato non si applica la cd. maxisanzione purché sia stata effettuata la comunicazione al Centro per l’Impiego anticipata di
instaurazione del rapporto di collaborazione o siano stati effettuati i relativi adempimenti previdenziali, ovvero purché siano stati effettuati
i dovuti versamenti previdenziali alla Gestione Separata INPS.
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Comunicazione obbligatoria
e iscrizione
nel Libro Unico del Lavoro
Con la legge Finanziaria 2007 (legge n. 296/2006, c. 1180) è diventata
obbligatoria la comunicazione di instaurazione di lavoro autonomo in
forma coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto, entro il
giorno antecedente all’instaurazione del rapporto di lavoro, mini co.co.co
compresi.
Normativa
Legge n. 296/2006, comma 1180
All’articolo 9bis del decretolegge 1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608, il comma 2 è
sostituito dai seguenti:
”2. In caso di instaurazione del rapporto di lavoro subordinato e di lavoro autonomo in forma coordinata e continuativa, anche nella modalità
a progetto, di socio lavoratore di cooperativa e di associato in partecipazione con apporto lavorativo, i datori di lavoro privati, ivi compresi
quelli agricoli, gli enti pubblici economici e le pubbliche amministrazioni sono tenuti a darne comunicazione al Servizio competente nel cui
ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro entro il giorno antecedente a quello di instaurazione dei relativi rapporti, mediante
documentazione avente data certa di trasmissione. La comunicazione deve indicare i dati anagrafici del lavoratore, la data di assunzione, la
data di cessazione qualora il rapporto non sia a tempo indeterminato, la tipologia contrattuale, la qualifica professionale e il trattamento
economico e normativo applicato. La medesima procedura si applica ai tirocini di formazione e di orientamento e ad ogni altro tipo di
esperienza lavorativa a essi assimilata. Le Agenzie di lavoro autorizzate dal Ministero del lavoro e della previdenza sociale sono tenute a
comunicare, entro il ventesimo giorno del mese successivo alla data di assunzione, al Servizio competente nel cui ambito territoriale èubicata
la loro sede operativa, l’assunzione, la proroga e la cessazione dei lavoratori temporanei assunti nel mese precedente.
2bis. In caso di urgenza connessa a esigenze produttive, la comunicazione di cui al comma 2 può essere effettuata entro cinque giorni
dall’instaurazione del rapporto di lavoro, fermo restando l’obbligo di comunicare entro il giorno antecedente al Servizio competente,
mediante comunicazione avente data certa di trasmissione, la data di inizio della prestazione, le generalità del lavoratore e del datore di
lavoro”.
Come chiarito dalla nota del Ministero del lavoro prot. 440 del 4.1.2007,
sono quindi obbligati a effettuare la comunicazione obbligatoria anticipata tutti i datori di lavoro pubblici e privati entro le ore 24 del giorno
antecedente l’instaurazione del rapporto di collaborazione.
Con la successiva nota prot. 4746 del 14.2.2007, lo stesso Ministero ha
fornito ulteriori chiarimenti evidenziando come nel novero del “lavoro
autonomo in forma coordinata e continuativa, anche nella modalità a proget
to” rientrano le tipologie contrattuali di cui all’art. 409, n. 3, c.p.c., per cui il
legislatore ha voluto sicuramente riferirsi a tutte quelle tipologie di lavoro
che la dottrina ha qualificato come parasubordinati, ovvero caratterizzati da:
– collaborazione, nel senso che si esclude qualsiasi vincolo di subordinazio
ne del prestatore di lavoro nei confronti del destinatario della prestazione;
N. 7 luglio 2011
IL SOLE 24 ORE
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coordinamento, che consiste nel collegamento funzionale dell’attività del
prestatore d’opera con la struttura del committente;
– continuità, nel senso che la prestazione non ha carattere occasionale ma
continuativo;
– personalità della prestazione, vale a dire la prevalenza del carattere perso
nale dell’apporto lavorativo.
Conseguentemente la comunicazione di instaurazione anticipata va
fatta per:
– contratto di lavoro a progetto (art. 61, c. 1, D.Lgs. n. 276/2003);
– contratto di agenzia e di rappresentanza commerciale, se caratterizzati da
prestazione coordinata e continuativa prevalentemente personale;
– collaborazione coordinata e continuativa nelle pubbliche amministrazio
ni (art. 7, D.Lgs. n. 165/2001 – art. 110, c. 6, D.Lgs. 267/2000 – circ.
Presidenza consiglio dei ministri, Dipartimento della funzione pubblica
n. 4 del 15 luglio 2004);
– collaborazione occasionale, di cui all’art. 61, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003,
nella quale pur mancando la continuità sussiste il coordinamento con il
committente (cd. “mini–co.co.co.”);
– prestazione sportiva, di cui all’art. 3 della L. n. 89/1981, se svolta in forma
di collaborazione coordinata e continuativa e le collaborazioni individuate
e disciplinate dall’articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n, 289;
– prestazioni rientranti nel settore dello spettacolo, ai sensi dell’art. 1 della
lgge n. 8/1979, per le quali vige l’obbligo di assicurazione ENPALS.
Sono invece da escludere dall’obbligo di comunicazione quei rapporti,
che, pur rientrando astrattamente nell’area della cd. parasubordinazione,
non presentino rischi consistenti di abuso o elusione della normativa indero
gabile in materia di lavoro:
– le attività rientranti nell’esercizio di una professione intellettuale, per le
quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;
– le nomine dei componenti di organi di amministrazione e controllo di
società;
– le partecipazioni a collegi e commissioni;
– le prestazioni di lavoro accessorio, di cui all’art. 70 del D.Lgs. n. 276/
2003;
– le prestazioni che esulano dal mercato del lavoro ai sensi dell’art. 74 del
D.Lgs. n. 276/2003 e quelle previste dall’art. 21, c. 6 ter, del D.L. n.
269/2003, convertito in legge n. 326/2003.
L’obbligo di effettuare la comunicazione incombe sul committente e a tal
proposito si evidenzia che a far data dall’1.3.2008 le comunicazioni di
instaurazione vanno effettuate solo per via telematica.
–
Check list
COMUNICAZIONE DI INSTAURAZIONE DEL RAPPORTO
ü L’instaurazione di un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, va comunicata entro le ore 24 del giorno
antecedente per via telematica utilizzando il modulo UNIFICATO LAV.
ü La scadenza del termine in un giorno festivo non comporta l’automatico differimento al giorno successivo;
ü In caso di assunzione di urgenza va utilizzato il modulo UNIFICATO URG che consiste in una comunicazione sintetica dei dati essenziali.
ü Nel caso in cui non sia stata effettuata la comunicazione di instaurazione anticipata sarà applicabile la cd. maxisanzione per il lavoro nero.
50
IL SOLE 24 ORE
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La maxisanzione per il lavoro nero è cambiata a opera del Collegato lavoro Maxisanzione
2010 per cui adesso vengono distinte due ipotesi sanzionatorie a seconda per il lavoro nero
che il rapporto di lavoro sia “in nero” al momento dell’accesso ispettivo
o lo sia stato solo per un certo periodo prima della comunicazione di
instaurazione del rapporto di lavoro. Nel primo caso, ovvero nel caso in cui
all’atto dell’accesso ispettivo vengano trovati lavoratori intenti al lavoro
senza la preventiva comunicazione di instaurazione, sarà applicabile la san
zione amministrativa da euro 1.500 a euro 12.000 per ciascun lavoratore
irregolare, maggiorata di euro 150 per ogni giornata di lavoro effettivo.
Nel secondo caso, qualora all’atto dell’accesso ispettivo emerga che il datore
di lavoro abbia regolarizzato il rapporto solo successivamente all’effettivo
inizio della prestazione lavorativa – per cui ci sia solo un periodo “in nero”
che precede la regolare occupazione – sarà applicabile la minore sanzione
amministrativa che va da euro 1.000 a euro 8.000 per ciascun lavoratore
In entrambi i suddetti casi sarà applicabile l’istituto della diffida obbligatoria per cui se il datore di lavoro, diffidato, provveda a regolarizzare
sotto il profilo contributivo, retributivo e lavoristico i lavoratori coinvolti –
comunicando l’effettiva instaurazione del rapporto di lavoro e versando i
contributi dovuti ove ne sussistano i presupposti – sarà ammesso al paga
mento della sanzione nella misura minima edittale per l’importo stabilito in
misura variabile e nella misura di un quarto per la maggiorazione giornaliera
stabilita in misura fissa.
In pratica:
l nel caso di lavoro totalmente in nero
– la sanzione minima ex art. 13, D.Lgs. n. 124/2004, sarà pari a euro
1.500, maggiorata di euro 37,50 per ogni giorno di lavoro irregolare;
– la sanzione ridotta ex art. 16, legge n. 689/1981, sarà pari a euro 3.000,
maggiorata di euro 50 per ogni giorno di lavoro irregolare.
l nel caso di lavoro parzialmente in nero
– la sanzione minima ex art. 13, D.Lgs. n. 124/2004, sarà pari a euro
1.000, maggiorata di euro 7,50 per ogni giorno di lavoro irregolare;
– la sanzione ridotta ex art. 16, legge n. 689/1981, sarà pari a euro 2.000,
maggiorata di euro 10 per ogni giorno di lavoro irregolare.
Relativamente alle sanzioni civili previdenziali, in entrambe le fattispecie Sanzioni civili
analizzate, l’importo della stesse va effettuato sulla base della disciplina di previdenziali
cui all’art. 116, legge n. 388/2000 e successivamente aumentato del 50%.
A ogni buon conto, la circolare del Ministero del lavoro n. 38/2010 ha chiarito
che le sanzioni civili in questione trovano applicazione solo qualora al momen
to dell’accesso ispettivo siano scaduti i termini per il pagamento dei contribu
ti e premi con riferimento al periodo di lavoro irregolare accertato.
La sospensione dell’attività imprenditoriale va adottata qualora, in sede Sospensione
di verifica ispettiva, gli ispettori riscontrino l’impiego di personale non dell’attività
risultante dalla documentazione obbligatoria in misura pari o superiore
imprenditoriale
al 20% del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro.
Saranno quindi da considerarsi in nero anche i collaboratori per i quali non è
stata fatta la comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.
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Iscrizione al LUL Il D.L. n. 112 del 25.6.2008, convertito con modificazioni dalla legge n. 133
del 6.8.2008, all’art. 39 ha previsto l’obbligo dell’istituzione del Libro
Unico del Lavoro per i datori di lavoro privati – esclusi i soli datori di
lavoro domestico – in cui vanno iscritti non solo i lavoratori subordinati ma
anche i collaboratori coordinati e continuativi e gli associati in partecipazio
ne con apporto lavorativo.
Ai sensi del comma 2 dello stesso art. 39, per ciascun lavoratore va indicato il
nome e cognome, il codice fiscale e, ove ricorrano, la qualifica e il
livello, la retribuzione base, l’anzianità di servizio, nonché le relative
posizioni assicurative.
Normativa
D.L. n. 112/2008, convertito con modificazioni dalla legge n. 133/2008 – Art. 39, commi 1-3
1.
2.
3.
Il datore di lavoro privato, con la sola esclusione del datore di lavoro domestico, deve istituire e tenere il Libro Unico del Lavoro nel quale
sono iscritti tutti i lavoratori subordinati, i collaboratori coordinati e continuativi e gli associati in partecipazione con apporto lavorativo.
Per ciascun lavoratore devono essere indicati il nome e cognome, il codice fiscale e, ove ricorrano, la qualifica e il livello, la retribuzione
base, l’anzianità di servizio, nonché le relative posizioni assicurative.
Nel Libro Unico del lavoro deve essere effettuata ogni annotazione relativa a dazioni in danaro o in natura corrisposte o gestite dal datore
di lavoro, comprese le somme a titolo di rimborso spese, le trattenute a qualsiasi titolo effettuate, le detrazioni fiscali, i dati relativi agli
assegni per il nucleo familiare, le prestazioni ricevute da enti e istituti previdenziali.
Le somme erogate a titolo di premio o per prestazioni di lavoro straordinario devono essere indicate specificatamente. Il Libro Unico del
Lavoro deve altresì contenere un calendario delle presenze, da cui risulti, per ogni giorno, il numero di ore di lavoro effettuate da ciascun
lavoratore subordinato, nonché l’indicazione delle ore di straordinario, delle eventuali assenze dal lavoro, anche non retribuite, delle
ferie e dei riposi. Nella ipotesi in cui al lavoratore venga corrisposta una retribuzione fissa o a giornata intera o a periodi superiori è
annotata solo la giornata di presenza al lavoro.
Il Libro Unico del Lavoro deve essere compilato coi dati di cui ai commi 1 e 2, per ciascun mese di riferimento, entro il giorno 16 del mese
successivo.
Come confermato dal Ministero del lavoro nel Vademecum sul LUL, con
riferimento ai collaboratori, anche a progetto, non è necessario il manteni
mento di un calendario presenze, ma basta solamente una annotazione libera,
sul cedolino, delle assenze di cui il committente sia a conoscenza, in quanto le
stesse incidano direttamente sull’obbligo di astensione dal lavoro (es. infor
tunio o maternità). Ad esempio in caso di infortunio sul cedolino del
collaboratore sarà annotato “infortunio dal … al …”
Sempre nel citato Vademecum, con riferimento all’obbligo di iscrivere al
LUL i collaboratori di associazioni sportive dilettantistiche, è stato specifica
to che si deve distinguere fra una prestazione resa in regime di collaborazione
coordinata e continuativa, che dovrà essere sempre iscritta sul Libro Unico
del Lavoro, e l’esecuzione di mansioni o servizi di carattere istituzionale che
caratterizza i soci delle associazioni sportive dilettantistiche iscritte nelle
ispettive federazioni, non soggetta a obblighi di registrazione.
Ai fini sanzionatori si evidenzia che la mancata istituzione del LUL o la messa
in uso del LUL senza rispettare le modalità di tenuta previste dall’art. 1, c. 1
del D.M. 9.7.2008 è punita con la sanzione amministrativa da € 500 a €
2.500.
La violazione è sanabile per cui è ammessa la diffida obbligatoria ex art. 13,
D.Lgs. n. 124/2004; la sanzione amministrativa in misura minima è pari a €
500 mentre la sanzione ridotta ai sensi dell’art. 16 della legge n. 689/81 è
pari a € 833,33.
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IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
L’omessa e l’infedele registrazione dei dati sul LUL è punita con la sanzione
amministrativa da € 150 a € 1.500 solo qualora ciò influisca sui trattamenti
retributivi, previdenziali o fiscali e salvo i casi di mero errore materiale;
tuttavia se violazione si riferisce a più di 10 lavoratori la sanzione va da € 500
a € 3.000.
Come previsto dalla circolare ministeriale n. 20/2008, nel caso di omessa
registrazione non è applicabile la diffida obbligatoria per cui la sanzione
ridotta ex art. 16 della legge n. 689/81 è pari a € 300 nell’ipotesi base e ad €
1.000 nel caso in cui la violazione si riferisca a più di 10 lavoratori.
L’infedele registrazione è invece diffidabile ex art. 13 del D.Lgs. n. 124/04 e
la sanzione minima è pari a € 150 oppure a € 500 qualora la violazione si
riferisca al almeno 11 lavoratori.
La ritardata registrazione dei dati oltre il giorno 16 del mese successivo a
quello di riferimento è punita con la sanzione amministrativa da € 100 a €
600; se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori la sanzione va da € 150
ad € 1.500.
La ritardata registrazione è diffidabile ex art. 13 del D.Lgs. n. 124/04 e la
sanzione minima è pari a € 100 fino a 10 lavoratori e € 150 se la violazione si
riferisce a più di 10 lavoratori; la sanzione ridotta ex art. 16 della legge n.
689/81 è pari a € 200 nel primo caso e € 300 nel secondo caso.
Ai fini del calcolo dei lavoratori si ricorda che vanno computati i lavoratori
subordinati (a prescindere dall’effettivo orario di lavoro svolto), i collaborato
ri coordinati e continuativi e gli associati in partecipazione con apporto
lavorativo, che siano iscritti sul Libro Unico.
Check list
SANZIONI
ü Nel caso in cui all’atto dell’accesso ispettivo risulti che non sia stata effettuata la comunicazione di instaurazione del rapporto, sarà applicabile la
cd. maxisanzione per il lavoro nero che consiste in una sanzione amministrativa che va da euro 1.500 a euro 12.000 per ciascun lavoratore
ü Qualora all’atto dell’accesso ispettivo emerga che il datore di lavoro abbia regolarizzato il rapporto solo successivamente all’effettivo inizio della
prestazione lavorativa, sarà applicabile la minore sanzione amministrativa che va da euro 1.000 a euro 8.000 per ciascun lavoratore irregolare,
maggiorata di euro 30 per ogni giornata di lavoro effettivo.
ü Nel caso in cui il lavoratore non sia assunto si rischia la sospensione dell’attività imprenditoriale che va adottata dal personale ispettivo qualora,
in sede di verifica ispettiva, riscontri l’impiego di personale non risultante dalla documentazione obbligatoria in misura pari o superiore al 20%
del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro. Con riferimento ai collaboratori, anche a progetto, si evidenzia che vanno considerati in
nero anche i collaboratori per i quali non è stata fatta la comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.
ü I collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto, vanno iscritti al LUL, pena le sanzioni di legge.
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IL SOLE 24 ORE
53
Iscrizione
e contribuzione
alla Gestione separata INPS
ISCRIZIONE ALL’INPS
I collaboratori coordinati e continuativi, siano essi anche a progetto o
mini co.co.co., devono iscriversi all’apposita Gestione separata presso
l’INPS anche nel caso in cui siano iscritti ad altre forme di previdenza,
all’inizio dell’attività lavorativa.
Con messaggio n. 7505 del 2.4.2008, l’Istituto ha chiarito che l’obbligo
di effettuare la comunicazione obbligatoria dell’instaurazione della colla
borazione a carico del committente non ha modificato le preesistenti
disposizioni riguardanti l’obbligo di iscrizione posto a carico del lavorato
re alla Gestione separata.
Quindi il collaboratore coordinato e continuativo ha l’obbligo di iscriversi
alla citata Gestione all’inizio dell’attività lavorativa; tuttavia tale obbligo
consiste in un’unica iscrizione, coincide con l’inizio del primo
rapporto di collaborazione; il collaboratore è, quindi, esonerato dal
comunicare le cessazione del rapporto e l’iscrizione per successivi contratti
con lo stesso o con un diverso committente.
Dall’1.6.2011, come chiarito dall’INPS con circolare n. 72 del 4 maggio
2011, la presentazione delle domande d’iscrizione alla suddetta Gestione
separata dovrà avvenire esclusivamente attraverso uno dei seguenti
canali:
l WEB servizi telematici accessibili direttamente dal cittadino tramite
PIN o senza PIN attraverso il portale dell’Istituto;
l contact center multicanale numero verde 803164, tramite PIN o senza
PIN;
l intermediari dell’Istituto – attraverso i consueti servizi telematici.
Presentazione della Il servizio è disponibile sul sito internet dell’Istituto (www.inps.it), nella
domanda tramite WEB sezione SERVIZI ONLINE attraverso i seguenti percorsi:
1) Al servizio del cittadino – Autenticazione con PIN/Autenticazione con
CNS;
2) Elenco di tutti i servizi oppure Per tipologia di utente oppure Per
tipologia di accesso oppure Per tipologia di servizio ;
l Al servizio del cittadino – Autenticazione con PIN/Autenticazione con
CNS;
l Lavoratori parasubordinati: iscrizione (accesso con PIN OnLine);
l Lavoratori parasubordinati: iscrizione (accesso senza autenticazione).
54
IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
In caso della scelta dell’opzione senza PIN, ma con il solo utilizzo del CF, il
Contact Center provvederà a richiamare l’interessato per la conferma dei
dati.
Tuttavia, la possibilità di iscrizione senza PIN sarà disponibile sino al 30
settembre 2011 – e in tal caso contestualmente alla conferma dei dati
l’operatore di call center attiverà il percorso per l’assegnazione del PIN al
soggetto – ma dall’1 ottobre 2011 non potranno più essere accettate
iscrizioni da soggetti non identificabili tramite PIN.
Può usufruire del servizio anche il richiedente intermediario abilitato con le Presentazione
funzioni che consentono la trasmissione telematica delle domande.
della domanda
Gli intermediari abilitati possono accedere utilizzando il seguente percorso:
tramite intermediario
– Servizi on line/Elenco di tutti i servizi o Per tipologia di utente o Per
tipologia di accesso o Per tipologia di servizio/Lavoratori parasubordinati:
iscrizione (accesso riservato ad aziende e consulenti).
Per l’accesso al servizio è sempre richiesta l’autenticazione tramite PIN,
rilasciato dall’Istituto, CNS (Carta Nazionale dei Servizi), rilasciata da una
Pubblica amministrazione ai sensi del DPR 117/04, o altro dispositivo
(smart card, chiavetta USB) contenente “certificato digitale di autenticazio
ne personale” rilasciato da apposito ente certificatore rispondente agli stan
dard definiti per la CNS.
Effettuata l’autenticazione, l’intermediario potrà procedere alla compilazio
ne e all’invio della domanda d’iscrizione.
Gli utenti che non hanno possibilità o facilità di utilizzo di strumenti informa Presentazione
tici possono avvalersi della comunicazione telefonica, rivolgendosi al Contact
della domanda tramite
Center, numero verde 803.164, che, dopo aver proceduto all’autenticazione del
Contact Center
soggetto dichiarante, si occuperà di acquisire la domanda d’iscrizione.
L’autenticazione del soggetto dichiarante tramite PIN OnLine e codice
fiscale è necessaria anche per le comunicazioni effettuate utilizzando il
Contact Center.
Anche in questo caso fino al 30 settembre 2011 saranno recepite le
comunicazioni di soggetti sprovvisti di PIN, ma, contestualmente all’accet
tazione della comunicazione, l’operatore del Contact Center attiverà il per
corso per l’assegnazione del PIN OnLine al soggetto; dall’1.10.2011 non
saranno più accettate comunicazioni da soggetti non autenticati tramite
PIN OnLine.
Check list
ISCRIZIONE ALLA GESTIONE SEPARATA
ü I collaboratori coordinati e continuativi, i collaboratori a progetto e i mini co.co.co. sono obbligati a iscriversi alla Gestione separata INPS
all’inizio del primo rapporto di collaborazione;
ü L’obbligo sussiste anche se il collaboratore è già iscritto ad altra forma di previdenza e quindi anche se è già un lavoratore subordinato o un
pensionato.
ü Dall’1.6.2011 l’iscrizione alla Gestione separata INPS dovrà avvenire esclusivamente attraverso uno dei seguenti canali:
WEB – servizi telematici accessibili direttamente dal cittadino tramite PIN o senza PIN attraverso il portale dell’Istituto;
contact center multicanale – numero verde 803164, tramite PIN o senza PIN;
intermediari dell’Istituto – attraverso i consueti servizi telematici.
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CONTRIBUZIONE ALLA GESTIONE SEPARATA
Per le collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto, l’obbligazione contributiva è a carico del committente nella misura dei 2/3 e 1/3
a carico del collaboratore; tuttavia l’obbligo contributivo è assolto diretta
mente dal committente anche per la parte di competenza del collaboratore
che viene quindi trattenuta dal committente stesso.
Il committente, è quindi obbligato a denunciare mensilmente telematica
mente all’INPS i dati retributivi e tutte le informazioni necessarie per il
calcolo dei contributi e a versare il dovuto mediante il modello F24 entro il
giorno 16 del mese successivo a quello in cui viene corrisposto il compenso.
Aliquote contributive L’art. 1, c. 10, della legge 24.12.2007, n. 247, aveva previsto , a decorrere dal
2011 l’1.1.2011, un aumento nella misura di 0,09 punti percentuali dell’aliquota
contributiva di finanziamento, ma il comma 39 dell’art. 1, della legge 13
dicembre 2010, n. 220 (cd. legge di stabilità 2011) ha abrogato il suddetto
comma 10; quindi le aliquote per l’anno 2011 sono le stesse del 2010.
Gestione separata aliquote 2011
Soggetti
soggetti non assicurati presso altre forme pensionistiche
obbligatorie
soggetti titolari di pensione o provvisti di altra tutela
pensionistica obbligatoria
Aliquota
Aliquota del 26,72%
(26,00% IVS + 0,72 aliquota aggiuntiva)
Aliquota del 17%
Massimale annuo Le suddette aliquote del 26,72% e del 17,00%, sono applicabili
di reddito facendo riferimento ai redditi conseguiti dagli iscritti alla Gestione
separata fino al raggiungimento del massimale di reddito previsto dal
l’articolo 2, c. 18, della legge n. 335/1995, che per l’anno 2011 è pari a
euro 93.622,00.
Minimale per l’accredito Per quanto concerne l’accredito dei contributi, basato sul minimale di
contributivo reddito di cui all’articolo 1, c. 3, della legge n. 233/1990, per l’anno 2011
detto minimale è pari a euro 14.552,00.
Pertanto i collaboratori per i quali il calcolo della contribuzione avviene con
l’aliquota del 17% avranno l’accredito dell’intero anno con un contributo
annuo di euro 2.473,84, mentre gli iscritti per i quali il calcolo della
contribuzione avviene con l’aliquota del 26,72% avranno l’accredito dell’in
tero anno con un contributo annuale pari a euro 3.888,29 (di cui 3.784,00 ai
fini pensionistici). Qualora alla fine dell’anno il predetto minimale non fosse
stato raggiunto, vi sarà una contrazione dei mesi accreditati in proporzione al
contributo versato (v. art. 2, c. 29, legge n. 335/1995).
Normativa
Legge n. 183/2010, art. 39 – Obbligo di versamento delle ritenute previdenziali
1.
L’omesso versamento, nelle forme e nei termini di legge, delle ritenute previdenziali e assistenziali operate dal committente sui compensi
(Segue)
56
IL SOLE 24 ORE
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dei lavoratori a progetto e dei titolari di collaborazioni coordinate e continuative iscritti alla gestione separata di cui all’articolo 2, comma
26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, configura le ipotesi di cui ai commi 1bis, 1ter e 1quater dell’articolo 2 del decretolegge 12
settembre 1983, n. 463, convertito, con modificazioni, dalla legge 11 novembre 1983, n. 638.
L’art. 39 del Collegato lavoro 2010 (Legge n. 183/2010) ha esteso ai commit Omesso versamento
tenti il reato – già previsto dalla legge n. 638 dell’11.11.1983 per i soli delle ritenute
lavoratori dipendenti – di omesso versamento delle ritenute previdenziali
operate sui compensi dei collaboratori coordinati e continuativi, anche a
progetto, iscritti alla Gestione Separata INPS.
In pratica adesso il committente che non versa la quota di contribuzione che
ha trattenuto al collaboratore è penalmente perseguibile.
Il reato di omesso versamento delle ritenute previdenziali punito con
la reclusione fino a tre anni e la multa fino a 1.032 euro; tuttavia il
committente non è punibile nel caso in cui provveda al versamento delle
ritenute entro tre mesi dalla contestazione o dalla notifica dell’avvenuto
accertamento della violazione.
Con l’interpello n. 12/2011, in merito agli obblighi contributivi, il Collaboratori
Ministero del lavoro ha chiarito le disposizioni applicabili in caso di non residenti in Italia
collaboratori a progetto non residenti in Italia alla luce dei regolamenti
(CE) n. 883/2004, n. 988/2009 e n. 987/2009, e atteso che i collaboratori a
progetto sono assimilati, dal punto di vista previdenziale, ai lavoratori
dipendenti.
Nel particolare nella risposta ministeriale ai quesiti posti dal Consiglio
Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, emerge che in caso di
collaboratori a progetto non residenti in Italia:
– l’onere del versamento contributivo, nel caso di collaborazioni a
progetto, è a carico del datore di lavoro, salvo accordo contrario tra le
parti, ai sensi dell’art. 21 del regolamento di applicazione;
– il recupero di contributi dovuti a uno Stato membro può essere effettuato
dall’istituzione corrispondente di altro Stato membro secondo le proce
dure seguite da quest’ultimo (art. 84 del regolamento di base);
– nel caso in cui al lavoratore comunitario sia applicabile la legislazione
italiana, le parti dovranno rispettare le specifiche disposizioni previste da
questa stessa legislazione con riferimento alla tipologia di rapporto di
lavoro instaurato.
Check list
CONTRIBUZIONE
ü La contribuzione per i collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto, è ripartita nella misura di 1/3 a carico del collaboratore e 2/3 a
carico del committente.
ü L’obbligo contributivo va assolto dal committente che provvede a trattenere la quota di competenza del collaboratore.
ü Il committente, deve denunciare mensilmente telematicamente all’INPS i dati retributivi e tutte le informazioni necessarie per il calcolo dei
contributi e versare il dovuto mediante il modello F24 entro il giorno 16 del mese successivo a quello in cui viene corrisposto il compenso al
collaboratore.
ü L’omesso versamento da parte del committente delle ritenute operate sui compensi dei collaboratori costituisce reato ed è punito con la
reclusione fino a tre anni e la multa fino a 1.032 euro; tuttavia il committente non è punibile nel caso in cui provveda al versamento delle ritenute
entro tre mesi dalla contestazione o dalla notifica dell’avvenuto accertamento della violazione.
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IL SOLE 24 ORE
57
Maternità
e altre prestazioni
previdenziali e assicurative
I collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto, iscritti alla
Gestione separata INPS hanno diritto sia al congedo di maternità/paternità che al congedo parentale e, proprio per l’estensione della tutela
relativa alla maternità, sono tenuti al versamento di un’aliquota aggiuntiva,
attualmente pari allo 0,72%.
Congedo di maternità La Finanziaria 2007, all’art. 1, c. 791, aveva previsto che con decreto del
Ministro del Lavoro, di concerto con il Ministro dell’economia e delle
finanze, fosse disciplinata l’applicazione delle disposizioni di cui agli articoli
17 e 22 del D.Lgs. n. 151/2001, alle lavoratrici iscritte alla gestione separata
che non risultassero iscritte ad altra forma previdenziale obbligatoria.
Normativa
Art. 1, D.M. 12.7.2007
1.
Il divieto di adibire le donne al lavoro per i periodi di cui all’art. 16 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, è esteso ai committenti di
lavoratrici a progetto e categorie assimilate iscritte alla Gestione separata di cui all’art. 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, di
seguito definita «Gestione separata», nonché agli associanti in partecipazione, a tutela delle associate in partecipazione iscritte alla
gestione medesima.
Il D.M. 12.7.2007 ha esteso il divieto di adibire al lavoro, per i periodi
di cui all’art. 16, D.Lgs. n. 151/2001, le collaboratrici a progetto e
categorie assimilate iscritte alla Gestione separata.
Conseguentemente, anche alla luce della recente sentenza della Corte Costi
tuzionale n. 116/2011, è vietato adibire al lavoro le collaboratrici a progetto:
a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto;
b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data
presunta e la data effettiva del parto;
c) durante i tre mesi dopo il parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto
avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono
aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto;
e) in caso di parto prematuro e successivo ricovero del neonato in una
struttura sanitaria, previa richiesta della madre e compatibilmente con le
sue condizioni di salute attestate da dichiarazione medica, durante i mesi
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IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
successivi all’ingresso del bambino nella casa familiare per l’intero conge
do spettante o per parte di esso.
Infatti, la Corte Costituzionale, nella citata sentenza, ha dichiarato l’illegitti
mità costituzionale dell’art. 16 lett. c) del D.Lgs. n. 151/2001 nella parte in
cui non consente, nell’ipotesi di parto prematuro con ricovero del neonato in
una struttura sanitaria pubblica o privata, che la madre lavoratrice possa
fruire, a sua richiesta e compatibilmente con le sue condizioni di salute
attestate da documentazione medica, del congedo obbligatorio che le spetta,
o di parte di esso, a far tempo dalla data d’ingresso del bambino nella casa
familiare.
Si rammenta che, comunque, il congedo di maternità spetta anche in caso di
interruzione di gravidanza verificatasi dopo il 180° giorno.
Normativa
D.M. 12.7.2007 – Art. 3
1.
L’estensione del divieto di adibire al lavoro le donne, di cui all’art. 17 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, si applica:
a) integralmente nei confronti delle lavoratrici di cui all’art. 1
Ai sensi dell’art. 3 del citato decreto ministeriale, le co.co.pro. hanno inoltre Interdizione anticipata
diritto all’astensione anticipata per gravidanza a rischio o per lavoro pericolo e proroga del congedo
so, faticoso e insalubre e alla proroga del congedo di maternità per lavori
di maternità
pericolosi, faticosi e insalubri fino a sette mesi dopo il parto.
Quindi, nel caso in cui sussistano i requisiti, le stesse dovranno fare
domanda alla DPL competente per territorio per l’eventuale emissione del provvedimento di interdizione anticipata o proroga del congedo
di maternità.
Le collaboratrici iscritte alla Gestione separata hanno altresì diritto alla Flessibilità
flessibilità del congedo di maternità e quindi possono posticipare l’asten
sione dal lavoro al mese precedente la data presunta del parto e prolungare il
congedo di maternità postparto a quattro mesi.
In questo caso, come per la generalità delle lavoratrici dipendenti, necessita
un certificato del medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con
esso convenzionato e del medico competente ai fini della prevenzione e tutela
della salute nei luoghi di lavoro che attestino che tale opzione non arrechi
pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
Al collaboratore iscritto alla Gestione separata spetta il congedo di pater- Congedo di paternità
nità, ovvero il diritto ad astenersi dall’attività lavorativa in caso di:
– morte o grave infermità della madre;
– abbandono del figlio da parte della madre;
– affidamento esclusivo del bambino al padre.
Il congedo di maternità/paternità può essere richiesto anche dalle lavoratrici Genitori adottivi
madri adottive o affidatarie appartenenti alla categoria iscritte alla Gestione e affidatari
separata o dai padri in caso di espressa rinuncia della madre.
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IL SOLE 24 ORE
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Normativa
D.M. 4.4.2002 – Art. 2
1.
2.
In caso di adozione o affidamento, l’indennità di cui all’art. 1 spetta, sulla base di idonea documentazione, per i tre mesi successivi
all’effettivo ingresso nella famiglia della lavoratrice del bambino che, al momento dell’adozione o dell’affidamento, non abbia superato i
sei anni di età;
In caso di adozione o affidamento preadottivo internazionale, disciplinati dal titolo III della legge 4 maggio 1983, n. 184, e successive
modificazioni, l’indennità di cui all’art. 1 spetta, per i tre mesi successivi all’effettivo ingresso nella famiglia della lavoratrice del minore,
anche se quest’ultimo, al momento dell’adozione o dell’affidamento, abbia superato i sei anni e fino al compimento della maggiore età.
L’Ente autorizzato, che ha ricevuto l’incarico di curare la procedura di adozione, certifica la data di ingresso del minore e l’avvio presso il
tribunale italiano delle procedure di conferma della validità dell’adozione o di riconoscimento dell’affidamento preadottivo.
Ai sensi dell’art. 2 del D.M. 4.4.2002 e vista la circolare INPS n. 137/2007,
il diritto al congedo per i genitori adottivi e affidatari spetta solo per i tre
mesi successivi all’effettivo ingresso in famiglia:
– fino ai sei anni in caso di adozione e affidamento nazionale;
– fino al compimento della maggiore età in caso di adozione e affidamento
preadottivo internazionale.
In pratica, per i lavoratori iscritti alla Gestione separata INPS non vi è stata
alcuna modifica in materia come invece è accaduto per i lavoratori subordina
ti con la Finanziaria 2008, con conseguente trattamento diverso che, a parere
di chi scrive, è discriminatorio.
Normativa
D.M. 12.7.2007 – Art. 3
1.
Le lavoratrici a progetto e categorie assimilate, tenute ad astenersi dall’attività lavorativa nei periodi di cui agli articoli 1 e 3, hanno diritto,
ai sensi dell’art. 66 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, alla proroga della durata del rapporto di lavoro per un periodo di
180 giorni, salva più favorevole disposizione del contratto individuale.
Proroga Ai sensi dell’art. 4 del D.M. 12.7.2007, le lavoratrici a progetto hanno
diritto alla proroga della durata del rapporto di lavoro per un
periodo di 180 giorni, salvo disposizione del contratto individuale più
favorevole.
Rimanendo sull’argomento, si segnala l’interpello n. 58 del 23.12.2008, in
cui il Ministero del lavoro ha chiarito che non opera il diritto alla proroga del
contratto qualora, durante l’interdizione anticipata, si verifichi l’interruzio
ne della gravidanza prima del 180° giorno.
Sempre in materia si evidenzia l’interpello n. 39 del 15.5.2009 il quale,
invece, è relativo all’obbligo di prorogare un contratto di collaborazione
coordinata e continuativa anche nel caso in cui una prestazione resa oltre i
limiti temporali potrebbe non rispondere più a un interesse, anche giuridica
mente rilevante, del committente che sarebbe comunque tenuto a erogare un
corrispettivo per una prestazione non più utile.
In questo caso il Ministero, considerando che l’assenza per gravidanza può
effettivamente incidere negativamente sulla realizzazione del progetto di
lavoro, ha ritenuto che possa considerarsi in linea con la ratio del contratto e
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IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
con il principio di corrispettività dello stesso non corrispondere in tutto o in
parte il compenso concordato ferme restando, come già evidenziato, le tutele
di carattere indennitario previste dal D.M. del 2007.
L’indennità di maternità o paternità spetta ai collaboratori iscritti alla Indennità di maternità
Gestione separata in possesso di almeno tre mesi di contribuzione nei
12 mesi precedenti l’inizio del periodo indennizzabile che vanno indivi
duati in relazione alla data presunta del parto.
L’indennità spettante è pari all’80 per cento di 1/365 (un trecentosessanta
cinquesimo) del reddito risultante dai versamenti effettuati e percepito nei
12 mesi precedente l’evento.
La corresponsione dell’indennità di maternità è subordinata all’effettiva
astensione dall’attività lavorativa, previa relativa dichiarazione sostitutiva
di atto di notorietà da parte della lavoratrice o del lavoratore e del commit
tente.
Normativa
Legge n. 296/2006 – Art. 1, comma 788
(…)
Ai lavoratori di cui al presente comma, che abbiano titolo all’indennità di maternità, è corrisposto per gli eventi di parto verificatisi a decorrere
dal l° gennaio 2007 un trattamento economico per congedo parentale, limitatamente a un periodo di tre mesi entro il primo anno di vita del
bambino, la cui misura è pari al 30 per cento del reddito preso a riferimento per la corresponsione dell’indennità di maternità. Le disposizioni
di cui al precedente periodo si applicano anche nei casi di adozione o affidamento per ingressi in famiglia con decorrenza dal 1° gennaio 2007.
(…)
La Finanziaria 2007 ha previsto la corresponsione, in favore delle lavoratrici a
progetto, dell’indennità per congedo parentale, per un periodo di tre mesi,
continuativo o frazionato, da fruire entro il primo anno di vita del bambino o
di ingresso in famiglia, in caso di adozione e affidamento.
Il diritto all’indennità per congedo parentale spetta ai genitori collaboratori,
anche adottivi e affidatari, per i quali risulti l’accreditamento di almeno tre
mensilità della contribuzione maggiorata nei dodici mesi presi a riferimento
ai fini dell’erogazione dell’indennità di maternità/paternità.
Chiaramente i periodi di fruizione del congedo parentale sono indennizzabili solo qualora sussista un rapporto di collaborazione in corso di
validità e all’effettiva astensione dall’attività lavorativa.
L’indennità, per ciascuna giornata del periodo indennizzabile, è pari al 30%
di 1/365 del reddito derivante da attività di lavoro a progetto, percepito
negli stessi dodici mesi presi a riferimento per l’accertamento del suddetto
requisito contributivo.
Al padre collaboratore iscritto alla Gestione separata, il congedo parentale
spetta, invece, solo in caso di:
– morte o grave infermità della madre;
– abbandono del figlio;
– affidamento esclusivo del bambino al padre;
– in caso di adozione e affidamento, rinuncia della madre che ha diritto al
congedo di maternità.
N. 7 luglio 2011
IL SOLE 24 ORE
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Check list
Cosa spetta alle collaboratrici coordinate e continuative, anche a progetto?
Alle co.co.co. e co.co.pro. spetta:
ü il congedo di maternità come per la generalità delle lavoratrici dipendenti e quindi:
durante i due mesi precedenti la data presunta del parto;
ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;
durante i tre mesi dopo il parto;
durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono
aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
in caso di parto prematuro e successivo ricovero del neonato in una struttura sanitaria, previa richiesta della madre e compatibilmente con le
sue condizioni di salute attestate da dichiarazione medica, durante i mesi successivi all’ingresso del bambino nella casa familiare per l’intero
congedo spettante o per parte di esso.
ü L’anticipazione del congedo di maternità per gravidanza a rischio o per lavoro pericoloso, faticoso ed insalubre.
ü La proroga del congedo di maternità per lavori pericolosi, faticosi e insalubri.
ü La flessibilità (spostamento del congedo a 1 mese prima del parto e 4 dopo il parto) preva attestazione del medico specialista del SSN e del
medico competente sull’assenza di rischi per la salute della donna e del nascituro.
ü La proroga della durata del rapporto di lavoro per un periodo di 180 giorni, salvo disposizione del contratto individuale più favorevole.
ü Il congedo pari a 3 mesi in caso di adozione ed affidamento.
ü Tre mesi di congedo parentale entro il primo anno di vita del bambino.
Check list
Cosa spetta ai collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto?
Ai co.co.co.
e co.co.pro.
1. A decorrere
dalspetta:
1º gennaio 1998, agli iscritti alla Gestione separata di cui all’art. 2, comma 26, della legge n. 335/1995, e tenuti al
ü il congedo
di paternità
in caso di: dello 0,5 per cento di cui all’art. 59, comma 16, della legge n. 449/1997, è estesa la disciplina dell’assegno
versamento
della contribuzione
morte
gravefamiliare
infermitàdidella
madre;2 del decretolegge 13 marzo 1988, n. 69, convertito, con modificazioni, dalla legge 13 maggio 1988, n.
per il onucleo
cui all’art.
abbandono
del figlio
da parte della
madre;
153, e successive
modificazioni
e integrazioni.

affidamento
esclusivo
del
bambino
al
padre.Gestione separata, in relazione alle modalità di attribuzione della specifica contribuzione, a
2. L’assegno è corrisposto dalla competente
ü Tre mesi
di congedo
parentale
entrodai
il primo
annointeressati
di vita delabambino,
caso
di: di febbraio dell’anno successivo a quello per il quale viene
seguito
di domanda
presentata
lavoratori
decorrereindal
mese
morte
o grave
infermità della
madre;
richiesta
la prestazione.
L’assegno
è erogato con pagamento diretto da parte delle strutture periferiche dell’INPS.
figlio;al comma 1, l’assegno non spetta se la somma dei redditi derivanti dalle attività indicate all’art. 2, comma 26, della
3. abbandono
Ai soggetti del
indicati
affidamento
esclusivoèdel
bambino
legge n. 335/1995,
inferiore
al al70padre;
per cento del reddito complessivo del nucleo familiare. L’assegno spetta anche al nucleo a
incomposizione
caso di adozione
e affidamento,
rinuncia
dellail madre
chedel
ha 70
diritto
congedo
di maternità.
reddituale
mista che
raggiunga
requisito
per al
cento
del reddito
complessivo con la somma dei redditi da lavoro
dipendente di cui all’art. 2, comma 10, della legge n. 153/1988 e da lavoro di cui all’art. 2, comma 26, della legge n. 335/1995.
ALTRE PRESTAZIONI PREVIDENZIALI E ASSICURATIVE
ASSEGNO PER IL NUCLEO FAMILIARE
Ai collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto, iscritti alla Gestione separata INPS e che non risultano iscritti ad altre forme
obbligatorie, spetta l’assegno per il nucleo familiare.
Art. 5, D.M. 4.4.2002
1.
2.
3.
A decorrere dal 1º gennaio 1998, agli iscritti alla Gestione separata di cui all’art. 2, comma 26, della legge n. 335/1995, e tenuti al
versamento della contribuzione dello 0,5 per cento di cui all’art. 59, comma 16, della legge n. 449/1997, è estesa la disciplina
dell’assegno per il nucleo familiare di cui all’art. 2 del decretolegge 13 marzo 1988, n. 69, convertito, con modificazioni, dalla
legge 13 maggio 1988, n. 153, e successive modificazioni e integrazioni.
L’assegno è corrisposto dalla competente Gestione separata, in relazione alle modalità di attribuzione della specifica contribuzio
ne, a seguito di domanda presentata dai lavoratori interessati a decorrere dal mese di febbraio dell’anno successivo a quello per il
quale viene richiesta la prestazione. L’assegno è erogato con pagamento diretto da parte delle strutture periferiche dell’INPS.
Ai soggetti indicati al comma 1, l’assegno non spetta se la somma dei redditi derivanti dalle attività indicate all’art. 2, comma 26,
della legge n. 335/1995, è inferiore al 70 per cento del reddito complessivo del nucleo familiare. L’assegno spetta anche al nucleo
a composizione reddituale mista che raggiunga il requisito del 70 per cento del reddito complessivo con la somma dei redditi da
lavoro dipendente di cui all’art. 2, comma 10, della legge n. 153/1988 e da lavoro di cui all’art. 2, comma 26, della legge n.
335/1995.
(Segue)
62
IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
Come specificato dall’art. 5 del D.M. 4.4.2002, l’assegno viene corrisposto a seguito di domanda presentata dal collaboratore a decorrere
dall’1 febbraio dell’anno successivo a quello in cui sono stati percepiti i compensi ed è erogato direttamente dall’INPS.
Tuttavia, lo stesso spetta solo se la somma dei redditi derivanti dalle attività di collaborazione è almeno pari al 70% del reddito
complessivo familiare percepito nell’anno solare precedente l’1 luglio.
Se, però, il nucleo familiare ha un reddito misto (ovvero nel caso di un nucleo composto da un lavoratore dipendente e da un lavoratore
parasubordinato), il requisito del 70% si considera realizzato sommando le due tipologie di reddito; tale requisito si considera realizzato
anche se i due tipi di reddito sono percepiti solo dal lavoratore richiedente.
Il diritto all’assegno spetta indipendentemente dall’entità dei singoli redditi (dipendente o parasubordinato) che costituiscono il reddito
complessivo, il che significa che il 70% del reddito totale può derivare anche solo da lavoro dipendente, qualora i proventi da lavoro
parasubordinato siano pari a zero.
Infine, l’assegno viene concesso anche se il reddito complessivo del nucleo familiare del richiedente, di qualsiasi natura, sia uguale a zero.
D.M. 12.1.2001
1.
2.
3.
1.
2.
3.
4.
Art. 1. Destinatari della prestazione in caso di degenza ospedaliera
A decorrere dal 1° gennaio 2000, agli iscritti alla Gestione separata presso l’INPS di cui all’art. 2, comma 26, della legge 8
agosto 1995, n. 335, è dovuta un’indennità di malattia in caso di degenza ospedaliera, calcolata ai sensi del seguente art. 2. Per le
degenze iniziate prima di tale data, l’indennità spetta a decorrere dalla data stessa.
Dal beneficio di cui al comma 1 sono esclusi gli iscritti ad altre forme obbligatorie ed i pensionati.
L’indennità di cui al comma 1 è corrisposta a condizione che, nei confronti dei lavoratori interessati, risultino attribuite tre
mensilità della contribuzione dovuta alla gestione di cui al comma stesso, nei dodici mesi precedenti la data di inizio dell’evento,
ed il reddito individuale non sia superiore, nell’anno solare precedente, al massimale contributivo di cui all’art. 2, comma 18,
della legge 8 agosto 1995, n. 335, diminuito del 30 per cento.
Art. 2. Misura dell’indennità
La prestazione indennitaria è calcolata in relazione al massimale di contribuzione di cui al comma 3 dell’articolo 1, valido
per l’anno di insorgenza dell’evento, diviso per trecentosessantacinque giorni, con le seguenti percentuali:
– 8% nell’ipotesi di accredito di contribuzione, fino a quattro mensilità, anche non continuativa, nei dodici mesi precedenti la
data di inizio del ricovero;
– 12% nell’ipotesi di accredito di contribuzione, da cinque ad otto mensilità, anche non continuativa, nei dodici mesi precedenti
la data di inizio del ricovero;
– 16% nell’ipotesi di accredito di contribuzione, da nove a dodici mensilità, anche non continuativa, nei dodici mesi precedenti la
data di inizio del ricovero.
L’indennità è erogata dall’INPS, a carico della gestione separata di cui all’art. 1, a seguito di presentazione di apposita
domanda, da parte dell’interessato, con le modalità stabilite dall’INPS ed entro il termine di decadenza di 180 giorni dalla data
di dimissione ospedaliera, corredata da autocertificazione da cui risultino i redditi dell’anno precedente assoggettati a
contributo alla predetta gestione separata.
Le percentuali indicate al comma 1 del presente articolo possono essere variate, con periodicità biennale, in relazione
all’andamento della gestione separata di cui all’art. 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335.
L’indennità spetta, fino al massimo di 180 giorni nell’anno solare, per ogni giornata di degenza presso strutture ospedaliere
pubbliche e private accreditate dal Servizio sanitario nazionale ovvero per ogni giornata di degenza, autorizzata o riconosciuta
dal Servizio stesso, presso strutture ospedaliere estere.
INDENNITÀ DI MALATTIA PER RICOVERO OSPEDALIERO
Dall’1.1.2000, i collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto – non iscritti ad altre forme obbligatorie o pensionati – hanno diritto
all’indennità di malattia in caso di degenza presso strutture ospedaliere pubbliche e private accreditate dal SSN, o in caso di degenza
autorizzata o riconosciuta dal SSN presso strutture ospedaliere site all’estero.
Come chiarito dall’INPS, con circolare n. 95 bis del 6.9.2006, sono equiparate a giornate di degenza le giornate per le quali viene documentata
l’effettuazione di prestazioni in regime di day hospital.
L’indennità è erogata dall’Istituto a seguito di domanda dell’interessato – che va presentata entro 180 giorni dalle dimissioni corredata da
un’autocertificazione da cui risultino i redditi dell’anno precedente assoggettati a contributo alla gestione separata – e spetta per un
massimo di 180 giorni nell’anno solare purché:
– al collaboratore risultino accreditate almeno tre mensilità della contribuzione dovuta alla Gestione separata, nei dodici mesi precedenti
la data di inizio dell’evento;
– il reddito individuale non sia superiore, nell’anno solare precedente, al 70% del massimale contributivo annuo.
L’indennità è calcolata in relazione al massimale di contribuzione valido per l’anno di insorgenza dell’evento, diviso per 365 giorni, con le
seguenti percentuali:
– 8% nell’ipotesi di accredito di contribuzione, fino a quattro mensilità, anche non continuativa, nei dodici mesi precedenti la data di
inizio del ricovero;
– 12% nell’ipotesi di accredito di contribuzione, da cinque a otto mensilità, anche non continuativa, nei dodici mesi precedenti la data di
inizio del ricovero;
– 16% nell’ipotesi di accredito di contribuzione, da nove a dodici mensilità, anche non continuativa, nei dodici mesi precedenti la data di
inizio del ricovero.
(Segue)
N. 7 luglio 2011
IL SOLE 24 ORE
63
Art. 1, c. 788, legge n. 296/2006
A decorrere dal 1° gennaio 2007, ai lavoratori a progetto e categorie assimilate iscritti alla Gestione separata di cui all’articolo 2,
comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie,è
corrisposta un’indennità giornaliera di malattia a carico dell’INPS entro il limite massimo di giorni pari a un sesto della durata
complessiva del rapporto di lavoro e comunque non inferiore a venti giorni nell’arco dell’anno solare, con esclusione degli eventi
morbosi di durata inferiore a quattro giorni. Per la predetta prestazione si applicano i requisiti contributivi e reddituali previsti per la
corresponsione dell’indennità di degenza ospedaliera a favore dei lavoratori iscritti alla gestione separata. La misura della predetta
prestazione è pari al 50 per cento dell’importo corrisposto a titolo di indennità per degenza ospedaliera previsto dalla normativa
vigente per tale categoria di lavoratori. Resta fermo, in caso di degenza ospedaliera, il limite massimo indennizzabile di centottanta
giorni nell’arco dell’anno solare. Per la certificazione e l’attestazione dello stato di malattia che dia diritto alla predetta indennità si
applicano le disposizioni di cui all’articolo 2 del decretolegge 30 dicembre 1979, n. 663, convertito, con modificazioni, dalla legge 29
febbraio 1980, n. 33, e successive modificazioni. Ai lavoratori di cui al presente comma si applicano le disposizioni in materia di fasce
orarie di reperibilità e di controllo dello stato di malattia di cui all’articolo 5, comma 14, del decretolegge 12 settembre 1983, n. 463,
convertito, con modificazioni, dalla legge 11 novembre 1983, n. 638, e successive modificazioni.
INDENNITÀ DI MALATTIA
Con la Finanziaria 2007 ai collaboratori coordinati e continuativi iscritti alla Gestione separata, purché non iscritti ad altre forme di previdenza
obbligatoria e non titolari di pensione, è stato riconosciuto il diritto all’indennità di malattia a carico dell’INPS, entro il limite massimo di giorni
pari a un sesto della durata complessiva del rapporto di lavoro e comunque non inferiore a venti giorni nell’arco dell’anno solare, con
esclusione degli eventi morbosi di durata inferiore a quattro giorni.
I requisiti reddituali e contributivi richiesti sono gli stessi che per l’indennità di malattia a seguito di ricovero mentre la misura della
prestazione è pari al 50% dell’importo corrisposto a titolo di indennità per degenza ospedaliera.
I collaboratori, quindi, sono tenuti a giustificare la malattia con certificazione medica e sono soggetti alle fasce orarie di reperibilità nonché al
controllo dello stato di malattia come per la generalità dei lavoratori privati.
Si evidenzia che l’indennità di malattia non spetta per eventi morbosi di durata inferiore a 4 giorni.
Art. 19, c. 2, D.L. n. 185/2008, conv. legge n. 2/2009
In via sperimentale per il biennio 20102011, a valere sulle risorse di cui al comma 1 e comunque nei limiti di 200 milioni di
euro per ciascuno degli anni 2010 e 2011, e nei soli casi di fine lavoro, fermo restando quanto previsto dai commi 8, secondo periodo,
e 10, è riconosciuta una somma liquidata in un‘unica soluzione, pari al 30 per cento del reddito percepito l‘anno precedente e
comunque non superiore a 4.000 euro, ai collaboratori coordinati e continuativi di cui all‘articolo 61, comma 1, del decreto legislativo
10 settembre 2003, n. 276, iscritti in via esclusiva alla Gestione separata presso l‘INPS di cui all‘articolo 2, comma 26, della legge 8
agosto 1995, n. 335, con esclusione dei soggetti individuati dall‘articolo 1, comma 212, della legge 23 dicembre 1996, n. 662, i quali
soddisfino in via congiunta le seguenti condizioni:
a) operino in regime di monocommittenza;
b) abbiano conseguito l‘anno precedente un reddito lordo non superiore a 20.000 euro e non inferiore a 5.000 euro;
c) con riguardo all‘anno di riferimento sia accreditato, presso la predetta Gestione separata di cui all‘articolo 2, comma
26, della legge n. 335 del 1995, un numero di mensilità non inferiore a uno;
d) risultino senza contratto di lavoro da almeno due mesi;
e) risultino accreditate nell‘anno precedente almeno tre mensilità presso la predetta Gestione separata di cui all‘articolo 2, com
ma 26, della legge n. 335 del 1995. Restano fermi i requisiti di accesso e la misura del trattamento vigenti alla data del 31 dicembre
2009 per coloro che hanno maturato il diritto entro tale data.
INDENNITÀ UNA TANTUM
Per i collaboratori a progetto è stato confermato anche per quest’anno l’indennità una tantum a sostegno del reddito pari al 30% del
reddito percepito nell’anno precedente e comunque nel limite massimo di 4.000 euro, purché il collaboratore:
a) operi in regime di monocommittenza;
b) abbia conseguito l’anno precedente un reddito lordo non superiore a 20.000 euro e non inferiore a 5.000 euro;
c) con riguardo all’anno di riferimento sia accreditato, presso la predetta Gestione separata, almeno 1 mese;
d) risulti senza contratto di lavoro da almeno due mesi;
e) risultino accreditate nell’anno precedente almeno tre mensilità presso la predetta Gestione separata.
Come chiarito dall’INPS con circolare n. 36 del 9 marzo 2010, l’erogazione dell’indennità è ammissibile nei soli casi del verificarsi dell’evento
“fine lavoro”, rilevabile dalle comunicazioni obbligatorie che il committente è tenuto ad inviare anche nei casi di cessazione del rapporto di
lavoro. Nell’anno in cui si è verificato tale evento (cd. anno di riferimento) gli interessati devono presentare domanda previa dichiarazione di
immediata disponibilità al lavoro o a un percorso di qualificazione professionale così come prevista dal comma 10 dell’art. 19 della legge n.
2/09.
La domanda di prestazione dell’indennità una tantum deve essere presentata nel termine ordinatorio di 30 giorni dalla data in cui risultano
essersi verificati i presupposti richiesti dalla legge.
(Segue)
64
IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
PRESTAZIONI INAIL
Con la circolare n. 22 del 18.3. 2004, l’INAIL si è occupata delle collaborazioni coordinate e continuative a progetto, affermando che
l’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali dei collaboratori a progetto deve essere applicata in base alle condizioni previste
per i lavoratori parasubordinati, tenendo conto del fatto che l’area dei parasubordinati da assicurare all’INAIL continua a essere individuata
mediante richiamo alla norma fiscale che definisce i compensi derivanti da rapporti di collaborazione coordinata e continuativa .
Continua la circolare chiarendo che nell’ambito di tale area rientrano non solo i collaboratori a progetto e quelli che eseguono
prestazioni occasionali ma anche alcuni soggetti esclusi dalla disciplina dei lavori a progetto, quali:
n i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società.
n i membri di comitati e commissioni.
n i collaboratori che percepiscono pensione di vecchiaia.
Restano, invece, escluse dall’assoggettamento all’assicurazione obbligatoria:
n le collaborazioni rese in favore di associazioni e società sportive dilettantistiche, i cui compensi siano inquadrati dal punto di vista fiscale
nei “redditi diversi”.
n le prestazioni rese da professionisti iscritti agli albi nell’ambito della professione esercitata
n le attività di lavoro autonomo occasionale vero e proprio, nelle quali non si riscontra un coordinamento e una continuità nelle prestazioni.
Conseguentemente per i lavoratori a progetto valgono le norme in vigore per i lavoratori parasubordinati ai quali si applicano, in
generale, gli istituti previsti dal D.P.R. n. 1124/65.
Per i lavoratori a progetto la base imponibile contributiva si identifica nei “compensi effettivamente percepiti”, sia pure nel rispetto del
minimale e del massimale di rendita, e il premio dovuto è per un terzo a carico del collaboratore a progetto e per due terzi a carico del
committente.
Per quanto riguarda le prestazioni, queste sono liquidate in base al corrispettivo effettivamente percepito dal lavoratore a progetto e in
particolare:
– per la liquidazione della quota di rendita diretta per danno patrimoniale, nonché di quella relativa alla rendita ai superstiti, dovrà
essere preso in considerazione il corrispettivo effettivo, fermo restando il rispetto del minimale e del massimale di rendita.
– per la liquidazione dell’indennità di temporanea, dovrà essere preso in considerazione il corrispettivo effettivo anche se superiore al
massimale.
Nell’ipotesi di più rapporti di lavoro con diversi committenti, la liquidazione della rendita dovrà essere effettuata in base al totale dei
corrispettivi percepiti nel rispetto del massimale e del minimale di legge.
La liquidazione dell’indennità di temporanea dovrà, invece, essere effettuata in base al cumulo dei corrispettivi effettivamente percepiti,
anche quando è superiore al massimale.
N. 7 luglio 2011
IL SOLE 24 ORE
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Collaborazioni coordinate
e continuative
e a progetto: regole fiscali
Ai sensi della lett. cbis del c. 1 dell’art. 50 TUIR sono reddito assimilato a
quello di lavoro dipendente: “le somme e i valori in genere, a qualunque
titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni
liberali, in relazione agli uffici di amministratore, sindaco o revisore di
società associazioni e altri enti con o senza personalità giuridica, alla
collaborazione a giornali, riviste, enciclopedie e simili, alla partecipazione
a collegi e commissioni, nonché quelli percepiti in relazione ad altri
rapporti di collaborazione aventi per oggetto la prestazione di attività
svolte senza vincolo di subordinazione a favore di un determinato sogget
to nel quadro di un rapporto unitario e continuativo senza impiego di
mezzi organizzati e con retribuzione periodica prestabilita, sempreché gli
uffici o le collaborazioni non rientrino nei compiti istituzionali compresi
nell’attività di lavoro dipendente di cui all’articolo 49, c. 1, concernente
redditi di lavoro dipendente, o nell’oggetto dell’arte o professione di cui
all’articolo 53, c. 1, concernente redditi di lavoro autonomo, esercitate dal
contribuente”.
La categoria delle collaborazioni coordinate e continuative è stata oggetto
nell’ultimo quindicennio di profonde modifiche normative volte sostanzial
mente a definire giuridicamente la fattispecie per evitare fenomeni di
mascheramento di rapporto di lavoro subordinato (D.lgs. 276/2003).
Sotto l’aspetto previdenziale la legge 335/1995 pose l’obbligo di iscrizione
dei collaboratori coordinati e continuativi alla Gestione separata all’INPS
tramite versamento di una contribuzione di anno in anno sempre più onerosa
per cercare di coprire il gap con la contribuzione collegata ai lavoratori
dipendenti; la legge 342/2000 fece migrare i redditi prodotti tramite
collaborazioni coordinate e continuative dalla categoria reddituale del lavoro
autonomo a quella dei redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente (art.
50, lett cbis) TUIR).
In sostanza dal 1° gennaio 2001 le collaborazioni coordinate e continuative,
pur rimanendo sotto l’aspetto giuridico rapporti di lavoro autonomo, sotto il
profilo tributario, producono redditi di lavoro assimilato a quello di lavoro
dipendente, con relativi obblighi del sostituto d’imposta ai sensi degli artt.
23 e 24 D.P.R. 600/1973.
Sotto l’aspetto fiscale, da una lettura dell’art. 50 TUIR (nel 2001 art. 47), si
ebbe modo di distinguere nella categoria generale delle collaborazioni
coordinate e continuative quelle collegate ad attività:
66
IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
n
n
Tipiche: a) l’ufficio di amministratore, sindaco o revisore di società, associazioni e altri enti,
con o senza personalità giuridica; b) la collaborazione a giornali, riviste, enciclopedie e
simili; c) la partecipazione a collegi e commissioni;
Residuali.
COLLABORAZIONI TIPICHE
In merito alla categoria delle attività di ufficio di amministratore, sindaco e Amministratore, sindaco
revisore, il Ministero delle finanze, con circolare del 12 dicembre 2001, n. o revisore di società,
105/E, ebbe modo di chiarire che il compenso a essa riferibile può essere
associazioni e altri enti
attratto nella categoria del reddito di lavoro autonomoprofessionale
nei casi in cui:
n gli ordinamenti professionali lo ricomprendano espressamente nel novero
delle mansioni tipiche esercitabili dalla categoria disciplinata;
n seppure in assenza di una previsione espressa nell’ambito delle norme di
disciplina dell’ordinamento professionale, il professionista svolga l’inca
rico di amministratore di una società o di un ente che eserciti un’attività
oggettivamente connessa alle mansioni tipiche della propria pro
fessione abituale.
Su questa premessa pertanto, a livello fiscale, si distinguono gli amministra
tori, i sindaci e i revisori che sono collaboratori coordinati e continuativi da
quelli che sono professionisti.
Relativa alla sola fattispecie del sindaco e del revisore contabile, l’Agenzia
delle Entrate, con risoluzione 56/E/2002, ha precisato che i compensi deri
vanti dai predetti incarichi possono essere ricondotti nella sfera dei redditi
professionali “nell’ipotesi in cui il revisore svolge abitualmente un’altra
attività di carattere professionale le cui funzioni tipiche si estrinsechino
anche attraverso l’attività di controllo contabile ovvero quando sussista
comunque una connessione oggettiva tra l’attività di controllo contabile e la
diversa attività professionale svolta in via abituale dal contribuente. Circo
stanze, queste, che devono essere valutate anche in relazione ad attività
professionali diverse da quelle di ragionieri e dottori commercialisti, posto
che per queste categorie la sussistenza di tale requisito è stata più volte
ribadita dall’Amministrazione finanziaria”.
La predetta collaborazione può consistere:
Collaborazione
n nel conferimento di opere di ingegno (es. articoli);
a giornali, riviste,
n in prestazioni di carattere intellettuale non derivanti dal conferimento di
enciclopedie e simili
opere di ingegno (es. traduttori);
n in prestazioni di carattere materiale (es. linotipisti).
In riferimento alle opere di ingegno esse possono essere ricondotte a:
n reddito derivante da collaborazione coordinata e continuativa (lett. cbis
del comma 1 dell’art. 50 TUIR);
n reddito derivante dall’utilizzazione economica delle opere dell’ingegno,
cd. diritti d’autore (art. 53, c. 2, TUIR).
I compensi percepiti per la partecipazione a collegi e commissioni sono inqua Partecipazione a collegi
drabili tra i redditi prodotti in virtù di collaborazioni coordinate e continuative e commissioni
(lett. cbis) ove non siano rinvenibili le seguenti due ulteriori ipotesi:
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IL SOLE 24 ORE
67
n
n
Partecipazione ai collegi
nazionali o territoriali
della categoria
di riferimento
indennità e compensi percepiti a carico di terzi (art. 50, co. 1, lett. b
TUIR);
compensi per esercizio di pubbliche funzioni (art. 50, c. 1, lett. f TUIR).
L’INPS, con circolare 13 gennaio 2011, n. 5 ha precisato che i redditi
derivanti dalla partecipazione ai collegi nazionali o territoriali della cate
goria di appartenenza, o degli enti di previdenza privati o privatizzati delle
professioni, percepiti da soggetti che svolgono, in maniera professionale e
abituale, attività legata all’esercizio di arti e professioni (di cui all’art. 53,
c. 1, TUIR), concorrendo alla formazione del reddito derivante dall’attivi
tà professionale o artistica, non sono soggetti a contribuzione nell’am
bito della gestione separata di cui all’art. 2, c. 26, legge 335/1995,
dovendo invece essere assoggettati a prelievo contributivo nell’ambito
della gestione previdenziale competente in relazione al reddito professionale.
COLLABORAZIONI ATIPICHE
La predetta tipologia identifica le collaborazioni con le seguenti caratteristi
che:
a) senza vincolo di subordinazione a favore di un determinato soggetto;
b) nel quadro di un rapporto unitario e continuativo;
c) senza impiego di mezzi organizzati;
d) con retribuzione periodica prestabilita.
Rientrano nella predetta tipologia le collaborazioni coordinate e continuati
ve anche a modalità a progetto di cui agli artt. 61 e ss. D.Lgs. 276/2003,
comprendendo, in esse, solo ai fini fiscali (in quanto non richiedono un
progetto), anche le prestazioni occasionali coordinate (c.d. mini
co.co.co.).
Ai sensi del c. 2 dell’art. 61 della legge Biagi (così come modificato dall’art.
48, co. 7, legge 183/2010), per mini co.co.co. si intendono i rapporti di
durata complessiva non superiore a 30 giorni nel corso dell’anno solare
ovvero, nell’ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona, non superiore
a 240 ore, con lo stesso committente, salvo che il compenso complessivamen
te percepito nel medesimo anno solare sia superiore a 5 mila euro.
In sostanza ai sensi della predetta norma se si rispettano i seguenti elementi:
n durata complessiva annua (1° gennaio – 31 dicembre) non superiore a 30
giorni (la prestazione giornaliera potrà essere anche di un’ora o di 10 ore
non rilevando ai fini del conteggio delle giornate) o a 240 ore nell’ambito
dei servizi di cura e assistenza della persona con lo stesso committente;
n compenso annuo complessivo non superiore a 5.000 euro
non sarà necessario il progetto (es. Tribunale Milano 21 dicembre 2007 ha
convertito un contratto di collaborazione in un contratto di lavoro subordi
nato a tempo indeterminato in quanto non rispettando i predetti requisiti era
necessario il progetto).
La circolare dell’Agenzia delle Entrate 24/E/2004 ha fatto rientrare nella predetta
categoria i compensi percepiti dai soggetti che prestano servizio di volontariato
civile.
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IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
In tale categoria reddituale non sono invece compresi:
n i compensi percepiti per prestazioni svolte tramite collaborazione
occasionale autonoma (ex art. 222 c.c.) in quanto considerati redditi
diversi ai sensi dell’art. 67, c. 1, lett. l TUIR);
n i compensi per lavoro occasionale accessorio (ex art. 70 D.Lgs.
276/2003) in quanto esenti (art. 72, c. 3, D.Lgs. 276/2003).
IMPONIBILITÀ FISCALE
Ai fini della determinazione del reddito imponibile l’art. 52, c. 1, TUIR
rimanda a quanto applicato per i redditi di lavoro dipendente dall’art. 51
salvo quanto non compatibile con la figura di lavoro giuridicamente
autonomo.
In particolare si devono considerare imponibili “tutte le somme e i
valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta,
anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di
lavoro.
Si considerano percepiti nel periodo d’imposta anche le somme e i valori
in genere, corrisposti dai datori di lavoro entro il giorno 12 del mese di
gennaio del periodo d’imposta successivo a quello cui si riferiscono”.
Principio di cassa allargato
Come precisato dalla circolare dell’Agenzia delle Entrate 67/E/2001 “In applicazione della
nuova disciplina anche ai collaboratori coordinati e continuativi si renderà applicabile il
cosiddetto ’principio di cassa allargato‘ che considera percepiti nel periodo d’imposta
anche i compensi corrisposti entro il 12 gennaio dell’anno successivo, se riferibili all’anno
precedente”.
Applicazione delle regole presenti nell’art. 51 del TUIR; in particolare Determinazione
non concorrono alla formazione del reddito:
dell’imponibile
n i contributi versati alla previdenza obbligatoria (c. 2, lett. a): senza limite,
pertanto “non concorrono alla formazione del reddito i contributi versati
dal committente e dal collaboratore alla Gestione separata tenuta presso
l’INPS in ottemperanza delle disposizioni contenute nell’art. 2, c. 26,
legge n. 335 dell’8 agosto 1995” (AE, circ. 67/E/2001);
n i contributi di natura assistenzialeassicurativa come la contribuzione
INAIL contro gli infortuni dei collaboratori (v. AE, circ. 67/2001 e
55/2011);
n le somministrazione di vitto (c. 2, lett. c)
Vitto somministrato direttamente dal datore di lavoro
Servizio di mensa aziendale
Servizio di mensa fornito tramite “card”
Buoni pasto
Indennità sostitutive
N. 7 luglio 2011
senza limite.
senza limite.
senza.
Non costituisce reddito sino ad un importo di 5,29 euro giornaliere.
In generale costituiscono reddito, fatte salve alcune eccezioni
appositamente previste (es. cantieri edili).
IL SOLE 24 ORE
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n
i servizi di trasporto (c. 2, lett. d);
Organizzati per la generalità o per categorie
di collaboratori gestite direttamente dall’azienda
o affidati a soggetti terzi
Rimborso delle spese anche sotto forma di indennità
chilometriche
n
Non costituiscono reddito.
Costituisce reddito, salvo eccezioni per trasferte fuori dal comune della
sede di lavoro.
l’utilizzo beni e servizi (fringe benefit) (c. 2, lett. f e c. 3)
Impianti sportivi e circoli ricreativi: destinazione
alla generalità o a categorie di dipendenti
Costituisce benefit il valore normale del bene ceduto meno quanto
corrisposto o trattenuto al collaboratore.
Limite 258,23 euro nel periodo di imposta: al superamento del limite
l’intero importo è benefit.
Costituisce benefit il prezzo mediamente praticato ai grossisti meno
quanto trattenuto al collaboratore o versato.
Limite 258,23 euro nel periodo di imposta: al superamento del limite
l’intero importo è benefit.
Costituisce reddito l’importo previsto dalle tariffe e quanto corrisposto
dal collaboratore o trattenuto.
Non costituisce reddito se la possibilità di utilizzare i servizi esiste per
tutti i collaboratori o per categorie di essi ed a condizione che la
struttura sia di proprietà dell’impresa.
Impianti sportivi e circoli ricreativi: destinazione
a singoli dipendenti
Costituisce reddito.
Beni dell’impresa ceduti al dipendente: impresse
che operano solo al dettaglio
Beni dell’impresa ceduti al dipendente: imprese
che operano all’ingrosso o al dettaglio
Servizi prestati ed agevolazioni tariffarie: fornite da terzi
n
gli autoveicoli (c. 4, lett. a)
Uso privato del collaboratore
Uso aziendale
Uso promiscuo
n
i prestiti (c. 4, lett. b)
Costituisce reddito il 50 % della differenza tra l’importo degli interessi
calcolati al tasso ufficiale di sconto vigente al termine di ciascun anno e
l’importo degli interessi calcolato al tasso applicato sugli stessi.
Concessi ai collaboratori
n
70
È benefit.
La quantificazione avviene sulla base del valore normale ex art. 9 D.P.R.
917/1986.
Non è benefit.
È benefit determinato forfetariamente 30% del costo chilometrico
desunto dalle tabelle ACI con riferimento a 15 mila km.
i fabbricati (c. 4, lett. c)
Immobile di proprietà dell’impresa e concessione
al collaboratore in uso, locazione o comodato
senza obbligo di dimora
Costituisce benefit un importo pari a:
rendita catastale più le spese inerenti al fabbricato (in sostanza le utenze i
cui costi sono sostenuti dal committente) meno;
quanto versato dal collaboratore o quanto trattenuto in capo al dipendente.
Ipotesi analoga a quella precedente con obbligo
di dimora del collaboratore
Il benefit è costituito dal 30% dell’ammontare della differenza precedente.
IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
n
trasferta Italia – Fuori dal comune della sede lavorativa (c. 5)
Rimborso
forfetario
Rimborso misto
Rimborso analitico
n
Non costituisce reddito sino a 46,48 euro al giorno
Costituisce reddito l’eccedenza.
Non costituiscono reddito le spese di viaggio e trasporto.
Non costituisce reddito sino:
– 30, 99 euro giornaliere se il vitto o l’alloggio vengono rimborsate o forniti
gratuitamente;
– 15,49 euro giornaliere se il vitto e l’alloggio vengono rimborsati
o forniti gratuitamente.
Non costituiscono benefit le spese di viaggio e trasporto
Non costituisce reddito il rimborso.
Non costituisce reddito il rimborso di 15,49 euro giornaliere per spese non
documentabili.
trasferta Estero - Fuori dal comune della sede lavorativa (c. 5)
Rimborso forfetario
Rimborso misto
Rimborso analitico
Non costituisce reddito sino a 77,46 euro al giorno.
Non costituisce reddito sino:
–51,64 euro giornaliere se il vitto o l’alloggio vengono rimborsati o forniti
gratuitamente;
– 25, 82 euro giornaliere se il vitto e l’alloggio vengono rimborsati o forniti
gratuitamente.
Non costituisce reddito il rimborso di 25,82 euro giornaliere per spese non
documentabili.
Non costituisce reddito il rimborso delle spese viaggio e trasporto.
Ogni riferimento ai lavoratori dipendenti fatto dall’art. 51 del TUIR è da
intendersi riferito ai collaboratori.
Collaboratori e trasferta
Ai collaboratori coordinati e continuativi ovvero ai collaboratori a progetto si applicano le regole di determinazione del reddito di cui all’art. 51 del
TUIR, compreso il c. 5 in tema di trasferte.
A tale riguardo, l’Agenzia delle Entrate, con circolare 67/E/2001, ha precisato che,
con riguardo ad alcune attività di collaborazione, quale l’attività di amministratore
di società ed enti, ove non è possibile determinare contrattualmente la sede di
lavoro ovvero identificare tale sede con quella della società, sarà preso a riferimen
to, per l’applicazione del regime delle trasferte, il domicilio fiscale del collaboratore.
Guida al Lavoro è su facebook
N. 7 luglio 2011
IL SOLE 24 ORE
71
Modalità di tassazione
dei compensi erogati
a collaboratori
Ai fini della determinazione dell’imposta IRPEF su compensi correnti il
sostituto d’imposta dovrà:
a) determinare l’imposta lorda;
b) riconoscere eventuali detrazioni di imposta al dipendente;
c) determinare l’imposta netta;
d) versare all’Erario l’imposta netta;
e) effettuare le operazioni di conguaglio di fine anno ovvero di fine rapporto.
DETERMINAZIONE DELL’IMPOSTA LORDA
Il sostituto d’imposta, una volta determinato il corretto imponibile fiscale secon
do le regole indicate nell’art. 51 TUIR, calcolerà l’imposta lorda IRPEF appli
cando le aliquote crescenti per scaglioni di reddito previste dall’art. 11 TUIR.
Aliquote a scaglioni di reddito annuale in vigore dal 1° gennaio 2007
da Reddito Annuo
0,00
15.000,01
28.000,01
55.000,01
75.000,01
a Reddito Annuo
15.000,00
28.000,00
55.000,00
75.000,00
oltre
Aliquota da applicare
23%
27%
38%
41%
43%
Aliquote a scaglioni di reddito annuale in vigore
dal 1° gennaio 2007 con correttivo
da Reddito Annuo
0,00
15.000,01
28.000,01
55.000,01
75.000,01
a Reddito Annuo
15.000,00
28.000,00
55.000,00
75.000,00
oltre
Aliquota da applicare
23%
27%
38%
41%
43%
Correttivo
0,00
600,00
3.680,00
5.330,00
6.830,00
Determinazione Relativamente al calcolo della ritenuta fiscale per i redditi derivanti da
dell’imposta lorda collaborazione coordinata e continuativa (anche a progetto), la circolare
durante i periodi di paga dell’Agenzia delle Entrate 6 luglio 2001, n. 67/E si sofferma sulle regole da
applicare evidenziando i caratteri distintivi rispetto alla tassazione dello
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IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
stipendio del dipendente. La predetta circolare, precisando che sui redditi
corrisposti ai collaboratori coordinati e continuativi sarà operata, all’atto del
pagamento del compenso, una ritenuta a titolo d’acconto dell’imposta sul
reddito delle persone fisiche calcolata sulla base delle aliquote progressive
per scaglioni di reddito contenute nell’art. 11 TUIR, distingue tre modalità
operative a seconda che il committente eroghi il compenso:
n periodicamente;
n annualmente;
n in modo disomogeneo.
Fringe benefit senza compenso
Inoltre, in relazione al pagamento delle imposte sui fringe benefit, è bene rilevare
che l’Agenzia delle Entrate, sempre con la circolare 67/E/2001, ha precisato che,
qualora non sia fissato un periodo di paga, le ritenute sui compensi in natura
devono essere effettuate al momento dell’erogazione del primo compenso in denaro. Inoltre, se
nel corso del periodo d’imposta non sono corrisposti compensi in denaro, le ritenute sui
compensi in natura corrisposti andranno effettuate in sede di conguaglio. Qualora, anche in
questa sede, la ritenuta da operare non trovi capienza sui compensi corrisposti, il sostituito è
tenuto a versare al sostituto l’importo corrispondente all’ammontare di quanto dovuto.
Compensi periodici predefiniti
Se il sostituto è in grado di preventivare l’ammontare complessivo dei
compensi in denaro e in natura che andrà a corrispondere nel corso
del periodo d’imposta e procede periodicamente al pagamento dei com
pensi, dovrà provvedere per ciascun periodo di paga (semestre, bimestre,
mese, quindicina, settimana, giornata) a effettuare il cumulo di tutte le
somme e i valori imponibili imputabili al periodo stesso, secondo il criterio
di cassa.
Sull’importo complessivo del compenso il sostituto sarà tenuto ad appli
care la ritenuta, sulla base delle aliquote progressive per scaglioni di
reddito, ragguagliando al periodo di paga i corrispondenti scaglioni
annuali.
N. 7 luglio 2011
IL SOLE 24 ORE
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74
IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
Compenso annuale predefinito
Sul compenso annuale predefinito sarà applicata la ritenuta IRPEF calcolata
secondo le aliquote a scaglioni di reddito annuali.
Tale modalità dovrà essere applicata anche qualora il compenso sia riferibi
le a più anni ma erogato in unica soluzione in un anno predefinito.
Compenso disomogeneo
Qualora, invece, il committente proceda a una pluralità di pagamenti nel
corso del periodo d’imposta ma non sia in grado di conoscere, nemmeno in
via presuntiva, l’ammontare complessivo degli stessi, per periodo d’imposta,
sarà tenuto ad applicare la ritenuta, sulla base delle aliquote progressive per
scaglioni, all’atto dell’effettuazione di ciascuno dei pagamenti, sull’intero
ammontare.
Sulla scorta delle informazioni contenute nella circolare n. 67/E/2001, il
sostituto è tenuto a tassare i redditi applicando, su ogni singolo compenso,
gli scaglioni annuali e cumulando via via i successivi compensi corrisposti
nel medesimo periodo di imposta ai fini della determinazione dell’aliquota
IRPEF.
N. 7 luglio 2011
IL SOLE 24 ORE
75
Tale ultima modalità di applicazione delle ritenute dovrà essere osservata dal
sostituto anche nell’ipotesi in cui questi sia in grado di conoscere preventivamen
te l’ammontare complessivo dei compensi che dovrà corrispondere nel periodo
d’imposta senza procedere al pagamento con cadenze periodiche determinate.
DETRAZIONI DI IMPOSTA
Al collaboratore, ai fini della determinazione dell’imposta netta, spettano le
detrazioni per:
n carico familiari;
n produzione reddito;
n oneri detraibili.
Detrazioni per familiari In merito alla richiesta per familiari a carico, si ricorda che recentemente
a carico l’art. 7, c. 2, lett. f) del D.L. 70/2011 ha eliminato l’obbligo di comunicare
76
IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
annualmente i dati per beneficiare delle detrazioni d’imposta per familiari a
carico. Tale dichiarazione dovrà invece essere presentata solo in caso di
variazioni.
Pertanto, dall’anno 2012 non sarà più necessario presentare annualmente la
dichiarazione di richiesta delle detrazioni in assenza di variazione.
A decorrere dal 1° gennaio 2008 invece, in virtù della modifica apportata dal
co. 221 dell’art. 1 legge 24 dicembre 2007, n. 244 all’art. 23, c. 2, lett. a), del
D.P.R. 600/1973 i lavoratori dipendenti e assimilati erano tenuti a dichiara
re annualmente (adempimento in essere anche per l’anno 2011) al sostituto
d’imposta di avere diritto alle detrazioni per familiari a carico, di cui all’art.
12 TUIR, e alle altre detrazioni, di cui all’art. 13 TUIR, indicandone:
le condizioni di spettanza;
il codice fiscale dei soggetti per i quali si ha diritto alle detrazioni.
Facsimile
DICHIARAZIONE AI SENSI E PER GLI EFFETTI DELL’ART. 23 DEL DPR n. 600/73
Il/la sottoscritto/a ___________________________
nato/a il ______________________________________ a _____________________________
Residente a ____________________________ Via _______________
Codice fiscale ____________________________________ Stato civile:
o celibe/nubile
o separato/a legalmente ed effettivamente
o divorziato/a
o coniugato/a _______________________________
o vedovo/a _________________________________
in qualità di dipendente/collaboratore di codesta impresa
Dichiara sotto la propria responsabilità di avere diritto per l’anno d’imposta _______ alle seguenti detrazioni d’imposta previste dagli artt. 12
e 13 del DPR 917/1986, e si impegna a comunicare eventuali variazioni alla presente dichiarazione
(A) DETRAZIONE PER REDDITI DA LAVORO DIPENDENTE
o Detrazione per reddito da lavoro dipendente
A tal proposito dichiaro:
l di presumere di conseguire nell’anno _________ un reddito di euro _____________________ oltre a quello percepito dal presente
rapporto di lavoro;
l che il reddito dell’abitazione principale è pari a euro __________________________________
(B) DETRAZIONI PER FAMILIARI A CARICO
1) DETRAZIONE PER CONIUGE A CARICO
o Detrazione per coniuge a carico; Nome e Cognome____________________________________
codice fiscale del coniuge ________________________ £ per tutto l’anno; £ dal _____ al ______
2) DETRAZIONE PER FIGLI A CARICO
1) £ Detrazione per figlio a carico; Nome e Cognome_________________________________
codice fiscale del figlio ________________________ ; Data di nascita_________________ Percentuale
£50%; £figlio disabile; £ applicazione detrazione pari a quella per il coniuge
£50%; £ figlio disabile.
£50%; £figlio disabile.
3) DETRAZIONE PER ALTRI FAMILIARI A CARICO
1) £ Detrazione per familiare;
Nome e Cognome_________________________grado di parentela ________________ ; codice
_______________________ ; percentuale di spettanza ____ %.
di spettanza £ 100%,
fiscale del familiare
(Segue)
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IL SOLE 24 ORE
77
2) £ Detrazione per familiare;
Nome e Cognome__________________________
grado di parentela _______________ ;
codice fiscale del familiare _______________________ ; percentuale di spettanza ____ %.
(C) ULTERIORE DETRAZIONE PER 4 O PIÙ FIGLI
£ Ulteriore detrazione per 4 o più figli;
A tal proposito dichiaro, per poter usufruire del credito per in capienza dell’imposta netta:
l di non possedere redditi diversi da quelli di redditi di lavoro dipendente o assimilato (artt. 49 e 50 TUIR) nonché dell’unità immobiliare
adibita a prima casa e relative pertinenze.
In fede
Data____________________________________Firma________________________________
OPZIONI
£ Il sottoscritto, avvalendosi delle facoltà previste dall’articolo 23 del D.P.R. n. 600/1973, chiede, ai fini dell’applicazione delle ritenute fiscali
per l’anno in corso, di considerare anche le somme corrisposte, le ritenute operate e le detrazioni effettuate nel corso di altri rapporti di lavoro
e/o collaborazione dei quali produce certificazione.
£ Il sottoscritto chiede l’applicazione della maggiore aliquota di tassazione del _____ % invece di quelle normalmente applicabili.
Data____________________________________Firma________________________________
Facsimile
AVVERTENZE PER LA COMPILAZIONE DEL MODELLO DI DICHIARAZIONE DELLE DETRAZIONI
A. Avvertenze per la compilazione del quadro relativo alle detrazioni per lavoro dipendente e “assimilato”
Per ottenere le detrazioni per lavoro dipendente è obbligatorio compilare il modulo.
È considerato neutro, a fini della determinazione del reddito su cui calcolare la detrazione, il reddito da abitazione principale (prima casa).
B. Avvertenze per la compilazione del quadro relativo alle detrazioni per carichi di famiglia
È obbligatorio indicare il codice fiscale dei familiari a carico (puntI 1, 2, 3)
1) CONIUGE A CARICO
La detrazione spetta per il coniuge non legalmente ed effettivamente separato che non possiede redditi propri per un ammontare
complessivo annuo superiore a euro 2.840,51, al lordo degli oneri deducibili e del reddito imputabile all’abitazione principale.
2) FIGLI A CARICO
Si considerano a carico (indipendentemente dall’età e dalla convivenza con il genitore richiedente) i figli, compresi i figli naturali
riconosciuti, i figli adottivi e gli affidati o affiliati, che non abbiano redditi propri superiori a euro 2.840,51, al lordo degli oneri deducibili e
del reddito imputabile all’abitazione principale.
Il dipendente/collaboratore deve indicare il numero dei figli distinti a seconda che siano o meno portatori di handicap (ai sensi dell’art.3
della legge 5 febbraio 1992, n. 104) e specificarne la data di nascita.
Dovrà dichiarare, inoltre, in corrispondenza della detrazione, la misura percentuale di cui può fruire (100% se ne usufruisce da solo, 50% se i
genitori ne usufruiscono in parti uguali), secondo i seguenti criteri:
l In caso di coniuge a carico dell’altro, la detrazione per figli spetta al 100% a quest’ultimo;
l Se il coniuge non è a carico, la detrazione è ripartita al 50% tra i genitori non legalmente ed effettivamente separati ovvero, previo
accordo tra gli stessi, spetta al 100% al genitore che possiede il reddito più elevato;
l In caso di separazione legale ed effettiva o di annullamento, scioglimento o cessazione degli effetti civili del matrimonio, in
mancanza di accordo, la detrazione spetta al 100% al genitore affidatario;
l Nel caso di affidamento congiunto o condiviso, in mancanza di accordo, la detrazione è ripartita al 50% tra i genitori.
Se l’altro genitore manca o non ha riconosciuto i figli naturali e il contribuente non è coniugato o se coniugato, si è successivamente
legalmente ed effettivamente separato, ovvero se vi sono figli adottivi, affidati o affiliati del solo contribuente e questi non è coniugato o, se
coniugato, si è successivamente ed effettivamente separato, per il primo figlio si applica, se più conveniente, la detrazione prevista per il
coniuge e per gli altri figli si applica la detrazione ordinariamente prevista per questi ultimi.
Per i figli dei lavoratori extracomunitari, l’articolo 21, c. 6-bis del D.L. n. 269/2003 dispone che la detrazione può essere riconosciuta solo se il
lavoratore produce al sostituto di imposta:
– per i contribuenti con figli a carico residenti in Italia, lo stato di famiglia dal quale risulti l’iscrizione degli stessi nelle anagrafi della
popolazione;
– per i contribuenti con figli a carico non residenti in Italia, una documentazione equivalente validamente formata nel paese di origine, ai sensi
della legge ivi vigente, tradotta in Italiano e asseverata dal Consolato italiano nel paese di origine come conforme all’originale.
In presenza di almeno 4 figli a carico, ai genitori è riconosciuta un’ulteriore detrazione di importo pari a 1.200 euro. In presenza di incapienza
dell’imposta netta, il sostituto d’imposta potrà corrispondere il relativo credito solo a fronte della dichiarazione del dipendente di non
possedere altri redditi al di fuori di quelli di lavoro dipendente o assimilato nonché dell’unità immobiliare adibita a prima casa e relative
pertinenze.
3) ALTRI FAMILIARI A CARICO
Si considerano altri familiari a carico i soggetti, con redditi propri non superiori a euro 2.840,51 annui, al lordo degli oneri deducibili e del
reddito imputabile all’abitazione principale, indicati nell’articolo 433 del codice civile e diversi da quelli di cui al punto 1 e 2, che convivono
(Segue)
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N. 7 luglio 2011
con il contribuente o percepiscono assegni alimentari non risultanti da provvedimenti dell’autorità giudiziaria. Essi sono: genitori, ascendenti,
discendenti (se non vi sono figli), generi, nuore, suoceri, fratelli e sorelle germani o unilaterali.
L’ammontare della detrazione spettante va ripartita, “pro quota”, tra coloro che ne hanno diritto. Il dipendente/collaboratore dovrà
dichiarare, in corrispondenza della detrazione, la misura percentuale di cui può fruire (100% se ne usufruisce da solo, o altra diversa
percentuale).
Per tutte e tre le categorie di familiari sopraelencati ai fini del raggiungimento del limite di euro 2.840,51:
l si devono considerare i redditi, al lordo degli oneri deducibili, che concorrono alla formazione del reddito complessivo;
l non si devono considerare i redditi esenti e quelli soggetti a ritenuta a titolo di imposta o a imposta sostitutiva;
l si devono computare anche le retribuzioni corrisposte da enti e organismi internazionali, rappresentanze diplomatiche e
consolari e missioni, nonché quelle corrisposte dalla Santa Sede, dagli enti gestiti direttamente da essa e dagli enti centrali della
Chiesa cattolica.
l si deve considerare il reddito derivante da abitazione principale
Ai fini della determinazione del reddito di riferimento utile per il calcolo
del coefficiente di determinazione della detrazione effettiva si deve
considerare:
n il reddito complessivo costituito dalla somma dei redditi percepiti dalla
persona al netto degli oneri deducibili;
n che non concorre a formare il reddito complessivo, ai fini della determina
zione del reddito di riferimento per il calcolo delle detrazioni, il reddito
derivante dall’unità immobiliare adibita ad abitazione principale e relati
ve pertinenze, nonché quello prodotto dai contribuenti cd “minimi” il cui
reddito è assoggettato a imposta sostitutiva (v. AE, circ. 73/2007).
Con riferimento alla nozione di reddito complessivo, l’Agenzia delle Entra
te, con circolare del 16 marzo 2007, n. 15, ha precisato che, al fine di stabilire
l’ammontare delle detrazioni per carichi di famiglia e di quelle per lavoro
dipendente spettanti ai titolari di questa tipologia di reddito, esso deve essere
determinato secondo le regole di cui all’art. 51 TUIR. In particolare si dovrà
anche considerare quanto previsto dall’art. 51, c. 2, lett.h), il quale esclude
dalla formazione del reddito di lavoro dipendente “le somme trattenute
al dipendente per gli oneri di cui all’articolo 10 e alle condizioni ivi previste,
nonché le erogazioni effettuate dal datore di lavoro in conformità a contratti
collettivi o ad accordi e regolamenti aziendali a fronte delle spese sanitarie di
cui allo stesso articolo 10, comma 1 lettera b)”.
La circolare n. 326 del 1997 ha evidenziato che tali somme riducono la base
imponibile del reddito di lavoro dipendente in quanto la ratio della norma è
quella di evitare che il lavoratore debba presentare la dichiarazione dei
redditi al solo fine di fruire di oneri deducibili di cui il datore di lavoro è a
conoscenza avendo effettuato trattenute per gli stessi.
La finalità di ordine procedurale perseguita dalla disposizione è tesa a ridurre
gli adempimenti dichiarativi con evidente vantaggio sia per i contribuenti
sia per l’amministrazione finanziaria. Nel contempo, è di tutta evidenza
come tale finalità sia stata attuata dal legislatore attraverso una disposizione
di carattere sostanziale che incide direttamente sulla determinazione del
reddito di lavoro dipendente.
Resta fermo che il sostituito può fornire al sostituto l’indicazione del
presumibile importo del proprio reddito complessivo per l’anno cui si
riferisce la detrazione, compresa la presenza della casa di abitazione, al fine di
consentire che le detrazioni siano commisurate al reddito complessivo e non
solo a quello di lavoro dipendente.
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Reddito di riferimento
per il calcolo
delle detrazioni
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Reddito di riferimento Ai fini del calcolo mensile delle detrazioni è necessario ipotizzare il
provvisorio per il calcolo reddito complessivo annuale. A tale fine, nella gestione del collaboratore, è
delle detrazioni mensili ipotizzabile considerare il compenso annuale prestabilito contrattualmente e imponibile fiscale.
Detrazioni produzione L’Agenzia delle Entrate, con circolare n. 58 del 18 giugno 2001 (par. 1.5), ha
reddito e collaborazioni chiarito che ai fini del calcolo delle detrazioni fiscali per la produzione del
a progetto reddito, quando si eroga il compenso al collaboratore nel periodo di imposta
successivo a quello di maturazione, occorre avere riguardo al periodo di
lavoro cui il corrispettivo si riferisce ancorché quest’ultimo ricada in un
periodo di imposta precedente.
Pertanto, ipotizzando un contratto di collaborazione a progetto con inizio il 1° giugno 2010 e
termine il 31 dicembre 2010: qualora il committente eroghi il compenso nel corso del 2011, egli è
tenuto a riconoscere le detrazioni di imposta in relazione al periodo di maturazione (ossia, 214
giorni relativi al periodo giugnodicembre 2010) ma nella misura vigente al momento dell’eroga
zione medesima (quindi, detrazioni vigenti nel 2010); resta fermo il principio secondo cui,
comunque, le detrazioni possono spettare nella misura massima di 365 giorni per ogni periodo
d’imposta.
Sul punto l’Agenzia delle Entrate ha inoltre precisato che tra i giorni relativi
ad anni precedenti per i quali spettano le detrazioni fiscali non vanno
considerati quelli compresi in periodi di lavoro per i quali si è già fruito, in
precedenza, delle medesime detrazioni.
Le detrazioni spettano per la durata dell’intero rapporto di lavoro e non per le
effettive giornate di presenza lavorativa.
Richiesta di applicazione Al fine di evitare il pagamento di elevate imposte in fase di dichiarazione
di un’aliquota reddituale, il collaboratore può richiedere al proprio sostituto d’imposta
più elevata l’applicazione di un’aliquota di tassazione maggiore (v. AE, ris. 199/2001).
In tale caso il committente applicherà l’aliquota comunicata dal collaborato
re senza restituire le eventuali maggiori imposte determinate in fase di
conguaglio.
Tale comportamento dovrà essere indicato nella certificazione CUD.
In caso di successivo sostituto d’imposta, il collaboratore dovrà rinnovare la
richiesta di applicazione di un’aliquota maggiore; in caso contrario il nuovo
sostituto d’imposta opererà nel modo consueto termite applicazione delle
aliquote a scaglioni di reddito di cui all’art. 11 TUIR
Facsimile
Dichiarazione del collaboratore per applicazione di una maggiore aliquota IRPEF
Al Datore di lavoro
Oggetto: Richiesta di applicazione di una maggiore aliquota IRPEF per l’anno ______
Il sottoscritto ______________________________, nato a _____________, il ____________________, residente in
______________________________ a _______________________(__), in qualità di collaboratore a progetto (o amministratore) di
codesta Società
CHIEDE sotto la propria responsabilità
L’applicazione al mio reddito, in sede di tassazione mensile a titolo d’acconto, di una aliquota IRPEF maggiorata e pari al ____%.
(Segue)
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IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
CHIEDE inoltre
Che l’eventuale credito emergente in sede di conguaglio annuale, o di fine rapporto, non mi venga rimborsato.
Luogo e data
In fede
.________________________
OPERAZIONI DI CONGUAGLIO
L’art. 23 c. 3, D.P.R. n. 600 del 29 settembre 1973 stabilisce che i sostituti
d’imposta, entro il 28 febbraio dell’anno successivo o alla data di cessazione
del rapporto di lavoro, se precedente, devono effettuare il conguaglio tra
l’ammontare delle ritenute operate sulle somme e i valori corrisposti nel corso
del periodo d’imposta, compresi eventualmente i compensi corrisposti entro il
12 gennaio dell’anno successivo, se riferiti a prestazioni rese nell’anno prece
dente, e l’imposta dovuta sull’ammontare complessivo delle somme e i valori
corrisposti nel corso dell’anno. Il sostituito può chiedere che il sostituto tenga
conto, ai fini del compimento delle operazioni di conguaglio, degli altri redditi
di lavoro dipendente o assimilati al lavoro dipendente, percepiti nel corso del
periodo d’imposta. In mancanza di una apposita richiesta del lavoratore, il
sostituto dovrà, comunque, in sede di conguaglio, tenere conto di tutti i
redditi percepiti dal collaboratore in dipendenza del rapporto, o dei rapporti,
con lui intrattenuti. L’ammontare dell’imposta dovrà essere diminuito di
quello delle detrazioni, spettanti ai sensi degli artt. 12 e 13 TUIR, se richieste,
anche nel caso in cui di esse non si sia tenuto conto nel corso dell’anno.
In occasione del conguaglio il sostituto deve apportare anche le eventuali
correzioni alle detrazioni il cui importo è variabile in relazione all’ammon
tare del reddito. In tale sede, il sostituto dovrà, inoltre, riconoscere al
collaboratore anche le detrazioni previste per gli oneri compresi nell’art.
13bis TUIR, alle condizioni e nei limiti ivi stabiliti, se per gli oneri in
questione il datore di lavoro ha effettuato trattenute, nonchè per gli altri
oneri ed erogazioni contemplate nel c. 3 dell’art. 23 DPR n. 600 del 1973.
Resta fermo che le ritenute operate dai sostituti d’imposta, sia nel corso del
periodo d’imposta che in sede di conguaglio, devono essere versate entro il
giorno 16 del mese successivo a quello di effettuazione.
Collaboratore con più rapporti con differenti committenti
Sarà cura del sostituito richiedere a uno solo dei sostituti d’imposta Particolarità
l’attribuzione delle detrazioni di cui agli artt. 12 e 13 TUIR specificando le
condizioni di spettanza e l’ammontare complessivo dei redditi che, in via
presuntiva, percepirà nel corso del periodo d’imposta, dai vari rapporti di
collaborazione intrattenuti. Al termine del periodo d’imposta il collaborato
re potrà chiedere a uno dei sostituti di tener conto, ai fini del compimento
delle operazioni di conguaglio, degli altri redditi percepiti nel corso del
periodo d’imposta consegnando allo stesso, entro il 12 gennaio, le certifica
zioni (CUD) rilasciate dagli altri sostituti.
Collaboratore e dipendente dello stesso sostituto
Diverse modalità di effettuazione delle ritenute dovranno osservarsi qualora sia lo
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IL SOLE 24 ORE
81
stesso sostituto a intrattenere con il sostituito sia un rapporto di lavoro dipenden
te che un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa. In tale ipotesi,
qualora sia le retribuzioni per il lavoro dipendente sia i compensi per l’attività di
collaborazione siano corrisposti con la medesima cadenza periodica, il sostitu
to effettuerà le ritenute ed attribuirà le detrazioni considerando complessivamente tutti i redditi corrisposti al sostituito e rapportando sia le detrazioni
che gli scaglioni di reddito al periodo di paga. Qualora le retribuzioni dovute
per il rapporto di lavoro dipendente siano corrisposte con una cadenza periodica
diversa da quella stabilita per l’erogazione dei compensi da collaborazione,
invece, le ritenute sui compensi corrisposti dovranno essere effettuate consideran
do separatamente i due redditi. Si precisa, inoltre, che se i due rapporti di lavoro si
svolgono in periodi contemporanei, le detrazioni andranno attribuite consideran
do esclusivamente l’ammontare complessivo dei redditi di lavoro dipendente
corrisposti. In sede di effettuazione delle operazioni di conguaglio il sostituto
d’imposta dovrà invece, per il calcolo dell’imposta complessiva dovuta dal contri
buente e delle detrazioni spettanti, effettuare il cumulo di tutti i redditi da lui
corrisposti al sostituito nel corso del periodo d’imposta, a prescindere dalla
circostanza che il sostituito ne abbia fatto esplicita richiesta.
Peraltro, il sostituito, per evitare di pagare un’imposta particolarmente
elevata in sede di conguaglio, può chiedere che nel corso del periodo
d’imposta il sostituto applichi, per l’effettuazione delle ritenute sui redditi
da collaborazione, una aliquota più elevata di quella che si ottiene rapportan
do i compensi agli scaglioni di reddito.
Versamento dell’imposta L’imposta netta IRPEF sarà versata tramite modello F24 nella sezione Erario
con il codice tributo 1004.
Addizionale regionale La gestione delle addizionali regionali e comunali all’IRPEF avviene similar
e comunale mente a quanto operato per i lavoratori dipendenti.
Addizionale regionale
Risoluzione del rapporto di collaborazione in corso d’anno: trattenuta dell’addi
zionale regionale in unica soluzione in occasione del conguaglio.
A conguaglio di fine anno: trattenuta dell’addizionale regionale a rate nell’anno
successivo (9, 10 o 11 rate a seconda di quando è stato effettuato il conguaglio)
Addizionale comunale
Risoluzione del rapporto di collaborazione in corso d’anno: trattenuta del
l’addizionale comunale in unica soluzione in occasione del conguaglio.
A conguaglio di fine anno: trattenuta dell’addizionale comunale a rate
nell’anno successivo (9, 10 o 11 rate a seconda di quando è stato effettuato il
conguaglio) e dell’addizionale comunale in acconto a partire da marzo.
Particolarità
La circolare 67/E/2001 precisa che, nel caso di compensi corrisposti al
collaboratore in unica soluzione nel periodo di imposta, il sostituto dovrà:
o determinare l’ammontare delle addizionali all’IRPEF in sede di congua
glio di fine anno ed effettuarne il prelievo in rate l’anno successivo, ferma
restando la possibilità di un diverso accordo fra collaboratore e committente
82
IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
in ordine al prelievo in un minore numero di rate;
o prelevare in unica soluzione l’ammontare delle addizionali dovute se
l’erogazione del compenso in unica soluzione è consequenziale alla cessazio
ne del rapporto.
Nel caso prospettato il sostituto di imposta è a conoscenza dell’importo
annuo che corrisponde al collaboratore e della periodicità della corresponsio
ne degli emolumenti. Qualora, invece, non sia nota al sostituto di imposta la
predetta periodicità di corresponsione, lo stesso dovrà:
n determinare l’importo dovuto dal collaboratore a titolo di addizionali
all’IRPEF in sede di conguaglio di fine anno ed effettuarne il prelievo in
unica soluzione l’anno successivo sulla prima corresponsione di emolumenti;
n prelevare in unica soluzione l’ammontare delle addizionali dovute conte
stualmente all’erogazione del compenso laddove quest’ultimo sia consequen
ziale alla cessazione del rapporto.
Come precisato dalla circolare AE 7/2001, le parti potranno accordarsi per
ridurre il numero delle rate da applicare. Per tale motivo è suggeribile,
previo accordo, trattenere in unica soluzione le addizionali anche a seguito
di conguaglio di fine anno.
Codici tributo di versamento in F24
I codici di versamento dell’addizionale regionale e dell’addizionale comunale
all’IRPEF sono i medesimi utilizzati per i dipendenti.
Codice tributo
3802
3847
Operazione a premi valida dall’1/09/2010 al 31/10/2011.
Regolamento disponibile all’indirizzo www.pagina24.ilsole24ore.com/rinnovi
3848
N. 7 luglio 2011
Descrizione
ADDIZIONALE
REGIONALE ALL’IRPEF
TRATTENUTA DAL
SOSTITUTO D'IMPOSTA
ADDIZIONALE
COMUNALE ALL’IRPEF
TRATTENUTA DAL
SOSTITUTO D’IMPOSTA
ACCONTO RIS. N.
368/E DEL 12/12/2007
ADDIZIONALE
COMUNALE ALL’IRPEF
TRATTENUTA DAL
SOSTITUTO D'IMPOSTA
SALDO RIS. N. 368/E
DEL 12/12/2007
Codice ente/codice
comune
Rateazione/mese rif.
Anno di riferimento
Codice Regione
Mese riferimento
(00MM)
AAAA
Codice catastale del
comune
Mese riferimento
(00MM)
AAAA
Codice catastale del
comune
Mese riferimento
(00MM)
AAAA
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IL SOLE 24 ORE
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LE ALTRE REGOLE PER LA TASSAZIONE DEI COMPENSI
TASSAZIONE DEI COMPENSI DI FINE RAPPORTO PER I COLLABORATORI
COORDINATI E CONTINUATIVI (ANCHE A PROGETTO)
L’art. 24, co. 1 del D.P.R. 600/1973 prevede l’applicazione della ritenuta a titolo di acconto del 20% sulla parte dei compensi imponibili previsti
ai sensi dell’art. 17, co. 1, lett. c) del T.u.i.r, ossia sulle:
n
n
indennità percepite per la cessazione dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, se il diritto all’indennità risulta da
atto di data certa anteriore all’inizio del rapporto;
somme e i valori comunque percepiti al netto delle spese legali sostenute, anche se a titolo risarcitorio o nel contesto di procedure
esecutive, a seguito di provvedimenti dell’autorità giudiziaria o di transazioni relativi alla risoluzione dei rapporti di collaborazione
coordinata e continuativa.
La mancata previsione dell'indennità per la cessazione del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, prima dell'inizio dello stesso,
fa venire meno la possibilità di tassazione separata, non ne vieta però l'erogazione e l'eventuale importo dovrà essere cumulato con gli altri
compensi corrisposti nel periodo.
Il collaboratore potrà tuttavia optare, in ogni caso, per la tassazione ordinaria.
L'atto di attribuzione dell'indennità di cui sopra deve avere data certa (delibera, comunicazione inviata per raccomandata o per
autoprestazione).
L'imposta si applica, con gli stessi criteri, alle eventuali anticipazioni salvo conguaglio.
E’ bene far presente che sotto l’aspetto contributivo, l'Inps ha ritenuto in ogni caso assoggettabile a contribuzione l'importo erogato a tale
titolo.
In caso di erogazione dell'indennità sostitutiva del preavviso, laddove prevista dal contratto, si pone il dubbio se la stessa debba essere
assoggettata a tassazione separatamente o con i compensi correnti.
Stante l'assimilazione del reddito del collaboratore a quello del lavoratore dipendente si dovrebbe ritenere applicabile il regime di tassazione
del trattamento di fine rapporto ed in particolare dell’indennità di fine mandato (TFM).
Quest'ultimo, come sopra indicato, è assoggettato a tassazione separata ex art. 17, lett. c) TUIR a condizione che il diritto all'indennità risulti da
atto di data certa anteriore all'inizio del rapporto (aliquota 20%).
BONUS E STOCK OPTIONS PER DIRIGENTI E COLLABORATORI DEL SETTORE FINANZIARIO
Legge n. 122 del 30/7/2010, di conversione, con modificazioni, del Decreto Legge n. 78 del 31/5/2010, pubblicata sul Supplemento Ordinario n.
174 alla Gazzetta Ufficiale n. 176 del 30/7/2010, all’art. 33, ha previsto che sui compensi lordi erogati sotto forma di bonus e stock options, che
eccedono il triplo della parte fissa della retribuzione, attribuiti ai dipendenti che rivestono la qualifica di dirigenti nel settore finanziario
nonché ai titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa nello stesso settore è applicata una aliquota addizionale I.R.Pe.F. del
10%.
Tale addizionale è trattenuta dal sostituto d’imposta, al momento dell’erogazione dei suddetti emolumenti, con le ordinarie regole previste
per le imposte sul reddito.
L’A.E. con risoluzione 1 del 4 gennaio 2011 ha precisato che L’addizionale deve essere trattenuta dal sostituto d’imposta nel momento
dell’erogazione degli emolumenti e versata, mediante modello F24, entro il 16 del mese successivo.
A tale scopo, va utilizzato, in linea generale, il codice tributo 1033, da riportare nella sezione “Erario”, in corrispondenza delle somme indicate
nella colonna “Importi a debito versati”.
Per alcune situazioni particolari, sono stati previsti i seguenti altri codici:
n 1054 (addizionale su compensi maturati in Sicilia e versata fuori regione)
n 1055 (addizionale su compensi maturati in Sardegna e versata fuori regione)
n 1056 (addizionale su compensi maturati in Valle d’Aosta e versata fuori regione)
n 1059 (addizionale versata in Sicilia, Sardegna e Valle d’Aosta su compensi maturati fuori da quelle regioni)
Nel modello F24 devono essere indicati anche il mese e l’anno cui l’addizionale si riferisce, nei campi, rispettivamente, “rateazione/regione/
prov./mese rif.” e “Anno di riferimento”.
L’Agenzia delle Entrate con circolare 15 febbraio 2011, n. 4/E ha precisato che:
Ambito di applicazione oggettivo - Settore
Per “settore finanziario”, ai fini della predetta norma, si intendono le banche e gli altri enti finanziari, nonché gli enti e le altre società la cui
attività consista in via esclusiva o prevalente nell’assunzione di partecipazioni. A tale fine sono pertanto comprese, a titolo esemplificativo,
oltre le banche: le società di gestione (Sgr), le società di intermediazione mobiliare (Sim), gli intermediari finanziari, gli istituti che svolgono
attività di emissione di moneta elettronica, le società esercenti le attività finanziarie indicate nell’art. 59, comma 1, lettera b), del Testo Unico
Bancario, le holding che assumono e/o gestiscono partecipazioni in società finanziarie, creditizie o industriali.
Ambito di applicazione soggettivo - Soggetti
L’addizionale trova applicazione nei confronti dei dipendenti che rivestono la qualifica di dirigenti e dei collaboratori che operano nel settore
finanziaria come sopra indicato.
Sono pertanto interessati alla predetta disposizione:
(Segue)
84
IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
n
n
i dirigenti così come inquadrati dal contratto collettivo di riferimento;
i titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, sul presupposto che anche a tali figure possa essere attribuita un
elevato grado di autonomia e potere decisionale come si evince dalla relazione illustrativa al decreto che menziona tra i destinatari
della norma gli amministratori di società.
Si fa presente che tale norma è applicabile anche ai dirigenti del settore bancario e finanziario che prestano la loro attività lavorativa all’estero,
per i quali, ai fini dell’applicazione dell’aliquota addizionale del 10 per cento, occorrerà tener conto della retribuzione effettiva prevista dal
contratto di lavoro, a prescindere dai criteri convenzionali di determinazione del relativo reddito da lavoro dipendente dettati dall’art. 51,
comma 8bis), del T.u.i.r..
Retribuzione imponibile
Presupposto per l’applicazione dell’aliquota addizionale è l’articolazione della retribuzione in una parte fissa e in una parte variabile, atteso
che la base imponibile dell’addizionale è stabilita nella quota della retribuzione variabile che eccede il triplo di quella fissa annua.
Ai fini di tale rapporto, i compensi da assoggettare all’aliquota addizionale devono essere individuati sulla base degli accordi contrattuali
senza tener conto, pertanto, della rilevanza fiscale delle varie componenti retributive né del criterio temporale di individuazione del momento
impositivo.
Pertanto, a tal fine occorre considerare le componenti retributive fisse previste dal contratto di lavoro o di collaborazione (al lordo quindi
delle ritenute fiscali e previdenziali) e raffrontarle con la retribuzione variabile maturata per il medesimo anno.
L’importo da assoggettare al prelievo aggiuntivo andrà quindi individuato a prescindere da eventuali rateazioni del premio di erogazione dello
stesso dovendo ritenersi applicabile l’addizionale nell’ipotesi in cui, sommando i premi che maturano nel periodo d’imposta, risulti superato il
triplo della retribuzione fissa prevista per il medesimo periodo, fermo restando che l’applicazione del prelievo sarà effettuata al momento
della erogazione del premio.
Per quanto concerne gli emolumenti premiali erogati sottoforma di stock options si ritiene che tra questi ultimi le forme di incentivazione
realizzate con azioni, le quali rileveranno in ragione del loro valore normale, individuato ai sensi dell’articolo 9 del T.u.i.r., alla data in cui
vengono assegnate al dirigente o al collaboratore, al netto delle somme da questi corrisposte.
L’Agenzia delle Entrate, con circolare n.20 del 13 maggio 2011, fornisce dei chiarimenti in risposta a quesiti sull’applicazione dell’Irpef, in
particolare ha precisato che l’aliquota addizionale del 10% sui bonus nel caso di due distinti rapporti in capo al medesimo titolare (dirigente e
co.co.co. come amministratore) deve essere applicata per ciascuno dei due rapporti.
TASSAZIONE DEL COLLABORATORE NON RESIDENTE IN ITALIA
L’art. 24, co. 1ter, D.P.R. 600/1973 prevede l’applicazione della ritenuta a titolo di imposta del 30% sui compensi ex art. 50, comma 1, lettera
c-bis) TUIR (compensi per collaborazione coordinate e continuativa) corrisposti a soggetti non residenti.
L'articolo 23, comma 2, TUIR, alla lettera b) prevede che si considera prodotto in Italia, con conseguente tassazione di tale provento nel nostro
Paese, il reddito di collaborazione coordinata e continuativa corrisposto ad un soggetto non residente:
n
n
n
dallo Stato (una amministrazione pubblica);
da un soggetto residente nello Stato (persona fisica, società o ente);
da una stabile organizzazione nel territorio stesso (di un soggetto non residente).
A differenza di quanto avviene per i redditi di lavoro dipendente, per i redditi di collaborazione coordinata e continuativa, per verificare se un
reddito prodotto da un non residente è tassabile in Italia dovrà porsi attenzione non, come di consueto, al luogo di produzione del reddito
(Italia), ma alla residenza del soggetto erogante (Italia) (v. circ. A.E. n. 67/E/2001 e 58/E/2001).
Pertanto:
n
n
se ad erogare il compenso ad un collaboratore non residente è un soggetto italiano, l'imposta è dovuta in Italia, indipendentemen
te dal luogo della prestazione;
se ad erogare il compenso ad un collaboratore non residente è un soggetto estero l'imposta non è dovuta in Italia nemmeno se
l’attività è svolta nel nostro Paese.
Ai fini della predetta tassazione dovrà essere inoltre verificata, oltre alla normativa interna, il regime di convenzione esistente fra i due paesi
per evitare le doppie imposizioni (modello OCSE).
A tale riguardo l'Assonime (circ. 25 gennaio 2001, n. 6 al punto 6), mancando una collocazione autonoma dei redditi di collaborazione
coordinata e continuativa nel modello OCSE, detta i seguenti principi:
n
n
ai compensi derivanti da rapporti "tipici" di collaborazione, quali di amministratore o sindaco, è applicabile l’art. 16 del modello
OCSE, il quale prevede la tassazione nel Paese dove ha sede la società;
ai compensi derivanti da rapporti cosiddetti "atipici" (collaborazioni a progetto) è applicabile la disciplina di cui all'art. 15 del
modello OCSE relativa al lavoro subordinato.In virtù di quanto sopra riportato, per ciò che riguarda le collaborazioni a progetto, si
deve ritenere che:
(Segue)
N. 7 luglio 2011
IL SOLE 24 ORE
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Caso I (Assenza convenzione internazionale contro le doppie imposizioni - Modello OCSE)
Committente: soggetto residente in Italia;
Co.Co.Pro: soggetto non residente in Italia (applicazione art. 23, co. 2 T.u.i.r.);
Luogo della prestazione: Italia o estero
n il reddito prodotto è sempre imponibile in Italia;
n il committente, all'atto del pagamento, deve effettuare una ritenuta a titolo di imposta del 30%.
Caso II (Presenza convenzione internazionale contro le doppie imposizioni - Modello OCSE)
Caso II - A
Committente: soggetto residente in Italia;
Co.Co.Pro: soggetto non residente in Italia (applicazione art. 15 Mod. OCSE);
Luogo della prestazione: Italia
n il reddito prodotto è imponibile in Italia indipendentemente dalla durata della prestazione in quanto, il compenso è corrisposto
da un soggetto residente;
n il committente, all'atto del pagamento, deve effettuare una ritenuta a titolo di imposta del 30%.
Caso II - B
Committente: soggetto residente in Italia o all’estero;
Co.Co.Pro: soggetto non residente in Italia (applicazione art. 15, co. 1 Mod. OCSE);
Luogo della prestazione: Estero (luogo di residenza del Co.Co.Pro.)
n il reddito prodotto non è imponibile in Italia indipendentemente dalla durata della prestazione
ASSISTENZA FISCALE E COLLABORATORE
Possono ottenere assistenza fiscale, rivolgendosi ad un CAFdipendenti o ad un professionista abilitato, anche i soggetti che posseggono
soltanto redditi indicati all'articolo 50, comma 1, lettera cbis), del TUIR (redditi di collaborazione coordinata e continuativa), almeno nel
periodo compreso da giugno a luglio 2011 e conoscono i dati del sostituto che dovrà effettuare il conguaglio.
COLLABORAZIONI OCCASIONALI E DISCIPLINA FISCALE
Lavoro autonomo occasionale ex art. 2222 c.c.
I proventi da lavoro autonomo occasionale sono da considerare fiscalmente redditi diversi ex art. 67, co. 1 lett. l) del T.u.i.r..
L’imponibile, a tal fine, è costituito “dalla differenza tra l’ammontare dei compensi percepiti nel periodo d’imposta (principio di cassa) e le
spese inerenti la produzione del reddito stesso” (art. 71, comma 2, del Tuir).
Ai sensi dell’art. 25 del D.P.R. 29 settembre 1973, n. 600, il committente, all’atto del pagamento, dovrà, in qualità di sostituto d’imposta,
operare una ritenuta del 20% a titolo d’acconto, se si tratta di lavoratori residenti in Italia (art. 2, commi 2 e 2bis, del Tuir), ovvero una ritenuta
del 30% a titolo d’imposta, se si tratta di lavoratori non residenti.
Una volta effettuata la ritenuta alla fonte, il committente, entro il 16 del mese successivo, mediante il Modello F24, verserà all’erario la ritenuta
operata. Tale importo dovrà essere dichiarato nell’apposita sezione del Modello 770/Semplificato.
Il versamento dell’imposta avverrà tramite modello F24 con il codice tributo 1040.
Il collaboratore autonomo rilascerà al committente una notula indicante il corrispettivo della prestazione. Per importi superiori ai 77,46 €,
occorre applicare una marca da bollo di 1,81 €. Tale documento sottoscritto fungerà da ricevuta.
La ritenuta è da operare sul compenso al lordo dei costi sostenuti dal lavoratore. Sono da sottoporre a ritenuta, quindi, anche le spese di
viaggio, vitto e alloggio.
I costi documentabili ed inerenti la produzione del reddito potranno essere, successivamente, dedotti dal contribuente in sede di denuncia dei
redditi (Modello 730 o UNICO). Nel calcolo del conguaglio si porterà a credito anche la quota delle relative ritenute subite alla fonte.
Entro il 28 febbraio dell’anno successivo a quello di corresponsione dei compensi, il committente dovrà, inoltre, rilasciare una certificazione
riassuntiva degli importi erogati, delle ritenute operate e versate e degli eventuali contributi trattenuti e versati.
Il lavoratore utilizzerà tale certificazione per la compilazione della dichiarazione dei redditi. Tale documentazione deve essere conservata dal
prestatore con cura, atteso che, nel caso in cui il versamento non sia stato effettuato dal committente, essa pone il lavoratore al riparo da
qualsivoglia responsabilità.
Trattandosi di prestazioni non abituali/professionali, i corrispettivi non sono soggetti, per mancanza dei requisiti soggettivi (art. 5 del D.P.R. n.
633/1972), alla disciplina dell’Iva.
Collaborazioni occasionali ai sensi dell’art. 61, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003 (c.d. mini-cococo)
Come è stato già affermato i corrisposti a collaboratori coordinati e continuativi sono assimilati ai redditi di lavoro dipendente. Si applicano,
pertanto, tutti gli istituti tipici del reddito di lavoro dipendente, quali, ad esempio, i diversi criteri di determinazione della base imponibile, il
principio di cassa allargato.
Tale classificazione tributaria è valida anche per le c.d. minico.co.co., ossia di collaborazione che per il loro contenuto residuale della
prestazione non richiedono l’esistenza di un progetto.
Ai sensi del comma 2 dell’art. 61 della legge Biagi (così come modificato dall’art. 48, co. 7 della L. 183/2010), per mini co.co.co. si intendono i
rapporti di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell'anno solare ovvero, nell'ambito dei servizi di cura e assistenza alla
persona, non superiore a 240 ore, con lo stesso committente, salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare
sia superiore a 5 mila euro.
(Segue)
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IL SOLE 24 ORE
N. 7 luglio 2011
In sostanza ai sensi della predetta norma se si rispettano i seguenti elementi:
n
n
Durata complessiva annua (1gennaio – 31 dicembre) non superiore a 30 giorni (la prestazione giornaliera potrà essere anche di
un ora o di 10 ore non rilevando ai fini del conteggio delle giornate) o a 240 ore nell’ambito dei servizi di cura e assistenza della
persona con lo stesso committente;
compenso annuo complessivo non superiore a 5.000 euro
non sarà necessario il progetto (es. Tribunale Milano 21 dicembre 2007 ha convertito un contratto di collaborazione in un contratto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato in quanto non rispettando i predetti requisiti era necessario il progetto).
Sotto l’aspetto prettamente fiscale, il compenso verrà erogato al netto delle ritenute fiscali gravanti sul collaboratore, ai sensi degli artt. 23 e 24
del D.P.R. n. 600/1973 tramite anche l’applicazione delle detrazioni d’imposta cui il lavoratore ha diritto.
Il versamento dell’imposta avverrà tramite modello F24 con il codice tributo 1004.
L’anno successivo allo svolgimento della prestazione, il collaboratore riceverà dal committente lo schema di certificazione CUD, riassuntivo
del compenso percepito e del trattamento fiscale e contributivo subito.
Lavoro Occasionale accessorio (retribuito attraverso i c.d. buoni lavoro o voucher)
Il compenso del prestatore/lavoratore che ha svolto le attività occasionali accessorie è esente da ogni imposizione fiscale e non incide sullo
stato di disoccupazione o inoccupazione (art. 72, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003). Pertanto, non deve essere dichiarato ed è cumulabile con
un’eventuale pensione.
CONTRIBUTI E TASSE: IL RIEPILOGO PER LE COLLABORAZIONI
Tipo
Caratteristiche
contrattuale Norma
Co.Co.Pro
art. 61, co.1 Autonomia
d.lgs.
Collaborazione
276/2003 coordinazione
Progetto
Co.Co.Co
art. 409
Amministratori
c.p.c.
Co.Co.Co Pensionati
Partecipante a
commissione
Senza necessità
progetto
Mini
art. 61,
Autonomia
Co.Co.Co
co.2 d.lgs. Collaborazione
276/2003 coordinazione
Limite reddito per
committente (5.000)
Limite giorni per
committente (30gg)
Lavoro
art. 2222 Limite ore per
Autonomo c.c.
servizi di cura per
Occasionale
committente (240hh)
(fino a 5.000
euro
nell’anno
solare)
Lavoro
art. 2222 Autonomia
Autonomo c.c.
Nessuna
Occasionale
coordinazione
(oltre a
5.000 euro
nell’anno
solare)
Lavoro
art. 70
Determinate attività
Occasionale d.lgs.
Determinati soggetti
Accessorio 276/2003 Determinati importi
(voucher)
Gestione Aliquota UniEmens C.O.Centro LUL
Tipo
INAIL
Separata
Impiego
reddito
Sì
26,72&
Cod.06
Sì
Sì
Sì (se esiste Reddito
Sì
17%
rischio)
assimilato
a lavoro
dipendente
Sì
26,72%
secondo Sì
Sì
Sì
17%
tipo
rischio)
assimilato
a lavoro
dipendente
Cud
770
Sì
Sì
Sì
26,72%
17%
Cod.08
Sì
Sì
Sì
rischio)
assimilato
a lavoro
dipendente
no
no
no
no
no
no
Reddito
diverso
no (ma
Sì
certificazione
Cod.09
no
no
no
Reddito
diverso
no (ma
Sì
certificazione
no
no
si (in
voucher)
Esente
no (ma
no
certificazione
Sì (per
26,72%
compensi 17%
oltre 5000)
Sì
in voucher no
Sì
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