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Anno XXIII (138)
Anno XXIII (138)
Poste Italiane SpA
Spedizione in abbonamento
postale 70% Roma – DCB Roma
Settore Sport e Tempo Libero
Il rinnovo del CCNL dipendenti
impianti sportiv
Settore Grafico – Cartario
La flessibilità dell’orario
di lavoro nell’industria
Settore Telecomunicazioni
Avanti con il rinnovo del CCNL TLC
Settore Emittenza – Radio – Tv
Gli stati generali dell’informazione
sommario
26
13
3
30
13 Settore Sport e Tempo Libero
Editoriale
Fabio Benigni
Salvatore Ugliarolo
“El purtava i scarp del tennis”
4
Settore Grafico – Cartario – Cartotecnico
24 RAI radiotelevisione italiana
Maurizio Lepri
Roberto Di Francesco
Nessuno nasce “imparato”
La flessibilità dell’orario di lavoro
nell’industria
26 Pari Opportunità e Politiche di Genere
6
Settore Grafico – Cartario – Cartotecnico
Roberta Musu
Nessuno mi può giudicare…
Roberto Retrosi
Gruppo PRO-GEST:
un progetto ambizioso
28 Uilcom
Elsa Gnata
8
Noli me tangere… non mi toccare
Settore Telecomunicazioni
Giuseppe Fabio Gozzo
Avanti con il rinnovo del CCNL TLC
30 Uilcom
Piattaforma Artigiani 2016 –
Contratto della Comunicazione
10 Settore Emittenza – Radio – Televisione
Pierpaolo Mischi
Gli Stati Generali dell’informazione
Direttore responsabile
Redazione
Amministratore delegato
Marco Trozzi
Rossella Manfrini
Bruno Di Cola
Fabio Benigni, Roberto Di Francesco,
Giuseppe Fabio Gozzo, Rossella Manfrini,
Pierpaolo Mischi, Roberta Musu, Salvatore Ugliarolo
Editor
Hanno collaborato
Elsa Gnata
Maurizio Lepri, Roberto Retrosi
E-mail
Redazione e amministrazione
[email protected]
c/o Comunicazione Lavoro Srl
Servizi - Ricerche - Promozioni
00198 Roma, largo A. Ponchielli, 4
Tel. 06 45686880 - Fax 06 85353322
Direttore editoriale
Pubblicazione trimestrale dell’Unione Italiana
Lavoratori e Lavoratrici della Comunicazione
n. 1/2016, Anno XXIV (139)
Autorizzazione Trib. di Roma n. 118-93 - Reg. della Stampa 22-3-93,
spedizione in abb. post. D. l. 353/2003 (Conv. L. 27/02/2004 n. 46)
art. 1 Comma 1 - Dcb Roma
Sito web
www.uilcom.it
E-mail
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Progetto grafico e impaginazione
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Stampa
C.S.R. srl
00131 Roma, Via di Salone, 131
editoriale
“L’unione
fa la…Uilcom!”
“I risultati di una Organizzazione sono i risultati dello sforzo combinato
di ciascun individuo” diceva Vince Lombardi negli anni ’50.
Lombardi non era un filosofo, un economista, un giurista, un politico ma
un allenatore di football americano pertanto, chi meglio di lui sapeva
cosa significa “lavoro di squadra”…
Ed è proprio il lavoro di squadra che ci rende sempre e comunque vincenti
perché quelle che potremmo definire le dinamiche dominanti non sono
altro che gli sforzi comuni messi a servizio del singolo e viceversa.
La massima applicazione di questa teoria, per quello che ci riguarda, la
possiamo ritrovare nelle competizioni legate alle elezioni delle RSU nelle
quali tutta l’Organizzazione si prodiga a supporto di singoli individui e,
viceversa, i singoli rappresentano e si prodigano per l’Organizzazione con
l’aggiunta di un terzo attore che vogliamo definire il vero protagonista: il
lavoratore e la lavoratrice.
Questo connubio che potrebbe essere spiegato quasi da un punto di vista
scientifico ci consente di individuare esattamente “chi fa cosa” focalizzando chi rappresentiamo, l’ascolto dei loro bisogni e, soprattutto, il soddisfacimento di questi ultimi.
Siamo appena usciti da questa tornata elettorale che ci ha visto in prima
linea in diverse realtà tra le quali, molto importanti, sono state RAI, Telecom Italia e Vodafone.
Abbiamo lavorato tanto, ci siamo tutti, nessuno escluso, impegnati affinché i nostri progetti potessero essere condivisi dai lavoratori e dalle
lavoratrici che abbiamo avuto modo di incontrare durante le assemblee.
Abbiamo avuto le nostre soddisfazioni dalle quali poter attingere nuove
energie, nuova linfa propulsiva che vogliamo ci accompagni lungo il cammino che ci attende, una strada senza dubbio in salita ma che, grazie
alla coesione che ci contraddistingue, si rivelerà non solo possibile ma
addirittura fattibile e con risultati interessanti.
La nostra Organizzazione affonda le sue radici più profonde nella concretezza e nella lungimiranza.
L’ESSERCI significa per noi MOTUS e MODUS, movimento e modalità
nell’attività e nell’impegno sempre caratterizzati da quello che vogliamo
definire lo “stile Uilcom”, una espressione declinata su termini quali moderazione, rispetto, ascolto, mediazione, pazienza, perseveranza, solidarietà ma anche, quando necessario, lotta e resistenza.
Sicuramente, come oltre 2000 anni fa Sun Tzu affermava “la massima
abilità sta nello sconfiggere il nemico senza combattere” ma, purtroppo,
non sempre risulta possibile, soprattutto di questi tempi nei quali si gioca
il tutto per tutto, se perdiamo, perdiamo TUTTI, se vinciamo, vinciamo
TUTTI!
Ecco che allora ci risultano incomprensibili le guerre intestine tra diverse
anime appartenenti ad alcune Organizzazioni Sindacali, guerre che in
fondo fanno solo vittime mentre il vero nemico resta in attesa e sta a
guardare diventando così più forte.
Non bisogna essere esperti in arte della guerra per capire questi semplici,
elementari riflessioni, basterebbe un minimo e sano buon senso.
Quest’anno ha preso il via la stagione dei rinnovi contrattuali, un periodo
impegnativo, di grande fermento non solo dal punto di vista organizzativo e politico ma anche emotivo.
Le responsabilità che stiamo per prenderci non debbono per noi rappresentare un fardello ma uno stimolo, un proposito finalizzato al raggiungimento degli obiettivi che ci siamo preposti e tutto questo sarà possibile
solo ed esclusivamente se lavoreremo coesi, compatti anche con le differenze e le divergenze che ci caratterizzano perché vogliamo considerarle
un valore aggiunto, una ricchezza.
Di lavoro ce n’è tanto da fare e noi siamo pronti!
Diamo il benvenuto alle nuove RSU Uilcom elette e ringraziamo TUTTI i
candidati e le candidate che tanto si sono prodigati in questa tornata
elettorale, perché senza di loro non ci sarebbe alcuna rappresentanza;
ringraziamo tutte le Segreterie Uilcom ad ogni livello ed a ogni latitudine
per il grande lavoro svolto e per essere sempre costantemente presenti
nelle diverse realtà seguite dalla nostra Categoria.
Non da ultimo, un ringraziamento particolare va ai nostri Iscritti ed alle
nostre Iscritte ed a tutti coloro che, con il loro voto, hanno dato la preferenza ai nostri Candidati perché sicuramente in essi hanno visto il futuro
e nella Uilcom hanno riconosciuto serietà, affidabilità e competenza.
Siamo una squadra forte, come direbbe il Coach Lombardi citato all’inizio.
Andiamo avanti.
Buon lavoro a tutti!
Salvatore Ugliarolo
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Settore Grafico•Cartario•Cartotecnico
Quello della flessibilità dell’orario
di lavoro di lavoro è un tema centrale
dell’attuale dibattito del mondo
del lavoro, sia da parte delle imprese
che da parte del sindacato
a cura di Roberto Di Francesco
La flessibilità
dell’orario di lavoro nell’industria
Con il taylorismo, si mette in pratica, per la
prima volta nelle fabbriche, una nuova forma di
organizzazione del lavoro scaturita da una
nuova concezione del tempo e dell’attenzione
al tempo espresse dall’organizzazione di fabbrica, una concezione attenta allo sfruttamento
massimo e alla disciplina del tempo di lavoro.
Il tempo e lo spazio sono i due parametri di cui
gli uomini si servono per ordinare in maniera
generale la realtà che li circonda.
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Il diffondersi nell’organizzazione produttiva di
una disciplina del tempo di lavoro così intensa
non fu un’operazione semplice e indolore, ne
priva di dure resistenze da parte dei lavoratori
ma nel giro di due o tre generazioni gli operai
assunsero le categorie dei padroni ed impararono a lottare all’interno di esse, scioperando
per la riduzione dell’orario di lavoro e chiedendo una retribuzione maggiorata per le ore
di straordinario.
Alla base di ogni struttura, in particolar modo
lavorativa e soprattutto industriale c’è, di solito, una certa regolarità.
Negli ultimi anni abbiamo assistito ad una fortissima diversificazione degli orari di lavoro.
Il tempo regola la vita di tutte le entità e organizzazioni sociali, a partire dalle relazioni interpersonali dell’individuo, alle organizzazioni sociali
più complesse, quali i gruppi professionali.
Siamo ancora in una fase di passaggio da un
sistema dominato da un sistema rigido di orario di lavoro ad uno che da origine a nuove situazioni che attestano l’esistenza di fasce di
lavoratori a tempo parziale, a turni, in
banca ore, in flessibilità tempestiva, in telelavoro, in smart working, ecc., tutte modalità diverse di espletamento dell’attività
lavorativa.
Quello della flessibilità dell’orario è un
tema centrale dell’attuale dibattito del
mondo del lavoro, collegandosi alla sempre
maggiore richiesta di nuove strategie, sia
da parte delle imprese che da parte del sindacato, ovviamente per motivi diversi.
La richiesta di flessibilità
da parte delle imprese
è un fenomeno piuttosto recente;
negli ultimi dieci anni
nel settore della carta
si è assistito all’impiego
di nuove strategie
di organizzazione del lavoro
per far fronte alla crisi economica
e del settore stesso.
Gli imprenditori hanno visto in essa uno
strumento che ha consentito una ripartizione dei danni provocati dalla crisi medesima, in modo tale da tutelare, per quanto
possibile, i profitti aziendali e agire sui livelli
dei redditi e degli altri fattori considerati
variabili, flessibili
.
In seguito la flessibilità si è sganciata dal
contesto in cui era nata, collegandosi non
più solo alle tendenze congiunturali del
mondo produttivo.
Le innovazioni tecnologiche intervenute
nell’industria della produzione e trasformazione della carta e della stampa incidono sul mondo del lavoro e sulla sua
organizzazione, trasformando le condizioni
di lavoro, la collocazione dei lavoratori
nell’ambito del sistema tecnico e produttivo e diventando per ciò stesso fonte di
flessibilità.
Flessibilità che nella forma specifica della
turnazione, soprattutto a ciclo continuo,
viene richiesta dalle imprese come fattore
di miglioramento della produttività generale del sistema, in quanto permette di aumentare la loro efficacia produttiva.
Il sindacato ha, invece, accettato di trattare
la flessibilità dell’orario di lavoro, sia nella
contrattazione di primo livello che in quella
aziendale, utilizzandola come strumento
da contrappore alla tendenza discendente
del trend occupazionale cui si è assistito
negli ultimi anni, che non è riportabile ad
un unico fattore, ma sul quale l’introduzione di nuove tecnologie ha avuto e continua ad avere un’influenza primaria.
Il sindacato negli ultimi anni pur avendo
riconosciuto la positività dell’utilizzo della
flessibilità dell’orario per limitare il ricorso
agli ammortizzatori sociali, dovrebbe, secondo me, ridefinire la questione dell’orario di lavoro come il campo di un “impegno
di società”.
Non si tratta solo di rivendicare un sostegno economico pubblico a politiche di ridistribuzione e riduzione degli orari di
lavoro almeno in parte alternative ad altri
ammortizzatori sociali, (contratti di solidarietà), ma di assumere, insieme ai problemi dell’occupazione, la promozione di
un “tempo scelto” in forme compatibili
con una moderna organizzazione della
produzione e dei servizi come un effettivo
impegno collettivo, come una delle scelte
che possono caratterizzare un progetto di
riforma.
Se intendiamo la flessibilità così come l’ha
definita Chiesi, cioè come la “capacità di un
attore di adattare l’uso del proprio tempo
alle esigenze di altri attori o di fattori
esterni come la tecnologia e la natura, da
questa definizione possiamo far derivare
alcune considerazione, e cioè che chiunque
si adatta a un orario in funzione di vincoli
ha un tempo di lavoro flessibile; che però
non è detto che sia desiderabile dal punto
di vista dell’attore.
Non è detto che l’adozione
di orari più flessibili
comporti un beneficio netto
tra tutte e due le parti in causa,
poiché flessibilità
per una parte
spesso può significare
maggiore rigidità per l’altra.
Il pericolo di una richiesta unidirezionale da
parte delle imprese di nuove forme di flessibilità è quello di risolversi in nuove forme
di rigidità per i lavoratori.
La dipendenza dalle scelte e dalle prospettive dell’azienda cresce fino ad interferire
pesantemente sulle strategie personali e
sulla qualità della vita dei lavoratori e delle
loro famiglie, in quanto quasi è negata la
possibilità di una programmazione e di
una gestione del proprio tempo sulla base
delle proprie preferenze e delle proprie
esigenze.
Questo sembra ancora più evidente se la
flessibilità in generale come: banca delle
ore, flessibilità tempestiva, orario plurisettimanale, flessibilità giornaliera o settimanale si va a sommare al lavoro a turni quasi
sempre presente nelle cartiere, in moltissime cartotecniche e nella stampa.
Il ruolo del sindacato e delle RSU all’interno degli stabilimenti diventa fondamentale per cercare di mitigare gli aspetti
negativi della flessibilità sulla vita dei lavoratori.
Di fronte a questa problematica degli orari
di lavoro si è fatto ricorso ad una contrattazione decentrata, azienda per azienda,
che in questo modo può tener maggiormente conto le diverse specificità delle
prestazioni lavorative.
Questo strumento contrattuale potrebbe
inoltre consentire ai lavoratori una gestione più diretta del proprio tempo di lavoro, per il tramite delle RSU elette.
La riappropriazione di una parte di gestione del tempo individuale da parte del
lavoratore dipendente consentirebbe un
miglioramento della qualità della vita, rendendo il lavoro meno alienante e meno
gravoso.
Questa è una delle principali sfide che attendono il sindacato nazionale nei contratti di primo livello, ma soprattutto i
delegati dei lavoratori all’interno dei singoli
stabilimenti.
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Settore Grafico•Cartario•Cartotecnico
Investimenti PRO-GEST:
un valore aggiunto
per tutto il Settore
e per l’economia interna
del Paese
a cura di Roberto Retrosi
Gruppo PRO-GEST:
un progetto ambizioso
Tutti questi numeri portano l’Azienda della famiglia Zago ad essere il gruppo privato numero
uno in Italia nel suo settore.
La prima azienda messa in produzione del
Gruppo, è lo scatolificio Trevikart S.r.l. che a tutt'oggi annovera tra i suoi clienti i gruppi industriali più importanti del Triveneto.
Il gruppo PRO-GEST, fondato nel 1973 da
Bruno Zago è formato da 22 Aziende in 8 regioni dislogate sul suolo nazionale e conta più
di mille dipendenti che si occupano dell’intero
ciclo produttivo della carta al Packagin, il
gruppo si espande su un milione di metri quadrati di proprietà della famiglia Zago.
Ad oggi produce 850.000 tonnellate di carta, sviluppa 800 milioni di metri quadri di cartone ondulato e trasforma un miliardo e mezzo di piccoli
e grandi contenitori per qualsiasi prodotto.
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Nel 1984 nasce Ondulato Trevigiano S.r.l.,
uno dei primi ondulatori in tutto il Veneto
atto alla fabbricazione dei fogli di cartone ondulato che si distingue da subito per l'ottima
qualità e robustezza del suo prodotto utilizzato maggiormente per la produzione di imballaggi industriali.
L'anno successivo vede la costituzione di Plurionda S.p.A., a Zero Branco, sempre nel trevigiano. Inizia la sua attività nel novembre 1988
e si occupa attualmente della produzione di
cartone speciale, microonda e microtriplo.
Nel 1987 sorge Unioncart S.r.l., specializzata
nella produzione di scatole fustellate in cartone
ondulato, di qualsiasi dimensione e a più colori.
È nel 1988 che il Gruppo decide di acquistare ad un'asta pubblica Cartitalia S.r.l., la
prima cartiera. Cartitalia ottiene subito risultati eccellenti e diventa un punto di riferimento nel suo settore, permettendo a
Pro-Gest di integrare verticalmente il ciclo
produttivo, risalendo dal packaging, al cartone e ora anche alla carta.
Cuboxal S.r.l. entra a far parte della holding
della famiglia Zago nel 1992. Specializzata
nella produzione e nella commercializzazione di scatole per la pizza con export in
tutto il mondo, è oggi leader europea del
settore.
Nel 1996 il Gruppo acquisisce Cartiera di
Carbonera S.r.l. forte dell'esperienza acquisita attraverso Cartitalia, Bruno Zago
sente il bisogno di incrementare la produzione della materia prima per i suoi ondulatori e per la vendita sul mercato.
Attraverso ingenti investimenti questa
cartiera produce oggi carta per ondulatori,
prevalentemente da copertina, bianca e
avana di alta qualità e carta Tissue per uso
domestico. È riconosciuta tra i primi produttori in Europa, sia per qualità che per la
quantità di metri lavorati.
Due anni dopo Pro-Gest si espande ulteriormente comprando contestualmente
sia la cartiera di Tolentino s.r.l. che quella di
San Giuliano s.r.l., subito sottoposte a rimodernamento e una riorganizzazione per
adattarle agli standard e alle esigenze del
mercato europeo.
Con Bergapack S.r.l., acquisita nel 2004, la
Società diventa sempre più protagonista
nel settore della produzione di particolari
imballaggi in cartone ondulato. Questa
azienda, infatti, è specializzata negli imballaggi pesanti da esterno.
Nel 2005 la famiglia Zago rileva due impianti storici e prestigiosi per la produzione
di carta, la Cartiera di Voghera S.r.l. (Pavia)
e la Cartiera di Villa Lagarina S.p.A., in provincia di Trento. Entrambe le aziende si trovano in posizioni strategiche, la prima
situata tra le regioni italiane caratterizzate
del maggior consumo di carta per imballag-
gio e la seconda posizionata alle porte del
centro Europa e finalizzata quindi all'export.
Sono stati investiti 100 milioni di Euro nelle
Cartiere di Villa Lagarina per il nuovo impianto unico in tutto il territorio nazionale
per la produzione di carta da imballaggio liscia e bianca da 75 gr. in su. Nello stesso
anno entra nel Gruppo una nuova azienda
specializzata nella trasformazione di prodotti monouso quali fazzoletti, carta casa,
carta igienica, tovaglioli e rotoli industriali,
la World Cart con sede in provincia di Cremona.
Viene acquisita e rimessa in funzione la
Cartiera di Cagliari, nel 2008 specializzata
nella produzione di carta tissue con l'obiettivo di soddisfare il mercato interno della
Sardegna nel giro di qualche anno.
Il 2009 è l’anno della nascita di P-ONE,
azienda del Gruppo specializzata in soluzioni cartotecniche di packaging, arredi ed
allestimenti, che realizza i primi mobili per
ufficio tutti di cartone in Italia. Nello stesso
anno è stato ufficializzato anche l'acquisto
della Cartonstrong di Monza, azienda con
oltre 100 dipendenti, riferimento nel mercato del cartone ondulato in Lombardia e
nel Nord Italia.
L’anno successivo vengono acquisite la
storica Ondulati Maranello Industrie Cartarie S.r.l., realtà importante nel settore
degli imballaggi e del cartone con 225 addetti e la Ondulati Galimberti di Carnate in
provincia di Milano. Queste ultime aziende
perseguono l'obiettivo strategico di ampliare ed integrare ulteriormente la filiera
del Gruppo Pro-Gest in Italia.
Il 2015 è stato l’anno dell’acquisto
dello stabilimento di Mantova
“ex Burgo”,
con un programma molto ambizioso
e un investimento
da 150 milioni di euro.
L’attuazione del progetto sembra molto
favorevole, anche perché la posizione strategica che ricopre la Cartiera al centro della
pianura padana e la forte vicinanza ad un
porto fluviale e allo snodo autostradale
della A 22 ne fanno una delle Aziende più
competitive del settore.
Il piano industriale del Gruppo prevede
anche l’imminente acquisto di una nuova
macchina ad alta tecnologia da 7.6 metri
che permetterà di produrre più carta da imballi a parità di materia prima, la proprietà
così intende colmare ed inserirsi nel fabbisogno nazionale che ad oggi sfiora il milione
e cento di tonnellate annue in questo momento sopperito dall’importazione estera.
Infatti la raccolta di carta da macero
in Italia è superiore
al fabbisogno interno e viene
esportata all’estero per poi rientrare
in Italia sotto forma di prodotto
finito, l’impianto di Mantova
avrebbe uno dei migliori sistemi
sul territorio nazionale
per il controllo in ingresso
della carta da macero
e la sua lavorazione.
Nel mese di febbraio si e tenuto un’ incontro presso la sede di Confindustria di Mantova tra i dirigenti di Pro-Gest e le
Segreterie Nazionali di SLC – CGIL, FistelCISL e UILCOM- UIL insieme alle segreterie
territoriali.
Il Direttore della produzione ha presentato
l’indirizzo industriale del Gruppo per il
prossimo triennio, si è poi soffermato sul
futuro progetto della cartiera “EX BURGO”.
Dal dibattito è scaturito che l’investimento
a lunga scadenza su Mantova del gruppo
Pro-Gest è positivo, occorre però considerare i tempi e le modalità di riapertura della
cartiera, perché per il momento è ancora
soggetta ad avere autorizzazioni burocratiche, e successivamente passare ad un
tavolo di confronto per offrire ai lavoratori
le migliori condizioni possibili.
Noi addetti ai lavori della UILCOM ci auguriamo una buona riuscita dell’investimento
fatto dalla famiglia Zago perché sarebbe un
valore aggiunto per tutto il Settore e per
l’economia interna del paese che non sta attraversando uno dei suoi periodi più rosei.
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Settore Telecomunicazioni
Bisogna percorrere la strada
del negoziato che approdi
concretamente alla meta per portare
a casa un rinnovo importante
per tutti, Lavoratori ed Imprese
del comparto a cura di Giuseppe Fabio Gozzo
Avanti con il rinnovo del
CCNL TLC
In esso si è registrata negli ultimi anni una costante erosione dei fatturati aziendali e dei margini dei grandi player storici (sia dell’ex monopolista che degli OLO), dovute sia a dinamiche
concorrenziali che regolatorie oltre che alla crisi
economica, mentre sono sempre più cresciute
le necessità di investimenti massicci per poter
far fronte all’inarrestabile innovazione tecnologica. Insomma una situazione difficile che sta
in qualche modo ridefinendo e ridimensionando,
almeno economicamente, il comparto.
Assemblee dei lavoratori per la discussione e
l’approvazione della Piattaforma unitaria per
il rinnovo del Contratto delle Telecomunicazioni scaduto a fine 2014. Con la ratifica del
testo e la formalizzazione ufficiale ad ASSTEL,
inizierà un non facile confronto tra le parti che
da una parte dovrà tener conto delle legittime
aspettative di miglioramenti economici e normativi dei circa 160mila addetti che operano
in uno dei settori più strategici per l’economia
del Paese ma che dall’altra dovrà fare i conti
con la situazione economica del comparto
delle Tlc.
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Altro elemento di scenario fondamentale riguarda i Call Center in outsourcing che stanno
attraversando la loro fase più difficile di sempre
che mette in discussione la tenuta stessa di
alcune delle aziende più strutturate oltre che
di migliaia e migliaia di posti di lavoro stabili.
Anche qui le cause sono più che note: sistema
degli appalti, delocalizzazioni, disciplina degli
incentivi e degli ammortizzatori sociali, dumping contrattuale
Eppure la filiera Tlc continua a porre sfide continue, dai grandi gestori delle Telco agli outsourcer dei Call Center, fino alle realtà produttrici di
sistemi e servizi e di quelle di gestione e ma-
battere il totem del contratto nazionale in
quanto, al di là di alcuni interessati protezionismi, ci sia coerenza sociale, etica ed
economica nella contrattazione decentrata”, mentre da parte governativa stessa
il disegno più volte apertamente dichiarato
è quello di introdurre un salario minimo
orario , proprio per depotenziare e superare
i Contatti nazionali e, perché no, il ruolo
dei Sindacati stessi.
nutenzione della rete, sfide che, e di questo
siamo sempre più convinti, non possono essere vinte perseguendo la deregolamentazione e lo sfruttamento delle risorse e delle
persone ma sviluppando una competizione
basata sulla qualità del fattore lavoro e dei
servizi resi ai clienti oltre che sulla capacità
di innovazione di processo e di prodotto che
richiedono sempre più sviluppo ed aggiornamento continuo delle professionalità e
un maggiore coinvolgimento dei lavoratori
e degli imprenditori.
Per questi motivi è necessario sviluppare
politiche di “filiera” in grado di valorizzare
una sfida basata sull’innovazione e la qualità che contrastino quelle politiche che
stanno caratterizzando l’attuale momento,
totalmente incentrate sulla riduzione del
costo del lavoro e sulla compressione di
molte delle conquiste acquisite dai lavoratori negli anni.
E questo è quanto ci si propone
di fare con il rinnovo del Contratto
Nazionale.
Un altro argomento di grande valenza politica fa attualmente da contorno a questo
nostro rinnovo e cioè la proposta per la riforma del modello contrattuale presentata
unitariamente il 14 gennaio 2016 da CGIL,
CISL e UIL. Come è noto questo documento
comune, che ha come colonne portanti la
contrattazione, la partecipazione e la rappresentanza ha avuto un’accoglienza tut-
t’altro che positiva da parte di Confindustria
e del suo Presidente in scadenza di mandato Giorgio Squinzi, che l’ha bollata come
«una foto sbiadita, non una scelta per innovare il Paese».
Attualmente non c’è quindi tra le parti una
cornice sistemica di riferimento ben definita nella quale collocare la contrattazione,
soprattutto economica, del CCNL delle Tlc.
Il quadro generale è fatto di oltre
7,5 milioni i lavoratori che attendono
il rinnovo del loro CCNL, di cui
4 milioni e mezzo nel Privato mentre
circa tre milioni di dipendenti
pubblici sono arrivati quasi al
settimo anno di blocco del contratto.
Pochi sono i “casi” chiusi positivamente nei
comparti industriali. Tra questi, i Chimici
che hanno già siglato il loro rinnovo lo
scorso anno in anticipo di un paio di mesi
rispetto alla scadenza naturale (con un aumento complessivo di 75 euro) e gli Alimentaristi ( hanno chiuso a febbraio 2016
con 105 euro di aumento a fronte dei richiesti 150 euro ed alla controproposta iniziale datoriale di 7 euro).
In questi mesi stiamo assistendo ad un attacco sistemico e concertato al concetto
stesso di contrattazione nazionale con tesi
di autorevoli giuslavoristi (ad esempio il
sen. PD Ichino) che mirano a spiegare all’universo mondo perché”sia di sinistra ab-
Anche Confindustria va all’attacco su questi
temi con una posizione molto drastica secondo la quale la determinazione della parte
più consistente del salario dovrebbe seguire
il raggiungimento della produttività. Quello
che potrebbe sembrare un colpo astuto , visto da quella parte del tavolo, e cioè “faccio
pagare il conto della crisi al lavoratore e poi
si vede”, nella sostanza è un boomerang
che va ad intaccare uno dei principi stessi
della nostra Costituzione (sempre che non
venga in futuro prossimo modificata anche
in questa sua parte) , e cioè quello dell'equa
retribuzione (art. 36) che finirebbe per trasformarsi, per una sua parte più o meno
grande, in un bonus di incerta definizione e
ancor di più dubbia elargizione.
Nella nostra storia sindacale, la storia della
Uil, non ci siamo mai sottratti ai confronti
sui temi fondamentali della modernizzazione del mondo del lavoro senza dogmi né
totem di sorta. Ma è chiaro come sia improponibile accettare scorciatoie fin troppo
comode per chi le propone senza porsi fino
in fondo temi ineludibili in materia. Primo
fra tutti: in un sistema così concepito, come
partecipano i lavoratori ed i loro rappresentanti alle prospettive dell’impresa, tenendo
conto della peculiarità nostrana fatta di
tante realtà di piccole dimensioni? Senza
una seria riflessione ed una soluzione di tale
questione non ci può essere un cambio tout
court e senza condizioni di modello.
In definitiva, nell’attesa che maturino i ragionamenti su questi temi, è fondamentale
puntare con decisione al rinnovo del nostro
contratto di settore. Bisogna percorrere
con convinzione e determinazione la strada
del negoziato, di un negoziato rapido che
approdi concretamente alla meta per portare a casa un rinnovo importante per tutti,
Lavoratori ed Imprese del comparto.
Ma la strada, oggi, è forse più difficile di
altre volte.
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Settore Emittenza•Radio•Televisione
Il rilancio, lo sviluppo soprattutto
in questo settore sono sinonimo
di cultura senza barriere, di pluralità
d’informazione, di possibile
creazione di nuova occupazione
a cura di Pierpaolo Mischi
Gli Stati Generali
dell’informazione
“commissioni” per riscuotere l’imposta, le associazioni dei consumatori denunciano iniquità
complessive ed un vero caos vista l’attuale inadeguatezza delle stesse aziende elettriche ad
affrontare le novità del provvedimento.
Insomma siamo alle solite situazioni paradossali “all’italiana” tanto che KafKa potrebbe ridefinirne le sue teorie.
La recente riforma del Canone Televisivo con
l’aggancio del pagamento alla bolletta elettrica
sta determinando polemiche incertezze a tutto
campo.
Una delle tasse più contestate dagli italiani, nonostante la riduzione a 100 euro anno, considerando l’orientamento del Governo, dovrebbe
esser finalizzata in termini di risorse da redistribuire
sulla filiera radiotelevisiva anche con il recupero
pieno del gettito con il contrasto all’attuale evasione; invece le aziende elettriche rivendicano
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Da un lato il nuovo meccanismo di prelievo determinerà un forte deterrente all’evasione del
balzello, dall’altro, almeno in linea teorica i parziali beneficiari non saranno solo la Rai ma
anche, con le debite proporzioni tutto il sistema
televisivo nazionale con particolare riguardo
all’anello debole della filiera, ovvero le TV locali.
Non vogliamo entrare nel merito del provvedimento analizzandolo sotto l’aspetto della fiscalità, dell’equità o meglio ancora della correttezza, vorremmo invece lanciare qualche riflessione sulle possibili opportunità e finalità
del provvedimento stesso.
In altri termini chi potrà beneficiare di tale riforma?
Dalle prime formulazioni del Governo traspare
anche gli operatori privati. Lo stesso dicasi
per le telecronache di eventi sportivi, visto
che le ritroviamo ovunque a cominciare
dalle Pay TV.
Per non parlare delle trasmissioni Nazional Popolari possiamo considerarle “servizio Pubblico” solo perché viste da
qualche milione di telespettatori? Evidentemente no.
Cosi come le trasmissioni d’inchieste non
possono essere considerate “Servizio Pubblico” poiché nessuno si arrogherebbe il diritto di sfarle svolgere unicamente all’azienda
pubblica. Insomma il “servizio pubblico” può
essere considerato tutto o nulla.
Ma tutto ciò per dire cosa?
Per dirla all’Inglese, gli inventori della tassa-canone: protezione e sviluppo quale capacità nazionale di produrre e comunicare
rispetto ai meccanismi del mercato globale
che tenderebbero a trasmettere di paese
in paese solo i prodotti di un paese più
ricco, ovvero gli Stati Uniti.
che dal nuovo aspetto economico-finanziario della riforma ne trarrebbero vantaggi
l’entità pubblica e quella della tv locale,
conseguentemente le altre reti televisive
nazionali concorrenti sollevano suggestioni
a nostro avviso non del tutto pretestuose.
Urbano Cairo, proprietario del Gruppo La7
ed anche Mediaset, sollevano in termini
pressanti la questione della giusta proporzionalità redistributiva del gettito. Troppi
soldi alla RAI.
Evidentemente da troppi anni l’annosa vicenda del “SERVIZIO PUBBLICO” abbinata
alla riscossione del Canone ha ulteriormente
diviso le coscienze tra gli editori, invece di
prospettare maggiori condivisioni progettuali
e tale divergenza, oggi si acuisce ancor più,
a causa della contrazione della torta pubblicitaria, fonte di ricavi non solo per le emittenti
Nazionali e locali ma anche della Tv Pubblica
a cui si aggiunge il famoso balzello.
Le tv locali, come è noto, hanno provato a
sopravvivere da più di trenta anni, ma nulla
più, prigioniere del numero eccessivo (in
Italia se ne contano a decine: i maggiori
paesi Europei, quali Francia ed Inghilterra al
massimo una cinquantina) e dell’impossibilità
di pensarsi come vere attività d’impresa,
quale vero bacino di ricavi pubblicitari.
Se una parte del gettito del canone servisse
veramente a sfoltire rami secchi ed irrobustire qualche albero, anche la pubblicità,
forse troverebbe interlocutori alternativi a
cui rivolgersi.
Il rischio potrebbe essere invece che se i
soldi, qualora confermati, servissero solo a
tappare temporaneamente i buchi di qualche bilancio, con la scusa che il servizio d’informazione locale e vero “servizio pubblico”
e quindi pubblicamente finanziata, si continuerà a confermare la logica del classico
aiutino per qualcuno, senza invece considerare i veri capisaldi della riforma.
Infine la Rai e la sottile linea di demarcazione e di programmazione di “Servizio
Pubblico” a cui abbinare il canone.
I TG sono da considerare “servizio Pubblico”?
Impossibile sostenerlo completamente
visto che li producono e li trasmettono
Tale teoria potrebbe essere discussa con
distensione e pacatezza, ma siamo in Italia,
e solo in Italia, la situazione si complica dal
fatto che la TV Pubblica non solo incassa il
canone ma realizza cospicui ricavi anche
dalla pubblicità, senza limitazione alcuna,
unendo il tutto in una unica cassa.
Di qui il grido d’allarme di chi invece vive
della sola pubblicità.
La situazione ad oggi è questa.
Cosa provare ad affermare? Cosa proporre?
Definendo il provvedimento Governativo,
utile al rilancio del sistema Radiotelevisivo
perché non prendere in debita considerazione una vera discussione a tutto campo,
per provare concretamente ed in maniera
equa e lineare a redistribuire tali risorse.
Chiamiamoli pure, usando
un francesismo: “Stati Generali
dell’informazione”.
Per una volta il noto ingegno italiano lasciamo che funzioni fino in fondo.
Il rilancio, lo sviluppo soprattutto in questo
settore sono sinonimo di cultura senza
barriere, di pluralità d’informazione, di
salvaguardia delle tradizioni locali, oltre
che di possibile creazione di nuova occupazione.
11
Settore Sport e Tempo Libero
Il CCNL per i dipendenti
dagli impianti
e delle attività sportive
profit e no profit:
una meta raggiunta
a cura di Fabio Benigni
“El purtava
i scarp del tennis”
Questa cosa che ai più può sembrare una banalità, assume per gli addetti ai lavori, una importanza politica fondamentale, in quanto apre ad
una più vasta platea di imprese la rappresentanza identitaria del Settore e aumenta diritti e
tutele a centinaia di migliaia di Lavoratori impegnati nello Sport in precedenza sprovvisti.
Il 22 Dicembre 2015, tra la Confederazione
Nazionale dello Sport assistita dalla Confcommercio a cui aderisce e le Segreterie Nazionali
di UILCOM/UIL-SLC/CGIL e FISASCAT/CISL, si è
sottoscritto il contratto collettivo nazionale di
lavoro, per i dipendenti dagli impianti e delle
attività sportive profit e no profit.
Il nuovo contratto, dopo un negoziato durato
oltre cinque anni, sostituisce con nuove titolarità datoriali il precedente contratto sottoscritto dalla Federazione nazionale impianti
sportivi che al suo interno, rappresentava
maggiormente società sportive profit.
Nel merito, oltre a mantenere inalterati alcuni
diritti normativi ed economici per le precedenti
assunzioni, il contratto si aggiorna alle nuove
norme sul lavoro rafforzandone le tutele rispetto alle relazioni industriali improntate al
modello partecipativo attraverso la bilateralità,
sviluppa le politiche di welfare, punta ad una
costante e continua formazione recependo il
sistema SNaQ già in uso presso il Coni e le Federazioni Nazionali Sportive, regolamenta la
materia degli orari e delle flessibilità adeguandole alle esigenze del Settore, regolamenta le
norme di accesso al lavoro, rendendole adeguate alle novellate norne sul lavoro, amplia la
sua sfera di applicazione includendo tutto il
mondo non regolato dalla L. 23 marzo 1981
n.91, che regola i rapporti contrattuali singoli e
collettivi del mondo sportivo professionistico.
13
Per noi della UILCOM, questo contratto rappresenta un passaggio
importante ma non esaustivo in quanto perseguiamo con tenacia
l’obiettivo di rappresentare e tutelare tutto il mondo dilettantistico
che operando in regime di retribuzioni forfettarie corrisposte prevalentemente in benefit, beneficia delle garanzie previste dal TUIR
(Testo Unico delle Imposte sui Redditi), per cui molti Lavoratori
vengono corrisposti con retribuzioni al di sotto della soglia prevista
oggi rappresentata in 7500.00 euro annui, perdendo così ogni diritto ai versamenti contributivi e previdenziale, finendo ad ingrossare le file dei Lavoratori invisibili che non possono in quanto
inesistenti fiscalmente chiedere un mutuo, avere una pensione,
costruirsi una famiglia ecc.
Questa è la nostra primaria sfida che ci vede come UILCOM/UIL
impegnati ad affrontare iniziative politiche e negoziali finalizzate
a realizzare una massiccia opera di emersione di lavoro irregolare
(come si evince dalle % di volontari espressi nel documento ) che
si stima coinvolga ormai ben oltre 1 milione di Lavoratori attivi in
aziende che operano anche con proventi pubblici, situazione che
se non rimossa, continuerà a far veicolare ingenti risorse in rivoli
di illegalità diffusa con Lavoratori sprovvisti di qualsiasi tutela sociale ed economica.
Nuovo
CCNL Sport
Confederazione dello Sport
Confcommercio Imprese per l’Italia
SLC-CGIL
FISASCAT-CISL - UILCOM- UIL
3
Decorrenza
22 dicembre 2015 / 31 dicembre 2018
L’accordo in oggetto è un nuovo contratto
più moderno e flessibile che concede a datori di lavoro e lavoratori strumenti utili a
coniugare esigenze economiche e produttività, mantenendo le condizioni contrattuali già esistenti ai lavoratori in forza.
Campo di applicazione
Centri o siti sportivi polivalenti: strutture complesse che comprendono più
impianti di varia tipologia e natura, indoor e outdoor, tra quelli di seguito
elencati;
4
2
14
Palestre e scuole in genere: indirizzate
all'insegnamento di discipline sportive, con finalità agonistiche e non
12016
www.uilcom.it
Volontari
Addetti (dipendenti)
Lavoratori esterni
(Totale lavoratori retribuiti
Totale risorse umane
v.a
1.051.879
13.139
75.475
88.614
1.140,493
%
92.2
1.2
6.6
7.8)
100.0
Volontari delle istituzioni non profit per classe di età
Censimenti 2011 - Valori assoluti e percentuali
Classe di età
Fino a 18 anni
19-29 anni
30-54 anni
55-64 anni
65 anni e più
Totale
v.a
%
51.397
197.496
547.667
177.156
78.163
1.051.879
4.9
18.8
52.1
16.8
7.4
100.0
FONTE ISTAT
9° Censimento dell’industria e dei servizi e Censimento delle istituzioni non profit
IL NON PROFIT NELLO SPORT: un quadro informativo alla luce dei risultati del
censimento
(come ad esempio alzate di potenza,
attrezzistica, ginnastica artistica, insegnamento arti marziali, boxe, sport
da combattimento in genere, ecc.),
oppure orientate all'insegnamento di
attività contemplate nel fitness: vari
tipi di ginnastica (posturale, rilassante,
rassodante, dimagrante, ecc.), stretching, yoga, danze, aerobica, step,
body building,ecc.;
Parti stipulanti
1
Istituzioni non profit sportive e risorse umane impiegate
Censimenti 2011 - Valori assoluti e percentuali
Centri o siti fitness: strutture più o
meno articolate, la cui tipologia di offerta, di tipo motorio e non solo, a finalizz ata prevalentemente alla
prevenzione, mantenimento e miglioramento del benessere psico-fisico
della persona. Alle attività di tipo prettamente motorio (corsi di ginnastica
individuale e/o di gruppo, in sale libere
oppure attrezzate, oppure in acqua), si
affiancano servizi per la cura della
persona, tra cui trattamenti estetici,
massofisioterapia, medicina naturale
(shiatsu, riflessologia plantare, ayurveda), sauna, bagno turco, idromassaggio, ecc.;
Centri o siti benessere: strutture
orientate al benessere della persona;
si distinguono dai centri fitness in
quanto I'offerta delle attività di tipo
motorio è decisamente ridotta e comunque non prevalente rispetto ai
servizi di cura alla persona;
5
Centri o siti natatori/piscine: strutture
per lo svolgimento di attività motorie
in acqua, ludiche o sportive, quali ad
esempio: nuoto, nuoto pinnato e sincronizzato, attività subacquee, pallanuoto, tuffi, addestramento al
salvataggio, acquafitness, acquagym,
idrospinning, ecc.;
6
Campi o aree per lo svolgimento della
disciplina sportiva del tennis, del paddle e dello squash;
7
Campi o aree per lo svolgimento della
disciplina sportiva del golf, del minigolf
e del footgolf;
8
Campi o aree per lo svolgimento della
discipline sportiva del calcio, del calcetto, del rugby e del baseball;
9
Campi o aree per lo svolgimento della
disciplina sportiva della pallavolo, del
basket, della pallamano, del beach
volley e del beach tennis;
10 Maneggi, centri o siti ippici, dove, oltre
alle tradizionali attività, si svolgano
ponytrekking, attività turistica e ippoterapia;
con I'arco, tiro a segno;
11 Piste o aree per lo svolgimento della
disciplina sportiva dell'atletica leggera;
18 Centri o siti finalizzati all'attività di
orienteering, trekking, arrampicata e
mountain bike;
12 Piste o aree per lo svolgimento della
disciplina sportiva del pattinaggio, sia
a rotelle che su ghiaccio e dell'hockey
sia su ghiaccio the su prato;
19 Centri o siti per canottaggio, canna,
kayak: svolti su fiumi, torrenti, corsi
d'acqua, bacini artificiali, navigli e piscine;
13 Campi o aree per lo svolgimento della
disciplina sportiva del bowling e delle
bocce;
20 Centri o aree per lo svolgimento della
disciplina sportiva del biliardo sportivo,
del biliardino e del tennis da tavolo;
14 Sferisteri;
21 Centri o aree per lo svolgimento delle
attività di volo;
15 Campi o siti per il gioco del pallone
elastico e della palla tamburello;
16.Laghetti o aree per lo svolgimento
della disciplina delta pesca sportiva;
17.Strutture o siti per tiro a volo, tiro
22 Centri o aree per to svolgimento delta
disciplina degli sport nautici;
23 Centri o aree per to svolgimento di
sport ciclici (atletica, nuoto, canottaggio, canoa, ciclismo...), di sport di
forza veloce (sollevamento pesi,
lanci e salti nell'atletica, salto con gli
sci, ecc.), di sport coordinativi complessi (ginnastica artistica e ritmica,
tuffi, tiro a volo, nuoto sincronizzato..., di sport da combattimento
(pugilato, lotta, scherma, judo), di
giochi sportivi (calcio, basket, volley,
pallanuoto), di discipline multiple
(triathlon, pentathlon, decathlon) e
conseguente o eventuale gestione di
allievi o atleti non regolati dalla
Legge 23 marzo 1981, n. 91, modificata dalla Legge 586/1996.
24 Autodromi o aree per lo svolgimento
di sport motoristici in genere;
25 Organismi e/o Enti associativi, sportivi
riconosciuti dal CONI.
15
Inquadramento: operatori sportivi
LIVELLO
DECLARATORIE
ALLENATORE La qualifica individua allenatori (Livello 4° del sistema SNaQ - Tecnico di 4° Livello)
delle varie discipline sportive che svolgono compiti di elevata complessità e di responsabilità
tecnica superiore a quelle previste per le figure di cui al successivo livello 2° operando anche con
team che partecipano a competizioni nazionali e internazionali. Gestiscono e coordinano
programmi di formazione, di ricerca del talento, di promozione delle attività. Progettano e
conducono programmi di ricerca tecnico-scientifica.
PRIMO
LIVELLO
SECONDO
LIVELLO
FIGURE PROFESSIONALI esemplificative
Appartengono a questo livello
i lavoratori di concetto che
svolgono compiti
operativamente autonomi e/o
con funzioni di coordinamento
e controllo, nonchè il
personale che esplica la
propria attività con carattere
di creatività nell'ambito di una
specifica professionalità
tecnica e/o scientifica.
ALLENATORE CAPO La qualifica individua allenatori (Livello 3° del sistema SNaQ /Allenatore
Capo) in grado di coordinare altri tecnici, ed allenare qualsiasi atleta o squadra a livello agonistico
nazionale o anche internazionale. La qualifica abilita tipicamente ad allenare squadre di massima
serie nazionale o atleti appartenenti all'elite nazionale, secondo le abilitazioni riconosciute sulla
base di leggi nazionali o regionali o comunque rilasciate da FSN, DSA o EPS. Appartengono a
questo livello i lavoratori di concetto che svolgono compiti operativamente autonomi e/o con
funzioni di coordinamento e controllo, nonchè il personale che esplica la propria attività con
carattere di creatività nell'ambito di una specifica professionalità tecnica e/o scientifica.
ESPERTO IN PREPARAZIONE FISICA La qualifica individua esperti in preparazione fisica nelle
varie discipline sportive (con più di 10 anni di abilitazione con competenze specifiche avanzate
nell'analisi del modello di prestazione e negli aspetti di supporto all'allenamento tecnico-tattico,
legate alla preparazione fisica degli atleti per la competizione, con l'obiettivo di svilupparne in
forma integrata le capacità organico-muscolari e coordinative utili per la prestazione e il suo
sviluppo.
TERZO
LIVELLO
Appartengono a questo livello
i lavoratori di concetto che
svolgono compiti
operativamente autonomi e/o
con funzioni di coordinamento
e controllo, nonchè il
personale che esplica la
propria attività con carattere
di creatività
ALLENATORE/ISTRUTTORE La qualifica individua allenatori/istruttori (2° livello del sistema
SNAQ /Allenatore) che possono operare e progettare autonomamente attività, con atleti e
partecipanti di ogni età, sia agonisti che non. Con gli agonisti operano normalmente a livello
medio di qualificazione, assistendo atleti e squadre di livello regionale o nazionale. Lavorano in
condizione di complessità medio - basse, in società sportive di ridotte dimensioni o in staff
articolati di società sportive di maggiori dimensioni. Possono anche essere previsti compiti non
complessi di supervisione e coordinazione di tecnici apprendisti. (l’allenatore e l’Istruttore
permangono per un periodo di 18 mesi nel quarto livello)
ESPERTO IN PREPARAZIONE FISICA La qualifica individua esperti in preparazione fisica (con
meno di 10 anni di abilitazione) con competenze specifiche avanzate nell'analisi del modello di
prestazione e negli aspetti di supporto all'allenamento tecnico-tattico, legate alla preparazione
fisica degli atleti per la competizione, con l'obiettivo di svilupparne in forma integrata le capacità
organico-muscolari e coordinative utili per la prestazione e il suo sviluppo.
QUARTO
LIVELLO
16
12016
www.uilcom.it
Al quarto livello appartengono
i lavoratori che eseguono
compiti operativi anche di
vendita e relative operazioni
complementari, nonchè i
lavoratori adibiti ad attività
che richiedono specifiche
conoscenze tecniche e
particolari capacità
tecnico-pratiche comunque
acquisite.
AIUTO ALLENATORE/ISTRUTTORE La qualifica individua Aiuto allenatori/ istruttori (Livello 1° del
sistema SNaQ/ AiutoAllenatore) che svolgono un'attività di assistenza e supporto tecnico ad altro
allenatore/istruttore. I tecnici non sono autonomi e operano nella conduzione di attività di
allenamento, di formazione tecnica e di assistenza alle competizioni sotto la supervisione di un
allenatore/istruttore di qualifica superiore.
Organizzano e conducono le sedute di allenamento degli sportivi utilizzando metodi, strumenti ed
attrezzature sotto la guida di tecnici esperti. Conducono, sempre sotto una supervisione, la
valutazione dell'allenamento.
Inquadramento: operatori complementari dello sport
LIVELLO
DECLARATORIE
FIGURE PROFESSIONALI esemplificative
PRIMO
LIVELLO
Al primo livello appartengono i lavoratori con
funzioni ad alto contenuto professionale anche
con responsabilità di direzione esecutiva, che
sovraintendono alle unità produttive o ad una
funzione organizzativa con carattere di iniziativa e
di autonomia operativa nell'ambito delle
responsabilità ad essi delegate.
Responsabile di: servizio/ufficio tecnico, amministrativo, commerciale;
Responsabile di: marketing, pubbliche relazioni, sviluppo organizzativo;
sovrintendenti; altre qualifiche di valore equivalente non espressamente
comprese nella predetta elencazione.
SECONDO
LIVELLO
Al secondo livello appartengono i lavoratori di
concetto che svolgono compiti operativamente
autonomi e/o con funzioni di coordinamento e
controllo, nonchè il personale che esplica la
propria attività con carattere di creatività
nell'ambito di una specifica professionalità
tecnica e/o scientifica.
Green keeper; capo officina; coordinatore area o settore; contabile con
mansioni di concetto; segretario di direzione con mansioni di concetto con
conoscenza di lingue estere; operatori sanitari : Infermieri, fisioterapisti,
dietista ecc.) massiofisiokinesiterapista con provata esperienza; altre
qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella
predetta elencazione.
TERZO
LIVELLO
Al terzo livello appartengono i lavoratori che
svolgono mansioni di concetto o prevalentemente
tali che comportino particolari conoscenze
tecniche ed adeguata esperienza, e i lavoratori
specializzati provetti che, in condizioni di
autonomia operativa nell'ambito delle proprie
mansioni, svolgono lavori che comportano una
specifica ed adeguata capacità professionale
acquisita mediante approfondita preparazione
teorica e tecnico- pratica comunque conseguita
ovvero conseguita con abilitazioni riconosciute
sulla base di leggi nazionali o regionali o
comunque rilasciate da FSN, DSA o EPS.
Operatori Sanitari / Massaggiatori sportivi, massofisiokinesiterapista,
Antidoping, Sample Collection Personnel; Operatori Gestionali ausiliari dello
sport (ad esempio Athletes / Users Personnel support, ecc.); capo scuderia;
operaio specializzato provetto, quale ad esempio I'addetto al rifacimento di
campi sportivi; contabile/impiegato amministrativo: personale che in
condizioni di autonomia operativa e di adeguata determinante iniziativa
nell'ambito delle proprie mansioni, sulla base di istruzioni e applicando
procedure operative complesse, relative al sistema contabile e/o
amministrativo, adottato nell'ambito dello specifico campo di competenza e
incaricato di svolgere congiuntamente i seguenti compiti: rilevare,
riscontrare, imputare, contabilizzare dati e chiudere conti, elaborare
situazioni contabili ed effettuare consuntivi, evidenziare posizioni irregolari e
gestire i conseguenti interventi operativi; altre qualifiche di valore
equivalente non espressamente comprese nella predetta elencazione.
QUARTO
LIVELLO
Al quarto livello appartengono i lavoratori che
eseguono compiti operativi anche di vendita e
relative operazioni complementari, nonche i
lavoratori adibiti ad attività che richiedono
specifiche conoscenze tecniche e particolari
capacità tecnico-pratiche comunque acquisite.
Addetto al customer care con provata esperienza; addetto alla preparazione
materiali sportivi con provata esperienza (ski man, armiere, ecc.);
magazziniere; artiere di elevata professionalità; bagnino, se abilitato;
addetto a mansioni d'ordine di segreteria; hostess; contabile d'ordine;
addetto al punto ristoro; promoter; cassiere; estetista; conducente di
automezzi e motobarche; addetto al rifacimento e alla manutenzione dei
giardini e/o dei campi sportivi; operaio specializzato intendendosi per tale il
lavoratore che in base ad indicazioni, per schemi o disegni equivalenti
esegue interventi di particolare precisione per I'aggiustaggio, manutenzione
e riparazione di macchine, impianti, caldaie ed attrezzature; altre qualifiche
di valore equivalente non espressamente comprese nella predetta
elencazione.
QUINTO
LIVELLO
Al quinto livello appartengono i lavoratori che
eseguono lavori qualificati per la cui esecuzione
sono richieste normali conoscenze ed adeguate
capacità tecnico/pratiche, comunque conseguite.
Addetto al customer care; addetto alla preparazione materiali sportivi (ski
man, armiere, ecc.); artiere; addetto al desk; caddie master; addetto alla
manutenzione dei giardini e/o dei campi sportivi; addetto ai galleggianti;
addetto alla manutenzione delle piscine; receptionist; addetto al controllo e
alla verifica delle merci; addetto al centralino telefonico; conducente di
autovetture; operaio qualificato; altre qualifiche di valore equivalente non
espressamente elencazione.
SESTO
LIVELLO
Al sesto livello appartengono i lavoratori che
compiono lavori che richiedono il possesso di
semplici conoscenze pratiche.
Assistente di sala; addetto alle caldaie; guardarobiere; assistente e/o
addetto di spogliatoio; caddie; addetto ai campi; addetto al carico ed allo
scarico; addetto agli ingressi; addetto ai servizi per bagnanti; portiere;
usciere; conducente di motobarca; conducente di motofurgone; fattorino;
custode anche di magazzino; operaio comune; addetto alle pulizie con use e
conduzione di mezzi meccanici semoventi; altre qualifiche di valore
equivalente non espressamente comprese nella predetta elencazione.
SETTIMO
LIVELLO
Al settimo livello appartengono i lavoratori che
svolgono mansioni di pulizia o equivalenti.
Addetto alle pulizie anche con mezzi meccanici.
17
Aspetti della retribuzione
Indennità
Percentuale di maggiorazione
Retribuzione mensile
Indennità di cassa: spetta al personale
normalmente adibito ad operazioni di
cassa con carattere di continuità e con responsabilità per errori nella gestione nella
misura del 5% del minimo di retribuzione.
a) straordinario: 15% dalla 41ª alla 48ª ora
settimanale; 20% oltre la 48ª ora settimanale;30% festivo; 50% notturno (10% nei
normali turni di lavoro). Definizione lavoro
notturno: il lavoro svolto dalle 23 alle 6.
Mensilità supplementare
Retribuzione prestazioni festive
Tredicesima mensilità Corresponsione: il 5
dicembre
Misura: una mensilità della retribuzione di
fatto. Maturazione: per dodicesimi.
Le ore di lavoro, a qualsiasi titolo richieste,
prestate nei giorni festivi sono compensate come lavoro straordinario festivo.
• Divisore orario: 173 (195 per il personale
discontinuo - 45 ore settimanali).
• Divisore giornaliero: 26
• Elementi della retribuzione mensile: retribuzione nazionale conglobata (paga
base e indennità di contingenza), elemento distinto della retribuzione collegato alla presenza per 12 mesi, altri elementi previsti dalla contrattazione
collettiva.
• Elementi della retribuzione di fatto:
oltre alla retribuzione mensile, escluso
l’elemento distinto della retribuzione,
tutti gli altri elementi retributivi a carattere continuativo, esclusi i rimborsi
spese, i compensi per lavoro straordinario, le gratificazioni straordinarie
o una tantum, ogni elemento espressamente escluso dal calcolo dei singoli istituti contrattuali ovvero esclusi
dall'imponibile contributivo a norma
di legge.
Riposo settimanale
Periodo di prova
Livelli
durata
Qe1
2, 3
4, 5
6, 7
6 mesi (di calendario)
95 gg. (giorni di lavoro effettivo)
70 gg. (giorni di lavoro effettivo)
26 gg. (giorni di lavoro effettivo)
Orario di lavoro
Orario settimanale
Retribuzione nazionale conglobata
Validità dal 22 dicembre 2015
al 31 dicembre 2018
Livello
Quadri
I livello
II livello
III livello
IV livello
V livello
VI livello
VII livello
importo
1.716,37
1635,12
1488,04
1341,30
1229,82
1158,94
1093,06
1007,51
Elemento distinto della retribuzione
Collegato alla presenza
e da corrispondere per 12 mensilità
e non incidente su nessun istituto
differito compreso il trattamento
di fine rapporto
Livello
Quadri
I livello
II livello
III livello
IV livello
V livello
VI livello
VII livello
18
12016
www.uilcom.it
importo
4
4
3,5
3,5
3,5
3
3
3
40 ore distribuite su 5 o 6 giorni lavorativi. Addetti a mansioni discontinue: 45
ore. La durata media dell'orario di lavoro,
calcolata con riferimento a un periodo
non superiore a 6 mesi ovvero a 12 mesi
per esigenze organizzative (individuate
dall’art. 66 del CCNL), non può in ogni
caso superare, per ogni periodo di 7
giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro
straordinario.
Orario plurisettimanale
Limite di 44 ore settimanali per un massimo di 16 settimane. Eventuali variazioni sul programma di flessibilità
dovranno essere comunicate per iscritto
con un preavviso di almeno 15 giorni.
Fatte salve le contrattazioni aziendali di
secondo livello (limite di 48 ore settimanali per un massimo di 16/24 settimane). Oltre le 16 settimane sono
riconosciuti ulteriori permessi retribuiti
annuali, nella misura di 20/50 minuti per
ogni settimana di superamento dell'orario normale di lavoro.
Lavoro straordinario, notturno e festivo maggiorazioni
Potrà essere richiesto al lavoratore lavoro
straordinario nel limite di 250 ore annue.
Le maggiorazioni sono da calcolare sulla
quota oraria della retribuzione normale
mensile.
Ai lavoratori che godono del riposo settimanale in giornata diversa dalla domenica spetta un'indennità in cifra fissa pari
al 10% della quota oraria di minimo e contingenza per ogni ora di lavoro effettivamente prestato nella domenica. Le ore di
lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui alla legge 22 febbraio 1934,
n. 370, sono retribuite con la sola maggiorazione del 30% sulla quota oraria
della normale retribuzione fermo restando il diritto del lavoratore di godere
del riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni
di legge vigenti in materia.
Riposo giornaliero
11 ore di riposo consecutivo nelle 24 ore
fatte salve le attività caratterizzate da
periodi di lavoro frazionati durante la
giornata o da regimi di reperibilità ovvero
nella ipotesi di deroga concordate al secondo livello di contrattazione o di assenza in quelle espressamente previste
dall’art. 65 del CCNL, comunuqe con un
minimo di 9 ore).
Giorni festivi
Oltre a quanto previsto dalla legge è considerata festiva la ricorrenza del Santo Patrono.
Ferie
24 giorni lavorativi annui.
Festività soppresse
In sostituzione delle 4 festività abolite
spettano 32 ore di riposo aggiuntivo, da
fruire in gruppi di 4 o di 8 ore, che devono
essere godute entro l’anno di maturazione
e comunque entro il 30 giugno dell’anno
successivo.
Per l'ex festività del 4 novembre spetta
un’ulteriore quota giornaliera della retribuzione.
Assenze
Infortunio sul lavoro
Lavoro a tempo parziale
Malattia
Impiegati e operai
• comporto: 180 gg. nell'anno solare
• trattamento economico: dal 1° al 3°
giorno, 60% della normale retribuzione
giornaliera netta, dal 4° giorno al 20°
giorno, 90%, dal 21° giorno, 100% della
normale retribuzione giornaliera netta
Lavoro supplementare
Impiegati e operai
• comporto: 180 gg. nell'anno solare
• trattamento economico: dal 1° al 3°
giorno, 100% della normale retribuzione
giornaliera netta (a carico del datore di
lavoro); dal 4° al 20° giorno, 75% (di cui
25% a carico del datore di lavoro); dal
21° al 180° giorno, 100% (di cui un terzo,
33,33%, a carico del datore di lavoro).
Apprendistato professionalizzante
• comporto: come i lavoratori qualificati
• trattamento economico spettante a decorrere dal termine del terzo mese dall'inizio del rapporto di lavoro: 60% della
retribuzione per i primi 3 giorni di malattia, nel limite di 4 eventi morbosi all’anno; in caso di ricovero ospedaliero la
percentuale spetta per tutta la durata
dello stesso e comunque nel limite di
180 giorni nell’anno solare.
Il lavoro supplementare è ammesso fino al
raggiungimento dell'orario a tempo pieno
e compensato con una maggiorazione del
20% (diurno), 27,50% (festivo), 30% (notturno).
Clausole flessibili ed elastiche
Apprendisti
• comporto: come sopra
• trattamento economico: dal 1° al 3°
giorno, 60% della normale retribuzione
giornaliera netta, dal 4° giorno al 20°
giorno, 80%, dal 21° giorno, 90% della
normale retribuzione giornaliera netta
Congedo matrimoniale
15 giorni di calendario retribuiti.
Altre assenze e permessi
Il CCNL non prevede particolari benefici
oltre quelli già previsti dalla legge.
Le ore di lavoro ordinarie, in applicazione
di clausole flessibili, sono retribuite con
una maggiorazione dell’1,50%. In alternativa le parti possono concordare un’indennità annuale pari ad almeno € 120, da
corrispondere in quote mensili. Nei contratti di tipo verticale e misto, è possibile
concordare clausole elastiche entro il limite del 30% della prestazione lavorativa
concordata. Per le ore di lavoro che, a seguito dell'applicazione delle clausole elastiche, determinino un incremento
definitivo della quantità della prestazione, spetta una maggiorazione non in-
19
feriore all’11,5% (10% + 1,50%). In alternativa alla maggiorazione dell’1,50%, può
essere concordata un’indennità annuale,
come sopra.
Contratto a tempo
determinato
Limiti
Lavoratori
a tempo
indeterminato
Contratti
a tempo
determinato
0-4
5-9
10-20
Oltre 20
4
5
6
30%
(fino al 50% per
intensificazioni
dell’attività lavorativa)
nali prevedendo che gli stessi maturano un
diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività
stagionali. Tale diritto deve essere indicato
nella lettera di assunzione e potrà o meno
essere esercitato dal lavoratore stagionale
entro 3 mesi dall’avvenuta cessazione del
rapporto a termine. Superato tale termine il
diritto in questione si estingue e il datore di
lavoro potrà fare nuove assunzioni allo scadere dell’anno seguente all’avvenuta cessazione del rapporto di lavoro a termine. Se il
diritto di precedenza non è rispettato la
Legge n. 92/2012, art. 4, comma 12 prevede la perdita di eventuali incentivi acquisiti su eventuali nove assunzioni.
Apprendistato professionalizzante o alta
formazione e ricerca: età tra 18 e 29 anni
(17 anni se in possesso di qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n.
226/2005 per apprendistato professionalizzante); età tra 15 e 25 (compimento) con
il contratto di apprendistato per la qualifica
e il diploma professionale, il diploma di
istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore.
Inquadramento e trattamento economico
• Primo periodo, due livelli sotto quello di
destinazione finale;
• secondo periodo, un livello sotto quello
di destinazione finale;
• terzo periodo, stesso livello di destinazione finale.
Somministrazione di lavoro
I contratti a tempo determinato stipulati
dalle aziende in relazione alla fase di avvio
di nuove attività saranno di durata limitata
al periodo di tempo necessario per la
messa a regime dell'organizzazione aziendale e comunque non eccedente i dodici
mesi, tale limite può essere elevato fino a
24 mesi con accordo a livello aziendale e/o
territoriale sottoscritto dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL.
Stagionalità
Introdotto l’istituto della “stagionalità” riconducibile a tutte le imprese degli impianti sportivi elencate nella sfera di
applicazione del presente CCNL che nel
corso dell'anno di riferimento interrompano la loro attività complessiva per un
periodo continuativo non inferiore ad almeno 60 giornate continuative.
N.B: Il limite di assunzione per un tempo determinato massimo di 36 mesi non è applicabile ai contratti stagionali. Ciò comporta
che il datore di lavoro può assumere lo
stesso lavoratore con contratto stagionale
anche oltre il limite dei 36 mesi complessivi.
Decade, inoltre, l’obbligo di pausa tra un
contratto e un altro. Ciò significa che il datore di lavoro con un’attività stagionale
potrà riassumere lo stesso dipendente
anche il giorno seguente la conclusione del
primo rapporto a termine e non attendere
10 o 20 giorni come per i contratti determinati inferiori o superiori ai 6 mesi. L’art. 5,
commi 4 quater e 4 quinquies del D.Lgs n.
368/2001 disciplina il caso dei lavoratori
assunti per lo svolgimento di attività stagio-
20
12016
www.uilcom.it
Non è possibile avere lavoratori assunti in
somministrazione a termine in numero superiore al 20% mensile dell'organico in
forza a tempo indeterminato in ogni unità
produttiva, con arrotondamento all'unità
superiore dell'eventuale frazione superiore
o uguale allo 0,5%.
In alternativa nelle singole unità produttive con meno di 30 dipendenti è previsto il limite di 5 assunzioni, inoltre in tali
unità produttive i lavoratori assunti con
contratto di somministrazione e a
tempo determinato non possono, complessivamente, superare la parità con i
lavoratori assunti a tempo indeterminato.
Gli apprendisti assunti per il conseguimento
del 6° livello, sono inquadrati per i primi 12
mesi nel 7° livello e per i successivi nel 6°.
Le imprese non potranno assumere apprendisti qualora non abbiano mantenuto
in servizio almeno il 50% degli apprendisti
il cui contratto sia già venuto a scadere nei
trentasei mesi precedenti. La limitazione
non si applica quando nel triennio precedente siano venuti a scadere fino a cinque
contratto di apprendistato.
Dovrà essere inviata comunicazione dell'attivazione dei contratti di apprendistato
all'Osservatorio costituito tra le Parti stipulanti il presente CCNL.
Fondo EST
Apprendistato
L'apprendistato è ammesso per figure con
livello di destinazione dal 2° al 6°.
È stato individuato quale fondo di assistenza sanitaria il Fondo EST, cui le parti
chiederanno di aderire dal 1° luglio 2016 a
parità di contribuzione
FON.TE.
Limiti
Il numero di apprendisti che il datore di
lavoro ha facoltà di occupare alle proprie
dipendenze non può superare il rapporto
di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il
medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100 per cento
per i datori di lavoro che occupano un
numero di lavoratori inferiore a dieci
unità. II datore di lavoro che non abbia
alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne
abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
Il Fondo rappresenta la forma pensionistica complementare riconosciuta come
applicabile ai lavoratori dipendenti degli
impianti sportivi.
Trattamento di fine rapporto
Il CCNL richiama la disciplina di legge in materia ed indica espressamente gli elementi
da escludere dalla base di calcolo del tfr.
Osservatorio nazionale
e ente bilaterale
L'Ente Bilaterale, con decorrenza dal primo
gennaio 2017, sarà finanziato con un con-
tributo fisso annuale pari ad euro 8 per
ciascun lavoratore a tempo indeterminato
di cui 5 a carico del datore di lavoro e Euro
3 a carico del lavoratore.
Retribuzione
Scatti di anzianità
Maggiorazione della retribuzione nazionale
conglobata pari al 4%, espressa in quota
fissa
Maturazione: 5 scatti biennali
Importi: liv. Q: € 28,92; liv. 1: € 27,89; liv. 2:
€ 26,34; liv. 3: € 24,79; liv. 4: € 23,24; liv. 5:
€ 22,72; liv. 6: € 21,69; liv. 7: € 20,66. Decorrenza: L’aumento decorre dal mese immediatamente successivo a quello di
compimento del biennio.
Livelli Maggiorazione
Lavoratori in forza
al 22 dicembre 2015
Lavoratori a tempo indeterminato e a
tempo determinato (anche in caso di successivi proroghe o rinnovi nel limiti di durata massima del contratto a tempo
determinato presso la stessa azienda e
con diritto di precedenza nella riassunzione
a tempo determinato, nel limite di trentasei mesi dal primo contratto instaurato,
presso le unità produttive situate nello
stesso comune).
Permessi retribuiti Gruppi di 4 o di 8 ore di
permesso individuate retribuito verranno
fruiti dal lavoratori per complessive 72 ore
annuali.
Ferie 26 giorni lavorativi annui.
Livello
maggiorazione
Quadri
70,6
I livello
65,9
II livello
57,3
III livello
48,8
IV livello
42,3
V livello
38,2
VI livello
34,4
VII livello
29,4
importo
1.716,37
1.635,12
1.488,04
14° mensilità
Corresponsione: il 1° luglio
Misura: una mensilità della retribuzione
mensile di fatto in atto al 30 giugno. Maturazione: per dodicesimi.*
1.341,30
1.229,82
1.158,94
1.093,06
1.007,51
21
Assunzioni entro il 31 dicembre 2015
NUOVI ASSUNTI
entro 31 dicembre 2015
Quadro
€
I livello
€
II livello
€
III livello
€
IV livello
€
V livello
€
VI livello
€
VII livello
€
Retribuzione lorda mese
Contributi INPS mese
Imposta Irpef mese
1.716,37
157,73
1.635,12
150,27
1.488,04
136,75
1.341,30
123,27
1.229,82
113,02
1.158,95
106,51
1.093,06
100 ,45
1.007,51
92,59
(escluso bonus DL 66/2014)
309,08
1.249,55
284,75
1.200,10
240,92
1.110,37
197,08
1.020,95
163,92
952,88
142,83
909,61
123,33
869,27
97,92
817,00
Retribuzione lorda anno
Contributi INPS anno
Imponibile Irpef
Imposta irpef
22.312,81
2.050,55
20.262,26
21.256,56
1.953,48
19.303,08
19.344,52
1.777,76
17.566,76
17.436,90
1.602,45
15.834,45
15.987,66
1.469,27
14.518,39
15.066,35
1.384,60
13.681,75
14.209,78
1.305,88
12.903,90
13.097,63
1.203,67
11.893,96
(escluso bonus DL 66/2014)
3.709,00
16.553,26
3.417,00
15.886,08
2.891,00
14.675,76
2.365,00
13.469,45
1.967,00
12.551,39
1.714,00
11.967,75
1.480,00
11.423,90
1.175,00
10.718,96
22.312,81
1.652,80
2.184,42
948,29
27.098,33
1.704
15,90
21.256,56
1.574,56
2.081,02
903,40
25.815,54
1.704
15,15
19.344,52
1.432,93
1.893,83
822,14
23.493,42
1.704
13,79
17.436,90
1.291,62
1.707,07
741,07
21.176,66
1.704
12,43
15.987,66
1.184,27
1.565,19
679,48
19.416,60
1.704
11,39
15.066,35
1.116,03
1.475,00
640,32
18.297,69
1.704
10,74
14.209,78
1.052,58
1.391,14
603,92
17.257,41
1.704
10,13
13.097,63
970,19
1.282,26
556,65
15.906,73
1.704
9,33
Dati retributivi MESE
Retribuzione netta mese
Dati retributivi ANNO
Retribuzione netta anno
Dati costo ANNO
Retribuzione lorda annua
T.F.R.
Contributi INPS/INAIL
Incidenza IRAP
costo presunto annuo
ore presunte lavorabili
costo presunto orario
La tabella non tiene conto:
Quota Assistenza Integrativa Fondo Est di euro 12 mensili di cui 10 a carico del datore di lavoro e 2 a carico del lavoratore a partire dal 1 luglio 2016
Quota annua Ente Bilaterale di euro 8 di cui 5 a carico del datore di lavoro e 3 euro a carico del lavoratore a partire dal 1 gennaio 2017
EDR elemento retributivo legato alla presenza giornaliera da euro 4 a euro 3 a seconda del livello.
Della maggiorazione prevista per i lavoratori in forza al 22 dicembre 2015 da euro 70,6 a euro 29,4 a seconda del livello
Della quattordicesima e degli scatti di anzianità previsti per i lavoratori in forza al 22 dicembre 2015
Delle addizionali Irpef regionali e comunali
22
12016
www.uilcom.it
Assunzioni dal 1 gennaio 2016
NUOVI ASSUNTI
entro 31 dicembre 2015
Quadro
€
I livello
€
II livello
€
III livello
€
IV livello
€
V livello
€
VI livello
€
VII livello
€
Retribuzione lorda mese
Contributi INPS mese
a carico lavoratore
Imposta Irpef mese
1.716,37
1.635,12
1.488,04
1.341,30
1.229,82
1.158,95
1.093,06
1.007,51
157,73
150,27
136,75
123,27
113,02
106,51
100,45
92,59
(escluso bonus DL 66/2014)
285,31
1.273,33
262,85
1.222,01
222,38
1.128,90
181,92
1.036,11
151,31
965,49
131,85
920,60
113,85
878,76
90,38
824,54
Retribuzione lorda anno
Contributi INPS anno
Imponibile Irpef
Imposta irpef
22.312,81
2.050,55
20.262,26
21.256,56
1.953,48
19.303,08
19.344,52
1.777,76
17.566,76
17.436,90
1.602,45
15.834,45
15.987,66
1.469,27
14.518,39
15.066,35
1.384,60
13.681,75
14.209,78
1.305,88
12.903,90
13.097,63
1.203,67
11.893,96
(escluso bonus DL 66/2014)
3.709,00
16.553,26
3.417,00
15.886,08
2.891,00
14.675,76
2.365,00
13.469,45
1.967,00
12.551,39
1.714,00
11.967,75
1.480,00
11.423,90
1.175,00
10.718,96
22.312,81
1.652,80
21.256,56
1.574,56
19.344,52
1.432,93
17.436,90
1.291,62
15.987,66
1.184,27
15.066,35
1.116,03
14.209,78
1.052,58
13.097,63
970,19
250,00
5.266,80
948,29
30.180,70
1.704
17,71
249,65
4.868,18
903,40
28.602,70
1.704
16,79
227,19
4.430,28
822,14
26.029,87
1.704
15,28
204,79
3.993,40
741,07
23.462,99
1.704
13,77
187,77
3.661,49
679,48
21.512,90
1.704
12,62
176,95
3.450,50
640,32
20.273,19
1.704
11,90
166,89
3.254,32
603,92
19.120,60
1.704
11,22
153,83
2.999,62
556,65
17.624,09
1.704
10,34
Dati retributivi MESE
Retribuzione netta mese
Dati retributivi ANNO
Retribuzione netta anno
Dati costo ANNO
Retribuzione lorda annua
T.F.R.
Quota decontrib. mensile
Job Act 2016
Contributi INPS/INAIL
Incidenza IRAP
costo presunto annuo
ore presunte lavorabili
costo presunto orario
La tabella non tiene conto:
Quota Assistenza Integrativa Fondo Est di euro 12 mensili di cui 10 a carico del datore di lavoro e 2 a carico del lavoratore a partire dal 1 luglio 2016
Quota annua Ente Bilaterale di euro 8 di cui 5 a carico del datore di lavoro e 3 euro a carico del lavoratore a partire dal 1 gennaio 2017
EDR elemento retributivo legato alla presenza giornaliera da euro 4 a euro 3 a seconda del livello
Della maggiorazione prevista per i lavoratori in forza al 22 dicembre 2015 da euro 70,6 a euro 29,4 a seconda del livello
Della quattordicesima e degli scatti di anzianità previsti per i lavoratori in forza al 22 dicembre 2015
Delle addizionali Irpef regionali e comunali
Comparazione contratti
Contratti
Partite IVA
2015
Collaboratore
2015
Tempo
determinato
Tempo
indeterminato
Apprendistato
I anno
Apprendistato
II anno
Apprendistato
III anno
Contratto a tutele
crescenti 2015
€
Retribuzione lorda annua
20.000,00
Rivalsa 4%
800,00
ore formazione annue
Previdenza complementare
Assistenza sanitaria
INPS c/Datore di lavoro
INAIL c/Datore di lavoro
T.F.R.
incidenza IRAP
costo presunto annuo
20.800,00
€
20.000,00
€
20.000,00
€
20.000,00
€
17.819,00
€
18.352,00
€
18.885,00
€
20.000,00
310,00
120,00
6.076,00
444,40
1.381,48
1.235,44
29.567,32
310,00
120,00
5.796,00
444,40
1.381,48
643,64
28.695,52
1.541,00
276,00
120,00
2.069,00
1.588,00
284,80
120,00
2.130,00
1.634,00
292,80
120,00
2.192,00
310,00
120,00
1.231,00
1.267,68
1.304,50
444,40
1.381,48
23.056,00
23.742,48
24.428,30
22.255,88
4.096,00
296,26
1.147,00
25.539,26
23
RAI radiotelevisione italiana
Oggi la preparazione
è alla base di qualsiasi percorso
si voglia intraprendere,
l’aula di formazione è la vera fucina
di una classe dirigente
a cura di Maurizio Lepri
Nessuno nasce
“imparato”
e le goffe quanto traballanti difese d’ufficio,
non hanno certo migliorato la situazione.
Le ultime cadute di stile, poi, circa l’eccesso di
zelo mostrato dal direttore della Reggia di Caserta, hanno messo a dura prova il consenso
popolare.
In questo contesto, a regnare è evidentemente
la sfiducia.
Dilagante, a volte giustificata ma certamente
pericolosa.
Cosa fare per poter invertire il trend?
Il periodo storico che stiamo attraversando
non verrà certo ricordato come quello di maggior splendore per il mondo sindacale.
I motivi sono da ricercare tanto in un chiaro intento politico quanto nella congiuntura storica
che ha, più in generale, diffuso una sfiducia
verso qualsiasi organo rappresentativo.
Nello specifico, per concentrarci sulla questione sindacale, gli scandali legati a trattamenti economici assolutamente sopra le righe
24
12016
www.uilcom.it
Come provare ad intervenire prima che sia
troppo tardi?
Chi scrive è fermamente convinto dell’utilità
sociale del sindacato, della necessità di poter
contare su un organismo indipendente e del
bisogno che c’è di avere riferimenti certi per
tutti i temi riguardante il Sociale.
I servizi che un sindacato offre spaziano in diverse direzioni, rischiare di perdere un valore
prezzabile ancor di più perché sempre più
rara in contesti “importanti” in cui solitamente si tende ad accentrare piuttosto che
a diffondere.
Dal punto di vista Rai questo è un passaggio importantissimo; usciamo da una tornata elettorale che ha visto per la prima
volta andare al voto tutte le realtà contemporaneamente.
così importante senza combattere sarebbe
un errore.
In questo contesto si inserisce la mia riflessione circa l’importanza del ruolo della
formazione nel sindacato.
Oggi il delegato, che sia esso RSU o un Dirigente Sindacale, ha una responsabilità
maggiore dovuta proprio alla crisi di cui accennavamo sopra, di conseguenza, alza il
livello medio necessario affinché chi parla
riesca ad ispirare fiducia e serietà.
La comunicazione prima di tutto quindi,
come asse centrale di un nuovo modo di
interpretare il proprio ruolo; efficacia nella
dialettica e sicurezza espositiva, ma anche
capacità nell’utilizzo dei Social (Facebbok,
Twitter, Google+) che la tecnologia ci mette
a disposizione, il tutto, ovviamente accompagnato da contenuti.
In molti contesti il pressapochismo e l’improvvisazione sono stati il tratto distintivo
di una certa politica sindacale negli ultimi
anni, che per certi versi ha prodotto abilis-
simi ammaliatori ma quadri sindacali assolutamente non all’altezza della situazione.
Oggi la preparazione
è alla base di qualsiasi percorso
si voglia intraprendere,
un tempo i corridoi erano territorio
di caccia per sindacalisti navigati,
oggi devono lasciare spazio all’aula,
vera fucina di una classe dirigente
che non potrà presentarsi
sprovvista di determinate
caratteristiche,
esperti della contrattazione
e della comunicazione, quindi;
che sappiano parlare
ma soprattutto – e questo
è l’aspetto più delicato - sappiano
di cosa parlare.
La UilCom ha deciso di investire in questo
senso, di farlo concretamente con un progetto pilota per “Formatori “ che vede coinvolte per il momento venticinque RSU
provenienti da tutte le regioni inquadrando
il tutto in una prospettiva di crescita; ap-
Ne usciamo fortemente potenziati: siamo
il secondo sindacato a livello nazionale,
primi in molte realtà e – cosa ancora più
importante – gli unici che continuano a
crescere costantemente in termini di sottoscrizioni.
Con le nuove regole del Testo Unico, questo significa che oggi la UilCom diventa un
attore non solo importante bensì fondamentale per le dinamiche sindacali in Rai.
In questo contesto il discorso sulla formazione torna al centro della questione perché il fatto di avere avuto una così alta
adesione in termini numerici restituisce
anche l’importanza di un carico di fiducia
che la gente ci ha consegnato.
Personalmente mi impegnerò affinché
tutte le nuove RSU abbiano la dovuta formazione, perché soltanto in questa maniera la vittoria alle elezioni passate si
tramuterà in un punto di partenza e non in
un traguardo raggiunto.
Il momento in cui ci sentiremo appagati,
sarà la fine per noi sia in Rai che, in senso
più ampio, per tutto il sindacato.
La UilCom ha capito questo rischio e i risultati si vedono.
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Pari Opportunità e Politiche di Genere
Un diritto riconosciuto
è una conquista sociale,
un passo avanti sul piano culturale,
un vero atto di progresso
a cura di Roberta Musu
Nessuno
mi può giudicare…
mità personale che ognun* di noi può trovare
mille modi per esprimerlo.
La discussione che si è aperta nel nostro paese
sulle Unioni Civili è stata caratterizzata da toni
aspri e talvolta amari, così sferzanti da farmi
riflettere su come sia possibile che una cosa
così meravigliosa come l’amore potesse diventare oggetto di violenza.
L’amore così magico da ispirare migliaia di
poeti, così prezioso da essere cantato nei secoli,
così unico da diventare forza e sostegno anche
nei momenti difficili.
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“Mettete dei fiori nei vostri cannoni perché non
vogliamo mai nel cielo molecole malate” (I Giganti)
“E l’amore ha l’amore come solo argomento e il
tumulto del vento ha sbagliato il momento” (F. De
Andrè)
“Che cos’è l’amor…” chiosava una canzone di Vinicio Capossela.
“L’amore non è nel cuore, ma è riconoscersi dall’odore…” cantava Eugenio Finardi, se penso
che negli ultimi mesi l’amore è diventato teatro
di scontri e accuse, processi sommari e alle
intenzioni mi chiedo quanti, tra coloro che sono
saliti sul pulpito per renderci edotti su come e
chi bisogna amare, abbiano mai sentito veramente il “profumo” dell’amore, quello che ti fa
volare leggera e cantare.
Difficile dare una risposta universale, ancor
più difficile stabilire limiti e regole, perché
l’amore è talmente ricco di sfumature e di inti-
E sempre per dirla con una canzone, Irene
Grandi canta: “L'amore arriva, atterra, riparte, si
ferma sulle critiche intelligenti…”.
Penso a quante cavolate ho sentito dire
sulla stepchild adoption, fuori luogo e fuori
misura.
Penso a quante volte
ho sentito dire “contro natura”!
Contro natura per me sono violenza,
abusi, negazione dei diritti,
classificare gli esseri umani
tra bianchi e neri, grassi e magri,
credenti e atei, disabili
e normodotati, gay, lesbiche,
eterosessuali etc…
dimenticando che siamo fatti tutti
di sangue, ossa e carne,
che i nostri cuori battono
allo stesso modo.
Contro natura è negare il diritto di amarsi,
l’intolleranza, le accuse rivolte dagli eterosessuali ai gay, dai gay agli eterosessuali e
così via, tutti pronti a scannarsi per imporre
il proprio modello.
La storia non ci ha insegnato niente? Olocausto, Schiavitù, Apartheid e altre nefandezze
simili sono solo temi di cui chiacchierare con
gli amici dopo aver letto un libro sul tema?
Intelligenti, appunto.
Mi chiedo cosa ci sia di intelligente nel cercare di negare l’estensione di diritti. Quali
sono le motivazioni?
La famiglia è famiglia solo se composta da
persone eterosessuali?
Per me famiglia significa
persone che si amano e decidono
di condividere un percorso
e non credo di potermi arrogare
il diritto di imporre ad altri un
modello solo perché a me va bene.
Certo è molto facile banalizzare, così
come è altrettanto semplice strumentalizzare, ma se ci pensiamo un attimo non
si parla solo di Unioni Civili, si parla di DIRITTI e se decidiamo di utilizzare la politica dell’esclusione, prima o poi gli esclusi
saremo noi!
Non si tratta di opportunismo,
si tratta di civiltà.
Penso a persone che si amano che non
possono assistere, ad esempio, il loro partner in caso di malattia.
È forse naturale che a seconda dell’orientamento sessuale, religioso, del colore
della pelle si diventi cittadin* di serie B?
Quando le femministe hanno sostenuto la
legge sul divorzio in Italia hanno fatto una
battaglia “contro natura”? La formula –finché morte non vi separi– è stata violata e
profanata, o più semplicemente oggi abbiamo un diritto che possiamo scegliere di
esercitare o non esercitare?
Scegliere ecco la parola chiave.
Ma torniamo all’amore e parlo dell’amore
perché per me, parlare delle Unioni Civili
vuol dire parlare di amore, perché il bisogno di riconoscere dei diritti nasce dall’amore che lega due persone.
Vuol dire parlare di due persone che si
amano talmente tanto da decidere di proseguire il viaggio della vita insieme.
Cosa importa se sono eterosessuali, lesbiche, gay?
Cosa ci preoccupa?
Son ben altre le cose che mi preoccupano.
La manipolazione mediatica
e politica al quale siamo tutt*
sottoposti, la facilità
con cui si accendono gli animi
con toni così pesanti, cattivi
e assurdi.
L’uso strumentale che i mediocri della politica fanno su questo e altri temi e il seguito che ne ricavano.
È come se fossimo scagliati l’uno contro
l’altro come schegge impazzite, talmente
concentrati a litigare su chi ha il diritto di
amare e chi deve rimanere nel suo “recinto” da dimenticare tutto ciò che ci circonda. Come in una canzone dei Modena
City Ramblers che dice: “E adesso è come
un'onda, un'onda nera e appiccicosa, che cola
dalle TV e dai settimanali rosa, che uccide i
nostri pensieri, che ci droga di calcio e sesso
mentre intanto chi tira le fila insabbia e corrompe e non ha mai smesso”.
Io credo semplicemente
che un diritto riconosciuto
sia una conquista sociale,
un passo avanti
sul piano culturale,
un vero atto di progresso.
Per poter giudicare gli altri bisogna vivere
le loro vite e penso anche che sostenere la
negazione di un diritto sulla base delle proprie convinzione senza considerare e rispettare le scelte altrui non sia da esseri
umani.
Per quanto mi riguarda le persone che
amano in un modo diverso dal mio non
ledono i miei diritti, non mi creano alcun
fastidio e non le reputo né migliori né
peggiori di me, ma semplicemente diverse. Credo anche che pluralismo e differenze costituiscano un valore non un
problema.
Così “mentre tutto scorre” come cantano i
Negramaro, ogni tanto ad alcune persone
non farebbe male ricordare che il rispetto
delle scelte altrui è una regola di civiltà e
chi si erge a giudice della vita altrui potrà
essere a sua volta giudicato, anche se
come diceva Caterina Caselli: “Nessuno mi
può giudicare, nemmeno tu…”.
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Mobbing e stalking: una piaga
sociale che attraverso la prevenzione
ed una assistenza psicologica
e legale alle vittime potrebbe senza
dubbio essere arginata
a cura di Elsa Gnata
Noli me tangere…
non mi toccare
Perché in Italia anche le emozioni
si esprimono in “italiano”, o no?!
Non so, sono riflessioni su due termini che, al
di là dell’idioma, rappresentano una realtà spaventosa, cruenta, disumana, che fa paura.
MOBBING E STALKING: da molto tempo, è uso
comune utilizzare termini anglosassoni per
definire qualcosa che, in italiano, avrebbero
per molti di noi un significato ancora più profondo, più sentito e , in questo caso, ancora
più tragico come le parole MOLESTIE e PERSECUZIONI.
Utilizzare un’altra lingua significa per questo,
rendere a fattor comune il fenomeno internazionalizzandolo o, forse, attribuirgli la facoltà
di disinnescare in qualche modo il suo potere
distruttivo sulle emozioni?
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Una realtà che colpisce in particolar modo le
Donne in modo endemico e trasversale senza
alcuna differenza di razza, stato civile, situazione
economica o sociale, di latitudine e longitudine,
che passa dagli ambienti legati alla vita privata
ai luoghi di lavoro ed è soprattutto presso
questi ultimi che il ruolo del Sindacato risulta
importante.
Fin dal loro esordio, le Organizzazioni Sindacali
sono sempre state attente a tutti i fenomeni
che coinvolgono LA VITA DELLE PERSONE ed,
in particolar modo, il mondo del lavoro, sforando
barriere sociali, politiche, ideologiche affinché
quelle stesse persone, i nostri soggetti primari,
possano essere tutelate e, non da ultimo, si
sentissero “al sicuro”.
Noi come singoli individui
possiamo essere portatori sani
di libertà basata sul rispetto
degli altri e delle differenze,
come Organizzazione Sindacale
possiamo, in modo strutturale,
essere vicini a chi ne ha bisogno.
La UIL si è rivelata pioniera in tutto questo,
ne siamo orgogliosi, ed ha agito attraverso
una rete di luoghi di incontro e di ascolto
specifici e qualificati organizzati su tutto il
territorio nazionale attraverso l’istituzione
dei CENTRI DI ASCOLTO UIL, spazi presso i
quali trovare assistenza psicologica e legale
perché queste problematiche da soli non
si possono affrontare né, di conseguenza,
risolvere.
Dopo anni di lavoro e di esperienze vissute
in questo ambito, il 25 gennaio 2016 è
stato siglato un accordo unitario CGIL,
CISL, UIL e Confindustria che recepisce
un ”Accordo Quadro sulle molestie e la
violenza sui luoghi di lavoro”, un traguardo
importante che consentirà l’avvio di tutta
una serie di procedure atte rendere ancora
più capillare gli interventi su tutto il territorio nazionale.
Gli atti persecutori,
le molestie
certamente non rappresentano
un fenomeno recente
ma vantano natali antichi
quanto l’umanità.
Oggi, a differenza del passato, abbiamo a
disposizione degli strumenti per poter affrontare questi reati (perché trattasi di reato
e non di usi o costumi) in modo più incisivo
e sicuramente più determinante attraverso
una legislazione specifica, oggi possiamo
considerare, in particolar modo, l’educazione
dei giovani e la cultura del rispetto, dei mezzi
potentissimi di prevenzione del fenomeno,
strumenti che partono dalle famiglie, dalla
scuola fino ad arrivare al cuore della società
“civile” e sui luoghi di lavoro.
Tutto questo è importante
ma ricordiamoci sempre
che il vero obiettivo, la vera sfida
sta nell’educare le persone
alla cultura del rispetto
partendo da noi
e da chi ci sta intorno,
partendo semplicemente
dal linguaggio,
perché non è vero c
he le “cattive” abitudini
si imparano più facilmente
e velocemente
rispetto a quelle “buone”.
Parafrasando i termini mobbing e stalking,
molestie e persecuzioni commentati all’inizio, scimmiottiamo questa moda utilizzando anche noi un’altra lingua per
esprimere quello che proviamo di fronte
a questi fenomeni disumani, una lingua
che ci è stata madre e, qualche volta, matrigna dicendo NOLI ME TANGERE…non
mi toccare.
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Inviata alle controparti
la piattaforma per il rinnovo
del CCNL Artigianato
Area Comunicazione
Piattaforma artigiani 2016
Contratto della Comunicazione
ricerche di mercato (-5,0%), per le Attività di
supporto per le funzioni d'ufficio e altri servizi
di supporto alle imprese (-2,7%) e per la Stampa
e riproduzione di supporti registrati (-2,3%).
Premessa
Nell’ultimo anno i dati relativi alle aziende
artigiane del settore Comunicazione si sono rivelati piuttosto confortanti. Nel secondo trimestre
2015 rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente si sono osservati aumenti nelle Attività
editoriali (+13,5%), nella Produzione di software,
consulenza informatica e attività connesse
(+4,6%), nelle Attività dei servizi d'informazione
e altri servizi informatici (+3,8%) e nelle Altre
attività professionali, scientifiche e tecniche
(+0,3%). Non si rilevano variazioni nelle Attività
di ricerca, selezione, fornitura di personale. All’opposto si rilevano flessioni per la Pubblicità e
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Il settore dunque mostra segnali di ripresa di
fronte agli imponenti cambiamenti di scenario
degli ultimi anni. E proprio le trasformazioni
intervenute nel mercato e nei sistemi produttivi
impongono un rilancio del ruolo del contratto
collettivo nazionale di lavoro e del sistema di
relazioni industriali da esso delineato. Questo
rinnovo contrattuale va utilizzato come occasione per ridare attualità agli strumenti che il
contratto mette a disposizione delle imprese
e dei lavoratori, per contribuire al rilancio della
crescita e al sostegno della domanda.
In quest’ottica si propone che l’Osservatorio nazionale preposto, tra l’altro, al monitoraggio dell’andamento della produttività e del livello di efficienza e competitività del settore, si riunisca
semestralmente per analizzare e diffondere i dati
a propria disposizione, ed anche per poter efficacemente proporzionare le retribuzioni all’andamento della produttività di sistema. Altrettanto
essenziale appare che la Commissione paritetica
prevista dal contratto conduca un effettivo ed
efficace lavoro di continuo aggiornamento sulla
definizione delle figure professionali.
confederale 10 dicembre 2015, prevedendo
l’iscrizione a FSBA anche per le aziende al
di sotto dei cinque dipendenti; si propone,
inoltre, di introdurre la previsione di incontri
periodici da organizzarsi in forma congiunta
tra parti datoriali e parti sindacali in cui
spiegare la nuova modalità di contribuzione
al fondo ed il nuovo regime di ammortizzatori sociali anche a livello territoriale ed
aziendale.
Affissioni: anche allo scopo di diffondere
la conoscenza degli istituti della bilateralità,
si propone di introdurre nel CCNL uno specifico articolo che preveda in tutte le imprese
la predisposizione di bacheche ove le rappresentanze aziendali e le organizzazioni
sindacali territoriali possano affiggere comunicazioni attinenti la regolamentazione
del rapporto di lavoro, questioni di natura
sindacale o attinenti alla bilateralità.
Sfera di applicazione
Riteniamo essenziale una rivisitazione della
norma relativa alla sfera di applicazione
del CCNL.
Relazioni sindacali
e bilateralità
Livelli di contrattazione: pur ribadendo l’importanza della contrattazione di primo
livello, è necessario riaffermare che la contrattazione regionale è in grado di offrire
alle imprese il raggiungimento di più elevati
livelli di competitività e ai lavoratori il miglioramento delle prospettive occupazionali
e delle retribuzioni attraverso la definizione
di incentivi economici collegati al raggiungimento di obiettivi quali la produttività, la
qualità, l’efficienza e l’efficacia, nonché altri
elementi legati all’andamento economico
delle imprese. Allo scopo di rendere efficaci
i due livelli di contrattazione si propone di
introdurre nel CCNL specifici rimandi alla
contrattazione regionale, alla sua cogenza,
alle sue scadenze e ai suoi obiettivi concernenti la parte economica.
FSBA: si propone di aggiornare il CCNL con
l’integrale recepimento dell’accordo inter-
Formazione: l’evoluzione delle tecnologie
rende quanto mai necessario, per accrescere
la competitività delle imprese, valorizzare
le capacità professionali e personali dei lavoratori. Per tale motivo si chiede di prevedere l’utilizzo del fondo interprofessionale
Fondartigianato per predisporre bandi specifici, sia a livello nazionale che mirati a
specifiche realtà territoriali, riguardanti i
settori di applicazione del CCNL.
Si richiede, inoltre:
• che vengano previsti percorsi formativi
specifici per le lavoratrici sia di riqualificazione che di inserimento dopo la maternità;
• di definire un sistema di certificazione
delle competenze;
• il riconoscimento professionale delle
competenze acquisite;
• la richiesta del libretto formativo.
si propone l’adeguamento del CCNL rispetto
alle nuove norme che disciplinano la tutela
della maternità e della paternità e la fruizione
dei congedi parentali
Part-time: si propone di aprire un confronto
sulle modalità applicative delle nuove norme
sul part-time, sulla retribuzione del lavoro
supplementare e sulla fruizione in alternativa
ai congedi parentali
Smart working: si richiede di aprire un
confronto sulle modalità applicative del lavoro agile
Malattia: si richiede di rivedere i periodi di
carenza e di comporto e di aggiornare alle
normative vigenti la reperibilità.
Licenziamenti collettivi: in riferimento alle
procedure relative ai licenziamenti collettivi,
si chiede di confermare integralmente le
disposizioni di cui alla legge 223/91
Disciplina del lavoro: si chiede di confermare
la vigenza dell’art.46 del CCNL per tutti i
lavoratori, a prescindere dalla data di assunzione
Congedi per le donne vittime di violenza
di genere: è necessario adeguare il contratto
rispetto al d.lgs. 80/2015
Professionalità si richiede di attivare la
commissione tecnica paritetica già prevista
nel contratto, per un costante monitoraggio
degli attuali sistemi classificatori e prevedere
eventuali aggiornamenti della classificazione
del personale.
Salario
Lavoro esterno: si chiede di garantire la
continuità del rapporto di lavoro nel caso
di cambio di appalti.
Si richiede un aumento complessivo del
7% per il triennio, non assorbibile da precedenti erogazioni unilaterali.
Elemento di garanzia retributiva: si richiede
l’inserimento dell’elemento di garanzia retributiva.
Quote contrattuali e
distribuzione contratto
Disciplina del rapporto
di lavoro
Tutela della maternità e della paternità:
Si chiede che contratto venga stampato e
distribuito gratuitamente a tutti i lavoratori.
In sede di rinnovo verranno definite modalità
certe di stampa e distribuzione.
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