ZETA ACADEMY PRODUTTIVITÀ E WELFARE AZIENDALE PER LE

ZETA ACADEMY
IV EDIZIONE
PRODUTTIVITÀ E WELFARE AZIENDALE
PER LE PICCOLE E MEDIE IMPRESE
AGENDA
1. Presentazione di Zeta Consulting Srl
(a cura di Francesco Tomaselli)
2. Presentazione del tema oggetto dell’evento – Welfare aziendale
(a cura di Enzo De Vincenzis)
3. Presentazione operativa di un Case History
(a cura di Enzo De Vincenzis)
4. Apertura discussione
5. Chiusura lavori
6. Presentazione New Co
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1. PRESENTAZIONE ZETA CONSULTING
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2. PRESENTAZIONE DEL TEMA OGGETTO
DELL’EVENTO – WELFARE AZIENDALE
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ALLINEAMO GLI OBIETTIVI
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ALLINEAMO GLI OBIETTIVI
Se si vogliono raggiungere nuovi obiettivi,
bisogna mettere in atto comportamenti diversi.
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Per affrontare
le nuove e continue sfide l’importante è:
rimanere calmi,
captare i segnali,
essere concentrati e
creare condivisione.
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Per convincere i Nostri Collaboratori
a seguirci è necessario
assumere atteggiamenti NUOVI e favorire il dialogo,
poiché siamo noi, per primi,
a dover essere coerenti con i nostri principi.
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Domatore di cavalli
Monty Roberts sussurratore
di cavalli
• La tecnica si basa sul principio che convincere un cavallo a fare spontaneamente ciò
che gli si chiede è meglio che costringerlo.
• "Join-up" ("unisciti") il momento in cui l'uomo guadagna la fiducia del cavallo e tra i
due si instaura un rapporto di comprensione e di rispetto reciproco
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VIDEO
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Capire cosa vogliono i Nostri Collaboratori ed ALLINEARLI ai nuovi obiettivi prefissati:
per influenzare l’altro occorre
vedere il mondo con i suoi occhi,
parlare il suo linguaggio,
è così che si genera fiducia,
che si diventa credibili ed è a quel punto
che si accetta la guida.
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agire
allineare
anticipare
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Le organizzazioni che guardano al futuro puntano
l’attenzione sulla persona in quanto risorsa preziosa e cercano di capire come poter
migliorare la collaborazione e
accrescere motivazione e soddisfazione
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Tanto più una persona sente di appartenere all’organizzazione, perché ne condivide i
valori, le pratiche, i linguaggi, tanto più trova motivazione e senso al lavoro svolto,
raggiungendo qualità nel proprio ruolo e aumentando produttività.
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Le Organizzazioni con dipendenti più soddisfatti ed un clima interno sereno e
partecipativo
sono quelle più efficienti e nelle quali
c’è un aumento della soddisfazione del Cliente
e della produttività.
IMPORTANTE
occorre tenere conto dell’ambiente e del clima
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Una vita completamente dedicata al lavoro rende i lavoratori inefficaci, stressati e
demotivati.
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Dunque le aziende all’avanguardia puntano da tempo sulla creazione di un clima
interno positivo attraverso una serie di benefit da dare ai dipendenti, utili per conciliare
le esigenze legate alle attività di lavoro con le responsabilità legate alla vita familiare.
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CHE COS’E’ IL WELFARE AZIENDALE
È l’insieme degli interventi messi in atto dalle stesse organizzazioni aziendali,
non tanto in denaro
quanto sotto forma di beni e servizi.
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GLI OBIETTIVI DEL WELFARE AZIENDALE
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LE PRINCIPALI AREE DI INTERVENTO
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I SERVIZI WELFARE
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NORMATIVA DI RIFERIMENTO
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Art.51 TUIR comma 2 lettera F) – art. 100
NOVITÀ
LEGGI DI STABILITÀ
2016
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Art. 51 TUIR Comma 2 Lett. F bis - ISTRUZIONE
NOVITÀ
CIRCOLARE
28/E
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Art. 51 TUIR Comma 2 Lett. F ter - ASSISTENZA
NOVITÀ
LEGGI DI
STABILITÀ
2016
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Confronto tra FRINGE BENEFIT e ART. 100
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Art. 51 TUIR Comma 3 bis - VOUCHER
NOVITÀ
LEGGI DI
STABILITÀ
2016
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Art. 51 TUIR Comma 3 bis - VOUCHER
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Art. 51 TUIR Comma 3 bis - VOUCHER
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I Beneficiari del Welfare – Categoria Omogenea
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I Beneficiari del Welfare – Familiari
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Legge di Stabilità 2016 e Decreto 26/03/2016
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Forme di Finanziamento di un Piano di Welfare
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Conversione del Premio di Risultato (1/4)
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Conversione del Premio di Risultato (2/4)
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Conversione del Premio di Risultato (3/4)
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Conversione del Premio di Risultato (4/4)
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Circolare 28/E – Principali chiarimenti
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Finanziamento del Welfare – Principali Criticità
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LA PROGETTAZIONE DEL WELFARE IN
AZIENDA
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I bisogni più sentiti dalle HR risultano in genere:
•
assistenza sanitaria, cure odontoiatriche, pediatriche etc. ;
•
istruzione scolastica dei figli, borse di studio e orientamento;
•
permessi di paternità (sostegno genitoriale);
•
permessi retribuiti per malattie dei figli;
•
centri estivi ed invernali
•
smart working;
•
convenzioni e agevolazioni al consumo;
•
voucher (sostegno al reddito);
•
aiuti per l’uso dei mezzi di trasporto;
•
assistenza sociale di sostegno per famiglie;
•
servizi time saver.
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I vantaggi nell’introdurre Piani di welfare, sono:
•
miglioramento delle relazioni
•
incremento della motivazione dei lavoratori, (WLB e orari flessibili)
•
miglioramento del potere d’acquisto
•
aumento della produttività e dell’efficienza economica
•
miglioramento dell’immagine e della reputazione aziendale
•
attrazione delle professionalità migliori
•
miglioramento dei costi delle politiche di incentivazione (total reward)
•
coinvolgimento delle HR, costruire fiducia e rafforzare il legame/azienda
•
riduzione della conflittualità, del turnover e dell’assenteismo.
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Perché adottare un Piano di WA
•
I dipendenti sono consci dei benefici e l’azienda di ottimizzare le azioni intraprese, cioè l’indice
ROI (return on investment).
•
E’ fondamentale che le HR si sentano parte attiva nella definizione del Piano: attribuirgli una
“voce”.
•
Agevolazioni fiscali riconosciute dalla normativa vigente.
•
Adottare una politica di total reward, cioè affiancare strumenti di tipo monetario (salario e
retribuzione variabile) a strumenti non monetari (benefit e facilities).
•
La contrattazione gioca un ruolo fondamentale.
•
La sfida è far prendere coscienza che il miglioramento del clima aziendale genera il
raggiungimento di maggiore qualità del lavoro e quindi una maggiore produttività.
•
Incoraggiare una nuova cultura aziendale.
•
Aumenta la retribuzione reale senza intaccare il costo del lavoro.
ALLINEAMO GLI OBIETTIVI
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L’importanza della comunicazione
Ha un ruolo chiave nel far comprendere ai dipendenti le caratteristiche principali del
piano, al fine di stimolarne il coinvolgimento e l’adesione.
E’ fondamentale che il dipendente percepisca che l’Azienda lo ascolta e considera le sue
esigenze, proponendo un pacchetto retributivo adatto: ciò determina fiducia da parte
del dipendente nelle scelte che l’Azienda fa e gli consente di trarre la massima utilità
dall’offerta proposta.
Un’offerta definita in modo unilaterale dal datore di lavoro viene percepita come
necessità dettata dal modello lavorativo in atto o dall’adempimento di obblighi derivanti
dalla contrattazione collettiva.
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COFFEE BREAK
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3. CASE HISTORY
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Un’importante Azienda Alimentari, per esigenze di mercato, ha dovuto introdurre,
solamente per le linee di produzione dei contenitori rigidi, nuove turnazioni che
prevedono l’organizzazione di nuovi turni su 6 giorni settimanali (includendo il
sabato) con riposo a scorrimento, al fine di combinare i diversi fattori produttivi.
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Tale nuovo orario di lavoro a turni ha avuto carattere sperimentale e l’Azienda ha
dato disponibilità ad ascoltare costantemente le esigenze e le problematiche che si
sono presentare in capo ai lavoratori coinvolti, grazie anche alla costituzione di un
gruppo di lavoro
di carattere tecnico composto dai n. 4 membri
della produzione
(1 per ogni squadra interessata dalla nuova turnazione), Responsabile di
Produzione, Consulenti, RSU e OO.SS.
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Il Gruppo di Lavoro ha contribuito a:
Far cambiare abitudine di lavoro come lavorare di sabato e di notte;
Gestire la turnazione in base alle esigenze familiari di alcuni lavoratori;
Fare un’analisi dei punti di forza e di criticità;
Verificare il tasso di assenteismo e proposte per un suo miglioramento;
Organizzare una flessibilità delle HR attraverso lo scambio turno autogestito per
esigenze personali o famigliari o altre modalità (nel rispetto della garanzia della
copertura totale dei turni);
Verificare se ci sono volontari per il turno di notte, etc.
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Caratteristiche Piano Welfare Aziendale
Sono state coinvolte tutte le HR presenti in azienda mediante la partecipazione alla
compilazione di un questionario anonimo che ha permesso di rilevare le condizioni di
vita, i bisogni e le necessità della famiglia e nell’ambiente lavorativo.
Su 117 questionari distribuiti, né sono stati compilati n. 111 (95 % di adesione
all’iniziativa).
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La logica del Piano previsto per l’Azienda è stata la seguente:
1.
convenzioni per tutti i dipendenti (convenzioni utili per favorire la conciliazione
dei tempi famiglia/lavoro, migliorare il potere d’acquisto dei dipendenti, più
tempo libero, etc.);
2.
creazione di un menù di benefit
a disposizione della categoria omogenea
“produzione contenitori rigidi”, dove possono trovare quello che meglio risponde ai
propri bisogni.
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Vediamo qui di seguito il menù di benefit proposto:
AREE
Fringe Benefit
Scuola e Istruzione
(per i propri familiari)
Ricreativo
Culturale
Sanitario
(dipendenti e familiari)
BENI e SERVIZI
Beni e servizi in senso stretto,
esempio:
buoni carburante/spesa
«Carta Ora»
Rimborso spese scolastiche,
esempio:
libri di testo,
rette scolastiche, centri estivi
Biglietti gratis per spettacoli:
cinematografici, teatrali, sportivi;
MiniAbbonamenti Centro Fitness
Check-up Fisiatra–Nutrizionista;
Art.TUIR
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LIMITE SPESA
€ 258,64
base annua
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Nessun Limite
100
5 °/°° sul
costo del personale
Orientamento al Lavoro x i figli.
E’ necessario valutare, in fase «Realizzazione»,
il rispetto dei limiti.
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Le misure di accompagnamento
(esempio: introdotte attività formative di supporto al work-life balance: informare i
lavoratori, sensibilizzare i dirigenti),
hanno avuto un ruolo chiave nel far comprendere ai dipendenti le caratteristiche
principali del Piano, stimolando la partecipazione.
Dunque il Piano di Welfare Aziendale va personalizzato ed è essenziale renderne
consapevoli i destinatari, progettandolo sia in termini di prestazioni e soprattutto di
comunicazione.
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CREARE UNA NUOVA CULTURA AZIENDALE
È stato interessante coinvolgere i dipendenti nel proporre attività di miglioramento del
processo e il risparmio che ne è scaturito ha finanziato e finanzierà i futuri Piani di
Welfare Aziendale.
ALLINEAMO GLI OBIETTIVI
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PUNTI di FORZA
OPPORTUNITÀ
PUNTI di DEBOLEZZA
Welfare
Aziendale
RISCHI
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CONCLUSIONI
Per la soddisfazione del Piano di Welfare Aziendale è necessario mettere le risorse
umane al centro, tenendone conto come diretti fruitori (clienti interni) dell’azienda
e volgendo l’interesse alla progettualità, alla realizzazione del Piano di Welfare
Aziendale e ancor più alla fase di comunicazione ai dipendenti.
Tale flessibilità va comunque gestita in funzione dell’effettiva disomogeneità della
popolazione aziendale in termini di bisogni e desideri e può essere circoscritta ad
alcuni servizi: non si tratta di destinare ai benefit più risorse, ma di spenderle in
modo più ponderato e più efficiente.
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Ulteriore fattore da considerare operando con PMI, in assenza di rappresentanza
sindacale interna è l’introduzione di piani di welfare aziendali finanziati attraverso
premi di produttività che devono necessariamente ottenere l’avallo di una
rappresentanza sindacale. Va a tal riguardo considerato che in assenza di accordo
sindacale ci si scontra con un limite di deducibilità pari al 5x mille del totale del
costo del lavoro per i servizi riconducibili all’art.100 del TUIR.
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L’azienda vivendo tale cambiamento, dovrà necessariamente passare attraverso
una fase riorganizzativa dell’area HR e dovrà favorire la creazione di un gruppo di
lavoro, che abbia un continuo aggiornamento professionale, che sia predisposto al
passaggio delle conoscenze e coinvolto nell’attività svolta, grazie ad un maggior
senso di responsabilità.
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Oltre al vantaggio economico finalizzato a migliorare il potere d’acquisto dei
dipendenti e a favorire la conciliazione dei tempi vita personale/lavoro, è
importante il legame dipendente/azienda che si rafforza grazie all’effetto
emozionale che si instaura.
Dunque oggi le organizzazioni che vanno incontro ai dipendenti incentivano
l’appartenenza degli stessi al proprio lavoro, motivandoli e favorendo una reazione
positiva alle richieste di maggior sacrificio da parte dell’azienda.
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REALIZZIAMO INSIEME I PIANI DI WA
ALLINEAMO GLI OBIETTIVI
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4. APERTURA DISCUSSIONE
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5. CHIUSURA DEI LAVORI
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6. PRESENTAZIONE NEW CO
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GRAZIE PER L’ATTENZIONE
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