il licenziamento per giusta causa

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I LICENZIAMENTI
INDIVIDUALI
Avv. Evangelista
g
Basile
ICHINO - BRUGNATELLI e ASSOCIATI
STUDIO LEGALE
IL LICENZIAMENTO
PER GIUSTA CAUSA
IL LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA
FONTI NORMATIVE E NOZIONE LEGALE
Codice Civile: Art. 2119
«Ciascuno dei contraenti p
può recedere dal contratto p
prima della scadenza
del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il
contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che
non consenta la p
prosecuzione,, anche p
provvisoria,, del rapporto»
pp
Art. 1,, L. n. 604/66
C C N L.
C.C.N.L
20145 – Milano – Via Mascheroni, 31
E – mail: [email protected]
NOZIONE GIURISPRUDENZIALE
Cass. Civ. Sez. Lavoro, 26.1.2012, n. 1087
Il licenziamento per giusta causa è applicato per mancanza di gravità tale (o
per la dolosità del fatto, o per i riflessi penali o pecuniari o per la recidiva o per
la sua particolare natura) da far venire meno la fiducia sulla quale è basato il
rapporto di lavoro, e da non consentire comunque la prosecuzione nemmeno
provvisoria del rapporto stesso.
Fatti legati alla specifica
prestazione dedotta in
contratto
Gravissimo
inadempimento agli
obblighi
bbli hi contrattuali
t tt li
Fatti
estranei
alla
specifica
prestazione dedotta in contratto ma di
gravità tale da incidere sul giudizio di
idoneità ed affidabilità futura nella
correttezza e professionalità del
lavoratore o che si traducono in
condotte irrimediabilmente lesive del
vincolo fiduciario proprio del rapporto
di lavoro.
PARAMETRI ESSENZIALI DELLA VALUTAZIONE DI MERITO
Natura e qualità del rapporto
Posizione delle parti: la gravità della condotta del dipendente può

essere valutata anche in relazione alla specifica posizione
professionale e responsabilità
p
p
dello stesso nel servizio svolto
Grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal lavoratore
Circostanze del fatto ed intenzionalità
Proporzionalità tra fatto addebitato e sanzione
Esemplificazioni contenute nel CCNL
Si può licenziare per giusta causa solo quando qualsiasi
altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l'interesse del
datore di lavoro (c.d.
(c d "extrema
extrema ratio
ratio“))
Per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento,
che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali
del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario,
fiduciario occorre valutare
da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla
portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali
sono stati commessi ed all
all'intensità
intensità dell
dell'elemento
elemento intenzionale, dall
dall'altro
altro la
proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione
dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di
lavoro sia in concreto tale da g
giustificare o meno la massima sanzione
disciplinare; la valutazione della gravità dell'infrazione e della sua idoneità
ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento
di fatto riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità,
se congruamente motivato.
(Cass.civ.sez.lav.15 maggio 2004, n. 9299)
«In
I tema
t
di licenziamento
li
i
t per giusta
i t causa, aii fini
fi i della
d ll
proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, viene in
considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia
suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far
ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un
pregiudizio
p
g
per g
p
gli scopi
p aziendali,, dovendosi ritenere
determinante, a tal fine, l'influenza che sul rapporto di lavoro sia
in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le
sue concrete modalità e per il contesto di riferimento,
riferimento appaia
suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza
dell'adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare
diligentemente gli obblighi assunti,
assunti conformando il proprio
comportamento ai canoni di buona fede e correttezza».
(Cass.civ.sez.lav.16.01.2013, n. 892)
PARAMETRI ESSENZIALI DELLA VALUTAZIONE DI MERITO
Novità del Collegato Lavoro
Art. 30, comma 3, l. 183/2010
« Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento,
licenziamento il giudice
tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo
presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati
comparativamente
p
più rappresentativi
p
pp
ovvero nei contratti individuali
di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle
commissioni di certificazione di cui al titolo VIII del decreto legislativo
10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni »
Elemento essenziale per la configurabilità della giusta causa è
l’immediatezza
ossia la tempistica con la quale si procede all’intimazione del licenziamento
in tronco rispetto alla mancanza che lo ha determinato
Nel licenziamento per giusta causa, l'immediatezza della comunicazione del
provvedimento espulsivo
p
p
rispetto
p
al momento della mancanza addotta a sua
giustificazione, ovvero rispetto a quello della contestazione, si configura come
elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, atteso che la
non immediatezza dell'addebito o del provvedimento espulsivo induce
ragionevolmente il lavoratore a ritenere che l'azienda abbia soprasseduto al
licenziamento ritenendo la sua colpa non grave o comunque non meritevole
della massima sanzione. Peraltro il requisito dell'immediatezza deve essere
inteso in senso relativo,, p
potendo in concreto essere compatibile
p
con un
intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione
dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità
della struttura organizzativa dell'impresa possa far ritardare il provvedimento di
recesso restando comunque riservata al giudice di merito la valutazione delle
recesso,
circostanze di fatto che in concreto giustificano o meno il ritardo.
Cass. civ.sez.lav. 5 ottobre 2009, n. 21221
N.B. Sull’immediatezza
Nel licenziamento per giusta causa, il principio dell' immediatezza della
contestazione dell
dell'addebito
addebito deve essere inteso in senso relativo,
relativo
potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo più o
meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti sia molto
laborioso e richieda uno spazio temporale maggiore, e non potendo, nel
caso in cui il licenziamento sia motivato dall'abuso di uno strumento di
lavoro, ritorcersi a danno del datore di lavoro l'affidamento riposto nella
correttezza del dipendente,
p
, o equipararsi
q p
alla conoscenza effettiva la
mera possibilità di conoscenza dell'illecito, ovvero supporsi una
tolleranza dell'azienda a prescindere dalla conoscenza che essa abbia
degli abusi del dipendente. In ogni caso, la valutazione della tempestività
della contestazione costituisce giudizio di merito, non sindacabile in
cassazione ove adeguatamente motivato.
((Cass.civ.sez.lav. 8 marzo 2010, n. 5546))
Casistica
Casistica
«In
I tema
t
di licenziamento
li
i
t per giusta
i t causa, nell giudicare
i di
se la
l violazione
i l i
di i li
disciplinare
addebitata al lavoratore abbia compromesso la fiducia necessaria ai fini della
permanenza del rapporto di lavoro, e quindi costituisca giusta causa di licenziamento,
va tenuto p
presente che è diversa l'intensità della fiducia richiesta,, a seconda della
natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell'oggetto delle
mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono, e che il fatto concreto va
valutato nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinante, ai
fi i in
fini
i esame, alla
ll potenzialità
t
i lità del
d l medesimo
d i
di porre in
i dubbio
d bbi la
l futura
f t
correttezza
tt
dell'adempimento». (Cass.civ.sez.lav.12.12.2012, n. 22798)
(Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione di merito, che aveva accertato la
legittimità del licenziamento intimato ad un funzionario di banca,
banca il quale rivestiva una
particolare responsabilità, in quanto a lui erano affidati investimenti dei clienti per
oltre 600 mila euro; aveva posto in essere rischiose operazioni finanziarie in violazione
di delibere della Consob, di normative interne della banca e delle condizioni di rischio
dell'investimento, fissate nel modulo predisposto dalla banca in conformità alle
normative vigenti, sottoscritto dal cliente; aveva redatto un'arbitraria clausola
modificativa, in violazione di legge, del modulo predisposto dalla banca, per
consentirgli di porre in essere una operazione rischiosa per il cliente; non aveva fornito
di tutto ciò adeguata informazione ai clienti).
Casistica
L'accertamento di innumerevoli inadempimenti volti a favorire
determinati clienti costituisce giusta causa di licenziamento,
licenziamento in
quanto incide sul vincolo fiduciario intercorrente tra istituto di
credito e dipendente (confermato, nella specie, il licenziamento di
un bancario licenziato a seguito di innumerevoli inadempimenti,
inadempimenti
quali operazioni non regolari di versamento e prelievo, posti in
essere per favorire determinati clienti)
(Cass.civ.sez. lav., 26 novembre 2012, n. 20879)
Casistica
L'obbligo di fedeltà, la cui violazione può rilevare come giusta causa di licenziamento,
si sostanzia nell'obbligo di un leale comportamento del lavoratore nei confronti del
datore di lavoro e va collegato con le regole di correttezza e buona fede di cui agli art.
1175 e 1375 c.c.
c c Il lavoratore,
lavoratore pertanto,
pertanto deve astenersi non solo dai comportamenti
espressamente vietati dall'art. 2105 c.c., ma anche da tutti quelli che, per la loro
natura e le loro conseguenze, appaiono in contrasto con i doveri connessi
all'inserimento del lavoratore nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa o
creano situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi dell'impresa stessa o sono
idonei, comunque, a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto
stesso. Ne consegue che è suscettibile di violare il disposto dell'art. 2105 c.c. e di
vulnerare la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel lavoratore,
lavoratore un
esercizio da parte di quest'ultimo del diritto di critica che, superando i limiti del
rispetto della verità oggettiva, si sia tradotto in una condotta lesiva del decoro della
impresa datoriale, suscettibile di provocare con la caduta della sua immagine anche
un danno
d
economico
i in
i termini
i i di perdita
di di commesse e di occasioni
i i di lavoro.
l
U
Una
siffatta lesione del carattere fiduciario del rapporto lavorativo va accertata dal giudice
di merito con giudizio sindacabile in sede di legittimità unicamente per vizi di
motivazione. (Cass. Civ. 14,6.2004, n. 11220)
Casistica
«I comportamenti tenuti dal lavoratore nella vita privata ed estranei perciò
all'esecuzione della prestazione lavorativa, se, in genere, sono irrilevanti, possono
tuttavia costituire g
giusta causa di licenziamento allorché siano di natura tale da
compromettere la fiducia del datore di lavoro nel corretto espletamento del rapporto, in
relazione alle modalità concrete del fatto e ad ogni altra circostanza rilevante in
relazione alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche
mansioni del dipendente,
dipendente nonché alla portata soggettiva del fatto stesso».
stesso»
(Nella specie il giudice di merito, con la sentenza confermata dalla S.C., aveva ritenuto
legittimo il licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente postale che aveva
patteggiato una pena per il reato di violenza sessuale, attribuendo rilevanza al "forte
forte
disvalore sociale" dei fatti e all'eco avutane nella stampa, nonché alla posizione del
dipendente, quale coordinatore di circa trenta unità addette al recapito, in ragione della
responsabilità e preminenza rispetto ai componenti della squadra, attribuendo rilievo al
f tt che
fatto
h le
l condotte
d tt poste
t in
i essere fossero
f
connotate
t t da
d un "abuso
" b
d ll funzioni
delle
f
i i di
guida e responsabilità connesse alla veste di capo della comunità religiosa“)
(Cass. civ. Sez. Lav. 30.01.2013,n. 2168)
Casistica
«Nel caso di licenziamento per giusta causa in conseguenza dell'abusivo
impossessamento di beni aziendali da parte del dipendente, ai fini della
valutazione della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso viene in
considerazione non l'assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale
ma la ripercussione sul rapporto di una condotta suscettibile di porre in
dubbio la futura correttezza dell'adempimento in quanto sintomatica di un
certo atteggiarsi dei lavoratore rispetto agli obblighi assunti».
(Cass.civ.sez.Lav. 2.11. 2011 n. 22692)
«E' legittimo il licenziamento di un lavoratore che ha rubato uno zainetto ad
un collega; il fatto che il contenuto dello stesso sia di scarso valore non
rileva, atteso che tale condotta viene a ledere la fiducia che il datore di
lavoro e i colleghi ripongono su ogni singolo lavoratore».
(Cass.civ.sez.lav., 28 gennaio 2013, n. 1814)
Casistica
«Non può ritenersi estraneo al giudizio vertente sul corretto adempimento dei
doveri di buona fede e correttezza gravanti sul lavoratore un comportamento che,
inerente ad attività extralavorativa, denoti l'inosservanza di doveri di cura e di non
ritardata guarigione»
g arigione (confermato,
(confermato nella specie,
specie il licenziamento
licen iamento inflitto al
lavoratore che, mentre era assente dal lavoro per episodi di lombosciatalgia
acuta da sforzo, si recava presso un pizzeria per svolgere l'attività di cameriere)
(Cass civ sez lav 8 ottobre 2012,
(Cass.civ.sez.lav.
2012 n.
n 17094).
17094)
«Lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente assente per
malattia può giustificare il recesso del datore di lavoro, in relazione alla violazione
d i doveri
dei
d
i generalili di correttezza
tt
e buona
b
f d e degli
fede
d li specifici
ifi i obblighi
bbli hi
contrattuali di diligenza e fedeltà, oltre che nell'ipotesi in cui tale attività esterna
sia per sé sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, dimostrando,
quindi una fraudolenta simulazione,
quindi,
simulazione anche nel caso in cui la medesima attività,
attività
valutata con giudizio ex ante in relazione alla natura della patologia e delle
mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in
servizio».(Cass.civ.sez.lav.14
(
settembre 2012, n. 15476).
)
Casistica
«L'attività di spaccio di sostanze stupefacenti svoltasi al di fuori dei locali
aziendali non è idonea ad incidere sul rapporto fiduciario ed a legittimare
il licenziamento, tenuto conto che le mansioni del lavoratore (addetto alla
pulizia dei vagoni ferroviari) non richiedevano particolare attenzione o
capacità intellettuali, né contatto diretto con il pubblico».
((Cass.Civ.Sez.Lav. 24.01.2013, n. 1698))
«La semplice detenzione personale dell'infiorescenza di marijuana, con
esclusione dell
dell'ipotesi
ipotesi di spaccio,
spaccio attiene solo ad una situazione privata
extralavorativa del dipendente e non è di una gravità tale incidere
sull'elemento fiduciario» (respinta, nella specie, la tesi del datore secondo
cui dalla semplice detenzione della pianta andava dedotta la finalità di
spaccio, con relativa incisione sulla valutazione del comportamento del
dipendente e quindi sul rapporto di lavoro). (Cass.civ.sez.lav.
06.12.2012, n. 21940)
Casistica
La giusta causa di licenziamento di cui all'art. 2119 c.c. configura una
norma elastica, ascrivibile alla tipologia delle cosiddette clausole generali,
che richiede di essere specificata in sede interpretativa, mediante la
valorizzazione
l i
i
sia
i di fattori
f tt i esterni
t i relativi
l ti i alla
ll coscienza
i
sociale,
i l sia
i di
principi che la stessa disposizione tacitamente richiama: pertanto,
l'operazione valutativa compiuta dal giudice di merito non sfugge ad una
verifica in sede di legittimità (nella specie,
specie la Corte ha confermato la
decisione dei giudici del merito, che avevano ritenuto eccessivo il
licenziamento disciplinare intimato, a seguito della mancata emissione dello
scontrino fiscale,
fiscale al dipendente addetto al bar di una trafficata stazione
ferroviaria. I giudici del merito hanno ritenuto che l'accaduto fosse da
addebitare alla presenza di circostanze impeditive della corretta prestazione
lavorativa: la considerevole affluenza di clienti,
clienti ll'elevato
elevato numero di scontrini
emessi ogni giorno, un sistema di vendita che consentiva ai clienti di
prelevare la merce dal frigo bar e presentarsi alla cassa per il pagamento)
(Cass civ sez lav 4 febbraio 2013,
(Cass.civ.sez.lav.
2013 n.
n 2510)
IL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO
MOTIVO SOGGETTIVO
MOTIVO SOGGETTIVO
FONTI NORMATIVE E NOZIONE LEGALE
Art. 2118 C.C.
Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato,
dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti, dagli usi o secondo equità.
In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l'altra parte a un'indennità
equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di
preavviso
Art. 3 Legge n. 604/66
Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole
inadempimento
p
degli
g obblighi
g contrattuali del p
prestatore di lavoro ovvero da
ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare
funzionamento di essa.
C.C.N.L.
GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO
N
Notevole
l iinadempimento
d
i
agli
li obblighi
bbli hi contrattuali
li
Qualsiasi comportamento del lavoratore che sotto il profilo della
correttezza, diligenza ed esatto adempimento degli obblighi
contrattuali sia ritenuto "notevolmente" insufficiente.
IN PRATICA
Tutti quei comportamenti che per la loro minore gravità rispetto
alla "giusta causa", pur legittimando il licenziamento consentono
la prosecuzione del rapporto per il periodo del preavviso.
preavviso
Valgono le considerazioni già svolte per la giusta causa per
quanto
t concerne il requisito
i it di proporzionalità
i
lità della
d ll sanzione,
i
mentre con riferimento all'immediatezza il concetto è meno
rigoroso, essendo sufficiente "una certa tempestività".
Non rilevano, a differenza
comportamenti/fatti extralavorativi.
extralavorativi
della
giusta
causa,
i
VIOLAZIONE DEGLI OBBLIGHI DI DILIGENZA E OBBEDIENZA
EX ART. 2104 C.C.
Possono dare luogo a violazione degli obblighi ex Art. 2104 C.C. e di
conseguenza condurre ad un licenziamento per giustificato motivo
soggettivo:
a) il mancato o difettoso espletamento, da parte del lavoratore, delle
mansioni affidategli derivante da imperizia;
b) continuata inosservanza, dolosa o colposa, delle disposizioni per
l’esecuzione o la disciplina del lavoro dettate dall’imprenditore o dai
suoi collaboratori.
SCARSO RENDIMENTO
Lo scarso rendimento, che configura un
un'ipotesi
ipotesi di licenziamento
per giustificato motivo soggettivo, deve essere provato dal datore
di lavoro, il quale deve dimostrare - con specifico riguardo alla
natura dell
dell'attività
attività esercitata - non solo il mancato raggiungimento
del risultato atteso o la sua oggettiva esigibilità (i.e. vendite,
raggiungimento del programma di produzione o di un quantitativo
minimo
i i
di affari)
ff i) ma anche
h che
h tale
t l situazione
it
i
è dovuta
d
t
esclusivamente a una condotta colpevole del lavoratore e al suo
negligente inadempimento degli obblighi contrattuali.
SCARSO RENDIMENTO
È legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento
qualora sia risultato provato,
provato sulla scorta della valutazione complessiva
dell'attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati
dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione
dovuta dal dipendente
p
- ed a lui imputabile
p
- in conseguenza
g
dell'enorme
sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il
lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento,
avuto riguardo
g
al confronto dei risultanti dati g
globali riferito ad una media di
attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di
una soglia minima di produzione (nella specie, la Corte ha confermato il
licenziamento inflitto ad un addetto ad un laboratorio per controllo qualità a
cui erano stati contestati molteplici ritardi, omissioni e violazioni, tutti
oggetto di una sola contestazione disciplinare che aveva portato al
licenziamento).
(Cass. Civile sez. lav. 1 dicembre 2010, n. 24361)
VIOLAZIONE DEGLI OBBLIGHI DI DILIGENZA E OBBEDIENZA
EX ART
ART. 2105 C
C.C.
C
È suscettibile di violare il disposto dell'art. 2105 c.c. e di vulnerare
la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel lavoratore
un esercizio da parte di quest'ultimo del diritto di critica che,
superando
p
i limiti del rispetto
p
della verità oggettiva,
gg
, si sia tradotto
in una condotta lesiva del decoro della impresa datoriale,
suscettibile di provocare con la caduta della sua immagine anche
un danno economico in termini di perdita di commesse e di
occasioni di lavoro.
CONVERSIONE DELLA GIUSTA CAUSA IN
La giusta causa ed il giustificato motivo soggettivo del
licenziamento
costituiscono
qualificazioni
giuridiche
di
comportamenti
t
ti ugualmente
l
t idonei
id
i a legittimare
l itti
l cessazione
la
i
d l
del
rapporto di lavoro […] ne consegue che deve ritenersi ammissibile,
ad opera del giudice ed anche d'ufficio, la valutazione di un
licenziamento intimato per giusta causa come licenziamento per
giustificato motivo soggettivo qualora, fermo restando il principio
dell'immutabilità della contestazione,, e p
persistendo la volontà del
datore di lavoro di risolvere il rapporto, al fatto addebitato al
lavoratore venga attribuita la minore gravità propria di quest'ultimo
tipo di licenziamento
(Cass. 3 novembre2008, n. 26379)
IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
Cass. S.U. 1/6/87 N. 4823: è disciplinare il licenziamento ogni
volta che sia motivato da un comportamento imputabile, a titolo di
colpa (intesa in senso generico) al lavoratore, licenziamento per
colpa che copre l'area del licenziamento per giustificato motivo
soggettivo
gg
((notevole inadempimento)
p
) e q
quella del licenziamento
per giusta causa.
Corte
C
t Cost.
C t 25/7/89 N.
N 427:
427 “illegittimità
“ill itti ità dei
d i Commi
C
i 2 e 3 dell'Art.
d ll'A t
7 nella parte in cui è esclusa la loro applicabilità al licenziamento
per motivi disciplinari irrogato dall'imprenditore che abbia meno di
sedici dipendenti”
Quando
Q
d il licenziamento
li
i
t ha
h natura
t
di i li
disciplinare,
qualunque
l
sia
i il
numero dei dipendenti occupati in azienda, non è sufficiente la
comunicazione in forma scritta, ivi compresi i motivi, ma è
necessario applicare la speciale procedura ex Art. 7 legge
300/70, e cioè:
1. affissione del Codice Disciplinare (Comma 1);
2. contestazione scritta (ivi compresa recidiva se elemento
costitutivo della fattispecie);
p
);
3. termine a difesa (5 giorni);
4. Audizione orale del dipendente se da questi richiesta con
eventuale assistenza sindacale (Commi 2,
2 3 e 5);
5. adozione del provvedimento decorso il predetto termine e
nei tempi previsti dal C.C.N.L..
MOTIVO OGGETTIVO
MOTIVO OGGETTIVO
Art. 3, L n. 604/66
Il licenziamento p
per g
giustificato motivo con p
preavviso è determinato da un
notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro
ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del
lavoro e al regolare funzionamento di essa.

riassetto organizzativo dell’impresa per una sua più
economica gestione;
contrazione attività produttiva;
informatizzazione dei servizi;
etc
GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
- Casistica Riassetto organizzativo
Nella nozione di giustificato motivo oggettivo di licenziamento deve
ricondursi anche l'ipotesi del riassetto organizzativo dell'azienda attuato
al fine di una più economica gestione di essa, deciso dall'imprenditore
non semplicemente per un incremento del profitto, ma per far fronte a
sfavorevoli situazioni, non meramente contingenti, influenti in modo
decisivo sulla normale attività produttiva, tanto da imporre un'effettiva
necessità di riduzione dei costi (nella specie, la Corte ha considerato
legittimo il licenziamento di una biologa, atteso che la società datrice, di
piccole dimensioni, aveva attraversato una contrazione economica
comprovata
t dal
d l bilancio,
bil
i sicché
i hé aveva deciso
d i di esternalizzare
t
li
l' tti ità
l'attività
fino ad allora svolta dalla lavoratrice, nell'ottica di una riduzione dei
costi) (Cass.civ.sez.lav. 9 luglio 2012, n. 11465).
- Casistica Riassetto organizzativo
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo , nella previsione della seconda
parte dell'art. 3 l. 15 luglio 1966 n. 604, comprende anche l'ipotesi di un riassetto
organizzativo dell'azienda attuato al fine di una più economica gestione di essa e
deciso dall'imprenditore, non pretestuosamente e non semplicemente per un
incremento di profitto, bensì per far fronte a sfavorevoli situazioni non
meramente contingenti influenti in modo decisivo sulla normale attività
produttiva, ovvero per sostenere notevoli spese di carattere straordinario, senza
che sia rilevante la modestia del risparmio in rapporto al bilancio aziendale, in
quanto, una volta accertata l'effettiva necessità della contrazione dei costi, in un
determinato settore di lavoro, ogni risparmio che sia in esso attuabile si rivela in
diretta connessione con tale necessità e quindi da questa oggettivamente
giustificato. (Nella specie, la S.C., nel cassare la decisione impugnata, ha
ritenuto
it
t non idoneo
id
ad
d interrompere
i t
il legame
l
t il recesso datoriale
tra
d t i l e il riassetto
i
tt
organizzativo aziendale in ridimensionamento del personale, attuato mediante
licenziamento di tre lavoratori a tempo indeterminato e assunzione di due
apprendisti in un quadro di delocalizzazione produttiva all
apprendisti,
all'estero
estero e della
successiva correzione dell'attività dell'impresa). (Cass. Civ. sez. lav. 24 febbraio
2012, n. 2874)
- Casistica Ragioni inerenti l'attività produttiva
Ai sensi dell'art. 3 della l. n. 604 del 1966, il licenziamento per giustificato
motivo oggettivo può essere determinato o dall'insorgenza di specifiche
g
aziendali che impongono
p g
la soppressione
pp
del p
posto di lavoro
esigenze
(c.d. esigenze obbiettive d'impresa) oppure da comportamenti o situazioni
facenti capo al prestatore di lavoro, purché costituiscano una forma di
inadempimento (c.d. circostanze incolpevoli inerenti al lavoratore). Nel
caso di specie le obbiettive esigenze aziendali sono state dimostrate,
considerato che il terremoto ha comportato l'impossibilità di riaprire uno
dei locali ove era svolta la mansione del lavoratore
(Trib.L'Aquila, 2 aprile 2012, n. 205).
- Casistica Informatizzazione del servizio
Costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento “la
ragione organizzativa attinente all’informatizzazione del servizio
di rilevazione delle p
presenze del p
personale da p
parte del datore
di lavoro, che consente risparmio di tempo anche ad altra
impiegata, che potrebbe svolgere, oltre alle proprie, anche le
attività residue prima rientranti nelle competenze della
lavoratrice licenziata” (Cass. 14.06.2005, n. 12769)
MOTIVO OGGETTIVO
Soppressione della posizione di lavoro
soppressione totale delle mansioni
soppressione parziale delle mansioni e
accorpamento delle
d ll residue
id
Ridistribuzione delle mansioni
MOTIVO OGGETTIVO
Soppressione della posizione di lavoro, con soppressione
parziale delle mansioni ed accorpamento delle residue
Fattispecie riconosciuta legittima
legittima, con alcuni limiti:
I.
Ai fini della configurabilità della soppressione del posto di lavoro
integrante giustificato motivo oggettivo di licenziamento, non è
necessario che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza
attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere quelle
prevalentemente esercitate in precedenza e quindi tali da connotare fa
posizione
i i
l
lavorativa
ti del
d l prestatore
t t
di lavoro
l
(Cass.
C
civ.
i 6.7.2012,
6 7 2012 n. 11402)
II.
Il datore di lavoro può respingere la parziale utilità residuale della prestazione
lavorativa riorganizzando l’attività produttiva con la redistribuzione delle
mansioni tra g
gli altri dipendenti
p
solo dopo
p che sia stata esclusa,, p
per ragioni
g
tecnico - produttive, la possibilità di espletamento, ad opera del lavoratore
solo parzialmente eccedentario, della parte di prestazione lavorativa liberatasi
per effetto della parziale soppressione del posto ricoperto e quindi la
possibilità
ibilità di continuare
ti
ad
d utilizzare,
tili
solo
l parzialmente,
i l
t il dipendente
di
d t nella
ll
stessa posizione lavorativa originaria (Cass. Civ. 16.03.2007, n. 6229).
MOTIVO OGGETTIVO
Soppressione della posizione di lavoro, con ridistribuzione
delle mansioni
Parte della giurisprudenza ritiene la fattispecie legittima
“la scelta datoriale legittima,
g
, nel q
quadro della redistribuzione delle mansioni,,
anche la conservazione delle mansioni svolte dal lavoratore licenziato,
attraverso accorpamento con altre mansioni complessivamente assegnate
ad altro lavoratore dell’azienda” ((Cass. 01.07.2008, n. 17962))
MOTIVO OGGETTIVO
PRINCIPI APPLICABILI AI LICENZIAMENTI FONDATI
SU RAGIONI INERENTI L
L’ATTIVITÀ
ATTIVITÀ PRODUTTIVA E
L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
1.
2.
3.
4.
Effettività della causale;
Esistenza del nesso causale;
Necessità del tentativo di repechage;
Insindacabilità da parte del giudice delle scelte
imprenditoriali.
MOTIVO OGGETTIVO
1.
Eff i i à della
Effettività
d ll causale:
l
a) esistenza delle ragioni dedotte come causale
In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni
tecniche, organizzative e produttive, compete al giudice (…) il controllo in ordine
all'effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro (…) (Cass. Civ.
8.2.2012, n. 3040)
b) carattere attuale delle ragioni
Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento implica non già un disagio futuro
ed ipotetico per ll'organizzazione
organizzazione lavorativa dell
dell'impresa,
impresa, ma una situazione di
pregiudizio attuale e suscettibile di verifica, con giudizio "ex ante", al momento
stesso dell'intimazione del recesso; pertanto, in caso di ritiro del tesserino di
accesso a lavoratore aeroportuale, l'interesse o meno del datore di lavoro alle
future prestazioni del lavoratore deve essere accertato in base ad una
valutazione della durata prevedibile dell'impedimento, in relazione alla
fungibilità delle mansioni del lavoratore nella concreta realtà aziendale e alla
ravvisabilità di un pregiudizio economico dell'azienda nel periodo di assenza del
prestatore (Cass.Civ.sez.lav. 16 maggio 2000, n. 6363)
MOTIVO OGGETTIVO
2. Esistenza del nesso causale
Se, ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo
oggettivo, vi deve essere anche uno stretto nesso di conseguenzialità e
necessità tra esigenze produttive ed eliminazione del rapporto
p
che la sussistenza di tale nesso è sottoposta
p
lavorativo,, tanto comporta
alla verifica giudiziale la quale però, non intacca l'autonomia
dell'imprenditore, in quanto egli rimane pur sempre libero di assumere
le scelte - insindacabili nella loro opportunità - ritenuta maggiormente
idonee ai fini della gestione dell'impresa. Quello che viene in
considerazione, ai fini di cui trattasi, non è l'opportunità della
determinazione datoriale, quanto piuttosto l'effettività della ragione
posta a fondamento della scelta e il nesso di questa con il singolo
rapporto di lavoro coinvolto dalla scelta.
(Cass.Civ.sez.lav.15 novembre 2012, n. 20016)
MOTIVO OGGETTIVO
Q
Quando
d il nesso causale
l può
ò ricondurre
i
d
il licenziamento
li
i
a più
iù
posti di lavoro: il tema dei criteri di scelta
Nel caso di licenziamento per ragioni inerenti l'attività produttiva e
l'organizzazione del lavoro, ai sensi dell'art. 3 l. n. 604 del 1966, se il
giustificato motivo oggettivo consiste nella generica esigenza di
riduzione di personale omogeneo e fungibile, il datore di lavoro deve
pur sempre improntare l'individuazione del soggetto (o dei soggetti) da
licenziare ai p
principi
p di correttezza e buonafede,, cui deve essere
informato, ai sensi dell'art. 1175 c.c., ogni comportamento delle parti
del rapporto obbligatorio e quindi anche il recesso di una di esse.
((Cass. Civ. sez. lav., 28 marzo 2011, n. 7046))
MOTIVO OGGETTIVO
3 Obbligo
3.
Obbli
repechage
h
In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato
da ragioni tecniche, organizzative e produttive, compete al giudice che
non può,
ò invece,
i
sindacare
i d
l scelta
la
lt dei
d i criteri
it i di gestione
ti
d ll'i
dell'impresa,
espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41
Cost. il controllo in ordine all'effettiva sussistenza del motivo addotto
d l datore
dal
d t
di lavoro,
l
i ordine
in
di all quale
l il datore
d t
di lavoro
l
h l'onere
ha
l'
di
provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l'impossibilità
di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da
quelle precedentemente svolte; tale prova,
prova tuttavia,
tuttavia non deve essere
intesa in modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso lavoratore che
impugni il licenziamento una collaborazione nell'accertamento di un
possibile repechage , mediante ll'allegazione
allegazione dell
dell'esistenza
esistenza di altri posti
di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato, e
conseguendo a tale allegazione l'onere del datore di lavoro di provare
la non utilizzabilità nei posti predetti.
predetti
(Cass. Civ. sez. lav. 8 febbraio 2011, n. 3040).
MOTIVO OGGETTIVO
Perimetro del repechage: l’estensione territoriale
“Al fine del cd. onere di "repechage" nell'ipotesi di licenziamento per
giustificato motivo oggettivo ll'onere
onere spettante al datore di lavoro deve
essere mantenuto entro criteri di ragionevolezza, sicché nel caso di una
struttura societaria internazionale, questa non può essere tenuta a fornire
prova di incollocabilità anche al di fuori dei confini italiani.
italiani Pertanto le
condizioni di ricollocazione devono fare riferimento solo alle strutture
italiane anche perché, in generale, la nostra legislazione non può non
avere riguardo normalmente ai fenomeni giuridici realizzatisi nel territorio
nazionale, questi solo avendo rilevanza per il diritto italiano che non si
interessa delle situazioni giuridiche straniere (…)”.
Orientamento disatteso dalla Cassazione
In materia di obbligo di repechage è illegittimo il licenziamento del
lavoratore, qualora il datore di lavoro non riesca a dimostrare di non poter
ricollocare il lavoratore in altri rami dell
dell’azienda
azienda valutando le sedi
all’estero dell’azienda (Cass., 15 luglio 2010, n. 16579)
MOTIVO OGGETTIVO
P i
Perimetro
del
d l repechage:
h
l’estensione
l’
i
temporale
l
“Ai fini della verifica del rispetto dell’obbligo di "repechage", sono
considerati periodi “congrui”, ai fini del rispetto di tale obbligo, il periodo
di oltre un anno tra il licenziamento e la prima assunzione di un
di
dipendente
d t di parii qualifica
lifi
d l dipendente
del
di
d t licenziato
li
i t ed
d un periodo
i d di
oltre otto mesi tra il licenziamento e la prima copertura di un posto
equipollente (tra l’altro con un soggetto già dipendente). Mentre, a tal fine
non è necessario considerare il preavviso,
preavviso le ferie e i permessi spettanti
al lavoratore licenziato né i tempi tecnici necessari al datore di lavoro per
deliberare nuove assunzioni” (Corte App. Torino 13.12.2006)
MOTIVO OGGETTIVO
Perimetro del repechage: le mansioni
¾ Il datore, che intende licenziare un dipendente perché il relativo posto è stato
soppresso per motivi organizzativi, deve dimostrare l'impossibilità di ricollocarlo in
altra posizione,
posizione dopo aver tenuto conto delle sue capacità professionale e delle
caratteristiche dell'intera azienda. In assenza di tale prova, infatti, il licenziamento
è illegittimo per violazione dell'obbligo di répéchage (Cass.Civ.sez.lav. 26 marzo
2010, n. 7381))
¾ Quando il datore di lavoro procede a licenziamento per giustificato motivo
oggettivo, in particolare per soppressione del reparto cui sono addetti i lavoratori
licenziati, la verifica della possibilità di "repechage" va fatta con riferimento a
mansioni equivalenti; ove i lavoratori abbiano accettato mansioni inferiori onde
evitare il licenziamento, la prova dell'impossibilità di "repechage" va fornita anche
con riferimento a tali mansioni; ma occorre in quest'ultimo caso che il patto di
demansionamento sia anteriore o coevo al licenziamento,
licenziamento mentre esso non può
scaturire da una dichiarazione del lavoratore espressa in epoca successiva al
licenziamento e non accettata dal datore di lavoro, specie se il lavoratore abbia in
precedenza agito in giudizio deducendo ll'illegittimità
illegittimità dello stesso
demansionamento (Cass.Civ.sez.lav. 18 marzo 2009, n. 6552)
MOTIVO OGGETTIVO
4. Insindacabilità delle scelte imprenditoriali
Il motivo
ti
oggettivo
tti
di licenziamento
li
i
t determinato
d t
i t da
d ragioni
i i inerenti
i
ti
all'attività produttiva deve essere valutato dal datore di lavoro, senza
che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa,
poiché tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica
tutelata dall'art. 41 cost. Al giudice spetta invece il controllo della reale
sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore, attraverso un
apprezzamento
pp
delle p
prove che è incensurabile in sede di legittimità
g
se
effettuato con motivazione coerente e completa come nel caso in esame.
(Cass.civ.sez.lav. 11 gennaio 2013, n. 579)
segue
MOTIVO OGGETTIVO
Ciò che prima era ripetuto costantemente dalla giurisprudenza
giurisprudenza, con l’entrata
l entrata in
vigore del Collegato Lavoro, ha trovato espressione normativa
Art. 30,, comma 1,, L. n. 183/2010
come di recente modificato dalla Riforma del Mercato del Lavoro
In tutti i casi nei quali le disposizioni di legge nelle materie di cui all'articolo 409
del codice di procedura civile e all'articolo 63, comma 1, del decreto legislativo 30
marzo 2001, n. 165, contengano clausole generali, ivi comprese le norme in tema
di instaurazione di un rapporto di lavoro, esercizio dei poteri datoriali,
t f i
trasferimento
t
di azienda
i d
e recesso, il controllo
t ll
giudiziale
i di i l
è limitato
li it t
esclusivamente, in conformità ai princìpi generali dell'ordinamento,
all'accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al
sindacato di merito sulle valutazioni tecniche,
tecniche organizzative e produttive che
competono al datore di lavoro o al committente. L'inosservanza delle
disposizioni di cui al precedente periodo, in materia di limiti al sindacato di merito
sulle valutazioni tecniche, organizzative
g
ep
produttive che competono
p
al datore di
lavoro, costituisce motivo di impugnazione per violazione di norme di diritto.
RILEVANTI MODIFICHE
IN TEMA DI LICENZIAMENTI INDIVIDUALI
RIFORMA FORNERO
9 Motivi del licenziamento.
9 Riduzione del termine per ll’impugnazione
impugnazione giudiziale.
giudiziale
9 Esame
congiunto preventivo e tentativo
conciliazione per il licenziamento economico.
economico
di
9 Istituto della revoca del licenziamento.
MOTIVI DEL LICENZIAMENTO
L’art. 1 co. 37 della L. 92/2012, modificando l’art. 2, co. 2, L.
604/1966 prevede che la comunicazione del licenziamento debba
contenere
la
specificazione
dei
motivi
che
lo
hanno
d t
determinato.
i t Viene
Vi
soppressa, così,
ì la
l facoltà
f
ltà del
d l datore
d t
di lavoro
l
di intimare il licenziamento individuale senza l’indicazione dei
motivi consentita dal testo attualmente in vigore del citato art.
motivi,
art 2,
2 co.
co
2, che prevede, in tale ipotesi, l’obbligo del datore di lavoro di
comunicare i motivi su richiesta del lavoratore,
lavoratore con i termini e le
modalità previsti dalla norma.
RIDUZIONE DEL TERMINE
PER L’IMPUGNAZIONE GIUDIZIALE
L’art. 1 co. 38 della L. 92/2012, modificando l’art. 6, co. 2, L.
604/1966,, riduce da 270 g
giorni ((termine introdotto dalla L.
183/2010) a 180 giorni il termine entro il quale deve essere
depositato il ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di
giudice del lavoro o deve essere comunicata alla controparte la
richiesta del tentativo di conciliazione o arbitrato, a seguito
dell’impugnazione stragiudiziale del licenziamento di cui all’art. 6,
co. 1 L. 604/1966.
Tale riduzione del termine decadenziale si applicherà in relazione
ai licenziamenti intimati dopo la data di entrata in vigore della
legge.
LA NUOVA PROCEDURA DI
LICENZIAMENTO PER
GIUSTIFICATO MOTIVO
OGGETTIVO
ESAME CONGIUNTO PREVENTIVO E TENTATIVO
DI CONCILIAZIONE
L’art. 1 co. 40, sostituendo l’art. 7 L. 604/1966, introduce una
procedura di conciliazione davanti alla Commissione provinciale di
conciliazione presso la Direzione territoriale del lavoro, che il
datore di lavoro, avente i requisiti dimensionali previsti dal nuovo
articolo
ti l 18 dello
d ll Statuto
St t t dei
d i lavoratori
l
t i (i qualili restano
t
i
immutati
t ti
rispetto al testo attualmente in vigore di tale articolo), deve
obbligatoriamente esperire prima di intimare il licenziamento per
giustificato motivo oggettivo, ossia il licenziamento determinato da
ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e
al regolare funzionamento di essa (art.3 L. 604/1966).
DI CONCILIAZIONE
Tale procedura, che nelle intenzioni del Governo dovrebbe essere
contraddistinta da caratteristiche di snellezza e celerità, costituisce
condizione di procedibilità ai fini dell
dell’intimazione
intimazione del
licenziamento sopra indicato.
In caso di violazione della procedura in questione,
questione il licenziamento è
inefficace, in base a quanto previsto dal nuovo testo dell’articolo 18
dello Statuto dei lavoratori.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere
preceduto da una richiesta di conciliazione avanzata dal datore di
p
lavoro alla Direzione Territoriale del Lavoro del luogo ove il
lavoratore presta la sua opera e trasmessa per conoscenza al
lavoratore.
lavoratore
DI CONCILIAZIONE

Nella richiesta il datore di lavoro il datore di lavoro deve dichiarare
l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo
e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le
eventuali
t li misure
i
di assistenza
i t
alla
ll ricollocazione
i ll
i
d l lavoratore
del
l
t
interessato.
La Direzione Territoriale del Lavoro trasmette la convocazione al
datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di 7 giorni
dalla ricezione della richiesta: l’incontro si svolge dinanzi alla
Commissione provinciale di conciliazione di cui all’articolo 410
c.p.c.. La
L
comunicazione
i
i
contenente
t
t
l’i it
l’invito
sii considera
id
validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del
lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio
formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro,
lavoro ovvero è
consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.
In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a
presenziare
i
all’incontro,
ll’i
t
l procedura
la
d
può
ò essere sospesa per un
massimo di 15 giorni.
DI CONCILIAZIONE

Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di
rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure
d un componente
da
t della
d ll rappresentanza
t
sindacale
i d
l dei
d i lavoratori,
l
t i
ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro.

La procedura,
procedura durante la quale le parti,
parti con la partecipazione
attiva della Commissione, procedono ad esaminare anche
soluzioni alternative al recesso, si conclude entro 20 giorni dal
momento in cui la Direzione Territoriale del Lavoro ha trasmesso
la convocazione per l’incontro, fatta salva l’ipotesi in cui le parti,
di comune avviso,
i
non ritengano
it
di proseguire
i la
l discussione
di
i
finalizzata al raggiungimento di un accordo.
DI CONCILIAZIONE
Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, in caso
di mancata convocazione della DTL entro il termine di 7
giorni, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al
lavoratore.
Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione
consensuale del rapporto di lavoro, il lavoratore – ove ne abbia i
requisiti – fruisce dell
dell’indennità
indennità di disoccupazione a carico
dell’Assicurazione Sociale per l’Impiego (ASpI) e può essere
previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, il suo
affidamento a un’agenzia per il lavoro di cui all’art. 4, co. 1, lett.
a) e b), D. Lgs. 276/2003.
DI CONCILIAZIONE
In caso di mancata presentazione del datore di lavoro nel giorno
della convocazione per l’espletamento del tentativo di
conciliazione presso la Direzione Territoriale del Lavoro
competente per territorio, il personale incaricato provvederà a
g
il verbale di mancata presenza e la procedura si
redigere
considera comunque espletata.
Il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal
verbale redatto in sede di Commissione provinciale di
conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa,
è valutato dal giudice per la determinazione dell
dell’indennità
indennità
risarcitoria di cui all’articolo 18, co. 7, L. 300/1970 e per
l'applicazione degli artt. 91 e 92 c.p.c. (condanna alle spese di
procedimento).
DECORRENZA DEGLI EFFETTI DEL
LICENZIAMENTO
Ai sensi dell’art. 1 co. 41 L. 92/2012 il licenziamento intimato all’esito
del procedimento disciplinare di cui all’art. 7 L. 300/1970, oppure all’esito
del procedimento di conciliazione preventiva di cui al novellato art.
art 7 L.
L
604/1966, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il
procedimento medesimo è stato avviato, salvo l’eventuale diritto del
lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva.
sostitutiva
È fatto salvo, in ogni caso, l’effetto sospensivo disposto dalle norme in
materia di tutela della maternità e della p
paternità di cui al D. Lgs.
g 151/2001.
Gli effetti rimangono altresì sospesi in caso di impedimento derivante da
infortunio occorso sul lavoro.
Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si
considera come preavviso lavorato.
Novità introdotte dalla legge 9 agosto 2013 n. 99
(di conversione del d.l.
d l 28 giugno 2013
2013, n
n. 76
76, c
c.d.
d
«Decreto del Fare»)
La procedura relativa al tentativo di conciliazione obbligatorio in caso di
licenziamento per giustificato motivo oggettivo non trova applicazione nei
seguenti casi:
Licenziamento per superamento del periodo di comporto ex art. 2110
c.c.;
Licenziamento per cambio appalto (assorbimento dei lavoratori da
parte dell’impresa subentrante, v. ad es. art. 4 Ccnl Pulizie-Multiservizi);
Licenziamento in edilizia p
per fine cantiere o fine fase lavorativa.
IL NUOVO ARTICOLO 18 DELLA
LEGGE N. 300/70
LICENZIAMENTI DISCRIMINATORI
LICENZIAMENTI DISCRIMINATORI (Art. 18 c. 1)
Sono discriminatori i licenziamenti:
determinati da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall'appartenenza a
un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali (art. 4, L. 604/66);
diretti a fini di discriminazione sindacale, politica, religiosa, razziale, di lingua,
di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle
convinzioni personali (art. 15, L. n. 300/70, come modificato dal D. Lgs. n.
216/2003).
216/2003)
Sono equiparati ai licenziamenti discriminatori – quanto al regime sanzionatorio
– i licenziamenti:
intimati dal momento della richiesta di pubblicazioni del matrimonio sino a un
anno dopo la celebrazione del medesimo (art. 35, D. Lgs. n. 198/2006);
intimati dall’inizio della gravidanza della lavoratrice fino al compimento di un
anno di età del bambino, o causati dalla domanda o dalla fruizione del
congedo parentale e per malattia del bambino da parte della lavoratrice o del
lavoratore (art. 54, commi 1, 6, 9, D. Lgs. n. 151/2001);
determinati da un motivo illecito ai sensi dell’art. 1345 c.c.
1
(Sanzioni ‐ art. 18 c. 1 e 2)
NULLITÀ DEL LICENZIAMENTO
Il Giudice condanna il datore di lavoro:
¾ alla reintegrazione del lavoratore (anche dirigente) nel posto di lavoro,
indipendentemente dalla motivazione adottata e dal numero di dipendenti
occupati in azienda.
¾ al risarcimento del danno a favore del lavoratore pari a un’indennità
commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dalla data del
licenziamento fino a quella di effettiva reintegra, dedotto l’aliunde perceptum.
Tale indennità non potrà comunque essere inferiore alle 5 mensilità.
¾ al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per tutto il periodo
d’illegittima estromissione dall’azienda.
REINTEGRAZIONE
“FORTE”
2
Art. 18 c. 1 A seguito dell
dell’ordine
ordine di reintegrazione,
reintegrazione il rapporto di lavoro si
intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio
entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo che non
abbia
bb richiesto
h
ill pagamento dell’indennità
d ll’ d
à sostitutiva della
d ll
reintegra.
3
(art. 18 c. 3)
FACOLTÀ DI OPZIONE DEL LAVORATORE
INDENNITÀ
pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto in luogo della
REINTEGRAZIONE
FERMO RESTANDO IL DIRITTO AL RISARCIMENTO DEL DANNO
¾
L’ESERCIZIO
¾
LA RICHIESTA DEVE ESSERE EFFETTUATA ENTRO 30 GIORNI DALLA COMUNICAZIONE
DEL DEPOSITO DELLA SENTENZA O DALL’INVITO DEL DATORE DI LAVORO DI
RIPRENDERE SERVIZIO SE ANTERIORE ALLA PREDETTA COMUNICAZIONE.
SULL’INDENNITÀ IL DATORE DI LAVORO NON DEVE VERSARE I CONTRIBUTI
PREVIDENZIALI E ASSISTENZIALI.
¾
DA PARTE DEL LAVORATORE
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO;
4
DELL’OPZIONE
DETERMINA
LA
LICENZIAMENTO ORALE
LICENZIAMENTO ORALE
(art. 18, c. 1)
Licenziamento intimato oralmente è inefficace
Si applica il regime sanzionatorio previsto
per i licenziamenti discriminatori
REINTEGRAZIONE
“FORTE”
5
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
(art. 18, c. 4)
Licenziamento comminato per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. IN CASO DI SUA ILLEGITTIMITA’
DUE REGIMI SANZIONATORI DIFFERENTI
A
reintegrazione
g
e indennità Solo
indennità B
b. 1 in caso di vizio sostanziale del
sostanziale del licenziamento
REINTEGRAZIONE REINTEGRAZIONE
“ATTENUATA”
b. 2 in caso di vizio formale 6
Regime sanzionatorio A ‐
R
i
i
i A art. 18, c. 4
18 4
Reintegra “attenuata” Se, in corso di giudizio, il Giudice del Lavoro accerta che:
¾ il fatto contestato non sussiste;
il fatto contestato non sussiste;
¾ il fatto contestato al lavoratore si è verificato ma rientra tra le
condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle
tipizzazioni di giustificato motivo soggettivo e di giusta causa previste
dai contratti collettivi applicabili,
annulla il licenziamento e applica il regime sanzionatorio che,
che per
comodità, sarà di seguito definito di reintegrazione “attenuata” e
consiste
7
Regime sanzionatorio A – art. 18, c. 4 Reintegra “attenuata”

nella reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro;
nel pagamento, a favore del dipendente, di un’indennità risarcitoria commisurata
all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello di
effettiva reintegra, dedotto: (i) l’aliunde perceptum, (ii) nonché – secondo
l’apprezzamento del giudice – quanto avrebbe potuto percepire il lavoratore
dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. L’indennità non
potrà comunque eccedere le 12 mensilità dell
dell’ultima
ultima retribuzione globale di fatto
(per questo parliamo di reintegra “attenuata”).
nel versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, maggiorati degli interessi
nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata
contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la
contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro illegittimamente
risolto e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre
attività lavorative.
lavorative In quest
quest’ultimo
ultimo caso,
caso qualora i contributi afferiscano ad altra
gestione previdenziale, essi sono imputati d’ufficio alla gestione corrispondente
all’attività lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi
al datore di lavoro.
8
Regime sanzionatorio A ‐ art. 18, c. 4 A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si
entro trenta giorni dall
dall’invito
invito del datore di lavoro,
lavoro salvo il caso in
cui abbia richiesto l’indennità sostitutiva della reintegrazione nel
posto di lavoro.
9
Regime sanzionatorio A ‐ art. 18, c. 4 Opzione in luogo della reintegra
IL
LAVORATORE POTRÀ SEMPRE SCEGLIERE, IN LUOGO ALLA
REINTEGRAZIONE, LA CORRESPONSIONE DI UN’INDENNITÀ
À PARI A 15
1
MENSILITÀ DELL’ULTIMA RETRIBUZIONE GLOBALE DI FATTO, FERMO
RESTANDO IL DIRITTO AL RISARCIMENTO DEL DANNO.
¾
¾
L’ESERCIZIO DA PARTE DEL LAVORATORE DELL’OPZIONE DETERMINA LA
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO;
SULL’INDENNITÀ IL DATORE DI LAVORO NON DEVE VERSARE I CONTRIBUTI
PREVIDENZIALI E ASSISTENZIALI.
10
LICENZIAMENTO PER SUPERAMENTO DEL PERIODO DI COMPORTO LICENZIAMENTO
PER SUPERAMENTO DEL PERIODO DI COMPORTO
o MOTIVATO DA INIDONEITA’ FISICA O PSCHICA Si tratta dei licenziamenti intimati in violazione dell’art. 2110,
comma 2,
2 c.c. (per
(
superamento del
d l periodo
i d di comporto neii fatti
f i
non verificatosi) e di quelli motivati per inidoneità fisica o psichica
del lavoratore e disposti anche ai sensi degli artt. 4, commi 4, e 10,
comma 3, della L. n. 68/99.
SE
IL LICENZIAMENTO È ILLEGITTIMO SI APPLICA IL MEDESIMO REGIME
SANZIONATORIO DELLA REINTEGRAZIONE “ATTENUATA” PREVISTO PER I
LICENZIAMENTI DISCIPLINARI ILLEGITTIMI.
11
Regime sanzionatorio B.1 – art. 18 c. 5
Sola indennità Nelle altre ipotesi Nelle
Nelle altre ipotesi in cui si accerta che non ricorrono gli estremi del altre ipotesi in i si a erta he non ri orrono li estremi del
giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro
il Giudice
1
1.
2.
dichiara RISOLTO il rapporto di lavoro con effetto dalla data del
licenziamento;
condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria
omnicomprensiva compresa tra un minimo di 12 e un massimo di 24
mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione
all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti
occupati,
delle
dimensioni
dell’attività
dell
attività
economica,
del
comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica
motivazione a tale riguardo.
12
Vizi procedurali nell’irrogazione del licenziamento
Regime sanzionatorio B.2 – art. 18, c. 6
Sola indennità
Licenziamento dichiarato inefficace per violazione dei requisiti di motivazione di cui
all’art. 2, c. 2, della L. n. 604/66 o della procedura disciplinare di cui all’art. 7 L. n.
300/70, il giudice:
¾ dichiara risolto il rapporto alla data del licenziamento;
¾ condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria
omnicomprensiva compresa tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità
dell’ultima retribuzione di fatto, a meno che il Giudice, sulla base della
domanda del lavoratore, accerti che vi è anche un difetto di giustificazione del
licenziamento, nel qual caso applica le tutele di cui ai regimi sanzionatori A
(reintegrazione “attenuata”) o B.1 (sola indennità).
¾ la quantificazione dell’indennità risarcitoria è determinata dal Giudice tenendo
conto della gravità della condotta del lavoratore ed alla gravità della violazione
formale o procedurale commessa dal datore di lavoro.
13
IPOTESI DI REVOCA DEL LICENZIAMENTO
Se il datore di lavoro revoca il licenziamento entro il termine di 15
giorni dalla ricezione dell’impugnazione del medesimo, il rapporto
di lavoro
l
sii intende
i t d ripristinato
i i ti t senza soluzione
l i
di continuità,
ti ità con
diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo
precedente alla revoca.
p
In questo caso, non trovano applicazione i
regimi sanzionatori previsti dall’art
dall art. 18.
18
IL NUOVO REGIME SANZIONATORIO
PER IL
LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO
LE NOVITA’ DELLA RIFORMA FORNERO
La legge Fornero riconfigura la disciplina vigente
in tema di flessibilità in uscita, sotto il profilo sia
sostanziale
che
processuale,
nonché
il
pertinente regime
p
g
di g
garanzie del lavoratore
(anche con qualifica dirigenziale).
LE NOVITA’ DELLA RIFORMA FORNERO
L’art. 1 co. 42 della L. 92/2012 sostituisce i commi da 1 a 6 dell’art.
18 Stat. Lav., riconfigurando la disciplina vigente in tema di
definizione dell
dell’apparto
apparto sanzionatorio del licenziamento nullo,
nullo
illegittimo e inefficace.
Rimane immutato il campo di applicazione dell’art. 18, il quale
comprende i datori di lavoro,
lavoro imprenditori e non imprenditori,
imprenditori che
occupano più di 15 dipendenti nella singola unità produttiva o
nell’ambito comunale, o più di 60 nell’ambito nazionale.
Pertanto, il regime
g
applicabile
pp
ai licenziamenti illegittimi
g
intimati
dalle piccole imprese continua ad essere fissato dall’art. 8 L.
604/1966, così come resta invariata la definizione del licenziamento
legittimo dal punto di vista sostanziale che si ritrova sempre nell
nell’art.
art.
3 L. 604/1966.
IL LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO
PRIMA DELLA LEGGE FORNERO
Il previgente apparato sanzionatorio presentava DUE
REGIMI di TUTELA:
1. TUTELA OBBLIGATORIA
datori di lavoro, imprenditori e
non imprenditori,
imprenditori che occupano meno di 15 dipendenti.
dipendenti Risarcimento
del danno tra 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
2 TUTELA REALE
2.
datori
d
t i di lavoro,
l
i
imprenditori
dit i e non
imprenditori, che occupano più di 15 dipendenti. Reintegrazione nel
posto di lavoro, oltre risarcimento del danno pari alle retribuzioni tra la
data del licenziamento e la data della sentenza e comunque non
inferiore a 5 mensilità (oltre alla copertura contributiva per il periodo).
Possibilità per il lavoratore di optare per 15 mensilità in sostituzione
della reintegrazione.
reintegrazione
IL NUOVO SISTEMA DI TUTELE
TUTELA
MISURA SANZIONE
VIZIO LICENZIAMENTO
“VECCHIA” Tutela
OBBLIGATORIA
Indennità da 2,5 a 6
mensilità
Per le aziende con meno di
15 dipendenti
REALE FORTE
Reintegrazione con
risarcimento pieno (ex art.
18 St. Lav.)
Licenziamento
discriminatorio /
Licenziamento orale
REALE DEBOLE
Reintegrazione con
indennizzo limitato (max 12
mensilità)
Licenziamento gravemente
ingiustificato
OBBLIGATORIA FORTE
Solo
S
l iindennizzo
d
i
compreso
tra 12 e 24 mensilità
Licenziamento
Li
i
lilievemente
ingiustificato
OBBLIGATORIA DEBOLE
solo
l iindennizzo
d
i
compreso
vizi
i i fformali/procedurali
li/
d li nell
recesso
IL NUOVO SISTEMA DI TUTELE:
1) “VECCHIO” regime di TUTELA OBBLIGATORIA
Il nuovo apparato delineato dalla
L. 92/2012 è “A
CINQUE SANZIONI”:
1.
“VECCHIO” regime di TUTELA OBBLIGATORIA: datori di
lavoro imprenditori e non imprenditori,
lavoro,
imprenditori che occupano meno
di 15 dipendenti.
2) LA NUOVA TUTELA REALE FORTE
2.
TUTELA REALE FORTE: reintegrazione con risarcimento
del danno "pieno"
pieno (pari a un
un’indennità
indennità commisurata all
all’ultima
ultima retribuzione
globale di fatto maturata dalla data del licenziamento fino a quella di effettiva
reintegra e non inferiore alle 5 mensilità, oltre al versamento dei contributi
previdenziali e assistenziali per tutto il periodo d’illegittima estromissione
dall’azienda),
dall
azienda), in
caso di
9
licenziamento discriminatorio (motivo illecito);
9
licenziamento orale (sia individuale che collettivo).
LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO
Sono discriminatori i licenziamenti:
¾
determinati da ragioni di credo politico o fede religiosa,
dall'appartenenza a un sindacato e dalla partecipazione ad
attività sindacali (art. 4, L. 604/1966);
¾
diretti a fini di discriminazione sindacale,
sindacale politica,
politica religiosa,
religiosa
razziale, di lingua, di sesso, di handicap, di età o basata
sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali (art.
15 L.
15,
L 300/1970,
300/1970 come modificato
difi t dal
d l D.
D Lgs.
L
n. 216/2003).
216/2003)
Sono equiparati ai licenziamenti discriminatori – quanto al regime
sanzionatorio – i licenziamenti:
¾
¾
¾
intimati in concomitanza col matrimonio ai sensi dell’art. 35 D.
Lgs.198/2006 (si presume che il licenziamento della dipendente nel
periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di
matrimonio a un anno dopo la celebrazione stessa sia stato disposto per
causa di matrimonio);
intimati in violazione dei divieti di licenziamento di cui all’art. 54, co. 1, 6, 7
e 9, D. Lgs. 151 in materia di tutela e sostegno della maternità e della
paternità (divieto di licenziamento dall’inizio della gravidanza della
lavoratrice fino al compimento di un anno di età del bambino, o a seguito
della domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per malattia del
bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore);
riconducibili ad altri casi di nullità previsti dalla legge o dettati da un motivo
ill it determinante
illecito
d t
i
t aii sensii dell’art.
d ll’ t 1345 c.c..
LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO O VERBALE DEL DIRIGENTE
Nella nuova versione dell’art. 18 co. 1 vi è l’unico richiamo esplicito
p
ai dirigenti.
Il regime sanzionatorio contro i licenziamenti nulli o inefficaci
perché privi di forma scritta è espressamente esteso anche ai
dirigenti.
L’art. 2 L. 108/1990 (forma scritta del licenziamento) si applica
infatti anche ai dirigenti.
N ll sii dice
Nulla
di
i
invece
i merito
in
it all procedimento
di
t giudiziario
i di i i per
l’impugnazione del licenziamento.
OPZIONE DEL LAVORATORE:
INDENNITÀ SOSTITUTIVA DELLA REINTEGRA
Fermo restando il diritto al risarcimento del danno, al lavoratore è data la
facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione
nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione
globale di fatto.
9 L’esercizio da parte del lavoratore dell’opzione determina la risoluzione
del rapporto di lavoro;
9 La richiesta deve essere effettuata entro 30 giorni dalla comunicazione
del deposito della sentenza o dall’invito del datore di lavoro di riprendere
servizio se anteriore alla predetta comunicazione.
9 Tale
T l indennità
i d
ità non è assoggettata
tt t a contribuzione
t ib i
previdenziale.
id
i l
A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto
quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro 30 giorni dall’invito del
d t
datore
di lavoro,
l
salvo
l che
h non abbia
bbi richiesto
i hi t il pagamento
t dell’indennità
d ll’i d
ità
sostitutiva della reintegra.
3) LA NUOVA TUTELA REALE DEBOLE
3.
TUTELA REALE DEBOLE: reintegrazione con indennizzo limitato (non
eccedente 12 mensilità), in caso di
9
licenziamento disciplinare per insussistenza del fatto contestato
ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una
sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi
ovvero dei codici disciplinari
p
applicabili;
pp
;
9
licenziamento economico determinato da manifesta insussistenza
del fatto posto a fondamento del recesso;
9
infondatezza delle ragioni poste a fondamento del licenziamento per
giustificato motivo oggettivo, consistente nell’inidoneità fisica o
psichica del lavoratore, ovvero licenziamento intimato p
p
prima della
scadenza del periodo di comporto a causa della malattia o infortunio
in cui versa il lavoratore (in violazione dell’art. 2110, co. 2, c.c.);
9
licenziamento collettivo con violazione dei criteri di scelta dei
lavoratori da collocare in mobilità, come elencati dall’art. 5 L.223/1991
Indennità risarcitoria:
9 commisurata
i
t all’ultima
ll’ lti
retribuzione
t ib i
globale
l b l di fatto
f tt dal
d l giorno
i
del licenziamento a quello di effettiva reintegra, ma non maggiore a
12 mensilità;
9 si deduce l’aliunde perceptum, nonché quanto il lavoratore
avrebbe p
potuto p
percepire
p
dedicandosi con diligenza
g
alla ricerca di
una nuova occupazione;
9 soggetta a contribuzione previdenziale e assistenziale,
maggiorata degli interessi nella misura legale (no applicazione
sanzioni per omessa o ritardata contribuzione).
A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si
entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo che non abbia
richiesto il pagamento dell’indennità sostitutiva della reintegra.
Indennità massima in caso di applicazione della tutela
reale debole con esercizio dell
dell’opzione
opzione da parte del
lavoratore: 12 + 15 mensilità = 27 mensilità
4) TUTELA OBBLIGATORIA FORTE
TUTELA OBBLIGATORIA FORTE:
solo indennizzo omnicomprensivo compreso tra 12 e 24 mensilità dell’ultima
retribuzione globale di fatto,
fatto in caso di:
9
licenziamento disciplinare per casi meno gravi (“non ricorrono gli
estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal
datore di lavoro”);
9
licenziamento economico per casi meno gravi.
Qualche ipotesi:
¾
il fatto contestato sussiste, non è tanto grave da giustificare il
licenziamento non rientra nelle della contrattazione collettiva o
licenziamento,
dei codici disciplinari aziendali quale fatto che legittima
l’irrogazione di una sanzione conservativa;
¾
il fatto
f
contestato è di natura extra-lavorativa, ma idoneo a
minare il vincolo fiduciario che presiede al rapporto di lavoro.
4) TUTELA OBBLIGATORIA FORTE
Il rapporto di lavoro è risolto con effetti dalla data del licenziamento.
L’indennità omnicomprensiva è determinata nella sua misura avuto riguardo:
1. all’anzianità del lavoratore;
2. al numero dei dipendenti occupati in azienda;
3. alle dimensioni attività economica;
4. al comportamento e condizioni delle parti.
Onere di specifica motivazione da parte del
giudice
5) TUTELA OBBLIGATORIA DEBOLE
TUTELA OBBLIGATORIA DEBOLE:
solo indennizzo omnicomprensivo
p
compreso
p
dell’ultima retribuzione globale di fatto, in caso di:
9
licenziamento giustificato, ma carente
dell’esplicitazione della motivazione;
del
requisito
9
licenziamento disciplinare giustificato, ma intimato
violazione della procedura disciplinare ex art. 7 St. Lav.;
9
licenziamento economico giustificato, ma irrogato in
violazione della procedura di comunicazione preventiva
introdotta dal disegno di legge.
in
5) TUTELA OBBLIGATORIA DEBOLE
Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda
formulata dal lavoratore, il giudice accerta che – oltre a un
vizio formale – il licenziamento è pure illegittimo e/o illecito
in luogo
g della tutela obbligatoria
g
debole
Tutele reale forte
Tutela reale debole
Tutela obbligatoria forte
SE IL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
DISSIMULA UN MOTIVO DISCIPLINARE O
DISCRIMINATORIO?
Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della
domanda
formulata
dal
lavoratore,
il
licenziamento risulti determinato da ragioni
discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione
l relative
le
l ti tutele
t t l esaminate
i t .
Se discriminatorio
tutela reale forte
Se disciplinare
tutela reale debole
o
tutela obbligatoria
Recenti orientamenti
giurisprudenziali
i i
d
i li (Rito
(Rit Fornero)
F
)
Tribunale di Voghera
Ordinanza n. 20857 del 22 marzo 2013
¾
Lavoratore di un supermercato licenziato per aver tenuto un
comportamento non consono e non autorizzato nei confronti di
un cliente
li t del
d l punto
t vendita
dit che
h
eglili aveva ritenuto
it
t
erroneamente responsabile di furto.
¾
Il giudice,
giudice esaminate le prove,
prove ritiene che le mancanze
commesse dal ricorrente non avrebbero rivestito una gravità
tale da determinare una lesione irrimediabile del vincolo
fid i i Rileva,
fiduciario.
Ril
d
dunque,
l non sussistenza
la
i t
d li estremi
degli
t
i per
l’applicazione del 1° comma dell’art. 18 st. lav. («c.d. tutela
reintegratoria piena»).
Tribunale di Voghera
Ordinanza n. 20857 del 22 marzo 2013
¾
Il Giudice considera, pertanto, applicabile alla fattispecie in
esame le tutele di cui al 5° comma dell’art. 18 st. lav.
¾
Ritiene, dunque, che si versi nelle «altre ipotesi» in cui non
ricorrono gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo
soggettivo per cui dichiara risolto il rapporto di lavoro alla data
soggettivo,
del licenziamento e - alla luce dell’anzianità di servizio del
lavoratore, numero di dipendenti occupati e dimensione
d ll’i
dell’impresa
- condanna
d
il datore
d t
all pagamento
t di dodici
d di i
mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Tribunale di Ravenna
Ordinanza del 18 marzo 2013
¾
Un lavoratore impugna un licenziamento disciplinare intimato
a seguito di furto, depositando un ricorso ex art. 700 c.p.c.
anziché
i hé un ricorso
i
ex art.
t 1,
1 commii 47 e ss. l.
l 92/2012.
92/2012
¾
Il Giudice ritiene che, nel momento in cui vengono in rilievo
questioni che attengono alla dignità umana e alla
sopravvivenza libera e dignitosa di un lavoratore e della sua
famiglia, la tutela sommaria (ma non cautelare) stabilita dal rito
F
Fornero
b possa essere anticipata
ben
ti i t da
d una tutela
t t l urgente
t ex
art. 700 c.p.c. in presenza di un periculum in mora qualificato.
Tribunale di Ravenna
Ordinanza del 18 marzo 2013
il Tribunale esclude la sussistenza del fatto ai sensi del
novellato art. 18 L. 300/1970. In particolare, ritiene che ai fini
d ll validità
della
lidità del
d l licenziamento
li
i
t per motivi
ti i soggettivi,
tti i non è
sufficiente provare il “fatto” nella sua materialità, ma deve
essere provata anche l’intenzione o volontà di tenere quella
condotta (nel caso di specie, il furto).
Qualora l’elemento soggettivo non risulti provato, il “fatto” è
insussistente indipendentemente dalla circostanza che il “fatto”
fatto
in sé (elemento oggettivo) sussista e sia provato.
Alla luce di detti principi, il Giudice ha ordinato la reintegrazione
nell posto
t di lavoro
l
d l dipendente.
del
di
d t
Tribunale di Varese
Ordinanza del 2 settembre 2013
¾
Il licenziamento per motivi oggettivi è illegittimo ove il datore di
lavoro non adempia all’obbligo di repechage (ossia non
verifichi,
ifi hi all fine
fi
di evitare
it
il recesso dal
d l rapporto,
t
l
la
sussistenza di posizioni alternative equivalenti cui adibire il
lavoratore interessato).
¾
Secondo il Giudice, la violazione di tale obbligo non configura
una ipotesi di “manifesta insussistenza del fatto posto a base
d l licenziamento”,
del
li
i
t ” per cuii non ordina
di
all datore
d t
l
la
reintegrazione nel posto di lavoro (ai sensi dell’art. 18, comma
4, della Legge 1970 n. 300) ma applica la tutela indennitaria di
cui ai commi 5 e 7 del medesimo articolo (12 mensilità della
retribuzione globale di fatto).
Tribunale di Napoli
Ordinanza del 25 settembre 2013
¾
Facoltatività del rito Fornero nel caso in cui il recesso del
datore non configuri un licenziamento collettivo ma un
li
licenziamento
i
t individuale
i di id l plurimo
l i
( l caso di specie,
(nel
i
sii
trattava di dipendenti con qualifica di operatore unico
aeroportuale che avevano accettato il trasferimento presso
un'altra impresa).
¾
A parere del giudicante sarebbe stato irrazionale costringere
l partiti ad
le
d un accertamento
t
t sommario
i come quello
ll previsto
i t
dal nuovo rito che avrebbero comunque visto compresso il
loro diritto alla prova, violazione dell’articolo 13 della CEDU.