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Campus Spao
Programma ACT – Azioni di sostegno per
l’attuazione sul territorio delle
politiche del lavoro
INDICE
Nuove parole sul lavoro
Glossario della Riforma del Mercato del lavoro
WIP-ACT
8 marzo 2016
CAMPUS SPAO
WORK IN PROGRESS
VERSIONE N°3 DEL
08.03.2016
PROGRAMMA ACT – AZIONI DI SOSTEGNO PER L’ATTUAZIONE SUL
TERRITORIO DELLE POLITICHE DEL LAVORO
NUOVE PAROLE SUL LAVORO
GLOSSARIO DELLA RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO
Sommario
PREMESSA .............................................................................................................. 4
CAPITOLO 1 - LE PAROLE DELLA RIFORMA ......................................................................... 5
ACCREDITAMENTO DEI SERVIZI PER IL LAVORO ................................................................................................................... 5
AIUTI DI STATO ......................................................................................................................................................................... 5
AMMORTIZZATORI SOCIALI ..................................................................................................................................................... 6
AGENZIA UNICA ATTIVITÀ ISPETTIVA (ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO) ......................................................................... 7
ANPAL (AGENZIA NAZIONALE PER LE POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO) ........................................................................... 8
APPRENDISTATO ...................................................................................................................................................................... 9
ASDI – ASSEGNO DI DISOCCUPAZIONE .................................................................................................................................. 10
ASSEGNO DI RICOLLOCAZIONE ............................................................................................................................................. 11
ASSEGNO DI SOLIDARIETÀ ..................................................................................................................................................... 11
AUTOIMPRENDITORIALITÀ E AUTOIMPIEGO ....................................................................................................................... 12
BANCHE DATI IN MATERIA DI POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO ......................................................................................... 13
CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI ORDINARIA (CIGO) ....................................................................................................... 13
CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA (CIGS) ............................................................................................... 14
COLLOCAMENTO MIRATO ...................................................................................................................................................... 16
COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO ......................................................................................................................................... 17
COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE .......................................................................................................................................... 18
COMUNICAZIONI TELEMATICHE............................................................................................................................................ 19
CONDIZIONALITÀ ................................................................................................................................................................... 19
CONDIZIONE DI NON OCCUPAZIONE .................................................................................................................................... 21
CONCILIAZIONE DEI TEMPI DI VITA LAVORO ....................................................................................................................... 21
CONGEDO DI MATERNITÀ (ASTENSIONE OBBLIGATORIA).................................................................................................. 22
CONGEDO PARENTALE (ASTENSIONE FACOLTATIVA) ........................................................................................................ 23
CONTRATTI DI SOLIDARIETÀ ................................................................................................................................................. 23
CONTRATTO DI COLLABORAZIONE ...................................................................................................................................... 25
CONTRATTO DI RICOLLOCAZIONE ....................................................................................................................................... 25
CONTRIBUTI A FONDO PERDUTO ......................................................................................................................................... 26
CONTROLLI A DISTANZA ........................................................................................................................................................ 26
CUNEO FISCALE ...................................................................................................................................................................... 27
DIMISSIONI VOLONTARIE E RISOLUZIONE CONSENSUALE .................................................................................................. 27
DIS-COLL ................................................................................................................................................................................. 28
ENTI BILATERALI .................................................................................................................................................................... 29
FASCICOLO ELETTRONICO DEL LAVORATORE .................................................................................................................... 30
FONDI DI SOLIDARIETÀ .......................................................................................................................................................... 30
INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE ................................................................................................................................................. 30
INDENNITÀ DI MOBILITÀ ........................................................................................................................................................ 31
INFORTUNI SUL LAVORO ....................................................................................................................................................... 33
IRAP…………….. ........................................................................................................................................................................ 34
IRPEF… .................................................................................................................................................................................... 35
LAVORO ACCESSORIO ............................................................................................................................................................ 36
LAVORO A TEMPO DETERMINATO ........................................................................................................................................ 37
LAVORO PART TIME ............................................................................................................................................................... 37
LIBRO UNICO DEL LAVORO .................................................................................................................................................... 38
LICENZIAMENTO COLLETTIVO .............................................................................................................................................. 39
LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO E INTIMATO IN FORMA ORALE ................................................................... 39
LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO E GIUSTA CAUSA ....................................................................................... 39
MANSIONI ................................................................................................................................................................................ 40
NASPI – NUOVA ASSICURAZIONE SOCIALE PER L’IMPIEGO ................................................................................................. 40
OFFERTA DI CONCILIAZIONE................................................................................................................................................. 41
PARI OPPORTUNITÀ ............................................................................................................................................................... 42
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POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO .......................................................................................................................................... 43
PROGETTO PERSONALIZZATO (ASDI) .................................................................................................................................. 44
RETE NAZIONALE DEI SERVIZI PER LE POLITICHE DEL LAVORO ........................................................................................ 44
SERVIZI PER IL LAVORO ......................................................................................................................................................... 45
SISTEMA INFORMATIVO UNICO DELLE POLITICHE DEL LAVORO ....................................................................................... 46
STATO DI DISOCCUPAZIONE ................................................................................................................................................. 46
STRUTTURE REGIONALI PER LE POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO .................................................................................... 47
TELELAVORO .......................................................................................................................................................................... 48
CAPITOLO 2 - LE PAROLE DEL LMP (LABOUR MARKET POLICY) ................................................49
SERVIZI PUBBLICI PER L’IMPIEGO (PUBLIC EMPLOYMENT SERVICE - PES) ...................................................................... 49
POLITICHE DEL LAVORO (LMP) ............................................................................................................................................. 49
SERVIZI .................................................................................................................................................................................... 49
MISURE .................................................................................................................................................................................... 50
INDENNITA’ ............................................................................................................................................................................. 56
CAPITOLO 3 - I TERMINI EUROPEI SULLA DISOCCUPAZIONE ....................................................59
ACCORDI DI INTEGRAZIONE DI LAVORO .......................................................................................................................................... 59
ACCORDO DI INSERIMENTO LAVORATIVO ........................................................................................................................................ 59
APPLICAZIONE DELLA CONDIZIONALITÀ DELLE PRESTAZIONI ............................................................................................................. 59
ATTIVAZIONE .............................................................................................................................................................................. 59
BASSA QUALIFICA ........................................................................................................................................................................ 59
BASSA COMPETENZA .................................................................................................................................................................... 59
CARICO DI LAVORO ...................................................................................................................................................................... 59
CONTRATTO DI INTEGRAZIONE SOCIALE ......................................................................................................................................... 60
DISOCCUPAZIONE A BREVE TERMINE .............................................................................................................................................. 60
GESTIONE INTENSIFICATA DEL SINGOLO SOGGETTO......................................................................................................................... 60
IMPRESA SOCIALE ........................................................................................................................................................................ 60
INATTIVI ..................................................................................................................................................................................... 60
INCENTIVI ALL’OCCUPAZIONE ....................................................................................................................................................... 60
INCLUSIONE ATTIVA ..................................................................................................................................................................... 60
INDENNITÀ DI DISOCCUPAZIONE .................................................................................................................................................... 60
INTEGRAZIONE DEGLI ACCORDI DI LAVORO ..................................................................................................................................... 60
LIFE LONG LEARNING ................................................................................................................................................................... 60
MISURA DI SUPPORTO .................................................................................................................................................................. 60
MISURE DI POLITICHE DEL MERCATO DEL LAVORO ........................................................................................................................... 60
OFFERTA .................................................................................................................................................................................... 60
OFFERTA/SUPPORTO ALL’ATTIVAZIONE ........................................................................................................................................ 61
PIANO D'AZIONE INDIVIDUALE ....................................................................................................................................................... 61
POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO .................................................................................................................................................... 61
PROFILAZIONE ............................................................................................................................................................................ 61
PUNTO UNICO DI CONTATTO......................................................................................................................................................... 61
REGISTRAZIONE .......................................................................................................................................................................... 61
TASSO DI ATTIVAZIONE ................................................................................................................................................................ 61
SEMESTRE EUROPEO .................................................................................................................................................................... 61
SERVIZIO/SUPPORTO INTENSIFICATO ............................................................................................................................................. 61
SPORTELLO UNICO....................................................................................................................................................................... 62
SUPPORTO PASSIVO (CI SI RIFERISCE ALLE POLITICHE PASSIVE DEL LAVORO) ...................................................................................... 62
SUSSIDI ALL’ASSUNZIONE ............................................................................................................................................................. 62
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DI LUNGA DURATA ................................................................................................................................ 62
TRANSIZIONE ALL’OCCUPAZIONE .................................................................................................................................................. 62
VINCOLO DI INVESTIMENTO........................................................................................................................................................... 62
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PREMESSA
Con il presente documento si intendono fornire le definizioni dei più rilevanti istituti previsti o
modificati da parte della normativa in materia di mercato del lavoro nazionale ed europea.
Il glossario si articola in tre parti:
- le parole della riforma;
- le parole del Labour market policy (LMP);
- i termini europei sulla disoccupazione.
La prima parte “Le parole delle riforma” riguarda le definizioni degli istituti previsti dalla
normativa in materia di riforma del mercato del lavoro, con particolare attenzione alla Legge n.
183/14 del 10 dicembre 2014 (Jobs Act), con la quale il Governo ha previsto cinque deleghe da
esercitare, previo parere parlamentare, entro sei mesi dalla approvazione della Legge stessa.
In attuazione delle deleghe, nel corso del 2015, sono stati adottati otto Decreti Legislativi, che
hanno riguardato tutti i principali ambiti del mercato del lavoro: il riordino della normativa in
materia di ammortizzatori sociali e quella in materia di Servizi per il lavoro e di politiche attive,
la semplificazione e razionalizzazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini
e imprese, il testo organico delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro e la revisione e
l’aggiornamento delle misure volte a tutelare la maternità e le forme di conciliazione dei tempi
di vita e di lavoro.
Tali definizioni, nel caso in cui l’istituto non sia stato previsto “ex novo” dalla riforma del
mercato del lavoro, includono una “storia normativa” dell’istituto, fino alle previsioni vigenti.
La seconda parte “Le parole del Labour market policy (LMP)” riporta del definizioni contenute
nella documentazione europea relativa alla materia e nello specifico dal "Labour market policy
statistics Methodology 2013" a cura dell'Europstat e dal "A descriptive analysis of the EU Labour
Market Policy (LMP) Statistics" 1/2015 a cura dell'Employment Social Affair and Inclusion of
European Commission.
La terza parte “I termini europei sulla disoccupazione” è dedicata alle definizioni contenute nel
“Commission Staff working document “Analytical supporting document”. Accompanying the
document “Proposal for a Council on the integration of the long-term unemployed into the
labour market” del 26 ottobre del 2015 e nella successiva “Raccomandazione del Consiglio
dell’UE del 15 febbraio 2016 sull’Inserimento dei disoccupati di lungo periodo nel mercato del
lavoro”.
Nonostante tali definizioni possono non coincidere con quelle previste dalla normativa italiana in
materia riteniamo che siano di interesse in quanto le raccomandazioni degli Organismi
comunitari devono essere tenute in considerazione dagli Stati membri quando vanno ad emanare
la proprio normativa nazionale e regionale.
Per ulteriori informazioni, si possono consultare i seguenti documenti:
Approfondimento sulla nuova disciplina in materia di stato di disoccupazione
DLgs n. 150 del 14 settembre 2015 Disposizioni per il riordino della normativa in materia di
servizi per il lavoro e di politiche attive
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CAPITOLO 1 - LE PAROLE DELLA RIFORMA
ACCREDITAMENTO DEI SERVIZI PER IL LAVORO
Per la definizione di accreditamento si deve fare riferimento all’art. 2, c. 1, lett. f), del Decreto
Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 “Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e
mercato del lavoro, di cui alla Legge 14 febbraio 2003, n. 30": per “accreditamento” si intende il
“provvedimento mediante il quale le regioni riconoscono a un operatore, pubblico o privato,
l'idoneità a erogare i servizi al lavoro negli ambiti regionali di riferimento, anche mediante
l'utilizzo di risorse pubbliche, nonché la partecipazione attiva alla rete dei servizi per il mercato
del lavoro con particolare riferimento ai servizi di incontro fra domanda e offerta”.
L’art. 12, del Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 150 “Disposizioni per il riordino della
normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive, ai sensi dell’art. 1, c. 3, della
L. n. 183/14”, prevede che le Regioni e le Province autonome definiscono i propri regimi di
accreditamento, secondo criteri definiti con decreto del Ministro del Lavoro, previa intesa in
Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome, sulla base
dei seguenti principi:
a) coerenza con il sistema di autorizzazione allo svolgimento delle attività di somministrazione,
intermediazione, ricerca e selezione del personale, supporto alla ricollocazione professionale;
b) definizione di requisiti minimi di solidità economica ed organizzativa, nonché di esperienza
professionale degli operatori, in relazione ai compiti da svolgere;
c) obbligo di interconnessione con il Sistema informativo unitario delle politiche del lavoro,
nonché l'invio all'ANPAL di ogni informazione utile a garantire un efficace coordinamento della
rete dei servizi per le politiche del lavoro;
d) raccordo con il sistema regionale di accreditamento degli organismi di formazione;
e) definizione della procedura di accreditamento dei soggetti abilitati ad operare con lo
strumento dell'assegno di ricollocazione.
Qualora ne facciano richiesta all'ANPAL, le agenzie di somministrazione lavoro abilitate allo
svolgimento di tutte le attività e le agenzie di intermediazione vengono accreditate ai servizi
per il lavoro su tutto il territorio nazionale.
L’ANPAL istituisce l'Albo nazionale dei soggetti accreditati a svolgere funzioni e compiti in
materia di politiche attive del lavoro, nel quale vengono iscritte le agenzie per il lavoro
suindicate nonché le agenzie che intendono operare nel territorio di Regioni che non abbiano
istituito un proprio regime di accreditamento.
AIUTI DI STATO
L’Aiuto di Stato rilevante, ai sensi del Trattato che istituisce la Comunità Europea (di seguito
Trattato CE)1, è un’agevolazione (sotto qualsiasi forma: contributi a fondo perduto, esenzioni di
imposte e tasse, assunzione di fideiussioni a condizioni particolarmente vantaggiose, forniture di
beni e servizi a condizioni di favore, concessione di terreni ed edifici a titolo gratuito od a prezzi
estremamente conveniente, garanzie su prestiti a condizioni vantaggiose ecc..) concessa senza
corrispettivo dallo Stato o mediante risorse statali, a soggetti, che svolgono un’attività
economica su un determinato mercato, conferendo loro un vantaggio, in grado di incidere sugli
scambi interni e di falsare o minacciare di falsare la concorrenza.
I requisiti che una misura deve possedere per essere qualificata come Aiuto di Stato ai sensi
dell’art. 87, par. 1, del Trattato CE sono quattro e devono essere compresenti:
Gli articoli 87, 88 e 89 del Trattato che istituisce la Comunità Europea (Trattato CE) diventano gli articoli
107, 108 e 109 del Trattato sul funzionamento dell’Unione Europea (Trattato FUE).
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1) aiuto concesso dallo Stato o mediante risorse statali;
2) presenza di un vantaggio selettivo;
3) incidenza sulla concorrenza;
4) incidenza sugli scambi tra gli Stati membri.
Secondo l’art. 87, par. 1, del Trattato CE, gli aiuti che corrispondono ai criteri sopra delineati
sono, in linea di principio, incompatibili con il mercato comune. Tuttavia, il principio
d’incompatibilità non equivale a un divieto totale.
I paragrafi 2 e 3 dello stesso art. 87, del Trattato CE, specificano un certo numero di casi in cui
gli Aiuti di Stato possono essere considerati ammissibili (le cosiddette deroghe).
L’esistenza delle deroghe, per gli aiuti che perseguono gli obiettivi di “promozione e sviluppo
armonioso ed equilibrato delle attività economiche nell’insieme della Comunità”, giustifica il
controllo preventivo degli Aiuti di Stato da parte della Commissione Europea.
Tale controllo è stabilito dall’art. 88, del Trattato CE, e prevede che gli Stati membri debbano
notificare alla Commissione Europea (obbligo di notifica) qualsiasi progetto diretto a istituire
aiuti prima di procedere alla sua esecuzione e conferisce alla Commissione Europea il potere
discrezionale di decidere se l’aiuto previsto può beneficiare della deroga o se “lo Stato
interessato deve sopprimerlo o modificarlo”.
Il Regolamento "de minimis"2 è uno strumento che consente agli Stati membri di concedere Aiuti
di importo ridotto alle imprese ed, in particolare, alle PMI in modo molto rapido, senza notifica
alla Commissione e senza adempimento di procedure amministrative.
La regola si basa sul principio che, nella grande maggioranza dei casi, le sovvenzioni di importo
ridotto non hanno alcun effetto sugli scambi e sulla concorrenza tra Stati membri e non
costituiscono pertanto Aiuto di Stato ai sensi dell'art. 87, par. 1, del Trattato CE.
AMMORTIZZATORI SOCIALI
Gli ammortizzatori sociali sono strumenti di sostegno al reddito di lavoratori di imprese in crisi
che hanno perso il posto di lavoro (Indennità di mobilità fino al 2017, NASpI, DIS-COLL, ASDI) o
sono sospesi totalmente o parzialmente dal lavoro (Cassa integrazione guadagni ordinaria e
straordinaria, Contratti di solidarietà, assegno di solidarietà e Fondi di solidarietà bilaterali) .
La L. n. 92/12 (Riforma del mercato del lavoro) aveva riformato la materia, imperniandola su:
 tutele in costanza di rapporto di lavoro (cassa integrazione guadagni ordinaria e
straordinaria, fondi di solidarietà bilaterali), rivolte a soggetti sospesi in conseguenza di crisi
temporanee; fino al 2016 potrà essere erogata anche la cassa integrazione in deroga,
prevista per i lavoratori non destinatari della normativa sulla CIG;
 assicurazione sociale per l’impiego (ASpI), rivolta a soggetti che si trovano involontariamente
disoccupati, che abbiano almeno 2 anni di anzianità assicurativa o almeno 1 anno di
contribuzione nel biennio precedente l’inizio del periodo di disoccupazione; i lavoratori
subordinati che hanno maturato almeno 13 settimane di contribuzione da attività lavorativa
nei 12 mesi precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione hanno diritto a fruire della Mini
ASpI;
 strumenti di gestione degli esuberi strutturali, rivolti ai lavoratori anziani in uscita dal mondo
del lavoro. Prima di essere sostituite dall’ASpI (nel 2017) potranno essere erogate anche le
indennità di mobilità, destinate a lavoratori licenziati (Fonte: Ministero del Lavoro).
I commi 1 e 2, dell’art. 1, della L. n. 183/14 (c.d. Jobs Act), delegano, tra l’altro, il Governo ad
adottare, entro 6 mesi, dalla data della sua entrata in vigore, uno o più Decreti Legislativi in
materia di ammortizzatori sociali.
Con il Regolamento UE 1407/2013, la Commissione Europea ha disciplinato la programmazione 20142020, soffermandosi sugli Aiuti de minimis, la cui erogazione segue oggi regole aggiornate.
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È stato così emanato il Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 22 “Riordino della normativa in
materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei
lavoratori disoccupati, in attuazione della L. n. 183/14” che prevede l’istituzione, dal 1° maggio
2015, presso la Gestione prestazioni temporanee ai lavoratori dipendenti e nell'ambito
dell'Assicurazione sociale per l'impiego (ASpI), di un’indennità mensile di disoccupazione,
denominata Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l'Impiego (NASpI), come sostegno al
reddito ai lavoratori con rapporto di lavoro subordinato che abbiano perduto involontariamente
la propria occupazione. La NASpI sostituisce ASpI e Mini ASpI.
Il Decreto Legislativo introduce inoltre nuovi strumenti di sostegno al reddito, sia per i
collaboratori coordinati e continuativi, nonché a progetto (DIS-COLL), sia l’assegno di
disoccupazione (ASDI), erogato una volta esaurita la NASpI.
In attuazione della delega, inoltre, è stato emanato il Decreto 14 settembre 2015, n. 148
“Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di
rapporto di lavoro, in attuazione della L. n. 183/14”.
Ai sensi del D.Lgs. n. 148/15 sono destinatari dei trattamenti di integrazione salariale, i
lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, compresi gli apprendisti assunti con
contratto di apprendistato professionalizzante, con esclusione dei dirigenti e dei lavoratori a
domicilio.
Il trattamento di integrazione salariale ammonta all’80% della retribuzione globale che sarebbe
spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, comprese fra le ore zero e il limite
dell’orario contrattuale.
Il pagamento delle integrazioni salariali è effettuato dall’impresa ai dipendenti aventi diritto,
alla fine di ogni periodo di paga. L’importo delle integrazioni è rimborsato dall’INPS all’impresa
o conguagliato da questa secondo le norme per il conguaglio fra contributi dovuti e prestazioni
corrisposte.
Il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale, nel caso in cui non abbia
provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede territoriale dell’INPS dello svolgimento
delle attività di lavoro autonomo o subordinato durante il periodo di integrazione salariale.
AGENZIA UNICA ATTIVITÀ ISPETTIVA (Ispettorato nazionale del lavoro)
Il Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 149 “Disposizioni per la razionalizzazione e
semplificazione dell’attività ispettiva in materia di lavoro e legislazione sociale, in attuazione
della L. n. 183/14”, prevede all’art. 1 l’istituzione, senza nuovi o maggiori oneri a carico della
finanza pubblica, di un’Agenzia unica per le ispezioni del lavoro, denominata Ispettorato
nazionale del lavoro, tramite l'integrazione in un'unica struttura dei servizi ispettivi del Ministero
del Lavoro, dell'INPS e dell’INAIL, prevedendo strumenti e forme di coordinamento con i servizi
ispettivi delle aziende sanitarie locali e delle agenzie regionali per la protezione ambientale.
L’Ispettorato ha personalità giuridica di diritto pubblico, è dotato di autonomia organizzativa e
contabile ed è posto sotto la vigilanza del Ministero del Lavoro, che ne monitora periodicamente
gli obiettivi e la corretta gestione delle risorse. L’Ispettorato è, inoltre, sottoposto al controllo
della Corte dei Conti.
L’Ispettorato esercita, in particolare, le seguenti funzioni e attribuzioni (tra le quali):
a) esercita e coordina su tutto il territorio nazionale, sulla base di direttive emanate dal
Ministro del Lavoro, la vigilanza in materia di lavoro, contribuzione e assicurazione
obbligatoria, nonché legislazione sociale, nei limiti delle competenze già attribuite al
personale ispettivo del Ministero del Lavoro e gli accertamenti in materia di
riconoscimento del diritto a prestazioni per infortuni sul lavoro e malattie professionali;
b) emana circolari interpretative in materia ispettiva e sanzionatoria, previo parere concorde
del Ministero del Lavoro, nonché direttive operative per il personale ispettivo;
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c) propone, sulla base di direttive del Ministero del Lavoro, gli obiettivi quantitativi e
qualitativi delle verifiche ed effettua il relativo monitoraggio;
d) cura la formazione e l’aggiornamento del personale ispettivo;
e) svolge le attività di prevenzione e promozione della legalità presso enti, datori di lavoro e
associazioni finalizzate al contrasto del lavoro sommerso e irregolare;
h) gestisce le risorse finanziarie assegnate, anche al fine di garantire l’uniformità
dell’attività di vigilanza, delle competenze professionali e delle dotazioni strumentali in
uso al personale ispettivo;
i) svolge ogni ulteriore attività connessa allo svolgimento delle funzioni ispettive, ad esso
demandata dal Ministero del Lavoro.
ANPAL (AGENZIA NAZIONALE PER LE POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO)
Il Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 150 “Disposizioni per il riordino della normativa in
materia di servizi per il lavoro e di politiche attive, ai sensi dell’art. 1, c. 3, della L. n. 183/14”,
prevede, all’art. 4 “Istituzione dell'Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro” che dal
1° gennaio 2016, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, venga istituita
L’ANPAL la cui dotazione organica non potrà essere superiore alle 395 soggetti.
L'ANPAL è dotata di personalità giuridica, autonomia organizzativa, regolamentare,
amministrativa, contabile e di bilancio ed è sottoposta alla vigilanza del Ministero del Lavoro e
al controllo della Corte dei conti.
All’ANPAL sono attribuite le seguenti funzioni:
a) coordinamento della gestione dell'Assicurazione Sociale per l'Impiego, dei Servizi
per
il
lavoro, del collocamento dei disabili, nonché delle politiche di attivazione dei lavoratori
disoccupati;
b) definizione degli standard di servizio in relazione alle misure di politica attiva del lavoro;
c) determinazione delle modalità operative e dell'ammontare dell'assegno di ricollocazione e di
altre forme di coinvolgimento dei privati accreditati;
d) coordinamento dell'attività della rete Eures;
e) definizione delle metodologie di profilazione degli utenti, allo scopo di determinarne il profilo
personale di occupabilità, in linea con i migliori standard internazionali, nonché dei costi
standard applicabili ai servizi e alle misure di politica attiva del lavoro;
f) promozione e coordinamento, in raccordo con l'Agenzia per la coesione territoriale, dei
programmi cofinanziati dal Fondo Sociale Europeo, nonché di programmi cofinanziati con fondi
nazionali negli ambiti di intervento del Fondo Sociale Europeo;
g) sviluppo e gestione integrata del sistema informativo unitario delle politiche del lavoro ivi
compresa la predisposizione di strumenti tecnologici per il supporto all'attività di
intermediazione tra domanda e offerta di lavoro e l'interconnessione con gli altri soggetti
pubblici e privati;
h) gestione dell'Albo nazionale delle agenzie per il lavoro ai fini dello svolgimento delle attività
di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale, supporto alla
ricollocazione professionale;
i) gestione dei programmi operativi nazionali nelle materie di competenza, nonché di progetti
cofinanziati dai Fondi comunitari;
l) definizione e gestione di programmi per il riallineamento delle aree per le quali non siano
rispettati i livelli essenziali un rischio di mancato rispetto dei medesimi livelli essenziali e
supporto alle Regioni, ove i livelli essenziali delle prestazioni non siano stati assicurati, mediante
interventi di gestione diretta dei servizi per il lavoro e delle politiche attive del lavoro;
m) definizione di metodologie di incentivazione alla mobilità territoriale;
n) vigilanza sui fondi interprofessionali per la formazione continua nonché dei fondi bilaterali;
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o) assistenza e consulenza nella gestione delle crisi di aziende aventi unità produttive ubicate in
diverse Province della stessa Regione o in più Regioni e, a richiesta del gruppo di coordinamento
e controllo del progetto di riconversione e riqualificazione industriale, assistenza e consulenza
nella gestione delle crisi aziendali complesse;
p) gestione di programmi di reimpiego e ricollocazione in relazione a crisi di aziende aventi unità
produttive ubicate in diverse province della stessa regione o in più Regioni, di programmi per
l'adeguamento alla globalizzazione cofinanziati con il Fondo Europeo di adeguamento alla
globalizzazione (FEG), nonché di programmi sperimentali di politica attiva del lavoro;
q) gestione del Repertorio nazionale degli incentivi all'occupazione.
In aggiunta ai compiti suindicati, all'ANPAL possono essere attribuiti ulteriori compiti e funzioni,
mediante la stipula di apposite convenzioni con le Regioni e le Province autonome, in materia di
gestione diretta dei servizi per il lavoro e delle politiche attive del lavoro.
La L. n. 208/15 (Legge di Stabilità 2016) all’art. 1, c. 294 destina all'ANPAL 52 milioni di euro per
il 2016 e 52 miliomi per il 2017.
APPRENDISTATO
L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e
all’occupazione dei giovani.
Il Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 “Tipologie contrattuali e revisione della disciplina
delle mansioni, a norma dell’art. 1, c. 7, della L. n. 183/14”, abroga il D.Lgs. n. 167/11 (TU
apprendistato) e ne riscrive la disciplina.
Il D.Lgs. n. 81/15 (articoli da 41 a 47) definisce l’apprendistato secondo le seguenti tipologie:
1. Apprendistato per la qualifica, il diploma professionale, il diploma di istruzione
secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (“di primo
livello”);
2. Apprendistato professionalizzante (“di secondo livello”);
3. Apprendistato di alta formazione e di ricerca (“di terzo livello”).
Il Decreto Interministeriale del 12 ottobre 2015 "Definizione degli standard formativi
dell'apprendistato e criteri generali per la realizzazione dei percorsi di apprendistato, in
attuazione dell'art. 46, c. 1, del D.Lgs. n. 81/15", integra il disposto del D.Lgs. n. 81/15 con
riferimento al primo e terzo livello e allega: Allegato 1 “Schema di protocollo tra datore di
lavoro e istituzione formativa”; Allegato 1a “Schema di Piano formativo individuale”; Allegato 2
“Schema di dossier individuale”.
Con il contratto di apprendistato di primo livello possono essere assunti giovani con almeno 15
anni di età e fino al compimento dei 25 anni.
La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da
conseguire e non può essere superiore per la componente formativa a 3 o 4 anni nel caso di
diploma professionale quadriennale.
Con il contratto di apprendistato di secondo livello possono essere assunti soggetti in età
compresa tra 18 e 29 anni, o 17 se in possesso di una qualifica professionale.
La durata del periodo di apprendistato non può essere superiore a 3 anni, o 5 per l’artigianato.
Con il contratto di apprendistato di terzo livello possono essere assunti soggetti in età compresa
tra 18 e 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma
professionale conseguito nei percorsi di IeFP, integrato da un certificato di istruzione e
formazione tecnica superiore o dal diploma di maturità professionale, all’esito del corso annuale
integrativo.
Il datore di lavoro sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è
iscritto o con l’ente di ricerca, secondo uno schema definito con decreto del MLPS. In esso sono
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esplicitate la durata e la modalità della formazione aziendale, nonché il numero di crediti
formativi riconoscibili per la formazione in impresa per ciascun studente.
Salvo diversa previsione dei CCNL, per le ore di formazione svolte nelle istituzioni formative, il
datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del
datore di lavoro, è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli
sarebbe dovuta.
materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, in attuazione della Legge 10
dicembre 2014, 183”, all’art. 2 prevede che sono destinatari dei trattamenti di integrazione
salariale i lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante.
ASDI – ASSEGNO DI DISOCCUPAZIONE
L’istituto è previsto dal Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 22 “Riordino della normativa in
materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei
lavoratori disoccupati, in attuazione della L. n. 183/14”.
Con Decreto Interministeriale del 29 ottobre 2015 “Attuazione dell'art. 16, c. 6, del D.Lgs. n.
22/2015, in materia di assegno di disoccupazione (ASDI)”, del Ministro del Lavoro, di concerto
con quello dell’Economia e delle Finanze, vengono definiti criteri e modalità di erogazione
dell’assegno.
Il D.Lgs. n. 22/15 prevede, l’istituzione, a decorrere dal 1° maggio 2015, dell'Assegno di
disoccupazione (ASDI), avente la funzione di fornire una tutela di sostegno al reddito ai
lavoratori percettori della Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l'Impiego NASpI, che
abbiano fruito di questa per l'intera sua durata entro il 31 dicembre 2015, senza trovare
occupazione e si trovino in una condizione economica di bisogno.
Il Decreto interministeriale del 29 ottobre 2015 specifica che sono destinatari dell’ASDI i
lavoratori che: al termine del periodo di fruizione della NASpI, siano componenti di un nucleo
familiare in cui sia presente almeno un minore di anni 18 o abbiano un’età pari a 55 anni o
superiore e non abbiano maturato i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato;
siano in possesso di una attestazione dell’ISEE, in corso di validità, dalla quale risulti un valore
dell’indicatore pari o inferiore ad euro 5.000. Ai fini del mantenimento dell’ASDI, la
dichiarazione sostitutiva unica a fini ISEE è aggiornata in gennaio, entro il termine del mese. In
mancanza di aggiornamento della dichiarazione, il beneficio è sospeso; non abbiano usufruito
dell’ASDI per un periodo pari o superiore a 6 mesi nei 12 mesi precedenti il termine del periodo
di fruizione della NASpI e comunque per un periodo pari o superiore a 24 mesi nel quinquennio
precedente il medesimo termine.
L’ASDI, il cui finanziamento è demandato a risorse derivanti da specifico Fondo, è erogato
mensilmente per una durata massima di 6 mesi ed è pari al 75% dell’ultima indennità NASpI
percepita e comunque non superiore all’importo dell’assegno sociale. Per incentivare la ricerca
di nuova occupazione, i relativi redditi possono essere parzialmente cumulati con l’ASDI.
Il sostegno economico è condizionato all’adesione ad un progetto personalizzato redatto dai
competenti Centri per l’impiego. La partecipazione alle iniziative di attivazione proposte è
obbligatoria, pena la perdita del beneficio.
Il lavoratore che durante il periodo in cui percepisce l'ASDI instaura un rapporto di lavoro
subordinato o intraprende un'attività lavorativa autonoma o di impresa individuale è soggetto ai
limiti di compatibilità e agli obblighi di comunicazione previsti dagli articoli 9 e 10, del D.Lgs. n.
22/2015.
La domanda dell'ASDI è presentata all'INPS in via telematica, a partire dal primo giorno
successivo al termine del periodo di fruizione della NASpI ed entro il termine di decadenza di 30
giorni.
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L'INPS riconosce il beneficio nel limite massimo di 200 milioni di euro per l'anno 2015 e di 198
per l'anno 2016. Il finanziamento di attività di assistenza tecnica per il supporto dei servizi per
l'impiego, per il monitoraggio e la valutazione degli interventi, nonché per iniziative di
comunicazione per la diffusione della conoscenza degli interventi, è limitato a 2 milioni di euro
per l'anno 2016.
Il Decreto del Ministero del Lavoro del 29 Ottobre 20153 all’art.4 “Compatibilità con lo
svolgimento di attività lavorativa e decadenza” prevede nel caso in cui, durante il periodo di
percezione dell’ASDI, si instauri un rapporto di lavoro subordinato o intraprenda un’attività
lavorativa autonoma o di impresa individuale, al soggetto sono applicabili i limiti di
compatibilità e gli obblighi di comunicazioni previsti nel caso di Naspi e DIS-COLL all’art.9 e 10,
del D.Lgs. 22/15.
La L. n. 208/15 (Legge di Stabilità 2016), all’art. 1, c. 387 prevede che con riferimento
all’Assegno di disoccupazione (ASDI), si deve considerare l’ulteriore incremento
dell’autorizzazione di spesa relativa al medesimo, per 220 milioni di euro con conseguente
corrispondente riduzione dell’autorizzazione di spesa di cui al c. 386.
ASSEGNO DI RICOLLOCAZIONE
prevede all’art. 23 “Assegno di ricollocazione” che ai disoccupati percettori della Nuova
prestazione di Assicurazione Sociale per l'Impiego (NASpI), la cui durata di disoccupazione
eccede i 4 mesi è riconosciuta, qualora ne facciano richiesta al Centro per l'impiego presso il
quale hanno stipulato il patto di servizio personalizzato, o mediante diversa procedura4 una
somma denominata “Assegno individuale di ricollocazione”, graduata in funzione del profilo
personale di occupabilità, spendibile presso i Centri per l'impiego o presso i servizi accreditati al
fine di ottenere un servizio di assistenza intensiva nella ricerca di lavoro.
L'assegno di ricollocazione è rilasciato nei limiti delle disponibilità assegnate a tale finalità per
la Regione o per la Provincia autonoma di residenza.
ASSEGNO DI SOLIDARIETÀ
materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, in attuazione della L. n.
183/14” all’art. 31 prevede che a partire dal 1° gennaio 2016, il Fondo di solidarietà residuale
(art. 28) garantisca un assegno di solidarietà, in favore dei dipendenti dei datori di lavoro che
stipulano con le Organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, accordi
collettivi aziendali per la riduzione dell’orario di lavoro, al fine di evitare o ridurre le eccedenze
di personale, o i licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo. L’assegno
può essere corrisposto per un periodo massimo di 12 mesi in un biennio mobile; la riduzione
media oraria non può essere superiore al 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei
lavoratori interessati.
3 Decreto del Ministero del Lavoro del 29 Ottobre 2015 “Attuazione dell’art.16, c.6, del D.Lgs.n.22/15 in
materia di Assegno di Disoccupazione (ASDI)”.
4
Art. 20, c. 4 Trascorsi 60 giorni dalla data di registrazione al portale nazionale delle politiche del lavoro,
il disoccupato che non sia stato convocato dai Centri per l'impiego ha diritto a richiedere all'ANPAL,
tramite posta elettronica, le credenziali personalizzate per l'accesso diretto alla procedura telematica di
profilazione predisposta dall'ANPAL al fine di ottenere l'assegno di ricollocazione.
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Per l'ammissione all'assegno di solidarietà, il datore di lavoro presenta in via telematica all'INPS
domanda di concessione, corredata dall'accordo sindacale, entro 7 giorni dalla data di
conclusione di questo.
All'assegno di solidarietà si applica, per quanto compatibile, la normativa in materia di
integrazioni salariali ordinarie.
AUTOIMPRENDITORIALITÀ E AUTOIMPIEGO
Per autoimprenditorialità si intende la creazione e lo sviluppo di imprese costituite da giovani
nelle aree depresse del Paese, attraverso diverse misure.
Il Titolo I del D.Lgs. n. 185/00 e sue modifiche ed integrazioni5, costituisce il principale
strumento di sostegno alla creazione d’imprese con una maggioranza di imprenditori under 35.
Il D.Lgs. n. 185/00, la cui gestione è affidata all’Agenzia nazionale per l’attrazione
d’investimenti e lo sviluppo d’impresa S.p.A. - Sviluppo Italia (ora Agenzia nazionale per
l’attrazione degli investimenti e lo sviluppo d’impresa S.p.A. – Invitalia), prevede la concessione
di agevolazioni finanziarie (contributo a fondo perduto e mutuo a tasso agevolato) e di servizi di
assistenza tecnica per quattro tipologie di iniziative:
1. produzione di beni e servizi alle imprese;
2. fornitura di servizi;
3. subentro in agricoltura;
4. cooperative sociali.
L’autoimpiego ha l’obiettivo di favorire l’inserimento nel mondo del lavoro di soggetti privi di
occupazione, attraverso la creazione di imprese di piccola dimensione.
Il Titolo II del D.Lgs. n. 185/00 e sue modifiche ed integrazioni, costituisce il principale
strumento di sostegno alla realizzazione e all’avvio di piccole attività imprenditoriali da parte di
disoccupati o di persone in cerca di prima occupazione.
Il D.Lgs. n. 185/00, la cui gestione è affidata all’Agenzia nazionale per l’attrazione
d’investimenti e lo sviluppo d’impresa S.p.A. - Sviluppo Italia (ora Agenzia nazionale per
l’attrazione degli investimenti e lo sviluppo d’impresa S.p.A. – Invitalia), prevede la concessione
di agevolazioni finanziarie (contributo a fondo perduto e mutuo a tasso agevolato) e di servizi di
assistenza tecnica per tre tipologie di iniziative:
1. lavoro autonomo (in forma di ditta individuale), con investimenti complessivi previsti fino a
25.823 euro;
2. micro impresa (in forma di società), con investimenti complessivi previsti fino 129.114 euro;
3. franchising (in forma di ditta individuale o di società), da realizzare con Franchisor accreditati
con l’Agenzia nazionale per l’attrazione d’investimenti e lo sviluppo d’impresa S.p.A. - Sviluppo
Italia (ora Agenzia nazionale per l’attrazione degli investimenti e lo sviluppo d’impresa S.p.A. –
Invitalia).
L’agevolazione è rivolta a singole persone ed ha l’obiettivo di aiutarle ad avviare un’attività
imprenditoriale, purché si tratti di un investimento di ridotta entità.
Questa agevolazione è rivolta a persone fisiche che intendono avviare un’attività di lavoro
autonomo in forma di ditta individuale.
Per presentare la domanda i proponenti devono essere in possesso dei seguenti requisiti:
Decreto Legislativo 21 aprile 2000, n. 185 "Incentivi all'autoimprenditorialità e all'autoimpiego, in
attuazione dell'art. 45, c. 1, della L. n. 144/99”, come modificata, dal ultimo, dal Decreto Legge 23
dicembre 2013, n. 145 "Interventi urgenti di avvio del piano Destinazione Italia, per il contenimento delle
tariffe elettriche e del gas ((...)), per l'internazionalizzazione, lo sviluppo e la digitalizzazione delle
imprese, nonché misure per la realizzazione di opere pubbliche ed EXPO 2015", convertito con
modificazioni dalla Legge 21 febbraio 2014, n. 9.
5
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• maggiore età alla data di presentazione della domanda;
• inoccupazione alla data di presentazione della domanda;
• residenza nei territori di applicazione della normativa alla data del 1 gennaio 2000 oppure da
almeno 6 mesi alla data di presentazione della domanda.
Le iniziative agevolabili possono riguardare qualsiasi settore:
• produzione di beni;
• fornitura di servizi;
• commercio.
Non sono agevolabili le attività che si riferiscono a settori esclusi dal CIPE o da disposizioni
comunitarie.
BANCHE DATI IN MATERIA DI POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO
L’art. 8, c. 1, del D.L. n. 76/13 “Primi interventi urgenti per la promozione dell'occupazione, in
particolare giovanile, della coesione sociale, nonché in materia di Imposta sul valore aggiunto
(IVA) e altre misure finanziarie urgenti”, convertito con modificazioni, dalla L. n. 99/13 al fine
di razionalizzare gli interventi di politica attiva e assicurare la realizzazione della "Garanzia per i
Giovani" istituisce, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, presso il
Ministero del Lavoro, utilizzando le risorse finanziarie, umane e strumentali a disposizione, la
"Banca dati delle politiche attive e passive”.
La Banca dati ha il compito di raccogliere le informazioni riguardanti i soggetti da collocare nel
mercato del lavoro, i servizi erogati per una loro migliore collocazione nel mercato stesso e le
opportunità di impiego.
Il Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 151 “Disposizioni di razionalizzazione e
semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre
disposizioni in materia di lavoro e pari opportunità", all’art. 17 prevede nell’ambito della Banca
dati la costituzione di un’apposita sezione denominata “Fascicolo dell’azienda”, contenente
specifiche informazioni che i datori di lavoro devono obbligatoriamente fornire circa
l’instaurazione dei rapporti di lavoro.
Con uno o più decreti del Ministro del Lavoro, di concerto con il Ministro per la Semplificazione e
la Pubblica Amministrazione e il Ministero dell'Interno, sono individuate le informazioni di cui
all'art. 8, c. 2, del D.L. n. 76/13, convertito, con modificazioni, dalla L. n. 99/13, i soggetti che
possono inserire, aggiornare e consultare le informazioni, nonché le modalità di inserimento,
aggiornamento e consultazione, nel rispetto delle disposizioni del Codice in materia di
protezione dei dati personali di cui al D.Lgs. n. 196/03 “Codice in materia di protezione dei dati
personali” e fermo restando che la relativa trasmissione avviene nel rispetto dei principi e
secondo le regole tecniche di cui al D.Lgs. n. 82/05 “Codice dell’amministrazione digitale”.
CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI ORDINARIA (CIGO)
Consiste in una prestazione economica, istituita inizialmente con il D.Lgs. Luogotenenziale n.
788/45 “Istituzione della Cassa per l'integrazione dei guadagni degli operai dell'industria e
disposizioni transitorie a favore dei lavoratori dell'industria dell'Alta Italia”, erogata dall'INPS con
la funzione di integrare o sostituire la retribuzione dei lavoratori che vengono a trovarsi in
precarie condizioni economiche per sospensione o riduzione dell'attività lavorativa.
Deve essersi verificata una riduzione dell'attività lavorativa dovuta a una temporanea difficoltà
di mercato dell’impresa (calo della domanda) o ad altri eventi temporanei non dovuti a
responsabilità del datore di lavoro o dei lavoratori. Vi deve essere la previsione certa della
ripresa dell’attività lavorativa.
Il D.Lgs. Luogotenenziale n. 788/45 prevede che la CIGO è pari all’80% dello stipendio che il
lavoratore avrebbe ottenuto per le ore di lavoro che non ha potuto effettuare e la durata pari
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a: 3 mesi consecutivi (prorogabile fino a un massimo di 12 mesi in determinate circostanze); 12
mesi in 2 anni se concessa in modo non continuativo.
Il D.Lgs. Luogotenenziale n. 788/45, prevede, inoltre, che agli operai dipendenti da imprese
industriali, i quali effettuino un orario di lavoro inferiore a 40 ore settimanali, con conseguente
riduzione della retribuzione, è dovuta una integrazione pari ai due terzi della retribuzione
globale che sarebbe ad essi spettata per le ore di lavoro non prestate comprese tra le 24 e le 40
ore settimanali.
Una riforma sostanziale dell'istituto si è avuta, poi, con la L. n. 223/91 “Norme in materia di
cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della
Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro”,
che ne ha limitato l'utilizzo in situazioni di momentanea difficoltà produttiva, espressamente
stabilite dalla legge, in modo da sollevare le aziende dai costi della manodopera non utilizzata e
garantire ai lavoratori l'integrazione salariale.
La L. n. 92/12 (Riforma del mercato del lavoro) ha introdotto, dal 1° gennaio 2013, l’ASpI e la
mini AspI sussidi operativi, che sostituiscono la maggior parte delle indennità di disoccupazione
vigenti in precedenza (indennità di disoccupazione non agricola ordinaria, indennità di
disoccupazione con requisiti ridotti, indennità di disoccupazione speciale nell'edilizia e, dal
2017, indennità di mobilità).
183/14”, agli articoli 9 - 18 disciplina le integrazioni salariali ordinarie.
La disciplina della CIGO si applica (tra l’altro) a: imprese industriali manifatturiere, di trasporti,
estrattive, di installazione di impianti, produzione e distribuzione dell’energia, acqua e gas;
cooperative di produzione e lavoro che svolgono attività lavorative similari a quella degli operai
delle imprese industriali (con alcune eccezioni); imprese dell’industria boschiva, forestale e del
tabacco; imprese addette agli impianti elettrici e telefonici; imprese industriali e artigiane
dell’edilizia e affini; imprese addette all’armamento ferroviario; ecc.
Ai dipendenti delle imprese suindicate, che siano sospesi dal lavoro o effettuino prestazioni di
lavoro a orario ridotto, è corrisposta l’integrazione salariale ordinaria nei seguenti casi: a)
situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti,
incluse le intemperie stagionali; b) situazioni temporanee di mercato.
Le integrazioni salariali ordinarie sono corrisposte fino a un massimo di 13 settimane
continuative, prorogabile trimestralmente fino a un massimo complessivo di 52 settimane.
CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA (CIGS)
La L. n. 164/75 “Provvedimenti per la garanzia del salario”, ha aggiornato i presupposti
applicativi della CIG all’instabile situazione economica degli anni settanta del secolo scorso,
prevedendo, tra l’altro, un’integrazione salariale straordinaria per crisi economiche settoriali o
locali, in favore degli operai dipendenti da imprese industriali che siano sospesi dal lavoro o
effettuino prestazioni di lavoro a orario ridotto.
La L. n. 164/75 stabilisce che per quanto non disposto dalla legge, l'integrazione salariale
straordinaria è disciplinata dalla L. n. 1115/68 “Estensione, in favore dei lavoratori, degli
interventi della Cassa integrazione guadagni, della gestione dell'assicurazione contro la
disoccupazione e della Cassa assegni familiari e provvidenze in favore dei lavoratori anziani
licenziati” come modificata dalla L. n. 464/72 “Modifiche ed integrazioni alla legge 5 novembre
1968, n. 1115, in materia di integrazione salariale e di trattamento speciale di disoccupazione”.
Successivamente la L. n. 223/91 “Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti
di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre
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disposizioni in materia di mercato del lavoro” è intervenuta nuovamente disciplinando ulteriori
aspetti della CIGS.
La Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS) è un ammortizzatore sociale consistente in
un’integrazione al reddito di quei lavoratori che, a causa di crisi aziendali di carattere
strutturale, devono ridurre l’orario di lavoro o sospendere, in via temporanea o definitiva, la
loro attività. In caso di sospensione definitiva i lavoratori vengono messi in mobilità.
183/14”, agli articoli 19 - 25 disciplina le integrazioni salariali straordinarie modificando la
precedente disciplina.
La disciplina in materia di CIGS e i relativi obblighi contributivi, trovano applicazione in
relazione a determinate imprese, che nel semestre precedente la data di presentazione della
domanda, abbiano occupato mediamente più di 15 dipendenti, inclusi apprendisti e dirigenti (c.
1). Vi rientrano ad es. le imprese industriali, comprese quelle edili ed affini; le imprese
cooperative di trasformazione di prodotti agricoli e loro consorzi; le imprese di vigilanza; ecc.
La disciplina in materia di CIGS e i relativi obblighi contributivi, trovano inoltre applicazione in
relazione alle imprese che nel semestre precedente la data di presentazione della domanda,
abbiano occupato mediamente più di 50 dipendenti, inclusi apprendisti e dirigenti, nel settore
delle imprese esercenti attività commerciali, comprese quelle della logistica e delle agenzie di
viaggio e turismo, compresi gli operatori turistici (c. 2).
La medesima disciplina e i medesimi obblighi contributivi trovano applicazione, a prescindere
dal numero di dipendenti, in relazione: alle imprese del trasporto aereo e di gestione
aeroportuale e società da queste derivate, nonché imprese del sistema aeroportuale; partiti e
movimenti politici e loro articolazioni e sezioni territoriali, entro (in quest’ultimo caso)
determinati limiti di spesa (c. 3).
Il trattamento di CIGS può essere richiesto quando la sospensione o la riduzione dell’attività
lavorativa sia determinata da:
a) riorganizzazione aziendale;
b) crisi aziendale, ad esclusione, a decorrere dal 1° gennaio 2016, dei casi di cessazione
dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa;
c) contratto di solidarietà.
L'impresa non può richiedere l'intervento straordinario di integrazione salariale per le unità
produttive per le quali abbia richiesto, con riferimento agli stessi periodi e per causali
sostanzialmente coincidenti, l'intervento ordinario.
CENTRI PER L’IMPIEGO
Il Decreto Legislativo 469/97 "Conferimento alle Regioni e agli enti locali di funzioni e compiti in
materia di mercato del lavoro, a norma dell'art. 1, della Legge 15 marzo 1997, n. 59" ha affidato
alle Regioni l’organizzazione dei sistemi regionali per l'impiego.
L'art. 4, del D.Lgs. n. 469/97 rinviava alle leggi regionali l'individuazione delle linee
dell’organizzazione amministrativa e delle modalità di esercizio delle funzioni conferite, anche
per assicurare l’integrazione tra servizi per l’impiego, politiche attive del lavoro e politiche
formative.
L'articolo, inoltre, delineava un modello di governo e di struttura organizzativa del mercato del
lavoro da realizzare in modo rigido e uniforme. Tale modello doveva essere costituito da una
Commissione regionale permanente tripartita, da un Comitato politico regionale, da un'Agenzia
regionale e dai Centri per l'impiego gestiti operativamente dalle Province che ne individuano
l'ubicazione sulla base di bacini di utenza non inferiori a 100.000 abitanti (tali strutture
sostituiscono le vecchie sezioni circoscrizionali per l'impiego e il collocamento in agricoltura).
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L'art. 4, del D.Lgs. n. 469/97 prevedeva il completamento dell'organizzazione dei servizi per
l'impiego da parte delle Regioni entro il 31/12/1998.
Il Decreto legislativo n. 181/00 "Disposizioni per agevolare l'incontro fra domanda ed offerta di
lavoro, in attuazione dell'art. 45, c. 1, lett. a), della Legge 17 maggio 1999, n. 144" fissava gli
indirizzi per la prevenzione della disoccupazione di lunga durata, prevedendo ai fini
dell'accertamento dello stato di disoccupazione che i soggetti interessati dovevano recarsi,
presso il servizio competente nel cui ambito territoriale si trovava il domicilio del medesimo, ai
fini del rilascio di una dichiarazione, ai sensi del D.P.R. n. 445/00, che attesti l'eventuale
attività lavorativa precedentemente svolta, nonché l'immediata disponibilità allo svolgimento di
attività lavorativa. Ai sensi del D.Lgs. n. 181/00 per servizio competente si intendono i Centri
per l'impiego di cui all'art. 4, del D.Lgs. n. 469/97, e gli altri organismi autorizzati o accreditati
a svolgere le previste funzioni, in conformità delle norme regionali e delle Province autonome.
L’art. 34, del D.Lgs. n. 150/15 “Disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi
per il lavoro e di politiche attive, ai sensi dell’art. 1, c. 3, della L. n. 183/14” abroga il D.Lgs. n.
469/97 e il D.Lgs. n. 181/00 ad eccezione degli articoli 1-bis e 4-bis; e all’art. 18 "Servizi e
misure di politica attiva del lavoro", stabilisce che "per costruire percorsi utili all’inserimento e
reinserimento nel mercato del lavoro, le Regioni e le Province autonome costituiscono Centri per
l’impiego, per svolgere in forma integrata, nei confronti dei disoccupati, lavoratori beneficiari di
strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro e a rischio di disoccupazione,
le seguenti attività:
a) orientamento di base, analisi delle competenze in relazione alla situazione del
mercato del lavoro locale e profilazione;
b) ausilio alla ricerca di una occupazione;
c) orientamento individualizzato, mediante bilancio delle competenze ed analisi di
bisogni formativi, esperienze di lavoro o altre misure di politica attiva;
d) orientamento all’autoimpiego e tutoraggio successivo;
e) avviamento ad attività di formazione per qualificazione e riqualificazione
professionale, autoimpiego e immediato inserimento lavorativo; f) accompagnamento al
lavoro, anche attraverso l’utilizzo dell’assegno individuale di ricollocazione;
g) promozione di esperienze lavorative, anche mediante tirocinio;
h) gestione di incentivi all’attività di lavoro autonomo ed alla mobilità territoriale;
i) gestione di strumenti di conciliazione dei tempi di lavoro con gli obblighi di cura nei
confronti di minori o di soggetti non autosufficienti;
l) promozione di prestazioni di LSU”.
Le predette norme del presente capo si applicano al collocamento dei disabili, in quanto
compatibili.
COLLOCAMENTO MIRATO
L’art. 2 della L. n. 68/99 definisce collocamento mirato l'insieme di strumenti tecnici e di
supporto che permettono la valutazione del disabile nella sua capacità lavorativa e il suo
inserimento più idoneo attraverso:
 l'analisi dei posti di lavoro;
 forme di sostegno;
 azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni
interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione.
Il "Collocamento mirato" è una forma di inserimento nel mondo del lavoro tramite interventi e
azioni volti a realizzare dei percorsi formativi e occupazionali studiati per la singola persona in
relazione ad una singola azienda.
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Nello specifico vengono valutate le caratteristiche concrete e le potenzialità dei soggetti
coinvolti nel sistema del collocamento obbligatorio per contemperare il migliore inserimento del
disabile con il soddisfacimento delle esigenze produttive.
prevede all’art. 1, che Il Ministro del Lavoro e le Regioni e Province autonome, per le parti di
rispettiva competenza, esercitano il ruolo di indirizzo politico in materia di politiche attive per il
lavoro, mediante l'individuazione di strategie, obiettivi e priorità che identificano la politica
nazionale in materia, ivi comprese le attività relative al collocamento dei disabili di cui alla
Legge n. 68/99. Il successivo art. 3, dispone che Al Ministero del Lavoro compete inoltre, anche
su proposta dell'ANPAL, la definizione delle linee di indirizzo per l'attuazione della normativa
nazionale in materia di politiche attive del lavoro, servizi pubblici per il lavoro, ivi comprese
quelle inerenti il collocamento dei disabili di cui alla Legge n. 68/99. L’art. 9 del medesimo
decreto, prevede che all'ANPAL sono conferite tra le altre, le seguenti funzioni: coordinamento
della gestione dell'Assicurazione Sociale per l'Impiego, dei servizi per il lavoro, del collocamento
dei disabili di cui alla Legge n. 68/99.
disposizioni in materia di lavoro e pari opportunità", all’art. 1 prevede che entro 6 mesi dalla
data di entrata in vigore del Decreto Legislativo, con uno o più Decreti del Ministro del Lavoro,
previa intesa in sede di Conferenza unificata, sono definite le linee guida in materia di
collocamento mirato dei disabili, sulla base di una serie di principi, tra cui: promozione di una
rete integrata con i servizi dedicati del territorio; promozione di accordi territoriali con le
organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro; analisi delle caratteristiche dei
posti di lavoro da assegnare alle persone con disabilità, anche con riferimento agli
accomodamenti ragionevoli che il datore di lavoro è tenuto ad adottare.
La Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 23 dicembre 2015, n. 34 “D.Lgs. n.
150/15 recante "Disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di
politiche attive, ai sensi dell’art. 1, c. 3, della L. n. 183/14” – Prime indicazioni, chiarisce che
lo stato di disoccupazione costituisce il requisito necessario (...)per l’iscrizione nell’elenco
tenuto dai servizi per il collocamento mirato (art. 8, L. n. 68/99, cosi come modificata dal
D.Lgs. n.151/15).
La Circolare specifica poi che al fine di garantire livelli essenziali delle prestazioni su tutto il
territorio nazionale e di rendere meno onerosi gli adempimenti in merito al collocamento mirato
da parte dei datori di lavoro, si ritiene che le Regioni debbano individuare almeno un ufficio, su
base territoriale provinciale, deputato agli interventi volti a favorire l’inserimento lavorativo dei
soggetti con disabilità.
COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO
Tutti i datori di lavoro con più di 15 dipendenti sono obbligati a riservare una quota delle proprie
assunzioni a persone diversamente abili.
Nello specifico:
 le persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e i portatori
di handicap intellettivo, con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%,
accertata dalle competenti commissioni dell’INAIL;
 le persone invalide del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%, accertata
dall’INAIL;
 le persone non vedenti o sordomute;
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
le persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con minorazioni
ascritte dalla prima all’ottava categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme
in materia di pensioni di guerra.
I datori di lavoro pubblici e privati sono quindi tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori
appartenenti alle categorie di cui sopra nella seguente misura:
 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti;
 2 lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti;
 1 lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti.
Per la determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, sono computati di norma tra i
dipendenti tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, ad esclusione di:
lavoratori occupati ai sensi L. n. 68/99, soci di cooperative di produzione e lavoro, dirigenti,
lavoratori assunti con contratto di inserimento, lavoratori occupati con contratto di
somministrazione presso l’utilizzatore, lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero, LSU,
lavoratori a domicilio, lavoratori che aderiscono al programma di emersione.
disposizioni in materia di lavoro e pari opportunità", all’art. 5 prevede la modifica dell’art. 5,
della L. 68/99 e l’inserimento del c. 3 bis il quale prevede che i datori di lavoro privati e gli enti
pubblici economici che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento
di un tasso di premio ai fini INAIL pari o superiore al 60 per mille possono autocertificare
l'esonero dall'obbligo di cui all'articolo 3 per quanto concerne i medesimi addetti e sono tenuti a
versare al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili di cui all'art. 13 un contributo esonerativo
pari a 30,64 euro per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore con disabilità non occupato.
I datori di lavoro pubblici possono assumere in una unità produttiva un numero di lavoratori
aventi diritto al collocamento obbligatorio superiore a quello prescritto, portando le eccedenze
a compenso del minor numero di lavoratori assunti in altre unità produttive della medesima
Regione.
L’art. 6 modifica l’art. 7 della L. n. 68/99 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili” stabilendo
che i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici assumono i lavoratori mediante
richiesta nominativa di avviamento agli uffici competenti o mediante la stipula di convenzioni
aventi ad oggetto la determinazione di un programma mirante al conseguimento degli obiettivi
occupazionali.
La richiesta nominativa può essere preceduta dalla richiesta agli uffici competenti di effettuare
la preselezione delle persone con disabilità iscritte nell'elenco di cui all'art. 8 che aderiscono
alla specifica occasione di lavoro, sulla base delle qualifiche e secondo le modalità concordate
dagli uffici con il datore di lavoro.
L’art. 10 modifica l’art. 13, della L. 68/99, sostituendo il c. 1 e sopprimendo i commi 2, 8 e 9. A
seguito delle modifica apportate, ai datori di lavoro è concesso per le assunzioni a tempo
indeterminato, a domanda, un incentivo per 36 mesi, compreso tra il 35% e il 70% della
retribuzione mensile lorda, in base alla riduzione della capacità lavorativa del disabile.
L’incentivo è corrisposto al datore di lavoro mediante conguaglio nelle denunce telematiche
contributive mensili. L’incentivo si applica alle assunzioni effettuate a decorrere dal 1° gennaio
2016.
COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE
Si definiscono Comunicazioni Obbligatorie (CO) le comunicazioni da effettuarsi da parte di tutti i
soggetti obbligati e abilitati di instaurazione, proroga, trasformazione, cessazione di un rapporto
di lavoro, secondo i modelli unificati definiti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
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Il Decreto Interministeriale del 30 ottobre 2007, ha previsto l’obbligatorietà dell’invio delle CO
per via telematica, in attuazione della Legge Finanziaria 2007 (L. 296/06).
Il sistema informatico di invio delle CO sostituisce le vecchie modalità di comunicazione che le
aziende inoltravano ai Centri per l’impiego, all'INPS, all'IINAIL e al Ministero del Lavoro e delle
Politiche Sociali, pertanto, non è più necessario inviare differenti comunicazioni cartacee,
essendo sufficiente la compilazione di un unico modello in formato elettronico.
Oltre all’obbligo di invio telematico sono previste:
 l’estensione dell’obbligo di comunicazione a tutti i datori di lavoro (comprese le
Pubbliche Amministrazioni) per tutte le tipologie di rapporto di lavoro subordinato, per
alcune categorie di lavoro autonomo, per il lavoro associato e per tutte le altre
esperienze lavorative;
 l’ampliamento dell’obbligo di comunicazione per tutte le circostanze che possono
modificare il rapporto di lavoro in corso di svolgimento;
 la pluriefficacia della comunicazione: il nuovo Sistema telematico sostituisce le vecchie
modalità di comunicazione. Non è necessario inviare differenti comunicazioni cartacee,
ma basta compilare un unico modello.
COMUNICAZIONI TELEMATICHE
disposizioni in materia di lavoro e pari opportunità", all’art. 16, stabilisce che Tutte le
comunicazioni in materia di rapporti di lavoro, collocamento mirato, incentivi, politiche attive e
formazione professionale, si effettuano esclusivamente in via telematica (c. 1).
Con decreto del Ministro del Lavoro, di concerto con il Ministro per la Semplificazione e la
Pubblica Amministrazione, da emanare entro 90 giorni dalla data di entrata in vigore del
presente Decreto Legislativo, sono individuate le comunicazioni di cui al c. 1 e si procede
all'aggiornamento dei modelli esistenti, al fine di armonizzare e semplificare le informazioni
richieste.
CONDIZIONALITÀ
prevede un rafforzamento del meccanismo di condizionalità.
I disoccupati ed i soggetti destinatari di strumenti di sostegno al reddito, devono stipulare, un
patto di servizio personalizzato presso i Centri per l’impiego, i soggetti vengono poi profilati ed
accompagnati in un percorso finalizzato alla ricerca di occupazione che passa anche attraverso
azioni di orientamento formazione, riqualificazione e ricollocazione.
Con riferimento alla condizionalità l’art. 20 (Patto di servizio personalizzato) stabilisce che la
mancata comparizione del lavoratore presso i Centri per l’impiego preclude, ove non
giustificata, il godimento dei sussidi di disoccupazione.
L’art. 21 (Rafforzamento dei meccanismi di condizionalità e livelli essenziali delle prestazioni
relative ai beneficiari di strumenti di sostegno al reddito) prevede che in caso di mancato
rispetto di quanto previsto nel patto di servizio verranno applicate le sanzioni di seguito
indicate.
Al percettore ASPI, NASPI, DIS-COLL e Indennità di mobilità vengono applicate delle sanzioni
graduate fino alla decadenza dalla prestazione e dallo stato di disoccupazione in caso di: una
terza mancata presentazione, in assenza di giustificato motivo, alle convocazioni ovvero agli
appuntamenti; una terza mancata partecipazione, in assenza di giustificato motivo, alle
iniziative di orientamento previste nel patto di servizio personalizzato per il rafforzamento delle
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competenze nella ricerca attiva di lavoro; una seconda mancata partecipazione, in assenza di
giustificato motivo, alle iniziative previste nel patto di servizio personalizzato, di carattere
formativo o di riqualificazione o altra iniziativa di politica attiva o di attivazione.
Al percettore ASDI vengono applicate delle sanzioni graduate fino alla decadenza dalla
prestazione e dallo stato di disoccupazione in caso di: una terza mancata presentazione, in
assenza di giustificato motivo, alle convocazioni ovvero agli appuntamenti; di una seconda
mancata partecipazione, in assenza di giustificato motivo, alle iniziative di orientamento
previste nel patto di servizio personalizzato per il rafforzamento delle competenze nella ricerca
attiva di lavoro; mancata partecipazione, in assenza di giustificato motivo, alle iniziative
previste nel patto di servizio personalizzato, di carattere formativo o di riqualificazione o altra
iniziativa di politica attiva o di attivazione; mancata accettazione di un’offerta di lavoro
congrua, in assenza di giustificato motivo.
L’art. 22 (Rafforzamento dei meccanismi di condizionalità e livelli essenziali delle prestazioni
relative ai beneficiari di strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro)
stabilisce con riguardo ai lavoratori dipendenti per i quali la riduzione di orario connessa
all'attivazione di una procedura di sospensione o riduzione dell'attività lavorativa per
integrazione salariale, contratto di solidarietà, o intervento dei fondi di solidarietà, sia superiore
al 50% dell'orario di lavoro, calcolato in un periodo di 12 mesi, l’applicazione delle sanzioni di
seguito indicate nel caso di mancato rispetto delle previsioni del patto di servizio.
Al lavoratore vengono applicate delle sanzioni graduate fino alla decadenza dalla prestazione in
caso di: terza mancata presentazione, in assenza di giustificato motivo, alle convocazioni ovvero
agli appuntamenti; una seconda mancata partecipazione, in assenza di giustificato motivo, alle
iniziative previste partecipazione a iniziative di carattere formativo o di riqualificazione o altra
iniziativa di politica attiva o di attivazione o alle attività a fini di pubblica utilità a beneficio
della comunità territoriale di appartenenza, sotto la direzione ed il coordinamento di
amministrazioni pubbliche.
La decadenza dallo Stato di Disoccupazione riguarda anche il disoccupato che accede all’assegno
di ricollocazione (art. 23, del Decreto).
In caso di decadenza dallo Stato di Disoccupazione, non è possibile una nuova registrazione al
Portale prima che siano decorsi 2 mesi.
183/14”, all’art. 8 (Condizionalità e politiche attive) prevede che i lavoratori beneficiari di
integrazioni salariali per i quali è programmata una sospensione o riduzione superiore al 50%
dell'orario di lavoro, calcolato in un periodo di 12 mesi, sono soggetti alle disposizioni di cui
all'art. 22, del D.lgs. n. 150/15.
Per i richiedenti ASDI, l’art.16 del Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 22, condiziona
l’erogazione della prestazione all’adesione ad un progetto personalizzato (v. voce progetto
personalizzato nel Glossario) redatto dai competenti servizi per l’impiego, contenente specifici
impegni in termini di ricerca attiva di lavoro, disponibilità a partecipare a iniziative di
orientamento e formazione, accettazione di adeguate proposte di lavoro. L’art. 5, c. 3, del
Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 29 ottobre 2015 specifica gli
impegni che possono essere previsti nel progetto personalizzato a carico del richiedente nei
seguenti termini:
a) partecipazione a iniziative e laboratori per il rafforzamento delle competenze nella ricerca
attiva di lavoro quali, in via esemplificativa, la stesura del curriculum vitae e la preparazione
per sostenere colloqui di lavoro o altra iniziativa di orientamento;
b) partecipazione a iniziative di carattere formativo o di riqualificazione o altra iniziativa di
politica attiva o di attivazione, nonché, ove occorra, ai tirocini di di orientamento, formazione e
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inserimento/reinserimento finalizzati all'inclusione sociale, all'autonomia delle persone e alla
riabilitazione;
c) accettare congrue offerte di lavoro, come definite dall'art. 4, commi 41, lettera b), e 42,
della legge 28 giugno 2012, n. 92, ovvero: un lavoro inquadrato in un livello retributivo superiore
almeno del 20 per cento rispetto all'importo lordo dell’indennità cui ha diritto, ovvero attività
lavorative o di formazione ovvero di riqualificazione si svolgono in un luogo che dista più di 50
chilometri dalla residenza del lavoratore, o comunque che è raggiungibile mediamente in 80
minuti con i mezzi di trasporto pubblici. Il riferimento alle norme della legge 28 giugno 2012, n.
92 vale fino all’adozione del decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali che, su
proposta dell’ANPAL, definirà la nozione di “offerta congrua di lavoro”, come disposto dall’art.
25 del Decreto Legislativo Lgs. 14 settembre 2015, n. 150).
CONDIZIONE DI NON OCCUPAZIONE
Ai sensi dell’art. 19 (Stato di disoccupazione), c. 7, del D.Lgs. n. 150/15 “Disposizioni per il
riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive, ai sensi dell’art.
1, c. 3, della L. n. 183/14” sono considerati nella condizione di non occupazione coloro che sono
privi di impiego ma non disponibili allo svolgimento dell’attività lavorativa e hanno, pertanto,
diritto a prestazione di carattere sociale o assistenziale.
La Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 23 dicembre 2015, n. 34 “D.Lgs. n.
politiche attive, ai sensi dell’art. 1, c. 3, della L. n. 183/14” – Prime indicazioni" chiarisce che
“anche con riferimento alla prestazione di attività lavorativa di scarsa intensità, occorre
richiamare, in via analogica, le disposizioni degli articoli 9 e 10, del D.lgs. n. 22/15, che
prevedono la conservazione della prestazione di nuova assicurazione sociale per l’impiego NASPI,
anche nei casi in cui il beneficiario svolga un’attività lavorativa (subordinata od autonoma) da
cui derivi un reddito annuo inferiore al reddito minimo escluso da imposizione.
In tal caso il legislatore ha inteso tutelare il diritto ad una prestazione (la NASPI) per coloro che
svolgano attività lavorativa, in forma subordinata o autonoma, di scarsa intensità.
Analogamente, pertanto, la condizione di non occupazione fa riferimento alle persone che non
svolgono attività lavorativa, in forma subordinata, parasubordinata o autonoma ovvero a coloro
che, pur svolgendo una tale attività, ne ricavino un reddito annuo inferiore al reddito minimo
escluso da imposizione. Tale limite è pari, per le attività di lavoro subordinato o
parasubordinato, ad euro 8.000, e per quelle di lavoro autonomo ad euro 4.800.
Le amministrazioni interessate provvederanno, quindi, a verificare che il soggetto, che faccia
loro richiesta di prestazioni di carattere sociale o assistenziale, risulti privo di impiego o svolga
un’attività lavorativa da cui derivi un reddito che corrisponde a un’imposta lorda pari o inferiore
alle detrazioni spettanti ai sensi del D.P.R. n. 917/86 (Testo Unico delle imposte sui redditi) e
cioè pari agli importi sopra indicati, a seconda che l’attività lavorativa sia di tipo subordinato,
parasubordinato o autonomo.
Nelle more della stipula delle convenzioni tra l’ANPAL e le amministrazioni pubbliche interessate
relative all’accesso ai dati essenziali per la verifica telematica della condizione di non
occupazione, si rinvia a quanto previsto dal D.P.R. n. 445/00 in tema di dichiarazioni sostitutive
e di idonei controlli che le amministrazioni sono tenute ad effettuare, anche a campione, sulla
veridicità delle dichiarazioni”.
CONCILIAZIONE DEI TEMPI DI VITA LAVORO
La L. n. 53/00, "Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla
cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città", e successivamente il D.Lgs.
n. 151/01 “Testo unico sulla maternità e paternità”, prevedono che le lavoratrici madri e i padri
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lavoratori, possono fruire di permessi, congedi e indennità di varia natura, ma anche avere la
possibilità di concordare con il datore di lavoro particolari forme di flessibilità degli orari oppure
particolari forme di organizzazione del lavoro, quali telelavoro o lavoro a domicilio, al fine di far
conciliare da un lato l'interesse aziendale consistente nella prestazione lavorativa e dall'altro
quello del dipendente relativo alla gestione della propria vita familiare.
L'art. 9 della L. n. 53/00 prevede che vengano concessi contributi alle aziende per coprire in
tutto o in parte gli oneri sostenuti dal datore di lavoro. Questi contributi vengono finanziati con
un apposito Fondo delle politiche della famiglia.
Da ultimo il Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 80 “Misure per la conciliazione delle esigenze
di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell'art. 1, commi 8 e 9, della L. n. 183/14”, al fine di
facilitare la conciliazione tra tempi di vita e di lavoro amplia il campo di applicazione del D.Lgs.
n. 151/01 includendo lavoratori autonomi e parasubordinati.
Il D.lgs. n. 80/2015 prevede, inoltre, incentivi per l'attivazione di misure volte a favorire la
conciliazione all'interno dei luoghi di lavoro da parte della contrattazione collettiva di secondo
livello e l’estensione, fino al compimento del dodicesimo anno di vita del bambino, del diritto a
usufruire del congedo parentale, precedentemente fissato a 8 anni.
CONGEDO DI MATERNITÀ (ASTENSIONE OBBLIGATORIA)
Si intende l’astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice, sia essa dipendente e assicurata
presso l’INPS, che occupata in agricoltura, addetta ai servizi domestici o familiari o impiegata in
attività socialmente utili.
Disciplinato dalla L. n. 53/00 “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per
il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città” che introduce
modifiche alla L. n. 1204/71”Tutela delle lavoratrici madri”, quindi dal D.Lgs. n. 151/01 “Testo
unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della
paternità”, il congedo di maternità, assicura alla donna il godimento di un’indennità economica
sostitutiva della retribuzione, sia in caso di gravidanza che di adozione o affidamento di minori.
Il trattamento economico prevede un’indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione per
tutto il periodo di congedo, quest’ultimo da computare nell’anzianità di servizio a tutti gli
effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità e alle ferie.
Il diritto alla corresponsione del trattamento può essere prolungato in favore di quelle lavoratrici
gestanti che si trovino, all'inizio del periodo di congedo di maternità, sospese, assenti dal lavoro,
senza retribuzione, ovvero, disoccupate, purché tra l'inizio della sospensione, dell'assenza o
della disoccupazione e quello di detto periodo, non siano decorsi più di 60 giorni.
La L. n. 92/12 (Riforma del mercato del lavoro) istituisce un congedo obbligatorio di 2 giorni
(elevato da 1 a 2 dall’art. 1, c. 205, della L. n. 208/15 Legge di Stabilità 2016), fruibile dal
padre, lavoratore dipendente, anche adottivo e affidatario, entro e non oltre il quinto mese di
vita del figlio. Il congedo obbligatorio è quindi fruibile dal padre durante il congedo di maternità
della madre lavoratrice o anche successivamente purché entro il limite temporale sopra
richiamato. Si configura come un diritto autonomo e pertanto esso è aggiuntivo a quello della
madre e spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di
maternità. Il padre lavoratore dipendente ha diritto, per i giorni di congedo obbligatorio e
facoltativo, ad un'indennità giornaliera, a carico dell’INPS, pari al 100% della retribuzione.
L’art. 2, del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 80 “Misure per la conciliazione delle esigenze
di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell'art. 1, commi 8 e 9, della L. n. 183/14”, modifica
l’art. 16, del D.Lgs. n. 151/01, che prevede il divieto al lavoro per le donne durante i giorni non
goduti prima del parto, in caso di data anticipata rispetto a quella presunta.
Tali giorni si aggiungono al congedo di maternità dopo il parto stesso, anche in caso di
superamento del limite di cinque mesi.
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L’art. 2 introduce, inoltre, l’art. 16 bis il quale stabilisce che, in caso di ricovero del neonato, la
madre ha diritto a chiedere tale diritto e di goderne dopo le dimissioni del bambino. Tali diritti
possono essere esercitati una sola volta per ciascun figlio.
CONGEDO PARENTALE (ASTENSIONE FACOLTATIVA)
Si intende l'astensione facoltativa della lavoratrice o del lavoratore, usufruita in maniera
continuativa oppure in modo frazionato.
Alle lavoratrici e ai lavoratori è dovuta fino al terzo anno di vita del bambino, un’indennità pari
al 30% della retribuzione, per un periodo massimo complessivo di 6 mesi. Oltre tale limite è
prevista un’indennità pari al 30% della retribuzione, a condizione che il reddito individuale
dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico
dell’assicurazione generale obbligatoria (AGO). In caso di congedo frazionato, la retribuzione da
prendere in considerazione è sempre quella del mese precedente all’inizio del congedo.
La L. n. 92/12 (Riforma del mercato del lavoro) istituisce un congedo facoltativo, alternativo al
congedo di maternità della madre (due giorni), fruibili dal padre, lavoratore dipendente, anche
adottivo e affidatario, entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio. La fruizione è
condizionata alla scelta della madre lavoratrice di non beneficiare di altrettanti giorni del
proprio congedo di maternità facoltativa. Per il periodo di 2 giorni goduto in sostituzione della
madre è riconosciuta un’indennità giornaliera a carico dell'INPS pari al 100% della retribuzione. Il
padre lavoratore è tenuto a fornire preventiva comunicazione in forma scritta al datore di lavoro
dei giorni prescelti per astenersi dal lavoro almeno 15 giorni prima dei medesimi.
Gli articoli 7, 8, 9 e 10, del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 80 “Misure per la conciliazione
delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell'art. 1, commi 8 e 9, della L. n.
183/14”, modificano gli articoli 32, 33, 34 e 36, del D.lgs. n. 151/01 che nella versione
novellata prevedono che per ogni bambino, nei primi suoi 12 anni di vita (precedentemente
fissato a 8 anni), ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro. I relativi congedi genitoriali
non possono complessivamente eccedere il limite di 10 mesi. Nell’ambito di tale limite, il diritto
di astenersi dal lavoro compete sia alla madre lavoratrice, trascorsa l’astensione obbligatoria,
per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi; che al padre lavoratore, dalla
nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, elevabile a 7.
Qualora vi sia un solo genitore, compete per un periodo continuativo o frazionato non superiore
a 10 mesi.
In caso di mancata regolamentazione, da parte della contrattazione collettiva, anche di livello
aziendale, delle modalità di fruizione di tale congedo su base oraria, ciascun genitore può
scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria. Quest’ultima è consentita in misura pari alla
metà dell’orario di lavoro medio giornaliero del periodo di paga antecedente a quello in cui ha
inizio il congedo. Il relativo trattamento economico, nella misura del 30% della retribuzione
lorda, è esteso fino al sesto anno di vita del bambino. Analoghe previsioni si applicano in caso di
adozione o affidamento.
CONTRATTI DI SOLIDARIETÀ
I contratti di solidarietà sono accordi, stipulati tra l'azienda e le rappresentanze sindacali, aventi
ad oggetto la diminuzione dell’orario di lavoro al fine di:
- mantenere l’occupazione in caso di crisi aziendale e quindi evitare la riduzione del personale
(contratti di solidarietà difensivi, art. 1, della L. n. 863/84);
- favorire nuove assunzioni attraverso una contestuale e programmata riduzione dell’orario di
lavoro e della retribuzione (contratti di solidarietà espansivi art. 2, della L. n. 863/84).
Questa tipologia ha avuto, però, scarsissima applicazione.
La legge prevede due tipologie di contratti di solidarietà:
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• Tipo A - contratti di solidarietà per le aziende rientranti nel campo di applicazione della
disciplina in materia di CIGS (art. 1, della L. n. 863/84);
• Tipo B - contratti di solidarietà per le aziende non rientranti nel regime di CIGS e per le
aziende artigiane (art. 5, c. 5, della L. n. 236/93).
Possono fare ricorso ai contratti di solidarietà di Tipo A tutte le aziende rientranti nel campo di
applicazione della disciplina in materia di CIGS.
Questi contratti possono essere utilizzati per tutto il personale dipendente ad esclusione di:
dirigenti; apprendisti; lavoratori a domicilio; lavoratori con anzianità aziendale inferiore a 90
giorni; lavoratori assunti a tempo determinato per attività stagionali.
I lavoratori part-time sono ammessi nel solo caso in cui l’azienda dimostri il carattere strutturale
del part time nella preesistente organizzazione del lavoro.
La norma generale prevede, per le ore di riduzione di orario, un’integrazione pari al 60% della
retribuzione persa.
Il D.L. n. 78/09, convertito con modificazioni dalla L. n. 102/09, ha incrementato, per gli anni
2009 e 2010, l'ammontare dell'integrazione spettante ai soli lavoratori coinvolti da contratti di
solidarietà difensiva, stipulati in base all'art. 1, c. 1, della L. n. 863/84. La misura
dell'integrazione è elevata all’80% della retribuzione persa.
Il Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 148 "Disposizioni per il riordino della normativa in
183/14" abroga l'art. 1, della L. n. 863/84.
A fronte di tale abrogazione il contratto di solidarietà di Tipo A diventerà una causa di
intervento della CIGS e, pertanto, a supporto delle ore oggetto dell'accordo di solidarietà, verrà
erogato l'assegno CIGS. Tale assegno potrà raggiungere l'80% della retribuzione globale che
sarebbe spettata al lavoratore e sarà soggetto a due diversi massimali in relazione alla
retribuzione di riferimento annualmente indicizzabili in base agli aumenti ISTAT. Come altri
trattamenti di CIGS, poi, anche all'assegno in commento verrà applicato il contributo addizionale
previsto per la CIGS.
Riguardo alla durata, per ciascuna unità produttiva, il trattamento potrà essere concesso per un
massimo di 24 mesi in un quinquennio mobile che, in taluni casi, possono diventare 36.
Il contratto di solidarietà, a seguito del D.Lgs. n. 148/15, potrà essere stipulato con accordi
collettivi nazionali mentre la normativa previgente prevedeva che si potesse stipulare anche
tramite contratti aziendali.
Con riguardo ai contratti di solidarietà di Tipo B, il D.Lgs. n. 148/15, ha abrogato a far data dal
1° luglio 2016, l'art. 5, della L. n. 236/93, prevedendo, pertanto, la scomparsa di questa
tipologia contrattuale.
Dal 1° luglio 2016 tali contratti saranno sostituiti dall'assegno di solidarietà erogato dai Fondi di
solidarietà bilaterali, o dal Fondo di solidarietà residuale che, dal 1° luglio 2016, si chiamerà
Fondo di integrazione salariale.
L'art. 1, c. 305, della Legge 28 dicembre 2015, n. 208 (Legge di stabilità 2016) prevede che "in
attuazione dell'art. 46, c. 3, del D.Lgs. n. 148/15, le disposizioni di cui all'art. 5, commi 5 e 8,
del D.L. n. 148/93, convertito con modificazioni, dalla L. n. 236/93, e successive modificazioni,
trovano applicazione per l'intera durata stabilita nei contratti collettivi aziendali qualora detti
contratti siano stati stipulati in data antecedente al 15 ottobre 2015, e, negli altri casi,
esclusivamente sino al 31 dicembre 2016, nel limite massimo di 60 milioni di euro per l'anno
2016".
In ultimo il Ministero del Lavoro con propria Nota n. 524, dell'11 gennaio 2016 ha chiarito che:
"Tutti i contratti di solidarietà (di Tipo B) stipulati in data antecedente al 15 ottobre 2015
saranno applicati per la durata del contrato prevista dal verbale di accordo firmato della parti.
Tutti i contratti di solidarietà (di Tipo B) stipulati a partire dal 15 ottobre 2015 saranno applicati
comunque non oltre la data del 31 dicembre 2016, anche nel caso in cui il verbale di accordo
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sindacale preveda una scadenza del periodo di solidarietà successiva a tale data. L'ultimo giorno
valido per al stipula del contratto di solidarietà (di Tipo B) rimane, in ogni caso il 30 giugno 2016
(...). Per ciò che attiene le risorse finanziarie, la Direzione generale degli ammortizzatori sociali
e degli incentivi all'occupazione, impegnerà risorse stanziate in ordine cronologico, procedendo
quindi all'esaurimento dei residui degli anni precedenti, compresi i 140 milioni di euro
autorizzati dall'art. 4, c. 1, del D.L. n. 65/15, convertito, con modificazioni, dalla L. n. 109/15,
e successivamente impegnerà le risorse pari a 60 milioni di euro, previste dalla L. n. 208/15".
CONTRATTO DI COLLABORAZIONE
Con riguardo alle collaborazioni organizzate dal committente, il Decreto Legislativo 15 giugno
2015, n. 81 “Tipologie contrattuali e revisione della disciplina delle mansioni, a norma dell’art.
1, c. 7, della L. n. 183/14”, prevede all’art. 2, che, dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina
del rapporto di lavoro subordinato anche alle collaborazioni (che si concretano in rapporti di
lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate
dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro), ad eccezione di quelle:
 per le quali gli accordi collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente
rappresentative a livello nazionale, prevedono discipline specifiche riguardanti il
trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed
organizzative del relativo settore;
 prestate nell’esercizio delle professioni intellettuali per cui è necessaria l’iscrizione in
appositi albi;
 prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione
e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni.
 rese ai fini istituzionali in favore di associazioni e società sportive dilettantistiche;
Quanto disposto a livello generale non trova applicazione a livello della Pubblica
Amministrazione, fino al 31 dicembre 2016. Dal 1° gennaio 2017 è vietato alle Pubbliche
Amministrazione stipulare i contratti di collaborazione.
Sono “superati” i contratti a progetto (art. 52, del D.Lgs. n. 81/15), essendo abrogate le
disposizioni previste dal D.Lgs. n. 276/03 "Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e
mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30" (articoli da 61 a 69 bis) che
continuano invece ad essere applicate solo per contratti in essere alla data di entrata in vigore
del Decreto (cioè in essere al 25 giugno 2015).
CONTRATTO DI RICOLLOCAZIONE
L'art. 1, c. 215, della L. n. 147/13 (Legge di Stabilità 2014) istituisce il Fondo per le Politiche
attive del lavoro, con una dotazione iniziale pari a 15 milioni di euro per l'anno 2014 e a 20
milioni di euro per ciascuno degli anni 2015 e 2016. Prevede, inoltre che con successivo Decreto
del Ministero del Lavoro, da adottare entro 90 giorni dall’emanazione della presente Legge,
siano stabilite le iniziative, anche sperimentali, sostenute da programmi formativi specifici,
finanziabili a valere sul Fondo, volte a potenziare le politiche attive del lavoro, tra le quali, ai
fini del finanziamento statale, può essere compresa anche la sperimentazione regionale del
contratto di ricollocazione.
Il Decreto del Ministero del Lavoro del 14 novembre 2014 disciplina gli aspetti operativi e
definisce il contratto di ricollocazione quale misura sperimentale di politica attiva.
L'art. 48, c. 6, del Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 148 “Disposizioni per il riordino
della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, in
attuazione della L. n. 183/14” modifica l'art. 1, c. 215, della L. 147/13 prevedendo il
finanziamento espresso fino al 2013 del contratto di ricollocazione e uno stanziamento, a partire
dal 2024, di 10 milioni di euro.
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Il Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 22 “Riordino della normativa in materia di
ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori
disoccupati, in attuazione della L. n. 183/14” prevedeva all’art. 17 che il soggetto in stato di
disoccupazione, avesse diritto a ricevere dai Servizi competenti, un percorso di assistenza
intensiva nella ricerca del lavoro, attraverso la stipula del contratto di ricollocazione, attuato
dalle Regioni nell’ambito del Fondo per le politiche attive del lavoro, con l’attribuzione di una
somma denominata “dote individuale di ricollocazione”, spendibile presso i soggetti accreditati.
L’ammontare di tale dote era proporzionato in relazione al profilo personale di occupabilità e il
soggetto accreditato ha diritto ad incassarlo solo a risultato occupazionale ottenuto.
Va evidenziato che l’art. 34, del D.Lgs. n. 150/15, ha abrogato i commi da 2 a 7, dell’art.17, del
D.Lgs. n. 22/15. Rimane, pertanto, in vigore il c. 1 che stabilisce l'incremento, per l'anno 2015,
di 32 milioni di euro provenienti dal gettito relativo al contributo di cui all'art. 2, c. 31, della L.
n. 92/12 (Riforma del mercato del lavoro), del Fondo per le politiche attive del lavoro, istituito
dall'art. 1, c. 215, della L. n. 147/13, che permette alle Regioni di attuare e finanziare il
contratto di ricollocazione.
Il contratto di ricollocazione non va confuso con l’assegno di ricollocazione di cui all’art. 23 del
D.Lgs. n. 150/15.
CONTRIBUTI A FONDO PERDUTO
I contributi a fondo perduto sono finanziamenti, che una volta ricevuti non devono essere
restituiti, erogati generalmente da enti pubblici (Unione Europea, Ministeri, Regioni, ecc.) per
favorire la costituzione di nuove imprese o supportare il consolidamento di imprese già attive, di
solito con particolare riferimento a specifiche zone geografiche e aree territoriali.
Normalmente non sono necessarie garanzie per ottenere il contributo, tranne nei casi in cui è
prevista l’erogazione di un anticipo.
Il contributo a fondo perduto viene concesso a fronte di un investimento dell’imprenditore
(spesso soggetti specifici quali: disoccupati, imprenditoria giovanile, imprenditoria femminile)
per la realizzazione di opere o l’acquisto di beni strumentali (attrezzature, arredi, macchinari,
software, hardware, marchi, brevetti ma anche di corsi formazione, consulenze ecc...) che
abbiano effetti durevoli sull’impresa ed è calcolato in percentuale sul totale dell’investimento.
Il contributo viene erogato solo a fronte della presentazione di documentazione di spese (fatture
dei fornitori quietanzate).
Ai finanziamenti a fondo perduto possono essere affiancati altre agevolazioni quali finanziamenti
a tasso agevolato, incentivi in conto interesse, prestiti a tasso zero, rimborso degli interessi
bancari o di leasing.
Sono previsti specifici bandi per la concessione di finanziamenti e contributi fondo perduto.
Per poter richiedere questa tipologia di prestito, di solito, è richiesta la presentazione di un
progetto specifico, corredato di tutte le informazioni necessarie ai fini della nascita della nuova
impresa o del suo consolidamento.
I finanziamenti a fondo perduto sono tipicamente erogati da enti pubblici o società finanziarie
pubbliche attraverso bandi regionali o bandi nazionali per distribuire i fondi messi a disposizione
dall’Unione europea.
CONTROLLI A DISTANZA
L’art. 23 del Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 151 “Disposizioni di razionalizzazione e
disposizioni in materia di lavoro e pari opportunità", apporta modifiche all’art. 4 (Impianti
audiovisivi e altri strumenti di controllo), della L. n. 300/70 (Statuto dei lavoratori) e all’art. 171
(Altre disposizioni) del D.Lgs. n. 196/03 “Codice in materia di protezione dei dati personali”.
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A seguito delle modifiche apportate l'articolo 4 della L. n. 300/70 novellato prevede che gli
impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a
distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze
organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e
possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale
unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali.
In alternativa, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale.
La disposizione di cui sopra non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la
prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.
Le informazioni così raccolte sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a
condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti
e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal D.Lgs. n. 196/03.
CUNEO FISCALE
Per cuneo fiscale si intende la differenza tra quanto costa un lavoratore dipendente al datore di
lavoro (comprese le imposte dirette, indirette e contributi previdenziali) e quanto riceve al
netto lo stesso lavoratore.
Più concretamente, analizzando tale concetto dal punto di vista del lavoratore, il cuneo fiscale
altro non è che la differenza che, in busta paga, c’è tra stipendio lordo e stipendio netto, dopo
che il primo è stato debitamente tassato.
Si tratta di una serie eterogenea di voci costituita da due componenti: a) una di tipo fiscale,
(prevalentemente IRPEF ed IRAP) una di tipo parafiscale, vale a dire previdenziale ed
assistenziale (soprattutto accantonamenti per la pensione e per il TFR).
DIMISSIONI VOLONTARIE E RISOLUZIONE CONSENSUALE
La L. n. 92/12 (Riforma del mercato del lavoro) al fine di contrastare il fenomeno delle
dimissioni “in bianco” (cioè la firma delle dimissioni al momento dell’assunzione) introduce, a
decorrere dal 18 luglio 2012, una nuova disciplina (a modifica del procedimento previsto dalla L.
n. 188/07 “Disposizioni in materia di modalità per la risoluzione del contratto di lavoro per
dimissioni volontarie della lavoratrice, del lavoratore, nonché del prestatore d'opera e della
prestatrice d'opera”) delle dimissioni volontarie e della risoluzione consensuale.
L’art. 26, dello Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 151 “Disposizioni di razionalizzazione
e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre
disposizioni in materia di lavoro e pari opportunità", dispone l’abrogazione dei commi 17 – 23
bis, dell’art. 4, della L. n. 92/12.
A seguito delle modifiche apportate la normativa vigente stabilisce che al di fuori delle ipotesi di
cui all'articolo 55, c. 4, del D.Lgs. n. 151/016, e successive modificazioni, le dimissioni e la
risoluzione consensuale del rapporto di lavoro sono comunicate, a pena di inefficacia,
esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del
Lavoro e trasmessi al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente con le
modalità individuate con il Decreto del Ministero del Lavoro del 15 dicembre 2015.
Il Decreto ministeriale definisce i dati contenuti nel modulo per le dimissioni e la risoluzione
consensuale del rapporto di lavoro e la loro revoca e gli standard e le regole tecniche per la
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“La richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore
durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, deve essere
convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio. A detta convalida è condizionata la risoluzione
del rapporto di lavoro”.
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compilazione del modulo e per la sua trasmissione al datore di lavoro e alla Direzione territoriale
del lavoro competente (in attuazione di quanto previsto dall’art. 26, c. 3, del D.Lgs. n. 151/15).
Restano fuori, dal campo di applicazione del Decreto ministeriale, il lavoro domestico e le
dimissioni/risoluzione consensuale disposta nelle sedi conciliative (art. 2113 c.c., c. 4).
Entro 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo suindicato il lavoratore ha la facoltà di
revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale con le medesime modalità.
DIS-COLL
disoccupati, in attuazione della L. n. 183/14”, prevede in via sperimentale per il 2015 e in
relazione ai nuovi eventi di disoccupazione verificatisi a decorrere dal 1° gennaio 2015 e sino al
31 dicembre 2015, l’erogazione ai collaboratori coordinati e continuativi e a progetto, iscritti in
via esclusiva alla Gestione separata, non pensionati e privi di partita IVA, che abbiano perduto
involontariamente la propria occupazione, di un'indennità di disoccupazione mensile denominata
DIS-COLL.
Tale indennità è riconosciuta ai soggetti indicati in presenza dei seguenti requisiti:
 stato di disoccupazione;
 90 giorni di contribuzione nel periodo intercorrente dal 1° gennaio dell’anno solare
precedente l’evento di cessazione dal lavoro, al predetto evento;
 per l’anno 2015, un mese di contribuzione oppure un rapporto di collaborazione di durata
pari ad almeno un mese con un reddito pari ad almeno la metà dell’importo che dà diritto
all’accredito di un mese di contribuzione.
La DIS-COLL è rapportata al reddito medio mensile ed è comunque pari al 75% in caso di reddito
pari o inferiore a 1.195 euro. In caso di compenso superiore a tale limite, l’indennità è pari al
75% del predetto importo incrementato di una somma pari al 25% sulla differenza tra tale limite
e quanto realmente corrisposto, e comunque non superiore a 1.300 euro.
La DIS-COLL è corrisposta mensilmente per un numero di mesi pari alla metà dei mesi di
contribuzione presenti nel periodo che va dal primo gennaio dell’anno solare precedente
l'evento di cessazione del lavoro, al predetto evento. Non può in ogni caso superare la durata
massima di sei mesi. L'erogazione è condizionata alla permanenza dello stato di disoccupazione,
nonché alla regolare partecipazione alle iniziative di attivazione lavorativa e ai percorsi di
riqualificazione professionale proposti dai Servizi competenti.
In caso di nuova occupazione con contratto di lavoro subordinato di durata superiore a 5 giorni,
il lavoratore decade dal sussidio; entro i 5 giorni lavorativi, la DIS-COLL è sospesa d’ufficio.
In caso di attività lavorativa autonoma o impresa individuale, con un reddito inferiore al limite
utile per la conservazione dello stato di disoccupazione, l’indennità è ridotta dell’80%.
I collaboratori coordinati e continuativi di cui all’art. 2 della L. n. 92/12 (Riforma del mercato
del lavoro), fruiscono fino al 31 dicembre 2015 solo della DIS-COLL.
La normativa vigente7 in materia di cumulabilità delle prestazioni di disoccupazione NASpI e DIS–
COLL con i redditi da lavoro subordinato, parasubordinato e autonomo, individua il reddito che
consente di continuare a percepire le prestazioni sociali o assistenziali nel reddito
Combinato disposto degli articoli 9 “Compatibilità con il rapporto di lavoro subordinato” c. 3, e 10
“Compatibilità con lo svolgimento di attività lavorativa in forma autonoma o di impresa individuale” c. 1
e 15 “Indennità di disoccupazione per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e
continuativa - DIS-COLL” c. 12, del D.lgs. n. 22/15 “Disposizioni per il riordino della normativa in
materia
di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei
lavoratori disoccupati, in attuazione della L. n. 183/14”, come modificati dal c. 3, dell’art. 34
“Abrogazioni e norme di coordinamento”, del Decreto.
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corrispondente ad un’imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti ai sensi dell’art. 13,
del T.U.I.R (D.P.R. n. 917/86).
Detto reddito rimane fissato nei limiti già individuati pari ad euro 8.000 per il lavoro subordinato
e parasubordinato e pari ad euro 4.800 per il lavoro autonomo o impresa individuale.
Pertanto, viene conservata l’erogazione della prestazione, con le eventuali decurtazioni previste
dalla normativa vigente, nel caso in cui il beneficiario svolga un’attività lavorativa (subordinata
o autonoma) da cui derivi un reddito entro le soglie sopra richiamate.
La L. n. 208/2015 (Legge di Stabilità 2016) al c. 310, proroga dell’indennità di disoccupazione
per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata (DIS-COLL). Riconoscendo l’indennità
anche agli eventi di disoccupazione che si verifichino dal 1° gennaio 2016 al 31 dicembre 2016,
nel limite di 54 milioni di euro per il 2016 e 24 milioni di euro per il 2017 (importi che possono
essere incrementati in misura pari alle risorse residue destinate al finanziamento della DIS-COLL
nel 2016).
ENTI BILATERALI
“Gli Enti Bilaterali sono soggetti giuridici che, costituiti e gestiti pariteticamente dalle Parti
Sociali in autonomia e senza inferenze normative, si riallacciano ai principi storici della
mutualità ed erogano ai propri iscritti servizi, prestazioni e tutele contrattuali in altro modo
difficilmente esigibili”.
L'art. 2 della Legge Biagi (L. n. 30/03) menziona gli Enti Bilaterali, alle lettere b), h), in
relazione al riordino dei contratti a contenuto formativo e di tirocinio.
L'art. 5 della Legge Biagi, rubricato "Delega al Governo in materia di certificazione dei rapporti
di lavoro", dispone che, al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei rapporti
di lavoro, con esclusione dei rapporti di lavoro alle dipendenze di Amministrazioni Pubbliche, il
Governo è delegato ad adottare uno o più decreti legislativi recanti disposizioni in materia di
certificazione del relativo contratto stipulato tra le parti, nel rispetto di una serie di princìpi e
criteri direttivi, tra i quali quelli stabiliti nelle lettere b) e g). Lettera b): individuazione degli
Enti bilaterali costituiti a iniziativa di associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative, ovvero presso strutture pubbliche aventi competenze in
materia, o anche Università, quali organi preposti alla certificazione del rapporto di lavoro;
lettera g): attribuzione agli Enti Bilaterali della competenza a certificare non solo la
qualificazione del contratto di lavoro e il programma negoziale concordato dalle parti, ma anche
le rinunzie e transazioni di cui all'articolo 2113 del Codice Civile a conferma della volontà
abdicativa o transattiva delle parti stesse.
L’art. 2, c. 1, lett. h) del D.Lgs. n. 276/03 (Decreto attuativo della Legge Biagi) definisce Enti
Bilaterali gli organismi costituiti a iniziativa di una o più associazioni dei datori e dei prestatori
di lavoro comparativamente più rappresentative, quali sedi privilegiate per la regolazione del
mercato del lavoro attraverso:
 la promozione di una occupazione regolare e di qualità;
 l'intermediazione nell'incontro tra domanda e offerta di lavoro;
 la programmazione di attività formative e la determinazione di modalità di attuazione della
formazione professionale in azienda;
 la promozione di buone pratiche contro la discriminazione e per la inclusione dei soggetti più
svantaggiati;
 la gestione mutualistica di fondi per la formazione e l'integrazione del reddito;
 la certificazione dei contratti di lavoro e di regolarità o congruità contributiva;
 lo sviluppo di azioni inerenti la salute e la sicurezza sul lavoro;
 ogni altra attività o funzione assegnata loro dalla legge o dai contratti collettivi di
riferimento.
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FASCICOLO ELETTRONICO DEL LAVORATORE
L’art. 14 del Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 150 “Disposizioni per il riordino della
L. n. 183/14” stabilisce che le informazioni del Sistema informativo unitario delle politiche del
lavoro costituiscono il patrimonio informativo comune del Ministero del Lavoro, dell'INPS,
dell'INAIL, dell'ISFOL, delle Regioni e Province autonome, nonché dei Centri per l'impiego, per lo
svolgimento dei rispettivi compiti istituzionali.
Esse costituiscono, inoltre, la base informativa per la formazione e il rilascio del “Fascicolo
elettronico del lavoratore”, contenente le informazioni relative ai percorsi educativi e formativi,
ai periodi lavorativi, alla fruizione di provvidenze pubbliche e ai versamenti contributivi ai fini
della fruizione di ammortizzatori sociali.
Il fascicolo è liberamente accessibile, a titolo gratuito, mediante metodi di lettura telematica,
da parte dei singoli soggetti interessati.
FONDI DI SOLIDARIETÀ
183/14” al Titolo II, articoli 26 – 40 disciplina i Fondi di solidarietà.
Il Titolo II ha l’obiettivo di razionalizzare la disciplina in materia di Fondi di solidarietà e fissare
un termine certo per il loro avvio. Il sistema dei Fondi bilaterali previsto nel Decreto, riproduce
quello delineato dall’art. 3, commi da 4 a 45, della L. n. 92/12 (Riforma del mercato del lavoro),
che ha istituito i Fondi di solidarietà.
L’art. 26 ripropone sostanzialmente la normativa vigente, la principale novità consiste
nell’estensione dell’obbligo di istituire un Fondo di solidarietà bilaterale alle imprese che
occupano mediamente più di 5 dipendenti, compresi gli apprendisti (invece dei 15 dipendenti cui
faceva riferimento la normativa vigente). I Fondi già costituiti all’entrata in vigore del
provvedimento di cui si tratta, si adeguano alle nuove norme relative alla platea di riferimento
entro il 31 dicembre 2015. In mancanza i datori di lavoro del relativo settore, che occupano più
di 5 dipendenti, confluiscono nel Fondo di integrazione salariale (art. 29), a decorrere dal 1°
gennaio 2016 e i contributi da questi già versati o dovuti ai Fondi di solidarietà bilaterali già
costituiti, sono trasferiti al Fondo di integrazione salariale.
L’art. 27, in alternativa al modello previsto dall’art. 26, prevede Fondi di solidarietà alternativi,
che operano nell’ambito dei sistemi di bilateralità, che entro la data di entrata in vigore del
Decreto, abbiano adeguato le proprie fonti istitutive e normative alle finalità previste
dall’articolo precedente. Gli accordi e i contratti collettivi definiscono un’aliquota complessiva
di contribuzione ordinaria di finanziamento non inferiore allo 0,45% della retribuzione imponibile
previdenziale, a decorrere dal 2016. Tali Fondi devono assicurare almeno un assegno di durata e
misura pari all’assegno ordinario (di cui all’art. 30) o, in alternativa, all’assegno di solidarietà
(di cui all’art. 31), prevedendo un periodo massimo non inferiore a 26 settimane in un biennio
mobile.
INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE
Gli incentivi all'assunzione sono delle agevolazioni consistenti in sgravi contributivi o in un
incentivo economico concessi ai datori di lavoro per la stipula di determinate tipologie
contrattuali o per l'assunzione di specifici target di lavoratori (giovani, donne, disoccupati,
soggetti svantaggiati, ecc.).
La normativa in materia è molto vasta.
Gli incentivi all’assunzione spesso hanno una scadenza o vengono concessi fino all'esaurimento
delle risorse.
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Di seguito si riporta un elenco dei principali incentivi vigenti.
Incentivi per le assunzioni a tempo indeterminato 2016
Nel caso di nuove assunzioni con contratto a tempo indeterminato (ad esclusione di contratto di
lavoro di apprendistato e di lavoro domestico) a far data dal 1° gennaio al 31 dicembre 2016, da
parte di datori di lavoro privati (anche agricoli con alcune limitazioni), il datore di lavoro potrà
usufruire di un esonero dal pagamento del 40% dei contributi previdenziali (esclusi quelli INAIL)
per un periodo massimo di 24 mesi e per un importo massimo di 3.250 euro annui.
Non spetta per i lavoratori che nei 6 mesi precedenti siano risultati occupati a tempo
indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro o che abbiano avuto con l'azienda un precedente
rapporto di lavoro a tempo indeterminato nei 3 mesi prima dell'entrata in vigore della legge.
Non è cumulabile con altre riduzioni contributive, ma è cumulabile con altri incentivi economici
(es. per disabili, giovani,”'Neet”, beneficiari di ASpI, ecc.).
Incentivi per particolari contratti
Contratto di apprendistato
Qualsiasi tipologia di apprendistato beneficia di incentivi di natura sia contributiva che
economica.
La contribuzione per gli apprendisti è pari al 10% per tutta la durata del contratto e viene
mantenuto per 1 anno in caso di trasformazione in contratto a tempo indeterminato.
Per i contratti di apprendistato stipulati successivamente al 1° gennaio 2012 ed entro il 31
dicembre 2016 da datori di lavoro che occupano un numero di dipendenti non superiore a 9
unità, si applica uno sgravio contributivo del 100% per i primi 3 anni di contratto, ferma restando
l'aliquota del 10% per gli anni successivi al terzo. Per i contratti di apprendistato per la qualifica,
il diploma o la specializzazione tecnica superiore, stipulati tra il 24 settembre 2015 e il 31
dicembre 2016, i datori di lavoro godono di un'aliquota contributiva del 5% e dell'esenzione dai
contributi di finanziamento dell'ASpI e da quello per il licenziamento.
Contatto a tempo determinato per sostituzione di lavoratrice/lavoratore in congedo di
maternità o parentale
Sgravio contributivo del 50% in favore delle aziende, con non più di 20 unità, che assumano con
contratto a tempo determinato lavoratori in sostituzione di quelli in congedo di maternità o
paternità o parentale, fino al compimento di un anno di età del figlio della lavoratrice o del
lavoratore in congedo, o per un anno dall’accoglienza del minore adottato o in affidamento.
L’incentivo è concesso per un massimo di 12 mesi.
Incentivi per l'assunzione di specifiche categorie di lavoratori
Lavoratori in CIGS; iscritti nelle liste di mobilità; dirigenti privi di occupazione; ricercatori ed
alte qualifiche; lavoratori con più di 50 anni disoccupati da oltre 12 mesi; donne di qualsiasi età
prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi; giovani genitori precari; lavoratori
destinatari dell'ASPI; giovani dai 15 e 29 anni che non lavorano e non studiano (Programma
Garanzia Giovani); lavoratori disabili; lavoratori svantaggiati; detenuti.
Riguardo tale tema si segnala la Guida incentivi all'assunzione e alla creazione d'impresa.
INDENNITÀ DI MOBILITÀ
L'indennità di mobilità ha lo scopo di favorire la rioccupazione per particolari categorie di
lavoratori licenziati, e consentire loro di superare i momenti di difficoltà economica successivi al
licenziamento.
L'indennità di mobilità spetta ai lavoratori assunti a tempo indeterminato, aventi la qualifica di
operaio, impiegato o quadro, licenziati e collocati in mobilità dalla loro azienda per:
- esaurimento della cassa integrazione straordinaria; (art. 4, c.1, della L. n. 223/91)
- riduzione di personale; (art 16 e 24, della L. n. 223/91, e L. n. 236/93)
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- trasformazione dell’attività aziendale;
- ristrutturazione dell’azienda;
- cessazione di attività aziendale.
- Dal 1° gennaio 2005 il personale, anche viaggiante, dei vettori aerei e delle società da questi
derivanti, indipendentemente dal limite dimensionale di più di 15 dipendenti (art. 1-bis, c. 1, L.
n. 291/04)
La L. n. 223/91 ha stabilito che sono destinatarie della mobilità le aziende dei settori di seguito
indicati che nel semestre precedente l’avvio della procedura di mobilità abbiano occupato
mediamente :
- Industria: più di 15 dipendenti (art. 1, c. 1, L. n. 223/1991);
- Commercio: più di 200 dipendenti;
- Aziende artigiane dell’indotto: nel solo caso in cui anche l'azienda committente abbia fatto
ricorso alla mobilità;
- Cooperative che per la natura dell'attività svolta e per consistenza della forza occupazionale
rientrino nel campo di applicazione della disciplina della mobilità e siano soggette agli obblighi
della relativa contribuzione;
- Aziende costituite per l'espletamento di attività logistica: più di 200 dipendenti
L’art. 7 c.7 della L. n.236/93, e successive modificazioni ed integrazioni, ha esteso l’indennità di
mobilità vincolandola però a finanziamento annuale, anche alle aziende dei seguenti settori che
nel semestre precedente l’avvio della procedura di mobilità abbiano occupato mediamente:
a) Commercio: più di 50 e fino a 200 dipendenti.
b) Agenzie di viaggio e turismo: più di 50 dipendenti.
c) Imprese di vigilanza: più di 15 dipendenti.
d) Aziende costituite per l'espletamento di attività logistica: più di 50 dipendenti fino a 200.
Requisiti per aver diritto all'indennità di mobilità sono:
- l'iscrizione nelle liste di mobilità compilate dall'ufficio regionale del lavoro;
- l'anzianità aziendale di almeno 12 mesi maturata nell'ultimo rapporto di lavoro con l'azienda
che lo ha messo in mobilità;
- almeno 6 mesi di effettivo lavoro, comprese ferie, festività, infortuni e astensione obbligatoria
per maternità (Sentenza della Corte Costituzionale n. 423/95).
la misura dell'indennità di mobilità, per i primi 12 mesi, è pari al 100% della Cassa Integrazione
Guadagni, mentre dal 13° mese scende all’80% dell’importo pagato nel primo anno.
L’art. 2, c. 71 della L. n. 92/12 (Riforma del Mercato del Lavoro) dispone l’abrogazione, a
decorrere dal 1 gennaio 2017, degli articoli da 6 a 9 della L. n. 223/91 che disciplinano
rispettivamente: la lista di mobilità, l’indennità di mobilità, il collocamento dei lavoratori in
mobilità e la cancellazione del lavoratore dalle liste di mobilità.
A seguito di tale abrogazione la L. n. 92/12 ha introdotto l’indennità di disoccupazione ASPI
(Assicurazione sociale per l’Impiego) o la Mini-ASPI.
Pertanto, come specifica la Circolare INPS n. 2 del 7 gennaio 2013, i lavoratori licenziati a far
data dal 31 dicembre 2016 non potranno più essere collocati in mobilità ordinaria, in quanto
l’iscrizione nelle liste decorre dall’ 1 gennaio 2017, giorno successivo alla data di licenziamento.
I suddetti lavoratori, quindi, potranno beneficiare a tale data, ricorrendone i requisiti,
esclusivamente dell’indennità di disoccupazione (ASpI) o della mini AspI, ancorché provenienti
da una procedura di licenziamento collettivo.
Al fine di garantire un graduale passaggio dal vecchio al nuovo sistema di prestazioni a sostegno
del reddito, per il periodo dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2016, è stato previsto un regime
transitorio: per i lavoratori che vengono collocati in mobilità a partire dal 1° gennaio 2013 e fino
al 31 dicembre 2016, la durata dell’indennità di mobilità viene gradualmente ridotta in misura
differenziata in ragione: a) dell'età del lavoratore (fino a 39 anni, da 40 a 49, e da 50 in su); b)
dell’area del Paese (Centro-Nord e Sud).
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Il previsto regime transitorio sulla durata dell’indennità di mobilità, tuttavia, potrà essere
oggetto di eventuale revisione.
Infatti, il Ministero del Lavoro, entro il 31 ottobre 2014 procederà, insieme alle Organizzazioni
sindacali più rappresentative, ad una ricognizione della corrispondenza della predetta disciplina
transitoria con le prospettive economiche ed occupazionali a detta data, proponendo,
compatibilmente con i vincoli di finanza pubblica, eventuali conseguenti iniziative.
Relativamente al predetto regime transitorio nulla viene modificato riguardo alla durata attuale
della prestazione per i lavoratori collocati in mobilità fino al 31 dicembre 2014.
Per il periodo successivo, e cioè dal 1 gennaio 2015 al 31 dicembre 2016, la durata della
prestazione di mobilità subirà le riduzioni come evidenziate nella tabella, salvo gli esiti della
predetta ricognizione di cui al citato art. 2, c. 46 bis, L. n. 134/12.
Durante il periodo transitorio, 1 gennaio 2013 - 31 dicembre 2016, resta invariata, in quanto non
modificata dalla L. n. 92/2012, la seguente disciplina in materia di mobilità:
1. l’art. 7, c. 4 della L. n. 223/91 relativa alla durata della prestazione che non può essere
superiore all’anzianità aziendale maturata dal lavoratore;
2. i requisiti oggettivi e soggettivi del lavoratore come disciplinati dalla L. n. 223/91;
3. i seguenti istituti della mobilità ordinaria:
a) la necessaria presentazione della domanda entro i termini di decadenza di 68 giorni dalla data
del licenziamento;
b) la determinazione della decorrenza della prestazione;
c) l’importo della prestazione che continuerà ad essere ricavato utilizzando la retribuzione
teorica presente in Uniemens;
d) le sospensioni e i relativi slittamenti;
e) la disciplina della incompatibilità, compatibilità, cumulabilità.
Nel caso in cui il lavoratore, nel corso della percezione dellìndennità di mobilità, intraprenda
una attività di lavoro autonomo o parasubordinato, resta confermato l'bbligo dello stesso di
comunicare allÌNPS lìnizio di questa attività, al fine di verificarne la compatibilità e
cumulabilità con la percezione della prestazione indennitaria. L’obbligo non sussiste, invece, in
caso di svolgimento di attività lavorativa subordinata, in quanto il dato viene rilevato dalle
denunce Uniemens del nuovo datore di lavoro.
Nelle aziende piccole è prevista la mobilità in deroga per il 2015/2016, tranne per quei
lavoratori che alla data di decorrenza hanno già beneficiato della mobilità in deroga per almeno
3 anni anche non continuativi.
INFORTUNI SUL LAVORO
Con il termine “infortunio sul lavoro” si intende, ai sensi del D.P.R. n. 1124/65 (Testo Unico
delle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie
professionali), un “evento lesivo avvenuto per causa violenta, in occasione di lavoro, da cui sia
derivata la morte o una inabilità permanente al lavoro, assoluta o parziale, ovvero un’inabilità
temporanea assoluta che comporti l’astensione dal lavoro per più di 3 giorni”.
Le componenti essenziali della definizione sono:
Causa violenta: l’azione che produce il danno in modo rapido e concentrato nel tempo, cioè che
non supera il turno giornaliero di lavoro (a differenza di una malattia professionale che ha
caratteristiche di processo morboso lento e cronico). Può essere di natura traumatica, virale,
termica, elettrica, psichica, emotiva, etc.
Occasione di lavoro: l’infortunio deve avere un nesso eziologico con il lavoro. Non deve
solamente essere accaduto nell’ambiente di lavoro, ma per il lavoro (finalità lavorativa).
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Inabilità: menomazione della capacità lavorativa del soggetto assicurato, strettamente legata
alla persona fisica del lavoratore e non ad altri fattori economici o sociali. Si classifica in
temporanea o permanente, assoluta o parziale.
Con le modifiche apportate dal D.Lgs. n. 38/00 “Disposizioni in materia di assicurazione contro
gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, a norma dell'art. 55, c. 1, della L. n. 144/99”
non si parla più di inabilità ma di danno biologico, cioè di lesione all’integrità psicofisica del
soggetto, indipendentemente dal fatto che questo comprometta o meno la sua capacità
lavorativa.
Gli infortuni "in itinere" (cioè, principalmente, quelli verificatisi durante il percorso tra
l'abitazione del lavoratore ed il luogo di lavoro) possono essere riconosciuti come infortuni sul
lavoro. L’infortunio in itinere può verificarsi, inoltre, durante il normale percorso che il
lavoratore deve compiere per recarsi da un luogo di lavoro a un altro, nel caso di rapporti di
lavoro plurimi, oppure durante il tragitto abituale per la consumazione dei pasti, se non esiste
una mensa aziendale. Qualsiasi modalità di spostamento è ricompresa nella tutela (mezzi
pubblici, a piedi, ecc.) a patto che siano verificate le finalità lavorative, la normalità del
tragitto e la compatibilità degli orari.
L’assicurazione sociale obbligatoria diretta a tutelare il lavoratore in caso di infortunio sul lavoro
o malattia professionale prevista dalla Costituzione (art. 38, c. 2) e disciplinata D.P.R.
n.1124/65 “Testo unico delle disposizioni per l'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul
lavoro e le malattie professionali”, così come integrato dal D.Lgs. n.38/00, è gestita dall’INAIL,
Istituto Nazionale per l'Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro.
L'assicurazione ha la funzione di garantire ai lavoratori, in caso di infortunio o di malattia
professionale, prestazioni sanitarie relative alle prime cure, prestazioni economiche e forniture
di apparecchi di protesi.
Esonera il datore di lavoro dalla responsabilità civile conseguente all'evento lesivo subito dai
propri dipendenti, salvo i casi in cui, in sede penale o, se occorre, in sede civile, sia riconosciuta
la sua responsabilità per reato commesso con violazione delle norme in materia di salute e
sicurezza nei luoghi di lavoro.
L’art. 21, del Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 151 “Disposizioni di razionalizzazione e
disposizioni in materia di lavoro e pari opportunità", modifica il D.P.R. n. 1124/65.
L’articolo stabilisce che entro il 31 dicembre l'Istituto assicuratore deve rendere disponibili al
datore di lavoro gli altri elementi necessari per il calcolo del premio assicurativo con modalità
telematiche sul proprio sito istituzionale.
Ogni certificato di infortunio sul lavoro o di malattia professionale deve essere trasmesso
esclusivamente per via telematica all'Istituto assicuratore, direttamente dal medico o dalla
struttura sanitaria competente al rilascio, contestualmente alla sua compilazione.
a decorrere dal novantesimo giorno successivo alla data di entrata in vigore del presente
Decreto, è abolito l'obbligo di tenuta del registro infortuni.
IRAP
L’IRAP (Imposta Regionale Attività Produttive) è un’imposta istituita con il D.Lgs. n. 446/97 8 e
successivamente divenuta, con la L. n. 244/07 (Legge Finanziaria del 2008), una tassa a tutti gli
effetti.
Si basa sull’esercizio abituale di un’attività organizzata per la vendita di beni e prestazione di
servizi e si applica sul valore della produzione netta effettuata nel territorio della Regione.
Decreto Legislativo 15 dicembre 1997, n. 446 "Istituzione dell'imposta regionale sulle attività produttive,
revisione degli scaglioni, delle aliquote e delle detrazioni dell'Irpef e istituzione di una addizionale
regionale a tale imposta, nonché riordino della disciplina dei tributi locali".
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È un’imposta di tipo proporzionale: ciò significa che la percentuale di tassazione è costante al
crescere del valore della produzione netta.
Essendo un’imposta di tipo locale, l’aliquota può essere modificata dalle Regioni, sulla base di
precisi presupposti e specifiche esigenze.
I presupposti dell’IRAP sono individuati nell’art. 2 del D.Lgs. 446/1997 e precisamente:
- esercizio abituale di una attività autonomamente organizzata diretta alla produzione o allo
scambio di beni ovvero alla prestazione di servizi;
- attività esercitata dalle società e dagli enti, compresi gli organi e le amministrazioni dello
Stato.
Devono presentare la dichiarazione IRAP:
- le persone fisiche esercenti attività commerciali titolari di redditi d’impresa;
- le persone fisiche esercenti arti e professioni titolari di redditi di lavoro autonomo;
- i produttori agricoli titolari di reddito agrario, esercenti attività di allevamento di animali;
- coloro che esercitano attività di agriturismo e che, per la determinazione del reddito, si
avvalgono del relativo regime semplificato;
- le società semplici, in nome collettivo, in accomandita semplice e quelle equiparate,
comprese le associazioni costituite tra persone fisiche per l’esercizio in forma associata di
arti e professioni;
- le società e gli enti soggetti all’imposta sul reddito delle società (IRES) cioè le società per
azioni, le società in accomandita per azioni, le società a responsabilità limitata, le società
cooperative e di mutua assicurazione;
- i trust e gli enti pubblici e privati diversi dalle società, residenti nel territorio dello Stato,
che hanno per oggetto esclusivo o principale l’esercizio di attività commerciali, le società e
gli enti di ogni tipo, compresi i trust, con o senza personalità giuridica, non residenti nel
territorio dello Stato, per l’attività esercitata nel territorio delle regioni per un periodo di
tempo non inferiore a 3 mesi mediante stabile organizzazione;
- gli enti privati diversi dalle società e i trust, residenti nel territorio dello Stato che non
hanno per oggetto esclusivo o principale l’esercizio di attività commerciali;
- gli enti non commerciali, compresi i trust, società semplici e associazioni equiparate, non
residenti, che hanno esercitato nel territorio dello Stato, per un periodo non inferiore a 3
mesi, attività rilevanti agli effetti dell’IRAP mediante stabile organizzazione, oppure che
hanno esercitato attività agricola nel territorio stesso;
- le Amministrazioni pubbliche.
Le persone fisiche non residenti sono tenute alla dichiarazione IRAP se esercitano in Italia
attività commerciali, artistiche o professionali, per un periodo di almeno 3 mesi, mediante
stabile organizzazione o base fissa, oppure nel caso di esercizio in Italia di attività agricole.
La dichiarazione IRAP è un documento fiscale nel quale, fra le varie informazioni, si deve
riportare il valore della produzione netta conseguito dall’impresa, per la quale sia previsto il
versamento dell’imposta.
Questo documento fiscale deve essere compilato, inserito all’interno del cosiddetto modello
Unico3 e trasmesso nei termini previsti all’Agenzia delle Entrate.
IRPEF
IRPEF è l'acronimo di Imposta sul reddito delle persone fisiche, istituita con il D.P.R. n. 597/73,
e ora disciplinata dal Titolo I, del D.P.R. n. 917/86 (Testo unico delle imposte sui redditi,
T.U.I.R.).
L'IRPEF:
- è l’imposta diretta sul reddito che deve essere pagata: dalle persone fisiche residenti nel
territorio italiano per i redditi ovunque percepiti, dalle persone fisiche non residenti per i redditi
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percepiti sul territorio nazionale, dalle società di persone e altri soggetti assimilati (anche se
non sono soggetti passivi) i cui redditi sono imputati, sulla base del principio di trasparenza
direttamente ai soci (soggetti passivi d'imposta);
- ha carattere personale e progressivo, le aliquote IRPEF aumentano con l'aumentare del reddito;
- è un’imposta periodica dovuta per anni solari.
Le aliquote IRPEF sono indicate nell’art. 11, del T.U.I.R. dove viene anche specificato che
l’imposta lorda è determinata applicando le specifiche aliquote al reddito complessivo, al netto
degli oneri deducibili.
Per determinare la base imponibile dal reddito complessivo occorre sottrarre gli oneri deducibili
o deduzioni, ossia quelle agevolazioni fiscali che vanno a decurtare il reddito su cui si calcola la
base imponibile ai fini IRPEF.
il pagamento dell’IRPEF non è previsto per tutti quei contribuenti il cui reddito complessivo è
determinato solo ed esclusivamente da:
- redditi di pensione non superiori ad un determinato importo che può variare annualmente;
- reddito dell’unità immobiliare considerata come abitazione principale e delle relative
pertinenze;
- redditi di terreni per un importo non superiore a ad un determinato importo che può variare
annualmente;
L’esclusione dal pagamento dell’IRPEF è prevista anche nel caso in cui alla formazione del
reddito complessivo concorrano solo i redditi fondiari per un importo complessivo che può
variare annualmente.
La metodologia con cui si effettua il pagamento dell’IRPEF può variare a seconda delle tipologie
di reddito: a titolo di esempio alcune tipologie di reddito sono esenti oppure subiscono la
tassazione al momento della loro generazione per cui non entrano nella dichiarazione dei redditi
(modello 730 o il modello Unico).
Le addizionali regionali e comunali IRPEF sono addizionali all’imposta sul reddito introdotte per
dar luogo ad un federalismo fiscale che desse maggiore autonomia agli enti locali.
LAVORO ACCESSORIO
delle mansioni, a norma dell’art. 1, c. 7, della L. n. 183/14”, abroga gli articoli da 70 a 73 del
D.Lgs. n. 276/03 “Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di
cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30”, relativi al lavoro accessorio.
Gli articoli da 48 a 50, del D.Lgs. n. 81/15 definiscono lavoro accessorio le attività lavorative di
natura subordinata o autonoma, che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei
committenti, a compensi superiori a 7 mila euro annuali.
Tuttavia, le attività possono essere svolte per ciascun singolo committente con compensi non
superiori a 2 mila euro per anno. Tali prestazioni possono essere inoltre rese da percettori di
sostegno al reddito, nel limite complessivo di 3 mila euro annuali. Per quanto riguarda il settore
agricolo, il lavoro accessorio si applica alle attività di natura occasionale e stagionale rese da
pensionati o giovani fino a 25 anni di età, quest’ultimi regolarmente iscritti ad un ciclo di studi o
in qualunque periodo dell’anno, se studenti universitari. Si applica altresì alle attività rese da
soggetti (non iscritti nell’anno precedente negli elenchi dei lavoratori agricoli), in favore di quei
produttori agricoli la cui previsione del volume di affari non sia superiore a 7 mila euro annui.
I committenti sono tenuti, prima dell’inizio della prestazione, a comunicare alla DTL (Direzione
Territoriale del Lavoro) competente, attraverso modalità telematiche, compresi sms o posta
elettronica, i dati anagrafici e il codice fiscale del lavoratore, indicando, inoltre, il luogo della
prestazione con riferimento ad un arco temporale non superiore ai trenta giorni successivi.
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LAVORO A TEMPO DETERMINATO
Il contratto di lavoro a tempo determinato (CTD) è il contratto di lavoro che prevede un termine
finale, una durata prestabilita.
delle mansioni, a norma dell’art. 1, c. 7, della L. n. 183/14”, abroga D.Lgs. n. 368/01
“Attuazione della direttiva comunitaria in materia di lavoro a tempo determinato”, tranne l’art.
2, abrogato dal 1° gennaio 2017.
Gli articoli da 19 a 29, del D.Lgs. n. 81/15 prevedono che è consentita l’apposizione di un
termine di durata non superiore a 36 mesi, fatte salve diverse disposizioni dei contratti
collettivi. Un ulteriore CTD della durata massima di 12 mesi può essere stipulato presso la
Direzione Territoriale del Lavoro competente, pena la conversione dello stesso a tempo
indeterminato.
Sono esclusi dal campo di applicazione i rapporti di lavoro tra datori di lavoro agricoli e gli
operai a tempo determinato, nonché i CTD stipulati con il personale docente ed ATA per il
conferimento delle supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del SSN.
È consentita l’apposizione di un termine di durata non superiore a 36 mesi, fatte salve diverse
disposizioni dei contratti collettivi. Un ulteriore CTD della durata massima di 12 mesi può essere
stipulato presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente, pena la conversione dello
stesso a tempo indeterminato.
Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del
lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 36 mesi e comunque per
un massimo di 5 volte nell’arco di 3 anni, a prescindere dal numero dei contratti. Se il numero
delle proroghe è superiore a 5, dalla data della sesta proroga il contratto è considerato a tempo
indeterminato.
Salvo diversa disposizione dei CCNL, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato
in misura non superiore al 20% del numero degli occupati a tempo indeterminato. Sono
comunque previste alcune esenzioni a tale limite percentuale (ad esempio presso le Università o
gli Enti di ricerca), la cui violazione non comporta la trasformazione dei contratti interessati in
rapporti a tempo indeterminato, bensì l’applicazione di sanzioni amministrative.
Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa
azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di
precedenza, fatte salve diverse disposizioni nei contratti collettivi, nelle assunzioni a tempo
indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi.
LAVORO PART TIME
Il contratto di lavoro part time è un contratto di lavoro subordinato, a termine o a tempo
indeterminato, che prevede un orario inferiore al normale orario di lavoro, ossia rispetto a
quello a tempo pieno.
delle mansioni, a norma dell’art. 1, c. 7, della L. n. 183/14”, ha abrogato il D.Lgs. n. 61/00
(Attuazione della direttiva comunitaria 97/81CE inerente il lavoro a tempo parziale).
Gli articoli da 4 a 12, del D.Lgs. n. 81/2015 prevedono che nell’ambito del rapporto di lavoro
subordinato, l’assunzione può avvenire anche a tempo parziale.
Per quanto concerne il part-time orizzontale, il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere lo
svolgimento di prestazioni supplementari, il cui numero massimo di ore è stabilito dai contratti
collettivi. È necessario il consenso del lavoratore per l’effettuazione di prestazioni di lavoro
supplementare, ove non previsto dal relativo contratto collettivo.
In assenza di specifica disciplina prevista dalla contrattazione collettiva datore di lavoro può
chiedere lo svolgimento di mansioni supplementari in misura non superiore al 25% delle ore di
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lavoro settimanali concordate; In tale ipotesi il lavoro supplementare è retribuito con una
percentuale di maggiorazione del 15%.
Nel part-time verticale o misto, è consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative
straordinarie. In assenza di apposita disciplina del CCNL applicato, le parti possono concordare
clausole elastiche che prevedono un incremento massimo della prestazione nella misura del 25%
di quella normale annua, con una maggiorazione retributiva oraria del 15%.
Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in part time, o
viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Le disposizioni sul part-time si applicano, ove non diversamente disposto, anche ai rapporti di
lavoro alle dipendenze della Pubblica Amministrazione, con esclusione di quelle relative alle
sanzioni, fermo restando quanto previsto dalle disposizioni speciali in materia.
La legge n. 208/15 (Legge di Stabilità 2016), all'art. 1, c. 284 prevede che i lavoratori
dipendenti del settore privato iscritti all’assicurazione generale obbligatoria e alle forme
sostitutive della medesima con contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato che maturano
entro il 31 dicembre 2018 il diritto al trattamento pensionistico di vecchiaia possono, a
condizione di avere maturato i requisiti minimi di contribuzione per il diritto al predetto
trattamento pensionistico di vecchiaia, d’intesa con il datore di lavoro, per un periodo non
superiore al periodo intercorrente tra la data di accesso al beneficio di cui si tratta e la data di
maturazione del requisito anagrafico, ridurre l’orario del rapporto di lavoro in misura compresa
tra il 40% e il 60%, ottenendo mensilmente dal datore di lavoro una somma corrispondente alla
contribuzione previdenziale a fini pensionistici a carico del datore di lavoro relativa alla
prestazione lavorativa non effettuata.
Il beneficio è riconosciuto nel limite massimo di 60 milioni di euro per l’anno 2016, 120 milioni di
euro per l’anno 2017 e 60 milioni di euro per l’anno 2018. Tale facoltà è concessa, a domanda e
nei limiti delle risorse di cui al precedente periodo, previa autorizzazione della Direzione
territoriale del lavoro.
LIBRO UNICO DEL LAVORO
In sostituzione del libro paga e del libro matricola, l’art. 39, del D.L. n. 112/08, convertito, con
modificazioni dalla L. n. 133/2008 “Disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la
semplificazione, la competitività, la stabilizzazione della finanza pubblica e la perequazione
Tributaria”, ha introdotto il Libro Unico del Lavoro (LUL).
Il LUL è istituito e tenuto dal datore di lavoro privato, escluso il datore di lavoro domestico, e
contiene tutti i dati (nome e cognome, il codice fiscale e, ove ricorrano, la qualifica e il livello,
la retribuzione base, l'anzianità di servizio, nonché le relative posizioni assicurative) di ciascun
lavoratore subordinato e collaboratore coordinato e continuativo.
Nel LUL deve essere effettuata ogni annotazione relativa a dazioni in danaro o in natura
corrisposte o gestite dal datore di lavoro, compresi le somme a titolo di rimborso spese, le
trattenute a qualsiasi titolo effettuate, le detrazioni fiscali, i dati relativi agli assegni per il
nucleo familiare, le prestazioni ricevute da enti e istituti previdenziali. Le somme erogate a
titolo di premio o per prestazioni di lavoro straordinario devono essere indicate
specificatamente.
Il LUL deve altresì contenere un calendario delle presenze, da cui risulti, per ogni giorno, il
numero di ore di lavoro effettuate da ciascun lavoratore subordinato, nonché l'indicazione delle
ore di straordinario, delle eventuali assenze dal lavoro, anche non retribuite, delle ferie e dei
riposi. Nell’ipotesi in cui al lavoratore venga corrisposta una retribuzione fissa o a giornata
intera o a periodi superiori è annotata solo la giornata di presenza al lavoro.
La violazione dell'obbligo di istituzione e tenuta del LUL è punita con la sanzione pecuniaria
amministrativa da 500 a 2.500 euro. L’omessa esibizione agli organi di vigilanza del libro unico
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del lavoro è punita con la sanzione pecuniaria amministrativa da 200 a 2 mila euro. In caso di
recidiva della violazione la sanzione varia da 500 a 3 mila euro.
disposizioni in materia di lavoro e pari opportunità", all’art. 15 prevede che a decorrere dal 1°
gennaio 2017, il LUL è tenuto, in modalità telematica, presso il Ministero del Lavoro.
Con Decreto del Ministro del Lavoro, da emanare entro 6 mesi dalla data di entrata in vigore del
D.Lgs. n. 151/2015, sono stabilite le modalità tecniche e organizzative per l'interoperabilità, la
tenuta, l'aggiornamento e la conservazione dei dati contenuti nel Libro Unico del Lavoro.
LICENZIAMENTO COLLETTIVO
Ai sensi dell'art. 24, della L. 223/91 “Norme in materia di cassa integrazione, mobilità,
trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al
lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro”, il licenziamento si definisce
collettivo quando viene intimato da aziende con oltre 15 dipendenti:
 nell’arco di un periodo di almeno 120 giorni ad almeno 5 dipendenti a tempo indeterminato
nella stessa provincia, anche se in più unità produttive;
 per riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro,
In mancanza di uno di questi requisiti il licenziamento si definisce plurimo e non collettivo e
quindi è disciplinato dalle norme sui licenziamenti individuali.
L’art. 10, del Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23 “Contratto di lavoro a tempo
indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della L. n. 183/14", ha previsto che nel caso in
cui il licenziamento collettivo sia privo della forma scritta si applica il regime previsto dall’art. 2
(licenziamento nullo), del D.Lgs. n. 23/15.
In caso di violazione delle norme procedurali o dei criteri di scelta, si applica il regime delle
tutele crescenti, previsto in caso di licenziamento per giustificato motivo e giusta causa (art. 3,
c. 1, D.Lgs. n. 23/15).
LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO E INTIMATO IN FORMA ORALE
Ai sensi del Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23 “Contratto di lavoro a tempo indeterminato
a tutele crescenti, in attuazione della L. n. 183/14", in caso di licenziamento discriminatorio,
nullo e intimato in forma orale resta la reintegrazione nel posto di lavoro, così come previsto per
tutti i lavoratori. Il Giudice condanna inoltre il datore di lavoro al risarcimento del danno subito
dal lavoratore, stabilendo un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il
calcolo del trattamento di fine rapporto. In ogni caso, la misura del risarcimento non potrà
essere inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del
trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, inoltre, per il medesimo periodo,
al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Fermo restando il diritto al risarcimento del danno, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al
datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15
mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto,
la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro e non è assoggettata a
contribuzione previdenziale.
LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO E GIUSTA CAUSA
Ai sensi del Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23 “Contratto di lavoro a tempo indeterminato
a tutele crescenti, in attuazione della L. n. 183/14", salvo quanto disposto dal c. 2 dell’art. 3,
nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato
motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il Giudice dichiara estinto il
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rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di
un’indennità.
Il c. 2 dispone che, esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo
soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del
fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alle quali resta estranea ogni valutazione circa
la sproporzione del licenziamento, il Giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di
lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità
risarcitoria.
MANSIONI
L’art. 2103 del Codice Civile prevede che il prestatore di lavoro deve essere adibito alle
mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia
successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte,
senza alcuna diminuzione della retribuzione.
L’art. 3, del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 “Tipologie contrattuali e revisione della
disciplina delle mansioni, a norma dell’art. 1, c. 7, della L. n. 183/14”, sostituisce l’art. 2103
del Codice Civile, stabilendo che in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che
incidono sulla posizione del lavoratore, questo può essere assegnato a mansioni appartenenti al
livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale. Il
lavoratore ha comunque diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del
trattamento retributivo in godimento.
Nel caso di assegnazione a mansioni superiori, il lavoratore ha diritto al trattamento
corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione diviene definitiva, salva diversa volontà del
lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in
servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo 6 mesi continuativi.
NASpI – NUOVA ASSICURAZIONE SOCIALE PER L’IMPIEGO
disoccupati, in attuazione della L. n. 183/14” (articoli 1 – 14), istituisce dal 1° maggio 2015,
presso la Gestione prestazioni temporanee ai lavoratori dipendenti e nell’ambito
dell’Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI), un’indennità mensile di disoccupazione,
denominata Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI), come sostegno al
reddito ai lavoratori con rapporto di lavoro subordinato che abbiano perduto involontariamente
la propria occupazione.
La NASpI sostituisce ASpI e mini ASpI, previste dalla L. n. 92/12 (Legge Fornero). Sono
destinatari della NASpI i lavoratori dipendenti, che abbiano perduto involontariamente la propria
occupazione, con esclusione di quelli a tempo indeterminato delle PA e gli operai agricoli a
tempo determinato o indeterminato, e che presentino congiuntamente i seguenti requisiti:
 siano in stato di disoccupazione;
 possano far valere, nei 4 anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione, almeno 13
settimane di contribuzione;
 possano far valere 30 giornate di lavoro effettivo o equivalenti, nei 12 mesi che precedono
l’inizio del periodo di disoccupazione.
L’erogazione della NASpI è condizionata, a pena di decadenza dalla prestazione:
 alla permanenza dello stato di disoccupazione;
 alla regolare partecipazione ad iniziative di attivazione lavorativa, nonché ai percorsi di
riqualificazione professionale proposti dai Servizi competenti.
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La NASpI può essere erogata fino ad un tetto massimo di 1.300 euro ed è corrisposta
mensilmente, per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione degli
ultimi 4 anni. Il lavoratore beneficiario della NASpI può richiedere, in via anticipata, la
liquidazione totale delle somme ancora non erogate, a titolo di incentivo all’avvio di un’attività
lavorativa autonoma o di impresa individuale, o per la sottoscrizione di una quota di capitale
sociale di una cooperativa, se socio lavoratore.
Il lavoratore che, durante il beneficio della NASpI, viene assunto con contratto di lavoro
subordinato, con un reddito superiore a quello minimo esente da imposizione fiscale, decade
dalla prestazione, ad eccezione del rapporto di lavoro inferiore a 6 mesi. In tale caso la
prestazione è sospesa d'ufficio per la durata del rapporto di lavoro.
Il lavoratore che, durante il beneficio della NASpI, intraprende un’attività di lavoro autonomo o
di impresa individuale, con un reddito inferiore al limite utile ai fini della conservazione dello
stato di disoccupazione, vede ridotto il sussidio di un importo pari all’80% del reddito previsto.
La decadenza della NASpI si ha in caso di:
 perdita dello stato di disoccupazione;
 inizio di un’attività lavorativa subordinata, senza provvedere alla relativa comunicazione;
 inizio di un’attività lavorativa in forma autonoma, senza provvedere alla relativa
comunicazione;
 raggiungimento dei requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato;
 acquisizione dell’assegno ordinario di invalidità, salvo il diritto di optare per la NASpI.
Alla NASpI si applicano le disposizioni in materia di ASpI, in quanto compatibili.
La normativa vigente9 in materia di cumulabilità delle prestazioni di disoccupazione NASpI e DIS–
COLL con i redditi da lavoro subordinato, parasubordinato e autonomo, individua il reddito che
consente di continuare a percepire le prestazioni sociali o assistenziali nel reddito
corrispondente ad un’imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti ai sensi dell’art. 13,
del T.U.I.R (D.P.R. n. 917/86).
Detto reddito rimane fissato nei limiti già individuati pari ad euro 8.000 per il lavoro subordinato
e parasubordinato e pari ad euro 4.800 per il lavoro autonomo o impresa individuale.
Pertanto, viene conservata l’erogazione della prestazione, con le eventuali decurtazioni previste
dalla normativa vigente, nel caso in cui il beneficiario svolga un’attività lavorativa (subordinata
o autonoma) da cui derivi un reddito entro le soglie sopra richiamate.
OFFERTA DI CONCILIAZIONE
L’art. 6, del Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23 “Contratto di lavoro a tempo indeterminato
a tutele crescenti, in attuazione della L. n. 183/14", prevede che in caso di licenziamento dei
lavoratori, al fine di evitare il giudizio, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro 60
giorni, un importo non imponibile ai fini previdenziali e fiscali, di ammontare pari a 1 mensilità
della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di
servizio, in misura non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità.
L’accettazione dell’assegno da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data
del licenziamento e la rinuncia alla relativa impugnazione anche qualora l’abbia già proposta.
Combinato disposto degli articoli 9 “Compatibilità con il rapporto di lavoro subordinato” c. 3, e 10
“Compatibilità con lo svolgimento di attività lavorativa in forma autonoma o di impresa individuale” c. 1
e 15 “Indennità di disoccupazione per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e
continuativa - DIS-COLL” c. 12, del D.lgs. n. 22/15 “Disposizioni per il riordino della normativa in
materia
di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei
lavoratori disoccupati, in attuazione della L. n. 183/14”, come modificati dal c. 3, dell’art. 34
“Abrogazioni e norme di coordinamento”, del Decreto.
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PARI OPPORTUNITÀ
La normativa europea definisce il principio di Pari opportunità come l’assenza di ostacoli alla
partecipazione economica, politica e sociale di un qualsiasi individuo per ragioni connesse al
genere, religione e convinzioni personali, razza e origine etnica, disabilità, età, orientamento
sessuale.
Al fine di attuare nell’Unione europea politiche per l’occupazione più attive, nel 1997, gli Stati
membri hanno adottato la Strategia Europea per l’Occupazione, basata sui quattro pilastri del
Trattato di Amsterdam: occupabilità; imprenditorialità; adattabilità; e appunto Pari
opportunità.
In Italia con la L. n. 903/77 “Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro”
vengono gettate le basi per un’effettiva parità lavorativa. Questa normativa ha vietato qualsiasi
discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l’accesso al lavoro, la carriera, la
qualifica, le mansioni e la formazione. Nel caso in cui le prestazioni lavorative siano uguali a
quelle di un lavoratore, una lavoratrice ha diritto ad essere retribuita in ugual misura.
La L. 125/91 “Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna” contribuisce a
migliorare la condizione femminile in ambito lavorativo.
Con la L. n. 164/90 “Norme sulla composizione ed i compiti della Commissione di cui al c. 2,
dell'art. 21, L. n. 400/1988” è stata istituita la Commissione Nazionale per la Parità e le Pari
Opportunità tra Uomo e Donna e con D.P.C.M. n. 405/97 “Regolamento recante istituzione ed
organizzazione del Dipartimento per le pari opportunità nell'ambito della Presidenza del
Consiglio dei Ministri” è stato istituito il Dipartimento per le Pari Opportunità presso la
Presidenza del Consiglio dei Ministri.
Gli articoli da 27 a 41, del Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 151 “Disposizioni di
razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e
imprese e altre disposizioni in materia di lavoro e pari opportunità", apportano modifiche alla
normativa in materia di Pari opportunità.
Gli articoli da 28 a 30 intervengono sulla disciplina concernente la composizione, il
funzionamento e i compiti del Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di
trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici.
Gli articoli da 31 a 41 modificano la disciplina inerente il Consigliere e i Consiglieri di parità. In
particolare, l’art. 32 dispone che il mandato delle consigliere e dei consiglieri di parità, effettivi
e supplenti, ha la durata di 4 anni ed è rinnovabile per una sola volta.
PATTO DI SERVIZIO PERSONALIZZATO
L. n. 183/14”, stabilisce che allo scopo di confermare lo stato di disoccupazione, i lavoratori
disoccupati contattano i Centri per l'impiego, con le modalità definite da questi, entro 30 giorni
dalla data della dichiarazione di immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa
ed alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro e, in mancanza, sono convocati
dai Centri per l'impiego, per la profilazione e la stipula di un “Patto di servizio personalizzato”.
Il patto di servizio personalizzato deve contenere almeno i seguenti elementi:
a) l'individuazione di un responsabile delle attività;
b) la definizione del profilo personale di occupabilità;
c) la definizione degli atti di ricerca attiva che devono essere compiuti e la tempistica degli
stessi;
d) la frequenza ordinaria di contatti con il responsabile delle attività;
e) le modalità con cui la ricerca attiva di lavoro è dimostrata al responsabile delle attività.
Nel patto deve essere inoltre riportata la disponibilità del richiedente alle seguenti attività:
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a) partecipazione a iniziative e laboratori per il rafforzamento delle competenze nella ricerca
attiva di lavoro (stesura del curriculum vitae e preparazione per sostenere colloqui di lavoro o
altra iniziativa di orientamento;
b) partecipazione a iniziative di carattere formativo o di riqualificazione o altra iniziativa di
politica attiva o di attivazione;
c) accettazione di congrue offerte di lavoro.
Trascorsi 60 giorni dalla data di registrazione al portale nazionale delle politiche del lavoro, il
disoccupato che non sia stato convocato dai Centri per l'impiego ha diritto a richiedere
all'ANPAL, tramite posta elettronica, le credenziali personalizzate per l'accesso diretto alla
procedura telematica di profilazione predisposta dall'ANPAL al fine di ottenere l'assegno di
ricollocazione.
La Circolare del Ministero del Lavoro del 23 dicembre 2015, n. 34 “D.Lgs. n. 150/15 recante
disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive,
ai sensi dell’art. 1, c. 3, della Legge 10 dicembre 2014, n. 183 – prime indicazioni”, fornisce, tra
l’altro, chiarimenti riguardo all'applicazione delle norme del Capo II, del D.Lgs. n. 150/15 al
collocamento dei disabili di cui alla L. n. 68/99.
In particolare con riferimento al patto di servizi personalizzato la Circolare chiarisce che “La
persona iscritta negli elenchi del collocamento mirato è tenuta alla stipula del patto di servizio
personalizzato di cui all’art. 20, del D.Lgs. n. 150/15.
In merito ai contenuti, pare opportuno evidenziare che nell’individuazione del profilo personale
di occupabilità, della definizione degli atti di ricerca attiva e delle tempistiche, della frequenza
ordinaria di contatti con il responsabile, dell’accettazione di congrue offerte di lavoro, si dovrà
tener conto di quanto annotato
nella scheda dal Comitato tecnico, ovvero delle capacità lavorative, delle abilità, delle
competenze e delle inclinazioni, nonché della natura e del grado della disabilità. Nel caso in cui
la scheda non fosse disponibile, il patto potrà essere aggiornato sulla base della stessa.
A tal fine ulteriori indirizzi operativi potranno derivare dalle redigende Linee guida in materia di
collocamento mirato che saranno adottate in materia di valutazione bio-psico-sociale della
disabilità, ai sensi dell’art. 1, del D.Lgs. n. 151/15”.
POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO
Per "Politiche attive del lavoro" si intendono tutte le iniziative messe in campo dalle istituzioni,
nazionali e locali, per promuovere l'occupazione e l'inserimento lavorativo.
Gli strumenti per realizzare questi obiettivi sono: la formazione, la riqualificazione, gli
strumenti di orientamento, l'alternanza scuola lavoro, i tirocini e le work experiences.
Il 2014 istituisce il Fondo per le politiche attive del lavoro, ai sensi dell’art. 1, c. 125, della L. n.
147/13.
Il Fondo ha il compito di favorire il reinserimento lavorativo dei fruitori di ammortizzatori sociali
anche in deroga e dei lavoratori in stato di disoccupazione attraverso il potenziamento delle
politiche attive del lavoro.
Per l’accesso al Fondo delle politiche attive, le Regioni dovranno presentare una domanda di
contributo al Ministero del Lavoro tramite la modulistica allegata.
Gli articoli 1 - 3, del Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 150 “Disposizioni per il riordino
della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive, ai sensi dell’art. 1, c. 3,
della L. n. 183/14”, istituiscono una Rete Nazionale dei servizi per le politiche del lavoro,
coordinata dalla nuova Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL). Tali articoli
prevedono, inoltre, che con decreto del Ministro del Lavoro, previa intesa in sede di Conferenza
unificata, sono fissate le linee di indirizzo triennali e gli obiettivi annuali in materia di politiche
attive del lavoro, compresa la determinazione dei tempi di convocazione del disoccupato, le
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modalità di definizione del relativo percorso di inserimento o di reinserimento professionale e la
specificazione dei livelli minimi di prestazione da erogare su tutto il territorio nazionale.
Ai sensi dell’art. 11, del D.Lgs. n. 150/2015 alle Regioni e alle Province Autonome resta
assegnata la competenza in materia di programmazione di politiche attive del lavoro.
PROGETTO PERSONALIZZATO (ASDI)
L’art. 5 del decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 29 ottobre 2015 sull’
“Attuazione dell’articolo 16, comma 6, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22, in materia di
assegno di disoccupazione (ASDI)” definisce il progetto personalizzato di presa in carico. La
sottoscrizione del progetto personalizzato da parte del richiedente l’ASDI è condizione
necessaria ai fini della concessione della prestazione. La sua redazione compete al servizio per
l’impiego competente, in collaborazione con il richiedente, a seguito di uno o più colloqui
individuali. Il servizio per l’impiego competente è quello nel cui ambito territoriale ha la
residenza il richiedente l’ASDI.
Il progetto personalizzato deve contenere almeno i seguenti elementi:
a) L’individuazione di un responsabile del progetto;
b) La definizione del profilo personale di occupabilità, secondo le modalità tecniche
predisposte dall’ANPAL
c) La valutazione della condizione di bisogno del richiedente nel supporto alla ricerca attiva
di lavoro, tenuto conto del profilo personale di occupabilità, nonché dei carichi familiari,
delle responsabilità di cura, dello stato di salute, dell'eventuale disabilità, di altri fattori
che richiedano l'attivazione di servizi sociali, sanitari, formativi, al fine di favorire una
presa in carico integrata;
d) La definizione degli atti di ricerca attiva che devono essere compiuti in ciascuna
settimana;
e) La frequenza ordinaria degli appuntamenti con il responsabile del progetto, che di regola
è bisettimanale, se non diversamente specificato nel progetto personalizzato in ragione
delle caratteristiche del richiedente o delle modalità organizzative dell'ufficio;
f) Le modalità con le quali il lavoratore è tenuto a comprovare la ricerca attiva di lavoro al
responsabile del progetto. A tal fine, il lavoratore è tenuto a tener traccia degli atti
compiuti secondo le modalità concordate nel progetto.
RETE NAZIONALE DEI SERVIZI PER LE POLITICHE DEL LAVORO
prevede, all'art. 1 "Rete Nazionale dei servizi per le politiche del lavoro", l’istituzione di una
Rete Nazionale dei servizi per le politiche del lavoro, coordinata dalla nuova Agenzia Nazionale
per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL) nel rispetto delle competenze costituzionalmente
riconosciute alle Regioni e alle Province autonome di Trento e Bolzano
La Rete Nazionale dei servizi per le politiche del lavoro è costituita:






dall’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro, istituita dal successivo art. 4
denominata "ANPAL";
dalle strutture regionali per le Politiche attive del lavoro;
dall’INPS, in relazione alle competenze in materia di incentivi e strumenti a sostegno del
reddito;
dall’INAIL, in relazione alle competenze di integrazione lavorativa dei disabili;
dalle Agenzie per il lavoro e dagli altri soggetti autorizzati all’attività di intermediazione;
dai fondi interprofessionali per la formazione continua;
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


dai fondi bilaterali;
dall’ISFOL e da Italia Lavoro;
dal sistema delle C.C.I.A.A., le università e gli istituti di scuola secondaria di secondo
grado.
La Rete Nazionale dei servizi per le politiche del lavoro promuove l'effettività dei diritti al
lavoro, alla formazione ed all'elevazione professionale previsti dagli articoli 1, 4, 35 e 37 della
Costituzione ed il diritto di ogni individuo ad accedere a servizi di collocamento gratuito, di cui
all'art. 29 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea, mediante interventi e servizi
volti a migliorare l'efficienza del mercato del lavoro, assicurando, tramite l'attività posta in
essere dalle strutture pubbliche e private, accreditate o autorizzate, ai datori di lavoro il
soddisfacimento dei fabbisogni di competenze ed ai lavoratori il sostegno nell'inserimento o nel
reinserimento al lavoro.
SERVIZI PER IL LAVORO
I Servizi per il lavoro favoriscono l'incontro tra domanda e offerta di lavoro. Si occupano della
prima accoglienza e dell'orientamento del lavoratore, al quale forniscono tutte le informazioni,
dalla normativa alle opportunità di impiego, ai percorsi formativi finalizzati all'inserimento o al
reinserimento lavorativo.
I Servizi per il lavoro comprendono:
 i Centri per l'impiego, operatori pubblici
 le Agenzie per il lavoro, operatori privati
 gli altri operatori autorizzati
prevede all’art. 11 che al fine di assicurare livelli essenziali di prestazioni (LEP) su tutto il
territorio nazionale, il Ministero del Lavoro stipula convenzioni con ogni Regione e Provincia
autonoma per regolare i relativi rapporti e obblighi in relazione alla gestione dei Servizi per il
lavoro e le politiche attive del lavoro tenuto conto dei principi di seguito indicati:
a) attribuzione delle funzioni e dei compiti amministrativi in materia di politiche attive del
lavoro alle Regioni e alle Province autonome, che garantiscono l'esistenza e funzionalità di uffici
territoriali aperti al pubblico, denominati Centri per l'impiego;
b) individuazione, da parte delle strutture regionali, di misure di attivazione dei beneficiari di
ammortizzatori sociali residenti nel territorio della Regione o Provincia autonoma, tenuto conto
dei meccanismi di condizionalità prevista dal presente Decreto Legislativo;
c) disponibilità di servizi e misure di politica attiva del lavoro a tutti i residenti sul territorio
italiano, a prescindere dalla Regione o Provincia autonoma di residenza;
d) attribuzione alle Regioni e Province autonome delle funzioni e dei compiti relativi alla
politiche attive e dei seguenti compiti:
1. servizi per il collocamento dei disabili;
2. avviamento a selezione di lavoratori da inquadrare nei livelli retributivo-funzionali per i
quali non è richiesto il titolo di studio superiore a quello della scuola dell'obbligo, sulla
base di selezioni effettuate tra gli iscritti nelle liste di collocamento ed in quelle di mobilità
che abbiano la professionalità eventualmente richiesta e i requisiti previsti per l'accesso al
pubblico impiego;
e) possibilità di attribuire all'ANPAL, sulla base della convenzione, una o più funzioni di cui alla
lettera d).
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SISTEMA INFORMATIVO UNICO DELLE POLITICHE DEL LAVORO
L. n. 183/14”, stabilisce che In attesa della realizzazione di un sistema informativo unico,
l'ANPAL realizza, in cooperazione con il Ministero del Lavoro, le Regioni, le Province autonome,
l'INPS e l'ISFOL, il “Sistema informativo unitario delle politiche del lavoro”, che si compone del
nodo di coordinamento nazionale e dei nodi di coordinamento regionali, nonché il portale unico
per la registrazione alla Rete nazionale dei servizi per le politiche del lavoro.
Tale sistema comprende:
a) il sistema informativo dei percettori di ammortizzatori sociali;
b) l'archivio informatizzato delle comunicazioni obbligatorie;
c) i dati relativi alla gestione dei servizi per il lavoro e delle politiche attive del lavoro, ivi
incluse la scheda anagrafica e professionale;
d) il sistema informativo della formazione professionale.
Il Sistema viene sviluppato nell'ambito dei programmi operativi cofinanziati con fondi strutturali,
nel rispetto dei regolamenti e degli atti di programmazione approvati dalla Commissione
Europea.
STATO DI DISOCCUPAZIONE
all’art. 19 fornisce una nuova definizione dello stato di disoccupazione.
Ai sensi dell’art. 19 citato sono considerati disoccupati “i lavoratori privi di impiego i quali
dichiarano, in forma telematica, al portale nazionale delle politiche del lavoro, la propria
immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa ed alla partecipazione alle misure
di politica attiva del lavoro concordate con il Centro per l'impiego”.
In caso di lavoro subordinato di durata fino a 6 mesi, lo stato di disoccupazione è sospeso.
La perdita dello stato di disoccupazione si ha nel caso in cui il lavoratore accetti un’offerta di
lavoro subordinato (a tempo determinato o indeterminato) di durata superiore a 6 mesi o in caso
di avvio di un’attività di lavoro autonomo o impresa individuale.
Allo scopo di accelerare la presa in carico, i lavoratori dipendenti possono effettuare la
registrazione al Portale nazionale delle politiche del lavoro al momento della ricezione della
comunicazione di licenziamento, anche in pendenza del periodo di preavviso essendo considerati
in questo caso "a rischio di disoccupazione".
Sulla base di specifiche convenzioni l'ANPAL consente alle amministrazioni pubbliche interessate
l'accesso ai dati essenziali per la verifica telematica della condizione di non occupazione.
Sulla base delle informazioni fornite in sede di registrazione, gli utenti dei Centri per l’impiego
vengono assegnati ad una classe di profilazione, allo scopo di valutarne il livello di occupabilità.
a Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 23 dicembre 2015, n. 34 “D.Lgs. n.
politiche attive, ai sensi dell’art. 1, c. 3, della L. n. 183/14” – Prime indicazioni" chiarisce che,
nelle more della piena operatività del Portale Nazionale, la Dichiarazione di immediata
disponibilità si potrà continuare a rendere in due modalità:
1.
direttamente al CPI sottoscrivendola alla presenza di un operatore ed esibendo un
documento di riconoscimento;
2.
attraverso i sistemi informativi regionali che già prevedono tale modalità.
La Circolare specifica ai fini dell'esistenza dello stato di disoccupazione devono coesistere due
requisiti:
uno di natura soggettiva, l'essere privi di impiego;
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l'altro di natura oggettiva, dichiarare la propria immediata disponibilità allo svolgimento
di attività lavorativa ed alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro.
La Circolare precisa che lo stato di disoccupazione costituisce il requisito necessario per avere
accesso alla NASPI e all’ASDI (articoli 3 e 16, D.Lgs. n. 22/2015), alla DIS-COLL (art. 15, D.Lgs. n.
22/2015), oltre che per l’iscrizione nell’elenco tenuto dai servizi per il collocamento mirato (art.
8, L. n. 68/1999, cosi come modificata dal D.Lgs. 14 Settembre 2015, n.151).
Lo stato di disoccupazione è, considerato, inoltre, come requisito per la partecipazione a
specifici programmi di inserimento lavorativo o concorrere alla definizione del requisito di
partecipazione (come avviene, ad esempio, per lo stato di NEET, che presuppone lo stato di
disoccupazione), in questi casi lo stato di disoccupazione andrà verificato esclusivamente con
riferimento a due momenti:
- al momento della registrazione al Programma
e
- al momento dell’inizio del servizio o della misura di politica attiva.
A nulla, invece, rileverà se la condizione di disoccupazione sia stata perduta in momenti
intermedi tra la registrazione e l’inizio del servizio o della misura di politica attiva.
STRUTTURE REGIONALI PER LE POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO
L’art. 1 “Rete Nazionale dei servizi per le politiche del lavoro”, del DLgs n. 150/15 (“Disposizioni
per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive, ai sensi
dell’art. 1, c. 3, della Legge n. 183/14”), prevede che il Ministro del Lavoro, le Regioni e
Province autonome, per le parti di rispettiva competenza, esercitano il ruolo di indirizzo politico
in materia di politiche attive per il lavoro, mediante l'individuazione di strategie, obiettivi e
priorità che identificano la politica nazionale in materia, ivi comprese le attività relative al
collocamento dei disabili di cui alla Legge n. 68/99.
La Rete dei servizi per le politiche del lavoro è costituita dai una serie di soggetti, pubblici o
privati, tra i quali l’ANPAL, che esercita il ruolo di coordinamento della Rete dei servizi per le
politiche del lavoro, nel rispetto delle competenze costituzionalmente riconosciute alle Regioni
e alle Province autonome e, tra l’altro, dalle Strutture Regionali per le Politiche Attive del
Lavoro di cui all'art. 11 del DLgs n. 150/15, che definisce l'organizzazione dei Servizi per il lavoro
e delle politiche attive del lavoro a livello regionale e delle Province autonome.
Questo ultimo articolo “Organizzazione dei Servizi per il lavoro e delle politiche attive del lavoro
a livello regionale e delle Province Autonome”, dispone che allo scopo di garantire livelli
essenziali di prestazioni attraverso meccanismi coordinati di gestione amministrativa, il
Ministero del Lavoro e delle politiche sociali stipula, con ogni Regione e con le Province
autonome, una convenzione finalizzata a regolare i relativi rapporti e obblighi in relazione alla
gestione dei servizi per il lavoro e delle politiche attive del lavoro nel territorio della Regione o
Provincia autonoma, nel rispetto del presente Decreto nonché dei seguenti principi:
a) attribuzione delle funzioni e dei compiti amministrativi in materia di politiche attive del
lavoro alle Regioni e alle Province autonome, che garantiscono l'esistenza e funzionalità di uffici
territoriali aperti al pubblico, denominati Centri per l'impiego;
b) individuazione, da parte delle strutture regionali, di misure di attivazione dei beneficiari di
ammortizzatori sociali residenti nel territorio della Regione o Provincia autonoma, ai sensi degli
articoli 21 e 22;
c) disponibilità di servizi e misure di politica attiva del lavoro a tutti i residenti sul territorio
italiano, a prescindere dalla Regione o Provincia autonoma di residenza;
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d) attribuzione alle Regioni e Province autonome delle funzioni e dei compiti di cui all'articolo
18, nonché dei seguenti compiti: 1. servizi per il collocamento dei disabili, di cui alla Legge n.
68/99; 2. avviamento a selezione nei casi previsti dall'art. 16 della Legge n. 56/87;
e) possibilità di attribuire all'ANPAL, sulla base della convenzione, una o più funzioni di cui alla
lettera d).
Alle Regioni e Province autonome restano, inoltre assegnate le competenze in materia di
programmazione di politiche attive del lavoro, e in particolare:
a) identificazione della strategia regionale per l'occupazione, in coerenza con gli indirizzi
generali definiti ai sensi dell'art. 2 del presente decreto;
b) accreditamento degli enti di formazione, nell'ambito dei criteri definiti ai sensi dell'art. 3, c.
4.
Nel definire l'offerta formativa, le Regioni e Province autonome riservano una congrua quota di
accesso alle persone in cerca di occupazione identificate e selezionate dai Centri per l'impiego.
In via transitoria le convenzioni di cui al comma 1 possono prevedere che i compiti, le funzioni e
gli obblighi in materia di politiche attive del lavoro, siano attribuiti, in tutto o in parte, a
soggetti accreditati ai sensi dell'art. 12.
TELELAVORO
Il telelavoro costituisce una forma di organizzazione e/o svolgimento del lavoro che si avvale
delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un rapporto di lavoro, in cui l’attività
lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta
al di fuori dei locali della stessa.
Il telelavoro costituisce una scelta volontaria dell’Azienda e del lavoratore interessato e può
essere inserito all’atto dell’assunzione, nella descrizione iniziale delle prestazioni del
lavoratore, ovvero scaturire da un successivo impegno assunto consensualmente.
L’istituto è stato recepito in Italia nel 2004, in attuazione dell’accordo Quadro europeo del 16
luglio 2002, attraverso l’accordo interconfederale stipulato tra le Organizzazioni datoriali e le
Associazioni sindacali maggiormente rappresentative. Ciò implica il rispetto delle disposizioni in
esso contenute da parte di tutti i soggetti firmatari.
Tra i principali aspetti, occorre sottolineare che il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti,
garantiti dalla legislazione e dal contratto collettivo applicato, previsti per un lavoratore
comparabile che svolge attività nei locali dell’impresa.
Il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell’istallazione e della manutenzione degli
strumenti necessari, salvo che il telelavoratore non faccia uso di strumenti propri. Quest’ultimo
poi gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro, nel rispetto della legislazione, dei
contratti collettivi e delle direttive aziendali applicabili.
Il telelavoratore gode delle stesse opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della
carriera dei lavoratori che svolgono attività nei locali dell’impresa e sono sottoposti ai medesimi
criteri di valutazione. Riceve quindi una formazione specifica, mirata sugli strumenti tecnici di
lavoro di cui dispone e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.
L’art. 23, del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 80 “Misure per la conciliazione delle
esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell'art. 1, commi 8 e 9, della L. n. 183/14",
prevede che i datori di lavoro privati che ricorrono al telelavoro per motivi legati ad esigenze di
cure parentali, in forza di accordi collettivi, beneficiano dell’esclusione di tali lavoratori dal
computo di limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari
normative e istituti.
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CAPITOLO 2 - LE PAROLE DEL LMP (LABOUR MARKET POLICY)
SERVIZI PUBBLICI PER L’IMPIEGO (PUBLIC EMPLOYMENT SERVICE - PES)
Si definiscono Servizio Pubblici per l’Impiego (PES) tutti i soggetti pubblici (nazionali, regionali e
locali) la cui principale competenza è facilitare l’inserimento nel mercato del lavoro dei
disoccupati e dei soggetti in cerca di lavoro.
POLITICHE DEL LAVORO (LMP)
Si definiscono politiche del mercato del lavoro (LMP) gli interventi pubblici nel mercato del
lavoro finalizzati ad aumentarne l’efficienza e a correggere gli squilibri. Questi devono essere
distinti da altri generici interventi per l’occupazione o rivolti a favorire particolari gruppi del
mercato del lavoro. Non fanno parte delle LMP, per esempio, gli interventi, senza oneri per lo
Stato, diretti a ridurre l’orario di lavoro, quelli che obbligano le imprese ad assumere una
percentuale di disabili, ecc…
SERVIZI
I servizi sono interventi sul mercato del lavoro, nei quali l'attività principale dei destinatari è
correlata alla ricerca di lavoro.
I servizi coprono anche le funzioni dei PES che non sono rivolte direttamente ai destinatari.
Questi comprendono il collocamento e altri servizi per i datori di lavoro, le funzioni
amministrative, le spese generali e altre attività a seconda delle responsabilità del PES
I servizi per l’inserimento nel mercato del lavoro comprendono tutti i servizi e le attività
intraprese dai PES e i servizi forniti da altre agenzie pubbliche o altri soggetti (contracted under
public finance), che facilitano l'integrazione dei soggetti disoccupati in cerca di lavoro e altri
soggetti nel mercato del lavoro o che assistono i datori di lavoro nel reclutamento e selezione
del personale:
I servizi possono essere classificati sulla base del tipo di azione nel modo seguente:
1. Servizi per gli utenti
1.1 Servizi di informazione
1.2 Servizi personalizzati per la ricerca di lavoro
2. Altre attività dei PES
2.1 Amministrazione delle misure LMP
2.2 Amministrazione degli incentivi LMP
3. Altri servizi/attività
1.1
I servizi per gli utenti
Comprende tutti i servizi forniti a diretto beneficio dei soggetti e/o datori di lavoro, compresa la
fornitura di servizi self-service, come i siti di intermediazione lavoro.
1.1.1 Servizi di informazione
Sono servizi a libera consultazione per i soggetti in cerca lavoro che forniscono informazioni ad
hoc e riguardo alle opportunità di lavoro, la formazione e altre forme di assistenza, unitamente
a servizi di intermediazione per i datori di lavoro.
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1.1.2 Servizi personalizzati per la ricerca di lavoro
Sono servizi di assistenza personalizzati (ad esempio consulenza intensiva ed orientamento,
assistenza nella ricerca di lavoro) e follow-up per i disoccupati forniti come parte di un percorso
programmato finalizzato ad una stabile occupazione. È incluso il rimborso dei costi di viaggio per
effettuare un colloquio di lavoro e gli altri costi per la ricerca attiva.
1.2
Altre attività dei PES
Comprendono tutti gli altri servizi e le attività intraprese dai PES come sopra definite che non
rientrano in nessun’altra categoria.
I servizi e le altre attività intraprese da organizzazioni diverse dai PES non sono incluse.
1.2.1 Amministrazione delle misure LMP
Comprende le attività dei PES collegate all’attuazione delle misure LMP.
Le attività relative alla gestione delle misure LMP includono:
. la gestione/coordinamento dei datori di lavoro e fornitori di servizi come diretti destinatari
delle misure LMP;
. altre attività connesse alla gestione e attuazione di misure LMP – per esempio: il planning, il
coordinamento, il monitoraggio, la valutazione, il processo decisionale, ecc;
. ogni altra funzione direttamente connessa alla prestazione di misure LMP che non può essere
attribuite a una misura specifica - ad esempio i costi di gestione dei PES che possiedono centri di
formazione.
1.2.2 Amministrazione degli incentivi LMP
Comprende le attività dei PES collegate alla gestione e liquidazione degli incentivi LMP e/o la
supervisione
da
parte
dei
PES
di
altri
organismi
che
si
impegnano
al
pagamento/amministrazione.
Nei paesi in cui i PES non sono responsabili della gestione dei trattamenti di disoccupazione e
altre prestazioni LMP questa sotto-categoria può essere vuota.
Le attività relative alla gestione dei supporti LMP includono:
. la registrazione e il monitoraggio dei beneficiari (nel caso in cui non direttamente collegati al
monitoraggio costante delle attività di ricerca di lavoro);
. il pagamento delle prestazioni, la convalida dei crediti, ecc .;
. la supervisione o controllo da parte dei PSE di fondi esterni per gli incentivi/uffici, sviluppi
legali, etc.
1.2.3. Altri servizi/attività
Questa sottocategoria copre tutti gli altri servizi, le attività e le spese generali dei PES che non
sono incluse in nessun altra classificazione delle LMP.
La portata di questa sotto-categoria varierà da paese a paese a seconda delle responsabilità del
PES10.
Per servizi si intendono tutti i servizi e le attività, dirette ai soggetti in cerca di lavoro, erogati
dai PES e tutti gli altri servizi finanziati con fondi pubblici rivolti a tali soggetti11 .
MISURE
Le misure sono interventi sul mercato del lavoro, nei quali l'attività principale dei destinatari è
diversa dalla ricerca di lavoro e la partecipazione di solito è finalizzata in un cambiamento della
propria condizione professionale (status) nel mercato del lavoro. Gli interventi non finalizzati al
cambiamento di status nel mercato del lavoro possono essere considerate misure nel caso in cui
l'intervento risponda ai seguenti criteri:
10
Labour market policy statistics Methodology 2013 a cura dell'Europstat.
A descriptive analysis of the EU Labour Market Policy (LMP) Statistics" 1/2015 a cura dell'Employment Social Affair
and Inclusion of European Commission.
11
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- Le attività svolte non sono correlate alla ricerca di lavoro, sono supervisionate e costituiscono
un’attività full-time o un’attività a tempo parziale di durata significativa per i destinatari;
- l'obiettivo delle attività è di migliorare la qualifica professionale dei destinatari;
- l'intervento prevede l’erogazione di incentivi in caso di accettazione o offerta di lavoro
(compreso il lavoro autonomo).
Le misure riguardano, in primo luogo, gli interventi pubblici che forniscono un sostegno
temporaneo per i gruppi di soggetti svantaggiati nel mercato del lavoro. La maggior parte delle
misure sono finalizzate ad attivare i disoccupati, aiutando le persone a passare dall’inattività
involontaria all’occupazione, o ad aiutare i soggetti a rischio di disoccupazione a mantenere il
posto di lavoro.
Le uniche misure incluse che non forniscono un sostegno temporaneo sono quelle dirette a
soggetti con inabilità al lavoro permanente (disabili). In questo caso il sostegno pubblico può
essere necessario per contrastare la ridotta la produttività o altre spese associate a tali soggetti,
che altrimenti sarebbe antieconomico impiegare.
Gli interventi possono essere classificati sulla base del tipo di azione nel modo seguente:
2. Formazione
2.1. Formazione in aula
2.2. Formazione sul posto di lavoro
2.3. Formazione alternata
2.4. Supporto speciale all’apprendistato
3. Job rotation and job sharing (Non sono più utilizzati e sono inclusi nella categoria 4)
4. Incentivi all’occupazione
4.1. Incentivi all’assunzione
4.1.1. a tempo indeterminato
4.1.2. a tempo determinato
4.2. Incentivi per il mantenimento del posto di lavoro
4.3. Job rotation e job sharing
4.3.1. Job rotation
4.3.2. Job sharing
5. Lavoro sussidiato e riabilitazione
5.1. Lavoro sussidiato
5.2. Riabilitazione
6. Creazione diretta di posti di lavoro
7. Incentivi alle Start-up di impresa
2.
Formazione
Comprende tutte le misure finalizzate ad aumentare l’occupabilità dei target attraverso la
formazione e che sono finanziate da soggetti pubblici. Tutte le misure di formazione dovrebbero
includere alcune prove di formazione in aula, o se sul posto di lavoro, uno specifica assistenza
allo scopo di fornire istruzioni.
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La categoria formazione comprende tre sotto-categorie (vedi sotto) che si distinguono sulla base
della percentuale di tempo di formazione trascorso in aula e/o sul posto di lavoro.
Le misure che prevedano solo il pagamento della formazione dovrebbero essere classificate in
base al tipo di formazione a cui beneficiari sono autorizzati a partecipare (vedi sotto-categorie).
Corsi brevi che sviluppano solo la capacità del destinatario alla ricerca di un posto di lavoro - per
esempio consulenza a candidarsi ad un lavoro, metodi o tecniche per partecipare ad un colloquio
- devono essere considerati come una forma di assistenza nella ricerca di lavoro (Categoria 1).
La consulenza in business management prevista per le start up di impresa deve essere inclusa
nella Categoria 7. Nel caso in cui i partecipanti ai corsi di formazione ricevano sussidi di
disoccupazione, le spese per la formazione devono essere incluse in questa categoria e non nella
Categoria 8.
2.1 Formazione in aula
La formazione in cui la maggioranze delle ore (75% o più) è trascorsa in aula (scuola, università,
centri di formazione, ecc..).
L'apprendimento a distanza (tra cui e-learning) dovrebbe essere considerata come formazione in
aula a condizione che sia finanziata da enti pubblici, sia mirata a migliorare l'occupabilità dei i
gruppi target, vi sia una chiara evidenza di controllo/monitoraggio, e sia stata effettuata in
modo non sporadico e con un minimo grado di intensità (almeno parziale).
2.1 Formazione sul posto di lavoro
La formazione in cui la maggioranza delle ore (75% o più) è trascorsa sul posto di lavoro. Le
misure che prevedono esclusivamente attività sul posto di lavoro e nelle quali non sono
identificabili momenti di formazione formalizzata sono considerate come apprendimento attivo
(apprendere facendo) e devono essere considerate come incentivi all’assunzione (Categoria 4).
2.3 Formazione alternata
La formazione in cui le ore sono divise equamente fra formazione in aula e formazione sul posto
di lavoro.
2.4 Supporto speciale all’apprendistato
Comprende misure che prevedono un supporto speciale all’apprendistato tramite:
- incentivi alle imprese che assumono apprendisti;
- indennità per la formazione di particolari gruppi svantaggiati.
Per apprendistato si intende una forma di formazione professionale alternata nella quale i
partecipanti ricevono un salario, sono assunti con un contratto e ricevono alla fine una qualifica
professionale riconosciuta o un titolo di studio.
3.
Job rotation e job sharing
Non è più utilizzata. Misure di questo tipo ora sono incluse nella Categoria 4.3.
4.
Incentivi all’occupazione
Sono misure che facilitano l’assunzione di disoccupati o di un soggetto di altri target, o aiutano a
mantenere il posto di lavoro di soggetti a rischio di involontaria perdita del medesimo.
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Gli incentivi per l'occupazione si riferiscono alle sovvenzioni per i lavori del “mercato aperto”
(open market jobs) che potrebbero esistere o essere creati senza il contributo pubblico e che si
spera siano sostenibili dopo la fine del periodo di finanziamento.
I posti di lavoro che possono beneficiare di sovvenzioni sono di solito nel settore privato, ma
sono ammessi alla sovvenzioni anche i lavori pubblici o del settore non-profit.
Con gli incentivi all'occupazione il denaro pubblico rappresenta un contributo per il costo del
lavoro del lavoratore subordinato e, in genere, la maggior parte dei costi del lavoro sono ancora
coperti dal datore di lavoro. Tuttavia, ci sono casi, per un periodo di tempo limitato, in cui tutti
i costi sono coperti dal denaro pubblico.
Le misure che si riferiscono agli inserimenti temporanei a fini di formazione-lavoro e in cui vi è
un input di formazione identificabile dovrebbero essere incluse nella categoria 2.
Le misure che sono a tempo limitato ma rinnovabili senza limiti (a condizione che siano
soddisfatti i criteri di ammissibilità) devono essere considerate come un sostegno continuo e
quindi incluse nella sotto-categoria 5.1.
4.1 Incentivi all'assunzione
Sono misure che prevedono incentivi per la creazione di nuovi posti di lavoro o che promuovono
opportunità per migliorare l'occupabilità attraverso esperienze di lavoro, e che sono dovute solo
per un periodo di tempo limitato.
Gli incentivi all'assunzione possono essere diretti a soggetti che sostituiscono un lavoro part time
con uno full time (back to work bonus) o che si ricollocano in mobilità (mobility/relocation
allowance).
Gli incentivi per i datori di lavoro ad assumere nuovi lavoratori possono includere condizioni
particolari in caso di persone disabili (ad esempio un periodo di sussidio più lungo o un supporto
aggiuntivo per l'adattamento del posto di lavoro).
Tuttavia, se non vi è alcun collegamento diretto alla creazione di nuovi posti di lavoro da parte
di soggetti identificabili, il supporto per la creazione dei posti di lavoro deve essere considerato
come una forma di lavoro sussidiato (categoria 5.1).
4.1.1. A tempo indeterminato
Sono incentivi che prevedono l’assunzione a tempo indeterminato.
4.1.2. A tempo determinato
Sono incentivi che prevedono l’assunzione a tempo determinato.
4.2. Incentivi per il mantenimento del posto di lavoro
Sono misure che prevedono incentivi per la conservazione del posto di lavoro di soggetti che
rischiano di perderlo involontariamente a causa di ristrutturazioni aziendali o altre difficoltà
economiche.
Questi incentivi sono finalizzati a mantenere il posto di lavoro o per sostenere la loro
riqualificazione
durante un processo di ristrutturazione.
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Tuttavia, il pagamento per compensare i lavoratori per la perdita del reddito causato
dalle ore non lavorate a causa della ristrutturazione o di altre circostanze economiche
(o i rimborsi – totali o parziali - ai datori di lavoro per le retribuzioni pagate in queste
circostanze) deve sempre essere considerato come indennità di disoccupazione parziale (subcategoria 8.2).
4.3. Job rotation e job sharing
Sono misure che facilitano l’inserimento di un disoccupato o di un soggetto di un altro gruppo di
riferimento in una posizione lavorativa mediante la sostituzione delle ore lavorate da un
dipendente esistente.
4.3.1. Job rotation
Job rotation è la piena sostituzione di un dipendente da parte di un disoccupato o da un soggetto
di un altro gruppo di riferimento per un determinato periodo.
Nelle misure di job rotation il dipendente ha completamente smesso di svolgere le sue normali
attività professionali. Spesso ciò avviene in quanto il dipendente sta svolgendo la formazione
continua, ma altri motivi sono ugualmente validi, ad esempio congedo di maternità. Il
dipendente, durante questo periodo, può o non può beneficiare di un’indennità durante il
periodo di congedo.
4.3.2 Job sharing
Job sharing è la parziale sostituzione di un dipendente da parte di un disoccupato o da un
soggetto di un altro gruppo di riferimento.
Nelle misure job sharing il dipendente esistente è compensato (totalmente o parzialmente) per
la riduzione delle ore di lavoro che sono lavorate da un disoccupato o da un soggetto di un altro
gruppo di riferimento.
Il job sharing è diverso dal parziale, pensionamento anticipato condizionato, in quanto nel job
sharing ai dipendenti che riducono le loro ore, non viene applicato nessun criterio relativo
all’età.
5. Lavoro sussidiato e riabilitazione
Comprende misure che hanno lo scopo di promuovere l'integrazione nel mercato del lavoro delle
persone con ridotta capacità lavorativa tramite lavoro sussidiato o attraverso la riabilitazione.
Le persone con ridotta capacità lavorativa sono principalmente quelle riconosciute come disabili
sulla base della normativa nazionale.
Tuttavia, in questa misura possono rientrare soggetti temporaneamente inabili dopo un
incidente o una malattia, tossicodipendenti e altri gruppi che non sono work ready e possono
beneficiare di riabilitazione.
5.1. Lavoro sussidiato
Comprende misure che prevedano sussidi per l'assunzione di soggetti con una permanente (o a
lungo termine) ridotta capacità lavorativa.
Il lavoro sussidiato si riferisce al lavoro in un'impresa che opera nel mercato, con o senza il
sostegno pubblico, istituita in particolare per l'occupazione delle persone con disabilità o con
altre limitazioni di lavoro, ma che può anche assumere, in numero limitato, persone abili.
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Il lavoro sussidiato si riferisce al lavoro in un ambiente di lavoro normale in cui le persone con
disabilità o altre limitazioni di lavoro possono, tramite il sostegno pubblico (finanziario o altro),
lavorare a fianco di dipendenti abili.
Le misure incluse in questa categoria in genere forniscono un supporto continuo e non hanno
durata predeterminata. Tuttavia, i sussidi che coprono il 100% o più del salario (cioè anche le
spese amministrative) per un periodo indefinito si devono considerare come parte della politica
sociale e al di fuori del campo di applicazione delle LMP. Le disposizioni relative al lavoro
sussidiato, infatti, dovrebbero avere l'obiettivo di preparare le persone all'integrazione nel
mercato del lavoro regolare.
La fornitura di un posto di lavoro sussidiato dovrebbe essere intesa a coprire sia l'adattamento
fisico al luogo di lavoro (edifici e/o attrezzature) che la realizzazione di accordi organizzativi
speciali, compresa la fornitura di consulenti e di altri assistenti specializzati.
5.2. Riabilitazione
Comprende misure finalizzate alla riabilitazione di soggetti con ridotta capacità lavorativa
(temporanea o permanente) che hanno lo scopo di aiutare i destinatari ad adattare la loro
disabilità o capacità di lavoro e a sviluppare competenze per entrare nel mercato del lavoro o di
accedere alla formazione.
La riabilitazione si riferisce alla sola riabilitazione professionale. Il reinserimento sociale e la
riabilitazione medica sono al di fuori del campo di applicazione delle LMP e non dovrebbe essere
incluse in questa categoria.
6.
Creazione diretta di posti di lavoro
Comprende misure che creano nuovi posti di lavoro, di solito a beneficio della comunità o
socialmente utili, al fine di trovare un’occupazione per i disoccupati di lunga durata o di persone
di difficile collocamento.
La creazione diretta di posti di lavoro si riferisce a sussidi per la creazione temporanea di posti
di lavoro, fuori dal mercato del lavoro, che non potrebbero esistere o essere creati senza
l'intervento pubblico (cioè i posti di lavoro sono aggiuntivi rispetto alla normale domanda di
mercato). I posti di lavoro sono creati in modo da fornire un’opportunità per i soggetti di
mantenere la propria capacità lavorativa e per migliorare le proprie competenze e, in generale,
per aumentare l'occupabilità e tipicamente si riferiscono a lavori di beneficio della
comunità.
Le Misure di questa categoria devono essere sempre temporanee e la durata dovrebbe essere
limitata alla progettazione.
I posti di lavoro sono in genere nei settori di pubblica utilità o senza scopo di lucro, ma nel
settore privato sono ammissibili anche progetti di interesse comunitario.
7. Incentivi alle Start-up di impresa
Comprende le misure che promuovono l'imprenditorialità, incoraggiando i disoccupati e altri
soggetti ad avviare un’impresa o a diventare lavoratori autonomi.
Le misure possono prevedere l’erogazione diretta di contributi in denaro o il sostegno indiretto
compresi i prestiti, la fornitura di servizi, la consulenza aziendale, etc.
La consulenza in gestione aziendale se fornita come parte di un'iniziativa di start-up dovrebbe
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essere incluso unicamente in questa categoria e non considerata separatamente come
formazione (categoria 2).
Sono ammessi prestiti o incentivi diretti ad sostenere i soggetti all’avvio di un’impresa quando i
programmi sono mirati specificamente a uno o più gruppi di destinatari delle LMP12.
Le misure LMP, chiamate anche misure di attivazione regolari sono: (l’apprendistato tirocinio
addestramento), il job rotation e il job sharing, gli incentivi all'occupazione, l’occupazione
assistita e la riabilitazione, la creazione di occupazione diretta, e gli incentivi alle start-up13.
INDENNITA’
Le indennità sono interventi che forniscono assistenza finanziaria, direttamente o
indirettamente, a soggetti che hanno perso involontariamente il lavoro o che compensano i
medesimi per svantaggi determinati da circostanze sfavorevoli del mercato del lavoro.
I destinatari sono di solito persone che hanno perso il lavoro e che lo cercano attivamente, ma
anche persone in pensione anticipata.
Gli incentivi possono essere dovuti ai soggetti che beneficiano di servizi, ma l'assistenza
finanziaria erogata ai destinatari delle misure dovrebbe essere considerata come parte dei costi
della misura e non come incentivo14.
8. Integrazioni e sostegno al reddito per i disoccupati
8.1. Indennità di disoccupazione
8.1.1. Indennità di disoccupazione di tipo assicurativo
8.1.2. Indennità di disoccupazione di tipo assistenziale
8.2. Indennità di disoccupazione parziale
8.3. Indennità di disoccupazione per riduzione dell’orario di lavoro
8.4. indennità di licenziamento (per riduzione o cessazione delle attività)
8.5. Indennizzo dei crediti da lavoro per fallimento
9. Pensionamento anticipato
9.1. Condizionato (all’assunzione di un disoccupato)
9.1.1. Totale
9.1.2. Parziale
9.2. Non condizionato (all’assunzione di un disoccupato)
9.2.1. Totale
9.2.2. Parziale
8. Integrazioni e sostegno al reddito per i disoccupati
Comprende i supporti che hanno lo scopo di compensare i soggetti per la perdita della
retribuzione attraverso l'erogazione di prestazioni in denaro quando:
- un soggetto è in grado e disponibile a lavorare, ma non è in grado di trovare un'occupazione
adeguata;
- un soggetto è in cassa integrazione guadagni, costretto a svolgere lavori di breve durata o
temporaneamente inattivo per motivi economici o altre motivazioni (per esempio lavori
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stagionali);
- Una persona che ha perso il lavoro a causa di ristrutturazione aziendali o simili (indennità di
licenziamento).
8.1. indennità di disoccupazione
Sono sussidi finalizzati a compensazione la perdita della retribuzione da parte di un soggetto in
grado e disponibile a lavorare, ma non in grado di trovare un'occupazione adeguata, inclusi i
soggetti in cerca della prima occupazione (inoccupati).
Il diritto a percepire l’indennità di disoccupazione è normalmente subordinato alla disponibilità
del beneficiario di attivarsi alla ricerca di un lavoro, ma, in alcuni casi - ad esempio i lavoratori
più anziani – questo requisito non è richiesto.
Indennità di disoccupazione versate a persone che partecipano alla formazione o altre misure di
LMP, di cui alle categorie 2-7, dovrebbero essere considerate come parte dei costi della misura
in questione.
8.1.1. Indennità di disoccupazione di tipo assicurativo
Comprende i sussidi erogati ai lavoratori che hanno maturato i requisiti previsti dal sistema
assicurativo al quale sono iscritti. I benefici sono spesso erogati per un periodo limitato.
8.1.2. Indennità di disoccupazione di tipo assistenziale
Comprende i sussidi erogati ai lavoratori che non hanno maturato i requisiti richiesti dal
programma di assicurativo al quale sono iscritti o che hanno superato la durata del diritto alle
prestazioni assicurative contro la disoccupazione senza aver trovato lavoro. Di solito questa
indennità è subordinata alla verifica dei mezzi di sostentamento.
8.2. Indennità di disoccupazione parziale
Comprende i sussidi finalizzati all’integrazione della perdita della retribuzione determinata da
accordi in materia di riduzione dell’orario di lavoro e/o programmi di lavoro intermittente,
indipendentemente dalla loro causa (recessione economica o rallentamento, rottura di impianti,
condizioni climatiche, incidenti e così via), e in costanza di rapporto di lavoro.
8.3 Indennità di disoccupazione per riduzione dell’orario di lavoro
Comprende prestazioni erogate a soggetti che lavorano a tempo parziale che hanno perso un
lavoro a tempo pieno o il secondo lavoro tempo parziale e stanno hanno bisogno di lavorare più
ore.
8.4 Indennità di licenziamento
Comprende le somme pagate tramite fondi pubblici ai dipendenti che sono stati licenziati, senza
giusta causa, da un'impresa che ha ridotto o cessato le sue attività.
8.5. Indennizzo dei crediti da lavoro (per fallimento)
Comprende le somme pagate tramite fondi pubblici per risarcire i dipendenti delle retribuzioni
non pagate dal datore di lavoro a causa di fallimento/insolvenza.
9. Pensionamento anticipato
comprende i sussidi che facilitano il totale o parziale, pensionamento anticipato di persone
anziane che si presume abbiano poche possibilità di trovare un lavoro o il cui pensionamento
facilita l’assunzione di un disoccupato.
I sussidi di pensionamento anticipato normalmente cessano quando il beneficiario matura il
diritto alla pensione di vecchiaia. Non rientrano, inoltre, in questa categoria i sussidi pagati ai
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soggetti che hanno superato l'età pensionabile, come prevista dal regime pensionistico di
riferimento.
9.1. Pensionamento anticipato condizionato
Comprende i sussidi che facilitano il pensionamento anticipato dei lavoratori anziani e che
obbligano il datore di lavoro a sostituire il pensionato con un disoccupato.
9.1.1. Totale
Comprende i casi di pensionamento anticipato condizionato in cui il lavoratore anziano si ritira
completamente e cessa qualsiasi attività lavorativa.
9.1.2. Parziale
Comprende i casi di pensionamento anticipato condizionato in cui il lavoratore anziano riduce
ore di lavoro, ma rimane occupato.
9.2. Pensionamento anticipato non condizionato
Comprende i sussidi che facilitano il pensionamento anticipato degli anziani e non vi è alcun
obbligo per il datore di lavoro di sostituire il pensionato.
Rientrano in questa categoria i sussidi erogati in seguito a misure economiche, come la
ristrutturazione di un settore industriale o di una impresa.
Non sono inclusi i regimi di prepensionamento settoriali che facilitano il pensionamento
anticipato dei lavoratori che svolgono attività usuranti (ad esempio minerarie, la pesca).
9.2.1. Totale
comprende i casi di pensionamento anticipato senza condizioni in cui la persona anziana si ritira
completamente e cessa qualsiasi attività lavorativa.
9.2.2. Parziale
comprende i casi di pensionamento anticipato senza condizioni in cui il lavoratore anziano riduce
ore di lavoro, ma rimane occupato15.
Gli incentivi possono essere definiti come un’assistenza finanziaria per compensare i destinatari
per la perdita della retribuzione (out-of-work mantenimento del reddito e dei benefici, per lo
più indennità di disoccupazione) o per facilitare il pensionamento anticipato16.
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CAPITOLO 3 - I TERMINI EUROPEI SULLA DISOCCUPAZIONE
Accordi di integrazione di lavoro
Accordi tra il soggetto in cerca di lavoro e il singolo punto di contatto dell’operatore del lavoro
finalizzati all’inserimento occupazionale.
Tali accordi sono redatti per descrivere la situazione individuale del soggetto in cerca di lavoro,
descrivono dettagliatamente un pacchetto di misure individuali, definiscono gli obiettivi,
scadenze, responsabilità e clausole di revisione e indicano le misure attive e passive disponibili.
Accordo di inserimento lavorativo
Ai disoccupati di lungo periodo registrati che non beneficiano della garanzia per i giovani viene
offerto al più tardi, al raggiungimento dei 18 mesi di disoccupazione, un accordo di inserimento
lavorativo, sottoscritto da un disoccupato di lungo periodo registrato e un punto di contatto
unico, che dovrebbe comprendere almeno un’offerta di servizio individuale volta a trovare un
lavoro e l’individuazione di un punto di contatto unico.
L’accordo di inserimento lavorativo dovrebbe:
- dettagliare esplicitamente gli obiettivi, i calendari e gli obblighi che il disoccupato di lungo
periodo registrato deve rispettare, ad esempio la ricerca attiva di un lavoro, l’accettazione di
offerte di lavoro adeguate e la partecipazione a misure di istruzione o formazione,
riqualificazione o occupazione.
- dettagliare l’offerta del prestatore o dei prestatori di servizi al disoccupato di lungo periodo. A
seconda della disponibilità negli Stati membri e sulla base delle circostanze del singolo
disoccupato di lungo periodo registrato, l’accordo di inserimento lavorativo potrebbe
comprendere assistenza nella ricerca di un lavoro e nel posto di lavoro, convalida
dell’apprendimento non formale e informale, riabilitazione, consulenza e orientamento,
istruzione, istruzione e formazione professionale, esperienza di lavoro, assistenza sociale,
educazione e cura della prima infanzia, servizi di assistenza sanitaria e di assistenza a lungo
termine, consulenza per la gestione dei debiti, assistenza abitativa e per la mobilità.
L’accordo di inserimento lavorativo dovrebbe essere periodicamente monitorato alla luce
dell’evoluzione della situazione individuale del disoccupato di lungo periodo registrato e, se
necessario, adattato per migliorare la transizione verso l’occupazione.
Applicazione della condizionalità delle prestazioni
Sanzione o minaccia di sanzione in caso di rifiuto un'offerta congrua.
Attivazione
Sforzi per tenere i soggetti in età lavorativa lontano dagli strumenti di sostegno al reddito e
dentro il mondo del lavoro.
Bassa qualifica
Soggetti che non hanno finito la scuola secondaria (raggiungimento USCED livello 1-3).
Bassa competenza
Soggetti con competenze basse, per esempio: bassa alfabetizzazione, bassa competenza a far di
conto o bassa alfabetizzazione informatica.
Carico di lavoro
Numero di casi gestiti dai operatori del lavoro.
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Contratto di integrazione sociale
Contratto di integrazione che stabilisce gli obblighi dei beneficiari di disoccupazione/assistenza
sociale (ad esempio, la registrazione presso i Centri per l’impiego, la ricerca attiva di lavoro
ecc..) e i loro diritti ed in particolare i servizi sociali di cui possono beneficiare (ad esempio: gli
accordi per la cura o l’assistenza dei bambini, la consulenza psico-sociale, l’indennità di alloggio
ecc..).
Disoccupazione a breve termine
Periodo di disoccupazione non più lungo di un anno.
Gestione intensificata del singolo soggetto
Supporto intensivo ed individualizzato per la ricerca del lavoro.
Impresa sociale
Organizzazione che adotta strategie commerciali finalizzate a massimizzare i miglioramenti nel
campo del benessere umano e ambientale.
Inattivi
Persone non occupate che non cercano lavoro.
Incentivi all’occupazione
Sussidi salariali o riduzioni mirate dei contributi previdenziali per i datori di lavoro che assumono
certe categorie di soggetti in cerca di lavoro.
Inclusione attiva
Tramite l’inclusione attiva si consente ad ogni cittadino, in particolare a quelli più svantaggiati,
di partecipare pienamente alla vita sociale, includendo la possibilità di avere un lavoro.
Indennità di disoccupazione
Assistenza sociale/pagamento dell’assicurazione sociale da parte di organismi autorizzati
all’assistenza dei disoccupati.
Integrazione degli accordi di lavoro
Modifica degli accordi sottoscritti tra il soggetto in cerca di lavoro e il singolo punto di contatto
dell’operatore del lavoro con l’obiettivo di inserimento occupazionale.
Life long learning
Istruzione continua.
Misura di supporto
In questo contesto ci si riferisce alle misure di politiche attive del lavoro.
Misure di politiche del mercato del lavoro
Vedi politiche attive del lavoro.
Offerta
In questo contesto ci si riferisce a qualsiasi tipologia di servizio (consulenza, guida ecc..), offerta
di lavoro o attivazione di una misura di politica attiva del lavoro.
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Offerta/supporto all’attivazione
Misure di politiche attive finalizzate a tenere i soggetti in età lavorativa lontano dagli strumenti
di sostegno al reddito e dentro il mondo del lavoro.
Orientamento personalizzato
I servizi per l’impiego, unitamente ad altri partner che sostengono l’inserimento nel mercato del
lavoro, forniscono un orientamento personalizzato ai soggetti interessati.
Ai disoccupati di lungo periodo registrati devono essere garantiti approfonditi orientamenti e
valutazioni individuali al più tardi al raggiungimento dei 18 mesi di disoccupazione. La
valutazione dovrebbe illustrare le loro prospettive di occupabilità, gli ostacoli all’occupazione e
i tentativi precedenti di cercare lavoro.
I disoccupati di lungo periodo registrati, inoltre, devono essere informati delle offerte di lavoro
e del sostegno disponibile nei diversi settori dell’economia e, ove opportuno, in regioni diverse e
in altri Stati membri, in particolare mediante i servizi europei dell’occupazione (EURES).
Piano d'azione individuale
Documenti che sottoscritti dai soggetti in cerca di lavoro e dai servizi per l’impiego, in cui si
riportano i diritti e gli obblighi, gli obiettivi e le misure per raggiungimento dei medesimi.
Nella maggior parte dei casi questi documenti possono essere rinnovati e modificati per adattarsi
al mutare delle condizioni dei soggetti in cerca di lavoro.
Politiche attive del Lavoro
Programmi del Governo che intervengono nel mercato del lavoro aiutando le persone
disoccupate a trovare lavoro.
Profilazione
Valutazione del potenziale occupazionale individuale.
Punto unico di contatto
Il punto unico di contatto ha il compito di sostenere il disoccupato di lungo periodo registrato
attraverso un’offerta coordinata di servizi che coinvolge i servizi per l’impiego e di assistenza
sociale disponibili. Tale punto di contatto potrebbe essere basato su un quadro di coordinamento
interistituzionale e/o essere individuato nell’ambito di strutture esistenti.
Registrazione
La registrazione delle persone in cerca di lavoro deve avvenire presso un servizio per l’impiego.
Tasso di attivazione
Quota della popolazione (disoccupati di lunga durata) che si attiva (collocati su una misura di
politica attiva del mercato del lavoro).
Semestre europeo
Ciclo annuale di coordinamento della politica economica istituito dall'Unione Europea.
Ogni anno, la Commissione si impegna ad effettuare un'analisi dettagliata delle riforme di
bilancio, macroeconomiche e strutturali degli Stati membri dell'UE e fornisce loro
raccomandazioni per i prossimi 12-18 mesi.
Servizio/supporto intensificato
Maggior frequenza di contatti tra il soggetto in cerca di lavoro e l’operatore del lavoro.
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Sportello unico
Offerta di vari servizi presso un “unico punto” per semplificare l'accesso ai medesimi.
Strumenti finanziari per affrontare la disoccupazione di lungo periodo
il Fondo sociale europeo è il principale strumento finanziario dell’Unione per affrontare la
disoccupazione di lungo periodo. Per il periodo 2014-2020, gli Stati membri hanno stanziato
somme consistenti per sostenere l’inserimento dei disoccupati di lungo periodo nel mercato del
lavoro. Anche altri fondi, come il Fondo europeo di sviluppo regionale e il Fondo europeo
agricolo per lo sviluppo rurale, possono integrare le misure finanziate dal Fondo sociale europeo
in conformità con gli stanziamenti per le pertinenti priorità di investimento per il periodo 20142020, in particolare sostenendo la creazione di posti di lavoro, la modernizzazione dei servizi
pubblici dell’impiego e la formazione professionale, la formazione di competenze e
l’apprendimento permanente.
Supporto passivo (ci si riferisce alle politiche passive del lavoro)
Indennità di disoccupazione/pagamento ai disoccupati di un beneficio per il benessere sociale.
Sussidi all’assunzione
Vedi incentivi all’occupazione.
Tasso di disoccupazione di lunga durata
Numero delle persone che non hanno un lavoro e che lo cercano attivamente da almeno un anno.
Tra le persone più esposte alla disoccupazione di lungo periodo vi sono quelle con competenze o
qualifiche scarse, i cittadini di paesi terzi, le persone con disabilità e le minoranze svantaggiate
come i rom.
Transizione all’occupazione
Successo nell’integrazione nel mercato del lavoro.
Vincolo di investimento
Limitazioni alla produzione/occupazione a causa della mancanza di liquidità, ad esempio: a
causa della mancanza di accesso al credito.
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