Foglio informativo sui periodi di preavviso e di protezione

Foglio informativo sui periodi di preavviso e di protezione
I.
Quali possibilità di licenziamento e quali periodi di preavviso esistono durante il
periodo di prova?
Il periodo di prova serve alla conoscenza reciproca delle controparti di un contratto di lavoro. Il
collaboratore in questo periodo deve valutare se il posto di lavoro corrisponde alle sue aspettativa. Il
datore di lavoro verifica se il collaboratore soddisfi i requisiti attesi.
In base all’art. 5 CCNL il periodo di prova ammonta in linea di principio a 14 giorni e il periodo di preavviso
a 3 giorni. Le controparti possono tuttavia concordare sia un periodo di prova più lungo sia un termine
di disdetta più lungo (p.es. 7 o 14 giorni). Il periodo di prova può essere al massimo di 3 mesi.
Nota bene: un periodo di prova più lungo deve essere preso necessariamente di comune accordo per
iscritto e prima della scadenza del primo periodo di prova.
Durante il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere rescisso in linea generale in ogni momento,
anche in caso di malattia, infortunio, servizio militare o gravidanza della collaboratrice/del
collaboratore. Le limitazioni alla disdetta e i periodi di protezione previsti dalla legge valgono
solo dopo la decorrenza del periodo di prova. La disdetta può essere comunicata alla controparte
fino all'ultimo giorno del periodo di prova. Il termine di disdetta al contrario può cadere anche dopo la
scadenza del periodo di prova.
Il periodo di preavviso ha inizio nel periodo di prova il giorno dopo la disdetta. In questo caso è
decisiva la notifica della medesima. In linea di principio una disdetta può avere luogo durante il
periodo di prova in qualunque giornata della settimana; eventuali accordi discostanti devono essere
fissati per iscritto. Importante: in caso di disdetta durante il periodo di prova, il periodo di preavviso è
fisso, ovvero non viene interrotto da malattia, infortunio, servizio militare né da gravidanza.
Qualora il collaboratore/la collaboratrice sia assente durante il periodo di prova per malattia, infortunio o
adempimento degli obblighi di legge (p.es. servizio militare), il periodo di prova si prolunga
automaticamente del numero dei giorni venuti a mancare.
Se lo stesso collaboratore viene riassunto nella medesima funzione entro 24 mesi (art. 32 CCNL) dopo la
fine del rapporto di lavoro o se un’azienda acquisisce un’impresa con i relativi collaboratori (art. 333 CO),
non è possibile concordare un nuovo periodo di prova. Eccezione: il collaboratore assume una funzione
completamente nuova nell’ambito dell'azienda, per esempio un cuoco passa alla reception.
Nota bene: per i motivi succitati, si suggerisce ai datori di lavoro di concordare sempre per iscritto un
periodo di prova di 3 mesi (cfr. modelli di contratto GastroSuisse).
Es.:
In data 1° marzo una cameriera prende servizio nell’azienda Sole. II periodo di prova è di 14 giorni, il
periodo di preavviso è di 3 giorni (art. 5 CCNL). Il 10 marzo la cameriera si infortuna e rimane
assente per 8 settimane (56 giorni) fino al 4 maggio. Il periodo di prova si prolunga di 8 settimane (56
giorni) e termina il 9 maggio. Poiché il datore di lavoro non è soddisfatto della prestazione lavorativa
della collaboratrice, egli la licenzia il 7 maggio con 3 giorni di preavviso. Se la collaboratrice può
prendere conoscenza del licenziamento lo stesso giorno, il rapporto di lavoro termina il 10 maggio. Al
più tardi entro il 9 maggio la collaboratrice deve prendere atto del licenziamento, affinché questo
avvenga in tempo entro il periodo di prova. In questo caso il rapporto di lavoro terminerebbe il 12
maggio.
II. Quali periodi di preavviso valgono dopo la scadenza del periodo di prova?
Conformemente all’art. 6 CCNL il rapporto di lavoro può essere rescisso dopo la scadenza del periodo
di prova con i seguenti periodi di preavviso:
– dal 1° al 5° anno di lavoro:
1 mese di preavviso
– dal 6° anno di lavoro:
2 mesi di preavviso
Si tratta qui di termini minimi stabiliti per legge. Tuttavia per iscritto possono essere concordati periodi
di preavviso più lunghi.
Il licenziamento è possibile solo per la fine del mese e deve essere comunicato alla controparte al più
tardi il giorno prima dell’inizio del periodo di preavviso. Chi licenzia deve dimostrare che la controparte
ne abbia preso atto per tempo. Non fa fede il timbro postale, in quanto non dimostra il
ricevimento del documento né la possibilità che il destinatario ne abbia preso atto!
Il licenziamento è possibile anche mediante comunicazione verbale, salvo che il contratto non preveda
esplicitamente la forma scritta. Per motivi di prova si consiglia tuttavia di adottare sempre la forma
scritta.
Se il datore di lavoro comunica un licenziamento verbalmente, la controparte dovrebbe almeno
confermarlo per iscritto. È sufficiente un’annotazione su un foglio di carta con data e firma del
collaboratore.
Il datore di lavoro può confermare un licenziamento anche per lettera: Con la presente
confermo/conferiamo il licenziamento da noi comunicato verbalmente … (giorno della settimana), il…
(data) nel rispetto del regolare termine di disdetta di … mesi per il … (data finale).
Se un collaboratore invece comunica il suo licenziamento verbalmente, allora il datore di lavoro
dovrebbe confermare immediatamente per iscritto di averne preso atto.
III. Come si calcola la fine del termine di disdetta?
Il termine di disdetta non inizia con il ricevimento del licenziamento, bensì calcolando a ritroso
partendo dalla data di fine contratto.
Es.:
Affinché al cuoco rimanga più tempo per cercare un nuovo posto di lavoro, il datore di lavoro lo
licenzia il 3 dicembre con un termine di disdetta di un mese al 28 febbraio. Il termine di disdetta viene
determinato calcolando un mese a ritroso a partire dal 28 febbraio, ovvero dal 1° al 28 febbraio.
Tuttavia il cuoco è assente per malattia dal 3 al 15 gennaio. La malattia non viene computata nel
termine di disdetta e quindi non si ripercuote sulla fine del rapporto di lavoro. In questo caso il
rapporto di lavoro termina il 28 febbraio.
IV. Dopo la scadenza del periodo di prova è possibile licenziare un collaboratore, se è
in ferie?
No, durante le ferie contrattuali del collaboratore il datore di lavoro non può sciogliere il rapporto di
lavoro dopo la scadenza del periodo di prova (art. 7 CCNL).
Qualora il licenziamento avvenga prima dell’inizio delle ferie del collaboratore, il licenziamento invece
è valido. In questo caso il periodo di preavviso non viene prolungato.
Il lavoratore può invece licenziarsi anche durante il suo periodo di ferie previste da contratto.
Es.:
Un cuoco lavora da 8 mesi in un albergo e va in ferie dal 26 marzo all’8 aprile. Il datore di lavoro è
insoddisfatto del collaboratore e lo licenzia il 28 marzo. Il licenziamento ha luogo dopo la scadenza
del periodo di prova e durante le ferie contrattuali. Il licenziamento in questo modo è nullo e il datore di
lavoro deve licenziarlo nuovamente dopo l'8 aprile.
Se il datore di lavoro lo licenzia in data 22 marzo con decorrenza 30 aprile e il collaboratore ne prende atto
prima dell'inizio delle ferie, il licenziamento ha luogo prima delle ferie contrattuali del cuoco e quindi è valido.
L’assenza per ferie del collaboratore in aprile in questo caso non ha alcun effetto sul periodo di
preavviso. In rapporto di lavoro termina il 30 aprile.
ATTENZIONE: Se il lavoratore gode di ferie concordate non retribuite, l'art. 7 CCNL non trova
applicazione. Il licenziamento è consentito durante le ferie non retribuite, ma il periodo di preavviso
inizia solo al termine delle ferie non retribuite.
V. È possibile licenziare una collaboratrice/un collaboratore dopo il periodo di prova,
se è malata/o, infortunata/o, se presta il servizio militare o è in gravidanza?
Si, purché ciò avvenga nel rispetto dei periodi di protezione di cui all'art. 336c del Codice delle
Obbligazioni questi termini sono applicabili solo nel rispetto delle condizioni del datore di lavoro e
durano:
a. in caso di inabilità al lavoro involontaria (p.es. malattia o infortunio):
– nel primo anno di servizio (mesi 1-12):
30 giorni
– dal 2° al 5° anno di servizio (mesi 13-60):
90 giorni
– dal 6° anno di servizio (dal 61° mese):
180 giorni
Nota: non è la malattia o l’infortunio a far scattare il periodo di protezione, bensì l’inabilità al lavoro
che ne deriva. Al decadere dell’inabilità al lavoro, termina anche il periodo di protezione, anche se il
disturbo di salute permane. I periodi di protezione sono motivati dal fatto che l’inabilità al lavoro del
collaboratore logicamente non fa profilare una nuova assunzione a causa dell’incertezza
relativamente alla durata e all’entità dell’inabilità al lavoro.
Nota bene: i periodi di protezione si calcolano per giorni di calendario e non per giorni lavorativi o
mesi. Solo i giorni di malattia effettivi prolungano il periodo di preavviso. Non ha quindi alcuna
importanza se il collaboratore sia completamente o solo parzialmente inabile al lavoro (p.es. 50%).
b. in caso di servizio militare: per l'intera durata del servizio militare o di protezione civile svizzero
obbligatorio o del servizio civile svizzero. Se il servizio dura più di 11 giorni, come periodo di
protezione valgono anche le quattro settimane prima e dopo il servizio.
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c. in caso di gravidanza: per l'intera durata della gravidanza e 16 settimane (16 x 7 = 112 giorni)
dopo la nascita. La protezione dalla disdetta decorre dall'inizio delle gravidanza, anche se la
collaboratrice viene a sapere a posteriori che al momento del licenziamento era già incinta.
Es.:
una cameriera lavora da oltre un anno presso l’azienda del suo datore di lavoro, che la licenzia il 21
luglio con preavviso di un mese, regolarmente concordato contrattualmente, con decorrenza 31 agosto. Il
10 agosto la lavoratrice viene a sapere di essere al quarto mese di gravidanza. Il licenziamento è quindi
nullo, in quanto comunicato nel periodo di protezione. Se il datore di lavoro intende sciogliere regolarmente
il rapporto di lavoro, deve ripetere il suo licenziamento dopo la scadenza del periodo di protezione, e cioè
a partire al più presto dall'inizio della 17a settimana (113 giorni) dopo il parto.
Nota: i collaboratori che sono ammalati ma lavorano, sono comunque protetti dai periodi di
protezione. La protezione disposta dalla legge non prevede che il collaboratore sia a conoscenza della
sua malattia o che il datore di lavoro ne sia informato.
VI. Conseguenze di un licenziamento comunicato dal datore di lavoro in un momento
non opportuno
1. Durante il periodo di protezione:
Se il datore di lavoro ha pronunciato il licenziamento dopo la scadenza del periodo di prova durante
uno dei periodi di protezione enunciati al punto V, il licenziamento è nullo, cioè non produce alcun
effetto dal punto di vista giuridico e deve essere ripetuto dopo la scadenza del periodo di protezione
nel rispetto dei termini del preavviso. Se il datore di lavoro non ripete il licenziamento, il rapporta di
lavoro prosegue illimitatamente.
Es.:
un addetto alla cucina è al primo anno di servizio presso l'azienda e il suo periodo di prova è scaduto. II 13
ottobre si infortuna e sarà inabile al lavoro probabilmente per 10 settimane. Il datore di lavoro lo licenzia
il 20 ottobre con decorrenza 30 novembre (periodo di preavviso di 1 mese). Dato che il licenziamento
viene pronunciato dal datore di lavoro nel periodo di protezione, il licenziamento è nullo. Il 12 novembre, alla
scadenza del periodo di protezione di 30 giorni (1° anno di servizio), il datore di lavoro pronuncia
nuovamente il licenziamento con decorrenza 31 dicembre. II secondo licenziamento è quindi regolare dal
punto di vista giuridico e il rapporto di lavoro termina il 31 dicembre (art. 23 cifra 1 CCNL).
2. Prima del periodo di protezione:
Se il datore di lavoro ha pronunciato il licenziamento dopo la scadenza del periodo di prova in modo
giuridicamente valido e nel periodo di preavviso si manifesta un evento che produce un periodo di
protezione (servizio militare, malattia, infortunio, gravidanza), il periodo di preavviso si ferma. II
periodo di preavviso ricomincia a decorrere solo quando il lavoratore è nuovamente in grado di
lavorare al 100% oppure quando il periodo di protezione previsto per legge, la cui durata dipende dal
numero di anni di servizio, è terminato iI periodo di preavviso si prolunga della durata del periodo
intero o parziale di inattività oppure al massimo della durata del periodo di protezione di legge. Se la
fine del periodo di preavviso prolungato non coincide esattamente con la fine del mese, il rapporto di
lavoro dura comunque fino a fine mese, poiché in base all’art. 6 CCNL il licenziamento può essere
effettuato solo con decorrenza alla fine del mese. Tra il preavviso prolungato e la fine del mese rimane
quindi un periodo residuo. Se il lavoratore si ammala nuovamente nel periodo residuo, l'evento non dà
luogo a nessun periodo di protezione.
Es.:
iI datore di lavoro Iicenzia il suo chef (3° anno di servizio) il 5 aprile con un preavviso di 3 mesi (92 giorni:
maggio/giugno/luglio) con decorrenza 31 luglio. II 10 maggio lo chef riceve la convocazione di presentarsi
al servizio militare dal 18 giugno all'8 luglio per tre settimane complessive. Poiché il servizio dura più di 11
giorni, il periodo di protezione complessivo stabilito per legge è di 11 settimane (4 settimane prima
dell'inizio del servizio, più 3 settimane di servizio militare, più 4 settimane dopo la fine del servizio). A
partire dall'inizio del periodo di protezione il periodo di preavviso rimanente si ferma e riprende solo quando
la causa del periodo di protezione è venuta meno. II periodo di protezione comincia il 21 maggio e dura fino
al 5 agosto. Precedentemente sono trascorsi 20 giorni, dall'1 al 20 maggio. A partire dal 6 agosto decorre il
periodo di preavviso rimanente di 72 giorni, fino al 16 ottobre. Tra il 17 e il 31 ottobre rimane il cosiddetto
periodo residuo. In rapporto di lavoro termina il 31 ottobre.
Pianificato:
1.5.
Effettivo:
P.preavv. di 3 m. fino al 31.7.
21.5.
31.7.
5.8.
P.preavv. 20 gg
16.10.
31.10.
Decorr.p.preavv.72 gg
Interr. serv.mil.
per 11 sett.
3
Per. residuo
fino a fine
mese
VII. Importante da sapere
1. Cumulo di diversi impedimenti allo svolgimento dell’attività lavorativa:
Ogni caso che costituisce un impedimento al lavoro per una nuova motivazione (servizio militare,
malattia, infortunio, gravidanza) produce secondo il Tribunale federale un nuovo e autonomo periodo
di protezione. Se l'impedimento al lavoro (malattia o infortunio) è dovuto allo stesso motivo (recidiva)
o se costituisce una chiara conseguenza ad esempio di un incidente, tale impedimento non produce
un nuovo periodo di protezione.
2. Durata del periodo di protezione in caso di passaggio a un anno di servizio con periodo di
protezione più lungo:
Il datore di lavoro pronuncia il licenziamento durante il primo o il quinto anno di servizio (cfr. V b),
tuttavia il periodo di preavviso si conclude regolarmente solo nel secondo o sesto anno di servizio. In
questo caso vale il periodo di protezione più lungo. Quest'ultimo, con il passaggio al prossimo anno di
servizio più alto però non inizia da zero ma inizia a decorrere dall'inizio dell'inabilità del lavoro (dovuta
a malattia o infortunio).
3. Inizio del periodo di protezione durante il cosiddetto periodo residuo:
Se durante il cosiddetto periodo residuo, e cioè nel periodo tra la scadenza effettiva del preavviso e la
fine del mese, dovesse manifestarsi uno dei motivi precedentemente citati che producono un periodo
di protezione, questo non ha più alcuna influenza sulla fine del rapporto di lavoro. Il periodo di
preavviso regolare è scaduto e quindi non può più essere interrotto (art. 23 cifra 1CCNL).
Riassunto dei punti da 1 a 3 in un esempio:
un collaboratore inizia a lavorare il 1° luglio 2009. Il datore di lavoro lo licenzia il 20 giugno 2010 con un
preavviso di 1 mese (31 giorni) e con decorrenza 31 luglio. Il 10 luglio il lavoratore si infortuna ed è impossibilitato a
lavorare fino al 21 luglio (12 giorni). Il preavviso viene interrotto e riprende il 22 luglio. Il 27 luglio il lavoratore è
nuovamente impossibilitato a lavorare probabilmente per 10 settimane a causa dello stesso incidente. Il preavviso
può essere interrotto per lo stesso motivo solo fino alla durata massima del periodo di protezione. Poiché il 1°
luglio inizia il 2° anno di servizio, il periodo di protezione è di 90 giorni. Il periodo viene calcolato dall'inizio
dell'impossibilità a lavorare. Calcolo: 12 giorni dal 10 al 21 luglio e 78 giorni dal 27 luglio al 12 ottobre. Il 13 ottobre
ricomincia a decorrere il periodo di preavviso di 17 giorni, che termina il 29 ottobre. Tra il 30 e il 31 ottobre rimane
un periodo residuo di 2 giorni. Il 30 ottobre il lavoratore si ammala a causa di un'influenza. Il rapporto di lavoro
termina il 31 ottobre, poiché la malattia si manifesta nel periodo residuo e quindi il periodo di preavviso non può
più essere interrotto.
Pianificato:
20.6*
P.preavv. 1 mese fino al 31.7.
1.7.
Effettivo:
10.7.
21.7.
P.preav
v.
9 gg
27.7.
31.7.
12.10.
P.preav
v.
5 gg
29.10. 31.10.
Decorr.
p.preavv. 17 gg
P.prot.
infort.12 gg
P.preavv. infort. 78 giorni
(max. 90 gg 2°anno serv.)
P.res#
2 gg
* Presa di atto del licenziamento
# P.res. = Periodo residuo
4. Periodi di protezione solo in caso di licenziamento da parte del datore di lavoro:
Come già menzionato al punto V., gli articoli 7 CCNL e 336c CO trovano applicazione solo se il
contratto di lavoro viene disdettato dal datore di lavoro. Il lavoratore può disdire il contratto di lavoro
praticamente in qualsiasi momento (unica eccezione art. 336d CO). Se il contratto viene disdetto dal
lavoratore, il preavviso decorre semplicemente senza interruzioni nonostante malattia, infortuni,
servizio militare e gravidanza e termina alla fine del mese calcolato.
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©Servizio giuridico GastroSuisse, marzo 2011
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