disporre del capitale umano adeguato per cogliere gli

D ISPORRE DEL CAPITALE UMANO
A DEGUATO PER COGLIERE GLI
O BIETTIVI DELL’AZIENDA
LA FORMAZIONE MANAGERIALE
1. [
GLI OBIETTIVI
]
PERCHÉ PROGETT ARE E RE ALIZZ ARE PERCORSI DI CRESCIT A M AN AGE RI ALE E
PROFESSION ALE?
La qualità delle risorse umane è un fattore fondamentale tra quelli che guidano
risultati e prestazioni aziendali. La struttura del mercato in cui l’impresa opera
e la forza competitiva che è in grado di esercitare sono determinanti decisive
delle prestazioni aziendali. Ma, a parità di queste, l’eccellenza nel cogliere le
opportunità è guidata dalla capacità dell’azienda di darsi una struttura
organizzativa e delle prassi operative in grado di formare, guidare e
valorizzare al meglio il capitale umano di cui dispone. Adottare un’adeguata
strategia delle risorse umane risulta essere una leva decisiva in mano al
vertice aziendale, e riguarda il presidio coordinato di tre aspetti fondamentali
dell’impresa: il disegno dell’organizzazione, i sistemi operativi di gestione e
sviluppo delle risorse umane, l’efficacia manageriale:
I.
Il disegno dell’organizzazione. Riguarda la progettazione della struttura
(organigrammi,
job
description),
la
definizione
delle
regole
di
comportamento e la assegnazione di ruoli e responsabilità nell’ambito
dei quali il management deve organizzare, controllare e guidare i
processi aziendali, con l’obiettivo di creare valore per l’azionista.
II.
I sistemi operativi di gestione e sviluppo delle risorse umane. Disporre
di un sistema adeguato di gestione e sviluppo delle risorse umane
consente all’azienda di dotarsi di un processo di manutenzione e
miglioramento continuo del proprio capitale umano. I benefici che ne
risultano sulle prestazioni dell’azienda sono misurati dalle rilevazioni
quantitative che è possibile effettuare mediante le banche dati PIMS. Le
osservazioni effettuate su una moltitudine di aziende operanti in settori
sia industriali sia di servizi dimostrano come, al crescere della
dimensione aziendale, investire sullo sviluppo interno del management
premia le prestazioni.
Deviazione dalla
redditività attesa ROI (%)
Investire in formazione
manageriale
aziende
di
nelle
medio
-
grandi dimensioni è più
redditizio che investire
< 200 pp.
- 10%
+ 25%
+ 8%
- 7%
Dimensioni
dell’Azienda
(# dipendenti)
> 200 pp.
nell’assunzione di nuovi
manager
Bassa
20%
Outsiders
Alta
(Percentuale di manager ai primi tre livelli della struttura
che non ne facevano parte tre anni prima)
F
Fonte: Banche dati PIMS
1
III.
L’efficacia manageriale. E’ responsabilità del vertice aziendale garantire
che chi riveste ruoli di responsabilità nell’organizzazione aziendale abbia
le adeguate competenze manageriali – adeguate a cogliere gli obiettivi
strategici che l’impresa si pone. L’efficacia manageriale è non tanto la
conseguenza di talenti personali guidati da doti “innate” di profilo
individuale, quanto il risultato di comportamenti, regole e strumenti che
possono essere codificati e, quindi, fatti oggetto di formazione. Lungi
dall’essere un’arte, il management è una professione come altre, ed in
particolare la professione che, se correttamente esercitata, consente di
essere efficace all’azienda, nel perseguire i propri obiettivi, come pure
alle persone che nell’azienda operano. Migliorare l’efficacia manageriale
è possibile con la formazione professionale centrata sulle competenze
manageriali, che si articolano in principi, compiti e risultati:
•
principi, che costituiscono la guida per portare a termine
i
compiti ed applicare correttamente gli strumenti manageriali
(concentrarsi su poche cose importanti, focalizzarsi sui risultati,
esercitare la visione sistemica, ricorrere al pensiero assertivo);
•
compiti, che ogni manager deve essere in grado di eseguire
correttamente
per
assicurare
efficacia
alla
propria
azione
(lavorare per obiettivi, delegare e controllare attività, prendere
decisioni, promuovere lo sviluppo dei collaboratori);
•
strumenti, la cui padronanza consente al manager di fronteggiare
in
modo
efficace
ed
efficiente
l’elevata
componente
di
complessità correlata al suo ruolo (gestire riunioni, utilizzare la
reportistica scritta, assegnare compiti, presidiare i metodi di
lavoro, utilizzare il budget, valutare le prestazioni).
Effettuare un percorso di crescita manageriale consente ai partecipanti di
conseguire vantaggi immediati:
•
possono condividere un linguaggio comune ed una visione condivisa
dell’azienda;
•
sono in grado di gestire meglio le proprie attività ed in modo più efficace il
proprio tempo;
•
vedono ridursi i conflitti in ambito aziendale;
•
apprendono come fare leva sui propri punti di forza;
•
ottengono risultati di efficacia ed efficienza maggiori.
Investire in formazione sulle competenze manageriali consente peraltro
all’azienda di massimizzare l’efficacia manageriale e, quindi, di migliorare le
proprie prestazioni, come dimostrano le osservazioni effettuate mediante le
banche dati PIMS.
2
Intensità della formazione
per il management
Un
processo
diffuso
e
formazione
strutturato,
continuo
e
di
sviluppo
delle
competenze
manageriali
rafforza
la
competitività aziendale
Deviazione dal ROI atteso (p.ti %)
20
15
10
5
0
-5
Bassa
Elevata
Fonte: Banche dati PIMS
2. [
LA TECNICA
]
COME SI ARTICOLA LA NOSTRA PROPOSTA DI FORMAZIONE MANAGERIALE E PROFESSIONALE?
La proposta di formazione manageriale e professionale di Ceccarelli S.p.A.
integra lo sviluppo delle competenze manageriali (principi e compiti) con il
consolidamento degli strumenti manageriali.
Lo sviluppo delle competenze manageriali rende efficace il collegamento tra
obiettivi e risultati aziendali mirando a:
•
chiarire i principi essenziali del management;
•
trasmettere e rendere omogenei il linguaggio “manageriale” e le prassi
operative all’interno dell’organizzazione: i responsabili funzionali sono lo
snodo cruciale per realizzare gli obiettivi aziendali;
•
sviluppare la leadership: il management deve diffondere ed incoraggiare
nell’organizzazione
modelli
di
comportamento
coerenti
con
il
raggiungimento degli obiettivi e deve saper applicare tutte le componenti
della leadership, da quelle tecniche a quelle relazionali, da quelle
metodologiche a quelle motivazionali, adeguando lo stile di leadership al
contesto ed al destinatario;
•
Il
esplicitare i 5 compiti fondamentali del manager:
•
darsi degli obiettivi;
•
organizzare e delegare;
•
prendere decisioni;
•
controllare, misurare, giudicare;
•
promuovere lo sviluppo dei collaboratori.
consolidamento
degli
strumenti
manageriali
mira
a
garantire
l’apprendimento e la pratica dei comportamenti e delle prassi più adeguate per
attuare gli obiettivi.
3
A tal fine, questa fase del processo formativo verte su:
•
realizzare forme efficaci di teamwork per fare leva sulle potenzialità dei
singoli, attraverso la consapevolezza di ruoli e responsabilità, propri e
degli altri operatori aziendali ed una visione allargata dei processi
aziendali;
•
migliorare la capacità realizzativa e di innovazione attraverso una visione
per progetti che aiuta ad individuare punti e ruoli critici nel cambiamento
dell’azienda;
•
comprendere le implicazioni tra le scelte aziendali e gli impatti sulla
struttura dei costi aziendali, individuando gli indicatori più corretti per
valutare le implicazioni delle scelte aziendali e misurando il valore creato
attraverso le attività.
In questa fase, particolare attenzione è rivolta a consolidare gli strumenti “di
base” del manager:
3. [
•
le riunioni come strumento essenziale;
•
l’importanza della reportistica scritta;
•
come assegnare le mansioni (e come controllarne lo svolgimento);
•
come sviluppare efficacemente la metodologia individuale di lavoro;
•
i sistemi di pianificazione delle attività (e dei risultati);
•
i sistemi di valutazione del rendimento e del potenziale dei collaboratori
IL SERVIZIO ED I RISULT ATI
]
COME PROGETT ARE E RE ALIZZ ARE PERCORSI DI CRESCITA M AN AGERI ALE E
PROFESSION ALE NELL A VOSTRA AZ IENDA?
L’adozione del percorso di crescita manageriale e professionale è un processo
articolato in due fasi:
a.
La fase di progettazione
Questa fase ha l’obiettivo di ideare e preparare il programma di
formazione. In parallelo alla selezione dei partecipanti al programma,
viene svolta un’analisi dei fabbisogni formativi del management aziendale
che, sulla base di interviste esplorative effettuate su un sottoinsieme dei
partecipanti, consentirà di procedere ad uno sviluppo personalizzato del
programma di dettaglio. Particolare attenzione deve essere riservata alla
comunicazione
di
scopi
ed
obiettivi
del
programma,
per
ottenere
l’adeguato livello di coinvolgimento e di commitment nei partecipanti.
4
b.
La fase di attuazione del programma e valutazione dei risultati
Questa fase ha l’obiettivo di attuare il programma di formazione in aula ed
individuale,
verificando
puntualmente
i
risultati:
all’inizio
ed alla fine del progetto verranno, infatti, effettuate analisi quantitative
per misurare il progresso realizzato, mediante uno strumento della Banca
Dati PIMS (OASIS) in grado di misurare le dimensioni aziendali relative
alle
risorse
umane
e
di
collegarle
alle
prestazioni.
Per ottenere gli obiettivi prefissati, il percorso di formazione viene attuato
con modalità di immediata efficacia e concretezza, che prevedono
•
attività di formazione in aula (estesa a gruppi di non più di 12
persone), articolate in 4 moduli, indicativamente di 3 giornate
d’aula ciascuno;
•
l’applicazione
dei
contenuti
appresi
in
aula
attraverso
attività
interfunzionali di sviluppo di specifici obiettivi progettuali in team di 4
- 6 persone (micro-progetti);
•
l’applicazione dei contenuti appresi in aula tramite affiancamento
individuale sul campo nelle attività professionali di ciascun manager
(coaching), con un impegno di tempo e risorse funzionale agli
obiettivi aziendali complessivi e specifici per ciascun partecipante.
QUALI RISULTATI HANNO PORTATO RECENTI INTERVENTI DI FORMAZIONE E
SVILUPPO MANAGERIALE PRESSO AZIENDE NOSTRE CLIENTI?
La testimonianza di Antonio Orsero, Amministratore Unico di GF Group (società
leader in Europa nella distribuzione di prodotti ortofrutticoli, principalmente a
marchio Del Monte):
“L’obiettivo fondamentale di GF Group è quello di procedere nello sviluppo
organizzativo
e
nella
impostazione
manageriale
delle
società
che
lo
compongono, in forte continuità con i valori e le idee che hanno consentito lo
sviluppo sino ad oggi. Con Ceccarelli S.p.A. abbiamo per questo obiettivo
definito le tappe di costruzione della vision e dei valori di Gf Group, i valori
chiave di riferimento, la missione, sino alla individuazione dei business plan
[…] e ad un programma di formazione e di coaching che ha coinvolto prima il
top management e, successivamente, i quadri intermedi delle società del
gruppo. Con Ceccarelli S.p.A. abbiamo strutturato l’intervento, consentendo un
approccio
organico
al
lavoro
che
stiamo
svolgendo
[…].
Su
questa
impostazione stiamo basando il lavoro di sviluppo del medio periodo, che
comporta, unitamente alla crescita complessiva della compagine societaria, la
necessità di estendere e sviluppare i livelli manageriali presenti nel gruppo, sia
da un punto di vista quantitativo che qualitativo”.
5
Le considerazioni del Presidente della Fratelli De Cecco S.p.A., F. A. De Cecco:
“Ritengo che l’intervento di Ceccarelli S.p.A., che collabora con noi dal 2000,
sia stato significativo sotto diversi aspetti, ma principalmente per quanto
riguarda
la
riorganizzazione
della
rete
commerciale
e
l’istituzione
ed
avviamento del Comitato di Coordinamento dei direttori di primo livello […].
Per quanto riguarda il Comitato di Coordinamento, istituire tale strumento
organizzativo era un passo imprescindibile nel processo di crescita manageriale
dell’azienda. Il risultato effettivamente conseguito è stato quello di generare
una sistematica condivisione delle informazioni tra le funzioni aziendali, che si
è consolidata nella definizione di un processo di budget condiviso, che
rappresenta un impegno reciproco tra i direttori sugli obiettivi annuali…”.
PER INFORMAZIONI
Ceccarelli S.p.A. – via Cerva 1, 20122 Milano
ƒ
Tel +39 02 76013030
ƒ
Fax + 39 02 76012028
ƒ
[email protected]
ƒ
www.ceccarelli.it
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