Risoluzione del rapporto di lavoro In relazione alla

Risoluzione del rapporto di lavoro
In relazione alla risoluzione dei rapporti di lavoro, si pongono spesso le seguenti domande:
Quali pretese si possono far valere? Qual è il termine da rispettare per la disdetta? Quando
ha inizio il periodo di preavviso? Nella presente newsletter abbiamo riassunto i punti
principali.
Diversamente dai contratti a termine, i quali vengono conclusi per una durata stabilita e
terminano senza disdetta nella data concordata, la risoluzione dei contratti a tempo
indeterminato avviene tramite disdetta (da parte del lavoratore oppure del datore di lavoro)
oppure tramite un accordo consensuale (accordo di licenziamento tra le due parti).
1. Licenziamento durante il periodo di prova: In base all‘art. 15 cpv. 1 CCL, durante il
periodo di prova ciascuna delle due parti può dare la disdetta con preavviso di sette
giorni. Durante il periodo di prova, è possibile licenziare anche nel caso in cui il
lavoratore/la lavoratrice è assente per malattia o infortunio. Anche una gravidanza non
rappresenta un ostacolo in tal senso.
Inizio del periodo di preavviso: Se il licenziamento viene notificato tramite lettera
raccomandata, il periodo inizia a decorrere dal giorno del recapito presso il
destinatario. (La data che determina la validità del licenziamento in caso di recapito da
parte della posta non è dunque quella del timbro postale, bensì la data in cui il
destinatario è venuto o avrebbe potuto venirne a conoscenza. Se la lettera
raccomandata non viene ritirata dal destinatario oppure viene ritirata in una data
successiva, ciò non fa alcuna differenza .)
Se la ricezione del licenziamento viene confermata dalla firma personale della
controparte, il periodo di preavviso inizia a decorrere dal giorno successivo
all’apposizione della firma.
2. Licenziamento dopo il periodo di prova: Al termine del periodo di prova, in base
all‘art 15 cpv. 2 CCL, il periodo di preavviso è il seguente
- nel 1. anno di servizio : 1 mese
- dal 2. – 9. anno di servizio: 2 mesi
- dopo aver completato il 9. anno di servizio: 3 mesi
Inizio del periodo di preavviso: se nel contratto di lavoro individuale oppure in un
accordo consensuale non è stabilito diversamente, (oppure se degli accordi
consensuali sono stati presi al momento della risoluzione del contratto, vedi sotto al
punto 4.), il periodo di preavviso termina alla fine di un mese. Spesso il licenziamento
non viene notificato l’ultimo giorno del mese, bensì giorni o settimane prima. Il periodo
di preavviso non inizia a decorrere direttamente dal giorno del licenziamento.
[Esempio: un dipendente al primo anno di servizio si licenzia il mercoledì 21.09.2016
tramite lettera raccomandata. La lettera viene ricevuta dalla controparte il giovedì
22.09.2016. Il periodo di preavviso inizia dunque il 1. ottobre 2016 e dura fino al 31
ottobre 2016.]
Proroga del periodo di preavviso: Se un lavoratore si ammala oppure ha un infortunio
durante il periodo di preavviso, il periodo di preavviso s’interrompe durante l’assenza
senza colpa del lavoratore (il cosiddetto periodo di sospensione). Può dunque
accadere che, per un solo giorno di malattia, il rapporto di lavoro venga prolungato di
un mese. La tutela tramite il periodo di sospensione vale soltanto se il datore di lavoro
ha disdetto il contratto di lavoro. In linea di principio, il rapporto di lavoro si prolunga
unicamente nei casi in cui anche il lavoratore lo desideri. Se il lavoratore vi rinuncia
esplicitamente, il rapporto di lavoro cessa per la data prevista dal licenziamento.
Non è previsto inoltre alcun periodo di sospensione durante il periodo di prova, in caso
di contratti a tempo determinato e in caso di risoluzione del rapporto di lavoro (tramite
un accordo consensuale).
Motivazione del licenziamento: Se la controparte lo pretende, chi si licenzia/chi licenzia
è tenuto a motivare per iscritto il licenziamento.
Prescrizioni di forma da rispettare obbligatoriamente in caso di licenziamento: art. 15
cpv. 3 CCL prescrive che il licenziamento necessita della conferma di ricevimento. Nel
caso in cui il licenziamento non venga inviato tramite lettera raccomandata, la
controparte deve confermarne il ricevimento con la firma personale. Se queste regole
formali non vengono rispettate (ad es. tramite un licenziamento verbale), il
licenziamento è considerato nullo e la controparte potrà esigere l’adempimento del
contratto. (Concretamente, il lavoratore può esigere il pagamento del salario e il datore
di lavoro può pretendere le relative prestazioni lavorative.)
Esonero: Esonero significa che il lavoratore è esonerato dall’obbligo di lavorare (ad es.
fino alla scadenza del periodo di preavviso) a tempo indeterminato oppure
temporaneamente. L’esonero può essere stabilito unilateralmente dal datore di lavoro
oppure concordato tramite accordo consensuale tra datore di lavoro e lavoratore. Se
l’esonero viene motivato dal datore di lavoro, l’obbligo del pagamento continuato del
salario persiste anche in assenza di prestazioni lavorative. Se l’esonero avviene su
richiesta del lavoratore, non esiste in genere alcun obbligo di pagamento del salario.
Pretese in caso di disdetta: Alla fine del rapporto di lavoro sono esigibili tutti i crediti da
esso derivanti, così tra l’altro i crediti del lavoratore sul salario corrente, indennità per
lavoro straordinario/ore supplementari, vacanze non godute, pasti non consumati se
non conteggiabili con anticipi o diritti di risarcimento del datore di lavoro (Art. 18 CCL).
3. Risoluzione immediata del rapporto di lavoro: Una risoluzione immediata del
rapporto di lavoro è consentita unicamente per motivi gravi e in circostanze che non
permettano di esigere da chi dà la disdetta la continuazione del rapporto di lavoro. Una
risoluzione immediata del rapporto di lavoro può essere decisa sia dal datore di lavoro
che dal lavoratore, nella fattispecie se le circostanze non permettono di esigerne la
continuazione da parte di chi dà la disdetta. Sono considerati motivi gravi atti illeciti sul
posto di lavoro, ripetuta inosservanza di disposizioni emanate dal datore di lavoro
oppure abuso dell’obbligo di lealtà (ad. es. lesione dell’immagine del datore di lavoro).
4. Risoluzione del rapporto di lavoro tramite accordo consensuale: Un rapporto di
lavoro può essere disdetto anche in modo consensuale, cioè tramite un accordo
consensuale (per una data stabilita e alle condizioni stabilite). Un cosiddetto accordo
consensuale può essere concluso senza essere preceduto dalla disdetta oppure in un
secondo tempo, a disdetta avvenuta. Per risolvere un rapporto di lavoro tramite
accordo consensuale occorrono le seguenti premesse: entrambe le parti devono
essere d’accordo sulle condizioni della risoluzione del contratto (data, pretese di
salario, compensazione per vacanze non godute ecc.). La risoluzione consensuale del
rapporto di lavoro risulta importante soprattutto nei casi in cui entrambe le parti
concordano sul fatto che un’ulteriore collaborazione non avrebbe senso.
5. Informazioni concernenti le assicurazioni per i collaboratori uscenti: in caso di
risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto ad informare il
collaboratore uscente sulle conseguenze in ambito giuridico-assicurativo del suo
licenziamento. A pagina 3 del contratto di lavoro-modello dell’UPSC si trova un elenco
degli obblighi d’informazione concernenti il diritto assicurativo. Si raccomanda di far
firmare al lavoratore uscente la presa d‘atto delle conseguenze.
Riassunto delle informazioni principali:
Assicurazione infortuni obbligatoria (LAINF): tramite l’assicurazione infortuni obbligatoria
(LAINF) i lavoratori sono assicurati per la durata di 30 giorni dopo l’estinzione del diritto ad
almeno la metà del salario (vale unicamente per i lavoratori che lavorano più di 8 ore alla
settimana), sempre che non siano già stati assicurati da un nuovo datore di lavoro. Esiste la
possibilità di prolungare di 180 giorni al massimo l’assicurazione infortuni obbligatoria
tramite un’assicurazione convenzionale (ad es. per vacanze non pagate). Se le indennità
giornaliere vengono erogate dall’assicurazione contro la disoccupazione, i lavoratori uscenti
risultano assicurati presso la Suva per infortuni non professionali.
Inclusione dell’assicurazione infortuni nella cassa malati: l’assicurazione infortuni è
obbligatoria per tutti coloro che risiedono in Svizzera. Se i lavoratori uscenti non sono
assicurati contro gli infortuni oppure se non sussiste più la copertura assicurativa
dell’assicurazione convenzionale, i lavoratori uscenti devono rivolgersi alla loro cassa
malati.
Assicurazione indennità di malattia: con l’uscita dall’azienda i lavoratori uscenti non hanno
più l‘ assicurazione indennità malattia collettiva. A partire da uno fino a tre mesi dopo
l’uscita dall’azienda è possibile passare senza pregiudizio ad un’assicurazione individuale.
Previdenza professionale: per le questioni concernenti la previdenza, i lavoratori uscenti
devono rivolgersi alla cassa pensioni attuale oppure all’istituto collettore.
D. Herren (ic)
Settembre 2016