1. - Eurocadres

Promuovere la Parità
di Genere tra le
donne europee
impegnate nel lavoro
1. INTRODUZIONE
Oggigiorno, la popolazione complessiva dei 25 paesi dell’Unione europea conta all’incirca 223 milioni di uomini e 234
milioni di donne. In occasione del primo vertice europeo del XXI secolo tutti i paesi membri si sono impegnati a fondare
la crescita e lo sviluppo dell’Europa sui cittadini, sulle loro competenze e sulla loro capacità innovativa. Questo obiettivo, però, potrà essere conseguito soltanto se donne e uomini disporranno di pari opportunità per contribuire alla
costruzione dell’economia e della società civile. Ecco, quindi, che le varie agenzie dell’Unione europea e le parti interessate come EUROCADRES portano incessantemente avanti quest’agenda con regolamenti, direttive, accordi quadro e
diffusione delle pratiche migliori.
EUROCADRES – il Consiglio dei quadri europei – riunisce sindacalisti di tutta l’Europa che, nell’insieme, rappresentano
oltre 5 milioni di quadri. In questo ambito, Eurocadres vanta una considerevole esperienza di collaborazione e rappresentanza dei quadri in generale e, attraverso la specifica rete Femanet, delle donne manager in particolare. Nell’ambito
della propria missione, tesa a coinvolgere il maggior numero possibile di donne manager, EUROCADRES ha prodotto il
seguente compendio delle istituzioni, direttive e norme europee più importanti, che sostengono alcuni degli approcci
innovativi – talvolta già attuati nei vari paesi - volti a ottenere un’autentica parità di opportunità al lavoro e nella vita
privata. Invitiamo tutti voi a condividere le nostre finalità e ad aiutarci a raggiungerle.
2. L'EUROPA E IL CITTADINO
L’“Europa”, o Unione europea, è in realtà una complessa struttura di organismi interdipendenti. L’Unione europea non
è una federazione – come gli Stati Uniti d’America – né un organismo per la cooperazione tra governi, come le Nazioni
Unite. I 25 paesi che costituiscono l’Ue rimangono nazioni sovrane indipendenti ma mettono in comune parte della
propria sovranità per acquisire una forza e un’influenza mondiale che nessuno di essi potrebbe ottenere da solo. In
pratica, ciò significa che gli Stati membri delegano alcuni dei propri poteri decisionali alle istituzioni europee comuni da
loro stessi create in modo che le decisioni su questioni specifiche di interesse comune possano essere prese democraticamente a livello europeo.
Tra le questioni che secondo gli Stati membri è preferibile affrontare congiuntamente troviamo i provvedimenti tesi a
creare e attuare il diritto giuridico all’uguaglianza e alla protezione dalla discriminazione in tutti gli aspetti e i settori
riguardanti il lavoro. Ogni paese ha il dovere di recepire tali provvedimenti e di incorporare questo diritto nelle proprie
leggi nazionali, comminando sanzioni a chiunque si rifiuti di riconoscerlo.
Ecco la dichiarazione della Commissione europea nel proprio sito web dedicato alla parità tra uomini e donne:
Il principio del pari trattamento tra uomini e donne è presente nei trattati CEE sin dalla costituzione della Comunità
economica europea, nel 1957. È stato introdotto in numerose leggi della comunità europea negli ultimi tre decenni e
largamente ripreso e difeso dalla corte di giustizia europea. La Commissione controlla l’applicazione della legislazione
e, laddove appropriato, propone nuove norme. (Per maggiori e più particolareggiate informazioni sulla legislazione
europea in materia di parità tra uomini e donne, consultare
http://europa.eu.int/comm/employment_social/gender_equality/legislation/index_en.html)
Direttive
Per tradizione in Europa, anche quando lavoravano (a tempo pieno o parziale), le donne rimanevano pur sempre le
uniche o le principali responsabili della cura della casa. Una simile situazione è diventata sempre più insostenibile nelle
moderne società, basate sui diritti umani; nel 1996 l’Ue ha emanato una direttiva per stabilire le disposizioni minime
riguardo al congedo parentale e all’assenza dal lavoro per cause di forza maggiore, intese come importanti strumenti
per riconciliare vita professionale e responsabilità familiari e per promuovere pari opportunità e trattamento per uomini
e donne. Se del caso, le leggi nazionali sono state emendate (o lo saranno a breve, per i nuovi paesi membri) per garantire il rispetto di tali disposizioni.
La direttiva sulla parità di retribuzione è un eccellente esempio di legge europea – “direttiva” – introdotta per influire
direttamente sui diritti delle donne al lavoro. In seguito, i tribunali europei ne hanno costantemente accertato la corretta
attuazione. Questa direttiva, introdotta 30 anni fa (1975), ha definito con chiarezza che il “principio della parità di retribuzione” descritto nel trattato Ue prescriveva, nella legge, l’eliminazione di ogni discriminazione fra uomini e donne che
potesse incidere sulla remunerazione e l’applicazione di condizioni diverse per il lavoro di uguale valore. In più, la direttiva indicava le procedure che gli Stati membri dovevano seguire per mettere in pratica tale principio. Persino oggi, 30
anni dopo l’introduzione della direttiva sulla parità di retribuzione, sussistono controversie giuridiche sulle esatte
modalità di attuazione. Per esempio, nel maggio 2004, la Corte di giustizia europea ha decretato che, in un particolare
Stato membro, la misura nazionale in base alla quale gli insegnanti a tempo pieno e quelli a tempo parziale sono tenuti
a prestare lo stesso numero di ore di straordinario prima di aver diritto a una retribuzione, era illecita qualora si fosse
dimostrato che tale misura interessasse maggiormente le insegnanti di sesso femminile assunte a tempo parziale. 1
Tutte le procedure e le decisioni dell’Unione europea si basano sui trattati, concordati tra tutti gli Stati membri. Tali trattati sono la fonte autorevole per le varie legislazioni che assicurano alle cittadine, tra le altre cose, il diritto di non essere
discriminate per il fatto di essere donne – di qualsiasi età -, madri o lavoratrici a tempo parziale e il diritto (se del caso,
anche al partner) alla maternità/paternità e al congedo parentale.
Le diverse istituzioni
Ecco gli organismi più importanti per l’elaborazione, la ratifica e il controllo della piena attuazione delle politiche concordate in materia di parità tra uomini e donne:
Il Parlamento europeo, attualmente composto di 732 deputati dei 25 i paesi membri, eletti dai cittadini dell’Unione
europea.
Il Consiglio dell’Unione europea; con il Parlamento europeo, è il principale organismo decisionale dell’Ue.
Rappresenta tutti gli Stati membri e alle sue riunioni partecipa un ministro di ciascun paese Ue.
La Commissione europea, indipendente da tutti i governi nazionali, ha la responsabilità fondamentale di avviare
politiche nuove. Inoltre, rappresenta “l’amministrazione civile” dell’Unione europea. Il suo compito è di rappresentare
e sostenere gli interessi generali dell’Ue. Gestisce gli affari quotidiani dell’Unione attuandone le politiche anche economiche e gestendone i programmi.
La Corte di giustizia delle Comunità europee, composta di 25 giudici e 8 avvocati generali, ha il compito di garantire che il diritto comunitario sia adottato efficacemente e legittimamente in tutti gli Stati membri.
Il Comitato economico e sociale è un organo consultivo che rappresenta l’ampia gamma di gruppi di interesse –
compresi i sindacati – che collettivamente compongono l’odierna società civile. Presenta i pareri di questi gruppi e ne
difende gli interessi nelle discussioni politiche con la Commissione, il Consiglio e il Parlamento europeo. Deve essere
consultato prima di prendere decisioni sulle politiche economiche e sociali, comprese tutte le questioni riguardanti
l’uguaglianza e tutti gli aspetti uomo-donna nel mercato del lavoro.
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Sentenza della Corte (prima camera) del 27 maggio 2004. Edeltraud Elsner-Lakeberg/Land Nordrhein-Westfalan.
2
L’Ue riconosce altresì numerose parti sociali, fra cui EUROCADRES. Si tratta di organizzazioni indipendenti che rappresentano svariati gruppi partecipanti direttamente alla vita economica e sociale dell’Europa, per esempio i sindacati
europei e le organizzazioni dei datori di lavoro. Sulle questioni che riguardano direttamente le sole parti sociali, quali
parità tra uomini e donne nell’accesso al lavoro e nei luoghi di lavoro, tali parti possono negoziare direttamente accordi
e raccomandazioni senza passare attraverso le varie istituzioni comunitarie descritte in precedenza. Questi accordi
sono quindi trasmessi a ciascun Stato membro grazie alla collaborazione fra sindacati e organizzazioni dei datori di
lavoro nei vari ambiti nazionali. Recentemente, le opinioni delle donne manager appartenenti alla rete Femanet di
EUROCADRES sono servite a definire la posizione della CES (Confederazione europea dei sindacati) durante le trattative
e l’accordo con le organizzazioni dei datori di lavoro, circa una strategia quadro di azioni in materia di parità tra uomini
e donne. Vedi a seguire il punto 4 per maggiori informazioni su tale strategia quadro.
3. FEMANET
Femanet è una rete europea di donne manager; possono aderire tutte le donne affiliate o dirigenti nei sindacati rappresentati da EUROCADRES (per i dettagli, www.eurocadres.org). La rete è particolarmente attiva nella promozione della
presenza e del coinvolgimento delle donne nel processo decisionale economico e in proposito, dal 2001, ha varato due
importanti progetti finanziati dall’Ue. Il primo (“Closing the gender gap in management – what works?”) riguarda le
modalità in grado di colmare il gap tra uomini e donne a livello dirigenziale; maggiori informazioni sono disponibili sul
sito di EUROCADRES.
L’ultimo progetto di Femanet ha esaminato le strategie che potrebbero adottare le donne manager – singolarmente o
collettivamente – per giungere stabilmente a un pari contributo nel processo decisionale economico in tutti i settori
della vita. Il progetto è incentrato su tre argomenti:
Equilibrio tra lavoro e vita privata
Legislazione e trattative
Cultura aziendale
In proposito, ecco le principali conclusioni e raccomandazioni di Femanet:
Equilibrio tra lavoro e vita privata
L’appoggio a tutte le considerazioni di Femanet in merito all’equilibrio tra lavoro e vita privata, a tutti i livelli, deve provenire sia dagli uomini che dalle donne. Una società non discriminante può fondarsi solamente su responsabilità, opportunità e risorse condivise fra entrambi i generi. In particolare, chi ricopre posizioni decisionali deve essere consapevole
che le misure e le politiche volte a migliorare l’equilibrio tra lavoro e vita privata possono, indirettamente, sfociare nella
discriminazione contro le donne. Se infatti talune misure e scelte sono adottate (quasi) esclusivamente da dipendenti
donne – per esempio contratti a tempo determinato o lavoro a tempo parziale – potrebbe verificarsi nel tempo una
disuguaglianza e, a livello di salari, dello sviluppo della carriera, dell’ammontare delle pensioni. In aggiunta:
Per progredire, è importante l’apprendimento lungo tutto l’arco della vita. Riguardo all’equilibrio tra lavoro e vita
privata, le parti in causa devono affrontare le questioni collegate a: “accesso, localizzazione, congedo, costi e parità”.
Le organizzazioni coinvolte devono fornire informazioni circa le conseguenze delle decisioni sull’equilibrio tra lavoro
e vita privata: part-time, avanzamento e percorsi della carriera, diritti del lavoro, diritti alla pensione, ecc.
Occorre esercitare pressioni sui governi affinché recepiscano le direttive europee in modo da offrire autentiche
opportunità sia agli uomini che alle donne. Per esempio, il congedo parentale è utilizzato in larga misura dagli uomini
in Svezia, il cui governo garantisce l’80% della retribuzione per la durata del congedo; per contro, in altri paesi, come il
Regno Unito, la riduzione del reddito sarebbe talmente importante da rendere finanziariamente impossibile la richiesta
del congedo da parte della persona con lo stipendio più alto.
Occorrono altresì iniziative continue per garantire che la parità di retribuzione sia una peculiarità della vita lavorativa europea e che tutte le parti si adoperino nella costante ricerca di soluzioni soddisfacenti.
Durante le trattative riguardanti tali soluzioni – nonché ogni altro aspetto in grado di incidere sull’equilibrio tra
lavoro e vita privata – le parti coinvolte dovrebbero ricercare un giusto equilibrio di genere tra tutti coloro che conducono le trattative.
Nel luogo di lavoro dovrebbero tenersi discussioni per garantire che le attività lavorative – comprese le riunioni al
massimo livello – si svolgano durante il normale orario di lavoro. Parimenti, nei periodi in cui sono più forti le responsabilità familiari (cioè quando i figli sono piccoli e quando occorre accudire familiari anziani o ammalati), si dovrebbero
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consentire gli avanzamenti orizzontali di carriera a uomini e donne, indistintamente, così come la possibilità di ricoprire
posizioni che richiedono minori viaggi d’affari, in modo da ridurre i periodi di lontananza da casa.
Per rappresentare veramente i propri iscritti, i sindacati europei devono fare in modo che le attività svolte diano una
maggiore informazione e riflettano una particolare attenzione verso le questioni legate all’equilibrio fra lavoro e vita
privata.
Legislazione e trattative
Femanet ha esaminato attentamente gli aspetti della legislazione, le trattative e gli accordi relativi alla parità di trattamento sul lavoro, e raccomanda quanto segue:
far diventare disposizione di legge l’obbligo per tutti i datori di lavoro di pubblicare relazioni annuali sulla parità,
con statistiche, bilancio della situazione uomini-donne e trattando argomenti quali assunzione, avanzamenti di carriera,
retribuzione, orario di lavoro e formazione professionale. Tramite le parti sociali presenti in ciascun luogo di lavoro,
occorre elaborare piani di azione basati su tali relazioni e garantire così il costante progresso verso l’autentica parità; e
se le relazioni rispecchiano da vicino l’andamento in questo campo, le parti sociali dovranno far conoscere i progressi e
invitare i datori di lavoro a proseguire in tal senso. Qualora le relazioni o le azioni del caso non siano previste nell’immediato futuro, le parti sociali dovrebbero avviare un procedimento legale o procedere con altre sanzioni.
I sindacati partecipanti alle trattative con i datori di lavoro dovrebbero costituire gruppi di negoziatori che riflettano,
nelle proporzioni, il numero di donne presenti nella forza lavoro e garantire, organizzando adeguatamente le proprie
attività, che le donne possano partecipare appieno alle trattative e all’attività sindacale in generale.
Promuovere il gender mainstreaming (GM) in tutte le trattative e incoraggiare l’adozione di differenti modelli di
negoziazione, per esempio quelli che favoriscono la cooperazione, a scapito dello spirito aggressivo, tra i dipendenti.
Affrontare il divario retributivo fra uomini e donne a livello di impresa, per esempio costituendo un fondo per
compensare le differenze.
Cultura aziendale/Femanet kit:
Questo gruppo di lavoro ha elaborato il ‘kit Femanet una sorta di manuale pratico per le donne impegnate nella carriera,
allegato al presente documento. Per avere una ulteriore copia, invia un messaggio a [email protected].
4. LA VIA DA SEGUIRE – STRATEGIA QUADRO DI
AZIONI IN MATERIA DI PARITÀ TRA UOMINI E DONNE
La parità nell’accesso al lavoro, e nei luoghi di lavoro, è un pilastro per il progresso dei 457 milioni di cittadini UE, e in
particolare dei 234 milioni di donne, ed è ampiamente confermata dalla strategia di Lisbona e dal quadro normativo
dell’Unione europea.
Le problematiche della parità tra uomini e donne in relazione al lavoro – nell’ambito dei radicati parametri nazionali ed
europei – riguardano esclusivamente i datori di lavoro e i dipendenti (potenziali ed effettivi); pertanto, possono benissimo essere oggetto di trattative dirette fra le parti sociali. In questo caso, le parti sarebbero le organizzazioni che
rappresentano dipendenti e datori di lavoro sul piano europeo e che hanno concordato una strategia quadro di azioni
che inserisca la parità tra uomini e donne in tutte le politiche e le decisioni e che, nella sua attuazione, tenga conto delle
esigenze tanto dei dipendenti quanto dei datori di lavoro.
La risultante Strategia quadro di azioni in materia di parità tra uomini e donne ha concentrato l’attenzione sull’importanza di promuovere la presenza delle donne nel processo decisionale. Femanet ritiene fondamentale includere la parità
tra uomini e donne in tutte le decisioni e le politiche di livello dirigenziale. Riportiamo integralmente il testo della strategia quadro riguardante questo settore chiave:
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2. PROMOZIONE DELLE DONNE NEL PROCESSO DECISIONALE
1. È in costante aumento il numero di donne che ricoprono posizioni di responsabilità in tutte le sfere della società,
segnatamente a seguito di una maggiore partecipazione femminile al mercato del lavoro e alla loro affermazione nell’istruzione superiore. Tuttavia, le donne che ricoprono cariche elevate sono sempre poche: la media europea è di solo il
30% dei manager, il 10% dei consiglieri di amministrazione e 3% di CEO o posizioni equivalenti 2. Le parti sociali sono
ovviamente tenute a garantire che l’ambiente di lavoro generale supporti un processo decisionale con una più equilibrata partecipazione di donne e uomini.
2. Le aziende che sono riuscite a incoraggiare la partecipazione delle donne al livello manageriale riferiscono che ciò
rientrava nelle loro iniziative tese a migliorare le prestazioni del luogo di lavoro liberando questo potenziale non sfruttato (l’apporto delle donne). Promuovere le donne nelle posizioni con responsabilità decisionali è un investimento che
permetterà di ottenere un ambiente di lavoro più produttivo, innovativo e stimolante e migliori prestazioni economiche.
Inoltre, ciò contribuirà a migliorare la situazione delle donne nei luoghi di lavoro e nel mercato del lavoro in generale.
3. Le parti sociali europee ritengono che i seguenti elementi siano basilari per migliorare la partecipazione delle donne
in tutti i livelli dell’impresa.
Promuovere procedure di assunzione basate sulle competenze, e indifferenti al genere. Ecco alcuni esempi di strumenti pratici:
Adozione di criteri di promozione, selezione e assunzione trasparenti e che non tengano conto della distinzione tra
uomini e donne.
Verifica del numero di donne assunte, in modo che questo sia proporzionato al numero di candidati di sesso femminile; controllo regolare dei risultati
Conservare il posto di lavoro alle donne nell’impresa, per evitare la perdita di competenze. Ecco alcuni esempi di strumenti
pratici:
Discutere sin dall’inizio con i dipendenti le loro aspettative di carriera nonché le esigenze di equilibrio tra lavoro e vita
privata e le modalità per assicurarne la sintonia con le esigenze aziendali.
Tenere colloqui con le donne che lasciano l’azienda in modo da comprenderne le ragioni e perfezionare la politica aziendale in materia di risorse umane.
Condurre periodiche inchieste presso il personale per verificare il grado di soddisfazione dei dipendenti.
Incoraggiare lo sviluppo della carriera presso donne e uomini. Avviare iniziative per promuovere la presenza di donne in
posizioni di responsabilità decisionale; in tal senso, l’impegno della dirigenza superiore è fondamentale. Ecco alcuni esempi
di strumenti pratici:
Messa a punto di reti e programmi di mentoring e promozione della fiducia in sé in tutta l’impresa per affrontare le questioni
legate all’autorinuncia.
Definizione di obiettivi per la promozione delle donne in proporzione al numero di donne presenti nel pertinente livello
occupazionale; controllo periodico dei risultati.
Identificazione di possibilità per percorsi non lineari di sviluppo della carriera, che alternano periodi di grande coinvolgimento professionale ad altri in cui prevalgono le responsabilità familiari. Possono rappresentare l’alternativa a una cultura di
inutili lunghi orari di lavoro.
Agevolazione della mobilità geografica dei manager aiutando il coniuge del lavoratore a cercarsi un lavoro nella regione
prevista di trasferimento.
Promuovere l’imprenditorialità femminile come mezzo complementare per aumentare la presenza delle donne nelle posizioni con responsabilità decisionali e nel mercato del lavoro in generale. Ecco alcuni esempi di strumenti pratici:
Adozione di programmi regionali destinati alle donne che desiderano avviare una propria attività.
Sostegno a progetti tesi ad agevolare il passaggio generazionale delle donne nelle PMI (piccole e medie imprese).
Promuovere il ruolo delle donne nel dialogo sociale a ogni livello, sia sindacale che del datore di lavoro, e particolarmente
nei gruppi e comitati per la contrattazione collettiva. Un’attenzione speciale andrebbe prestata alla programmazione delle
riunioni e alla disponibilità dee strutture, nel caso delle donne che accettino responsabilità sindacali.
Il testo integrale originale della strategia quadro, contenente anche parti riguardanti il ruolo e il divario retributivo tra donne e
uomini, le azioni di supporto all’equilibrio tra lavoro e vita privata, è disponibile presso http://www.etuc.org/a/996
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Database comunitario su “donne e processo decisionale”: http://europa.eu.int/comm/employment_social/women_men_stats
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5. PARTECIPAZIONE ATTIVA
In quanto donna manager, a prescindere dall’effettiva occupazione attuale, puoi aiutare Femanet, EUROCADRES e ogni
altra categoria interessata nel tuo paese e nell’Ue, a lavorare in materia di parità tra uomini e donne. Per esempio:
Se sei iscritta a un sindacato, collabora con la rete sindacale di donne e/o quadri e quindi a Femanet. Se il sindacato non dispone di una tale rete, fatti promotrice della sua costituzione.
Se non sei iscritta a un sindacato, prendi in considerazione la possibilità di aderire: la quota di iscrizione vale sicuramente i vantaggi che ne derivano, per esempio la possibilità di riunirti con altri manager per ottenere retribuzioni e
condizioni migliori, di ricevere consigli personali da esperti su questioni che incidono direttamente sul tuo posto di
lavoro e sui numerosi altri modi per ricevere sostegno o concederlo ad altre donne.
Chiedi al tuo sindacato che cosa sta facendo per attuare la strategia quadro di azioni in materia di parità tra uomini
e donne.
Scopri chi è il tuo Eurodeputato (vedi www.europarl.eu.int) e contattalo per informazioni su qualsiasi questione
europea che ti riguarda.
Scopri chi è il tuo rappresentante nel parlamento nazionale. Contattalo per informazioni su questioni legate alla
parità tra uomini e donne di particolare rilevanza nel tuo paese.
Scopri quali sono le politiche del tuo datore di lavoro (attuale o potenziale) in materia di garanzia di pari opportunità nel luogo di lavoro.
Chiedi al tuo datore di lavoro che cosa sta facendo per attuare la Strategia quadro di azioni in materia di parità tra
uomini e donne.
Controlla le disposizioni in materia di custodia dei bambini, trasporti pubblici, assistenza agli anziani, ecc. Se tali
disposizioni non rispondono alle tue esigenze, parlane con le autorità competenti e cerca di ottenere il loro aiuto.
Per maggiori informazioni sugli aspetti illustrati qui sopra, è utile consultare i seguenti siti web:
www.eurocadres.org, http://europa.eu.int, www.etuc.org, www.europarl.eu.int
Per aderire a Femanet o per saperne di più su quanto descritto nel presente documento,
rivolgiti a:
EUROCADRES, Bd. du Roi Albert II, 5, B-1210 Bruxelles, [email protected]
CONSEIL DES CADRES EUROPÉENS
Bd. du Roi Albert II, 5 B - 1210 Bruxelles
Tel : +32 2 224 0730 Fax : +32 2 224 0733
Web : http ://www.eurocadres.org
E.mail : [email protected]
Questo documento è pubblicato con il sostegno della Comunità europea.
Il documento riflette il punto di vista degli autori e la Commissione europea
non si assume nessuna responsabilità per le informazioni in esso contenute.
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