0000094420-CCDI Quadriennio 2012-2015

CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO DECENTRATO
QUADRIENNIO 2012-2015
DISPOSIZIONI GENERALI
1.
COMPOSIZIONE
DELLA
DELEGAZIONE
L’AUTORIZZAZIONE ALLA SOTTOSCRIZIONE
TRATTANTE
E
PROCEDURE
PER
La “delegazione trattante” costituita ai sensi dell’art. 10 del CCNL del 1.4.1999 è così
composta:
PER LA PARTE PUBBLICA:
•
•
•
•
Segretario Generale – in qualità di Presidente
Il Vice Segretario con funzioni di Vice Presidente
Dirigente Settore responsabile del Personale
Dirigente Settore Finanziario
PER LA PARTE SINDACALE:
•
•
RSU
Rappresentanti delle OO.SS. territoriali di categoria firmatarie del CCNL
Svolge le funzioni di supporto tecnico il responsabile del Servizio Programmazione e Controlli,
Sviluppo Risorse Umane e Sistema di Valutazione.
2. AMBITO DI APPLICAZIONE E DURATA DELL’ACCORDO AZIENDALE INTEGRATIVO
Il presente Contratto Collettivo Decentrato Integrativo, d’ora in avanti denominato CCDI, si
applica a tutto il personale – esclusi i dirigenti – con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o
a tempo determinato.
Gli istituti previsti dal presente si applicano anche al personale comandato o distaccato. Per i
lavoratori con contratto di formazione e lavoro o di lavoro interinale devono essere previste
specifiche risorse, per il pagamento di eventuali compensi accessori, nell’ambito del
finanziamento complessivo del progetto.
Il contratto ha efficacia dalla data di sottoscrizione, fatta salva diversa decorrenza indicata nei
singoli articoli, ed è valido per tutta la vigenza del CCNL.
Ha valenza quadriennale per la parte normativa, salvo specifici rinvii a cadenza diversa previsti
dal CCDI ed è annuale per la parte economica aziendale.
Le disposizioni contrattuali del CCDI rimangono in vigore fino a quando non siano sostituite dal
successivo CCDI.
Le parti si riservano di riaprire il confronto qualora intervenissero nuove indicazioni contrattuali
o di legge che riguardino tutti o specifici punti del presente accordo o qualora in sede di verifica
annuale si accerti la necessità di specificare ulteriormente alcuni punti del CCDI.
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RELAZIONI SINDACALI E ISTITUTI DI CARATTERE GENERALE
3. IL SISTEMA DELLE RELAZIONI SINDACALI
Il nuovo articolo 40, comma 3 bis, del D.lgs. n. 165 del 2001 ribadisce il carattere di
“doverosità” della contrattazione integrativa, ma anche della sua “fisiologica” finalizzazione
all’obiettivo del conseguimento di “adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi
pubblici”.
Si ribadisce la validità del sistema previsto dal CCNL dell’1.4.1999. Tale sistema, nel rispetto
dei distinti ruoli delle parti, è definito in modo coerente con l’obiettivo di contemperare
l’esigenza di incrementare e mantenere elevate l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati
all’utenza, con l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita
professionale del personale, e consente l’esercizio dell’attività sindacale nell’ente anche
attraverso la contrattazione integrativa e l’informazione.
Le parti concordano che è necessario sviluppare, come già avvenuto nel passato, una strategia
di relazioni sindacali volta a:
•
Sviluppare il flusso informativo al fine della costruzione di un sistema che favorisca la
partecipazione e sia orientato alla prevenzione dei conflitti
•
Promuovere concretamente l’innovazione organizzativa dell’Ente nel suo complesso
•
Fornire in modo sistematico informazione relativa alla gestione del personale e
all’organizzazione degli uffici.
L’informazione dovrà essere preventiva, ove obbligatorio, e preferibilmente preventiva negli
altri casi; deve essere idonea e tempestiva per garantire un confronto efficace sulle diverse
materie e permettere così alla parte sindacale di partecipare ai processi decisionali che più
coinvolgono i lavoratori.
L’Amministrazione garantisce la convocazione delle delegazioni, nei casi previsti dal CCNL,
entro 15 giorni dalla ricezione della richiesta da parte delle organizzazioni sindacali.
Nei provvedimenti adottati dall’Amministrazione o dai Dirigenti, riguardanti materie oggetto di
contrattazione saranno indicati i pareri delle Organizzazioni e Rappresentanze Sindacali.
Le parti concordano di sistematizzare il metodo dell’informazione istituzionale in merito alle
decisioni assunte al fine di garantire un effettivo coinvolgimento del personale.
L’Amministrazione si impegna a fornire idonea informazione preventiva relativamente ai
processi di cui all’art. 33 del D.Lgs. 165/2001, sugli atti di programmazione finanziaria e sulla
disciplina generale in materia di vestiario del personale.
Sarà istituita una apposita pagina sulla rete Intranet, in cui l’Amministrazione compatibilmente
con le norme sulla privacy inserirà tutta la documentazione necessaria, in relazione alle materie
oggetto del presente contratto.
Per quanto riguarda invece gli aspetti connessi all’esercizio delle funzioni della R.S.U. ed alle
relative prerogative, l’Amministrazione mette a disposizione, in modo permanente e gratuito,
un locale idoneamente arredato, corredato di telefono, fax, computer con accesso ad Internet e
stampante; tale locale è situato presso il Palazzo Municipale.
Al fine di rendere agevole l’attività di informazione delle rappresentanze sindacali,
l’Amministrazione concederà, l’uso di una parte del proprio sito internet/intranet, per
permettere, ove possibile, alle OO.SS. ed alla R.S.U. la ricezione e la trasmissione di messaggi
e di documentazione inerente alla contrattazione e ai problemi sindacali (bacheca elettronica)
Di ogni seduta deve essere previsto l’ordine del giorno degli argomenti da trattare e dovrà
essere steso tempestivamente un verbale sintetico degli argomenti affrontati o delle eventuali
decisioni operative.
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4. INTERPRETAZIONE AUTENTICA DEL CONTRATTO INTEGRATIVO DECENTRATO
Quando insorgano controversie sulla interpretazione del CCDI, le parti che l’hanno sottoscritto
si incontrano per definire consensualmente il significato della clausola controversa.
L’incontro si svolge entro 30 giorni dalla richiesta scritta che la parte interessata ha inviato.
La richiesta deve contenere una sintetica descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali
si basa e deve fare riferimento a problemi interpretativi e applicativi di rilevanza generale.
5. PARI OPPORTUNITA’
L’Ente si impegna a sviluppare azioni positive per le pari opportunità di lavoratrici e lavoratori.
Nell’ambito dei vari livelli di relazioni sindacali, indicati per ciascuna delle materie sopra
indicate, e sentite le proposte formulate dal Comitato Pari Opportunità, da costituire, sono
previste misure per favorire pari opportunità nelle condizioni di lavoro e sviluppo professionale.
L'Amministrazione indirizza il proprio operato, nei rapporti con il personale, sia in direzione
dell'eliminazione delle disparità di fatto fra uomini e donne nell'accesso al lavoro e nella
formazione e aggiornamento professionale sia verso il superamento di ogni ostacolo che possa
opporsi alle eguali opportunità di crescita, di sviluppo professionale e di partecipazione.
L’obiettivo è quello di sviluppare e implementare le seguenti azioni:
1. Informazione al personale assente per congedi superiori a sei mesi attraverso idonea
comunicazione degli atti che lo riguardano e della documentazione più significativa relativa
al lavoro svolto dalla struttura di appartenenza.
2. L’adozione delle procedure di sicurezza nei confronti delle dipendenti in stato di gravidanza,
ai sensi del D. Lgs. 626/94 e successive modificazioni
3. Supportare adeguatamente il reinserimento operativo del personale, al rientro dalla
maternità, nonché da altre assenze prolungate, anche conseguenti a impegni collegati
all’assolvimento di attività di cura nell’ambito familiare, attraverso opportune forme di
aggiornamento e formazione, soprattutto in considerazione delle eventuali modificazioni
intervenute nel contesto normativo o organizzativo.
4. Favorire la flessibilità degli orari di lavoro in rapporto a quello dei servizi sociali e alle
esigenze di organizzazione della vita familiare,contemperando gli interessi generali
dell’utenza.
5. Istituzione
del
C.U.G. (Comitato Unico di Garanzia) per le Pari Opportunità, la
valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni istituito con
Deliberazione della Giunta Comunale n. 122 del 25.5.2011, ai sensi dell’art. 21 della Legge
183/2011. Il CUG ha sostituito, accorpandone le funzioni, i precedenti comitato pari
opportunità e comitato paritetico sul fenomeno del Mobbing.
6. IL COMITATO UNICO DI GARANZIA (CUG)
Il CUG (Comitato Unico di Garanzia) per le Pari Opportunità, la valorizzazione del benessere di
chi lavora e contro le discriminazioni è composto:
• da un/a rappresentante designato/a da ciascuna delle organizzazioni sindacali di comparto
firmatarie del CCNL del 22.1.2004;
• da un pari numero di rappresentanti dell’Ente.
Per ogni componente effettivo è previsto un supplente.
Nella deliberazione di istituzione del Comitato n. 122 del 25/05/2011 la Giunta Comunale ha
preso atto delle designazioni pervenute da parte delle rappresentanze sindacali e dei nominativi
dei rappresentanti dell’Ente individuati sulla base dell’istruttoria curata dal competente Settore
Politiche Sociali e Personale.
Il Presidente del Comitato è stato contestualmente designato dall’Amministrazione all’interno
del ruolo della dirigenza, sulla base dei requisiti previsti dalle linee guida diramate dalla
Presidenza del Consiglio dei
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Ministri sulle modalità di funzionamento dei C.U.G. ; con la medesima delibera è stato nominato
il Vicepresidente.
Le funzioni del Presidente e componente del C.U.G. non comportano oneri aggiuntivi per
l’Amministrazione.
Il Comitato ha sede presso il Comune di Vigevano. Le funzioni di supporto e segreteria sono
assicurate, a rotazione, dagli stessi componenti il Comitato.
Il Comitato Unico di Garanzia (CUG) ha durata quadriennale ed i relativi componenti possono
essere rinominati una sola volta; i componenti del Comitato continuano a svolgere le loro
funzioni fino alla nomina del nuovo Comitato.
In caso di surroga di componenti, i nuovi nominati nel corso del quadriennio cessano comunque
dall’incarico allo scadere del mandato del Comitato.
Le dimissioni di un componente del Comitato devono essere presentate per iscritto al
Presidente del Comitato stesso; il Comitato ne prende atto nella prima seduta successiva alla
data di inoltro.
Le dimissioni del Presidente sono presentate in forma scritta al Comitato. In caso di dimissioni
di un componente o del Presidente del Comitato le sostituzioni hanno luogo entro 30 giorni, con
le procedure di cui all’art. 2.
Il Comitato esercita compiti propositivi, consultivi e di verifica nell’ambito delle competenze allo
stesse demandate ai sensi dell’art. 57 c. 1 del D.Lgs. 165/2001 (così come introdotto dall’art.
21 della Legge 183/2010) ovvero in materia di fenomeni di mobbing.
I compiti propositivi sono i seguenti:
a. predisposizione di piani di azioni positive, per favorire l'uguaglianza sostanziale sul lavoro tra
uomini e donne;
b. promozione e/o potenziamento di ogni iniziativa diretta ad attuare politiche di conciliazione
vita privata/lavoro e quanto necessario per consentire la diffusione della cultura delle pari
opportunità;
c. trattazione dei temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione
integrativa;
d. iniziative volte ad attuare le direttive comunitarie per l'affermazione sul lavoro della pari
dignità delle persone nonché azioni positive al riguardo;
e. analisi e programmazioni di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli
uomini (es. bilancio di genere);
f. diffusione delle conoscenze ed esperienze, nonché di altri elementi informativi, documentali,
tecnici e statistici sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre
amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di
riferimento;
g. azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo;
h. azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei
a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche mobbing - nell'amministrazione pubblica di appartenenza.
I Compiti Consultivi vengono esercitati formulando pareri su:
a. progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza;
b. piani di formazione del personale;
c. orari di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione;
d. criteri di valutazione del personale;
e. contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenza.
I compiti di verifica vengono espletati nei riguardi di:
a. risultati di azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità;
b. esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio
lavorativo;
c. esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro –
mobbing;
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d. assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età,
all’orientamento sessuale, alla razza, all’origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua,
nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale,
promozione negli avanzamenti di carriera, nella sicurezza sul lavoro.
Il CUG promuove, altresì, la cultura delle pari opportunità ed il rispetto della dignità della
persona nel contesto lavorativo, attraverso la proposta, agli organismi competenti, di piani
formativi per tutti i lavoratori e tutte le lavoratrici, anche attraverso un continuo aggiornamento
per tutte le figure dirigenziali.
Il CUG opera in stretto raccordo con il vertice amministrativo dell’ente di appartenenza ed
esercita le proprie funzioni utilizzando le risorse umane e strumentali, idonee a garantire le
finalità previste dalla legge, che l’amministrazione metterà a tal fine a disposizione, anche sulla
base di quanto previsto dai contratti collettivi vigenti.
L’Amministrazione fornisce ai CUG tutti i dati e le informazioni necessarie a garantirne
l’effettiva operatività e si impegna a fornire informazione alle OO.SS. in merito a tutte le
iniziative e ai pareri adottati dal CUG.
7. SALUTE E SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO
Il Datore di lavoro ai sensi del T.U. n. 81/2008 succ. modificazioni:
nomina il Medico Competente e l’RSPP;
il Datore di lavoro, di concerto con le due figure previste dal T.U. deve redigere la richiesta
Relazione annuale,funzionale alla puntuale e tempestiva gestione, da parte dell’Ente, degli
adempimenti in materia di igiene e sicurezza del lavoro;
In coerenza con la disciplina contenuta nel T.U. i Dirigenti, di concerto con l’RSSP e previo
apposito corso, provvedono alla designazione dei preposti e degli addetti alla gestione
emergenze, lotta antincendio e pronto soccorso.
Il datore di Lavoro e i Responsabili di Servizio si avvalgono dei preposti al fine di sovrintendere
all’attuazione delle norme e delle procedure aziendali finalizzate alla salute e sicurezza dei
lavoratori. Detti preposti sono identificati, in relazione alla articolazione delle singole strutture
organizzative o in caso di strutture decentrate.
L’Amministrazione cura la formazione continua dei dipendenti in materia di prevenzione e
sicurezza e delle connesse responsabilità; in tale ambito attiva periodici corsi di formazione
specifica per i Dirigenti – Datori di Lavoro- responsabili di servizio e dipendenti;
Il Comune riconosce come irrinunciabile il contributo dei lavoratori (e quindi dei loro
rappresentanti) nel processo di valutazione e miglioramento delle condizioni di lavoro dal punto
di vista dell’igiene e della sicurezza, che prevede momenti di formazione congiunta e confronto
sull’argomento tra i partecipanti per acquisire maggiore consapevolezza sulla materia: è a tal
fine la normativa prevede che vengano individuati i R.L.S.
I componenti la RLS, il cui numero è definito in 4, sono nominati dalla RSU.
Qualora uno o più dei componenti la R.L.S. dovesse dimettersi la RSU provvederà alla nomina
del/i sostituto/i in modo tale che il numero minimo dei componenti non sia inferiore a 3 che
rappresenta il numero minimo previsto per enti con numero di dipendenti da 201 a 1000.
I componenti la RLS restano in carica sino alla nomina dei successori.
Qualora uno o più dei componenti la R.L.S. dovesse dimettersi la RSU provvederà alla nomina
del/i sostituto.
I componenti la RLS restano in carica sino alla nomina dei successori.
Per quanto riguarda invece gli aspetti connessi all’esercizio delle funzioni dei RLS ed alle
relative prerogative, l’Amministrazione mette a disposizione, in modo permanente e gratuito,
una postazione arredata, corredata di telefono, fax, computer con accesso ad Internet e
stampante.
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Relativamente alle esigenze di documentazione i RLS potranno accedere a tutto il materiale
(riviste, testi, documenti) disponibili presso il Servizio Sicurezza e altri materiali comunque
consultabili.
I RLS svolgeranno, in orario di lavoro:
•
•
•
•
•
partecipazione a sopralluoghi, incontri e gruppi di lavoro convocati dall'Amministrazione;
consultazione sulla designazione degli addetti al servizio di prevenzione, all'attività di
prevenzione incendi, al pronto soccorso, alla evacuazione dei lavoratori;
consultazione in merito alla organizzazione della formazione dei lavoratori incaricati
dell'attività di prevenzione incendi, evacuazione dei lavoratori, di pronto soccorso e di
gestione dell'emergenza;
formulazione di osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dagli Organi di
Vigilanza, nonché redazione di istruttorie preliminari alla consultazione;
partecipazione alla riunione annuale di cui e alla formazione di cui al T.U. 81/2008.
La consultazione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza da parte del Datore di
Lavoro, secondo quanto prescrive la legge, riguarda:
la valutazione dei rischi, l’individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della
prevenzione nell’Ente;
la designazione degli addetti al servizio di prevenzione, all’attività di prevenzione incendi,
al pronto soccorso, all’evacuazione dei lavoratori.
L’organizzazione della formazione relativa agli addetti all’attività di prevenzione incendi,
evacuazione in caso di emergenza, pronto soccorso.
Il rischio lavorativo è la variabile risultante dalla combinazione e dalle interrelazioni che si
verificano a partire da quattro gruppi di fattori:
1. Ambiente di lavoro: struttura edilizia, spazi, cubatura, microclima, rumore, polveri, ecc.
2. Tecnologia: sicurezza delle attrezzature di lavoro;
3. Organizzazione del lavoro: procedure, ritmi, gerarchie, ecc.;
4. Fattori legati alla persona: consapevolezza, percezione del rischio, ecc.
Il processo di riduzione dei rischi lavorativi passa quindi attraverso azioni che debbono
necessariamente coinvolgere tutti i gruppi di fattori prima indicati, considerando il diverso peso
che essi assumono nelle varie realtà oggetto di intervento.
Le principali linee di intervento che l’Ente intende perseguire riguardano diverse tipologie di
azioni, che si articolano sia sul piano organizzativo, sia tecnico, sia formativo ed informativo.
Sul piano tecnico sono necessari la puntuale verifica dell'attuazione e del mantenimento in
essere di quanto previsto dalle norme specifiche ed il completamento dell'approfondimento del
processo di valutazione dei rischi, della valutazione del rischio di incendio, della stesura del
piano di emergenza e di effettuazione della simulazione di evacuazione.
Nella valutazione dei rischi si terranno in considerazione le problematiche relative
all'organizzazione del lavoro e al disagio psicologico ( che può anche essere indotto da
distorsioni dell'organizzazione del lavoro) e alla rimozione di quanto può favorire l’insorgere di
malattie professionali; particolare attenzione verrà riservata ai portatori di handicap: a questo
proposito si ritiene opportuno prevedere una ricognizione puntuale della situazione, al fine di
intervenire al meglio per quanto riguarda le condizioni generali di lavoro, nonché l'accesso, la
mobilità e l'evacuazione in caso di emergenza, sulla base di un costante confronto con le
Organizzazioni Sindacali.
L’Amministrazione Comunale è già impegnata in concreto a garantire la piena funzionalità e
sicurezza ai collaboratori portatori di handicap.
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Al fine di favorire la rimozione delle cause che determinano le forme di disagio sopra
richiamate, l'Amministrazione si impegna ad attivare iniziative che valorizzano forme di
solidarietà negli ambienti di lavoro dell'Ente.
In particolare si attiveranno forme di vigilanza sulla fornitura, rinnovo e utilizzo dei Dispositivi
di Protezione Individuale, e al monitoraggio della formazione delle squadre di Emergenza e
Pronto Soccorso e ad una puntuale verifica ed aggiornamento dei protocolli di sorveglianza
sanitaria dei lavoratori esposti a rischio.
Il Testo Unico n. 81/2008 prevede, inoltre, che si rediga la valutazione lavoro stress correlato.
8.
LINEE
D’INDIRIZZO
GENERALE
AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE
PER
L’ATTIVITÀ
DI
FORMAZIONE
E
L’Amministrazione promuove e favorisce come leva strategica permanente per l’evoluzione
professionale e per il cambiamento forme d’intervento per la formazione, l’aggiornamento, la
riqualificazione e la specializzazione del personale inquadrato in tutte le categorie e profili
professionali, nel rispetto della normativa vigente che regola la materia.
L’Amministrazione definisce almeno con cadenza biennale un piano generale della formazione
destinando un apposito stanziamento a tale scopo. Si precisa che nei costi della formazione
vanno ricomprese le spese di missione.
La formazione dovrà riguardare tutto il personale dipendente secondo una programmazione
concordata, suddivisa per funzioni e obiettivi e finalizzata:
a fornire strumenti normativi e/o pratici per lo svolgimento della propria attività lavorativa
e per un miglioramento della propria professionalità;
a favorire i processi di rinnovamento delle procedure e dell’integrazione tra i servizi;
alla progressione di carriera del personale
a confermare e costruire il ruolo del dipendente pubblico nell’ambito delle innovazioni sul
piano reale dell’organizzazione e dell’erogazione dei servizi
al consolidamento di una cultura gestionale che privilegi la logica del risultato anziché il
riferimento unicamente alla legittimità formale dell’atto
a prevenire la diffusione di fenomeni di mobbing
a diffondere una maggiore consapevolezza e conoscenza dei ruoli dei singoli e dei rapporti
interpersonali all’interno delle strutture organizzative, anche con riferimento all’evidente
opportunità di porre le premesse per un recupero della motivazione e dell’affezione del
personale verso l’ambiente di lavoro nella prospettiva di favorire benessere lavorativo
alla diffusione e approfondimento delle conoscenze relative alla programmazione, gestione
e sviluppo risorse umane, del sistema di valutazione vigente nell’anno e della
comunicazione interna
Per il personale addetto al Settore di Polizia Locale, oltre alla formazione teorica, devono essere
periodicamente attuati corsi di addestramento tecnico-operativo.
Annualmente il Comitato di Direzione definisce le misure per l’aggiornamento del personale
utilizzando prevalentemente la formazione in house che preveda il diretto coinvolgimento, nella
qualità di docenti e tutor, di dirigenti e dipendenti appartenenti all’Amministrazione.
I corsi di aggiornamento dovranno avere, per quanto più possibile, contenuti trasversali per
favorire la comunicazione interna e l’integrazione di competenze tra il personale appartenente a
Settori diversi.
Favorisce l’accrescimento delle conoscenze autorizzando, nei limiti delle disponibilità di Bilancio,
la partecipazione a convegni, forum, per l’acquisizione di buone pratiche.
E’ garantita informazione preventiva sui piani di formazione biennali e, annualmente. viene
trasmesso lo stato di attuazione del piano di formazione e di aggiornamento.
9. CRITERI GENERALI PER LE POLITICHE DELL’ORARIO DI LAVORO
L’orario degli uffici è di norma articolato su cinque giorni settimanali.
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L’orario di lavoro può essere articolato su base giornaliera o su base settimanale. Per il
personale della Polizia Locale restano confermati i criteri generali di cui all’accordo del
29/5/2003.
Le politiche dell’orario di lavoro, nel rispetto del D.Lgs. 66/2003, sono improntate a favorire,
compatibilmente con le esigenze organizzative e i bisogni dell’utenza, la flessibilità, fatte salve
le attività che devono essere necessariamente articolate su turni.
L’articolazione dell’orario dovrà consentire una funzionale ed economica gestione dei servizi,
favorire un impiego utile del personale in situazione di svantaggio personale, garantire
l’ottimale fruizione dei servizi da parte dei cittadini.
I Dirigenti nel predisporre l’articolazione dell’orario dovranno favorire azioni positive per le pari
opportunità.
10. SVILUPPO DELLE PROFESSIONALITA’
Si conferma l’impegno a promuovere e sviluppare le professionalità dell’Ente, valorizzandone i
percorsi formativi effettuati e regolarmente certificati e le competenze, anche innovative,
maturate nell’Ente in rapporto alle necessità dei servizi.
Le parti confermano quanto già determinato con il contratto collettivo decentrato integrativo
del 18/10/1999 per le parti ancora applicabili.
11. CRITERI PER IL PASSAGGIO DI DIPENDENTI AD ALTRI DATORI DI LAVORO, PER
EFFETTO DI TRASFERIMENTI DI ATTIVITA’ O DI TRASFERIMENTO DI FUNZIONI
CONSEGUENTI A DISPOSIZIONI LEGISLATIVE.
L’amministrazione si obbliga a fornire preventivamente alle OO.SS e alla rappresentanza
sindacale dei lavoratori, tutte le informazioni inerenti eventuali propositi di esternalizzazione di
servizi, anche attraverso l’attivazione di appalti o convenzioni, o di trasferimenti di attività ad
altri enti, aziende pubbliche o private anche sulla base di quanto previsto dall’art. 47 della
legge 29.12.1990 n. 428.
Prima del concreto avvio di qualsiasi iniziativa di esternalizzazione, dismissione o trasferimento
di attività, l’Amministrazione aprirà un tavolo di concertazione per dar luogo ad un confronto
costruttivo sulle ricadute occupazionali e sulle problematiche riguardanti l’organizzazione e la
gestione dei servizi interessati.
Nel caso di disimpegno dell’Amministrazione dalla gestione diretta di servizi o attività non
istituzionali dovranno comunque essere previste, nel caso di trasferimento di personale al
soggetto subentrante nella gestione, clausole di garanzia che salvaguardino tutti i diritti
acquisiti e le condizioni giuridiche ed economiche riconosciute dal contratto collettivo di
riferimento.
Qualora per effetto di disposizioni legislative che prevedano il conferimento ad altri soggetti di
funzioni e competenze precedentemente svolte dal Comune, sia necessario procedere al
trasferimento del personale al nuovo ente titolare delle funzioni trasferite, l’Amministrazione si
impegna parimenti ad applicare le norme e le procedure di garanzia previste dalla vigente
normativa.
CRITERI PER LA RIPARTIZIONE E DESTINAZIONE DELLE RISORSE
FINANZIARIE STABILI E DELLE RISORSE DECENTRATE VARIABILI
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12. OBIETTIVI GENERALI
Il Comune di Vigevano promuove il merito ed il miglioramento della performance organizzativa
ed individuale.
Le risorse finanziarie destinate all’incentivazione delle politiche di sviluppo delle risorse umane
e della produttività sono determinate annualmente in base alle previsioni degli artt. 31 e 32 del
CCNL del 22.1.2004, definendo le risorse stabili e quelle variabili.
Eventuali altre risorse aggiuntive potranno essere destinate previa verifica della compatibilità di
bilancio nonché dei limiti posti al tetto di spesa relativo all’ammontare complessivo delle risorse
presenti nei fondi per la contrattazione decentrata.
In caso di attivazione e/o ampliamento di nuovi servizi dovrà essere predisposto uno specifico
progetto. Il progetto deve prevedere ampliamenti dei servizi e garantire il mantenimento del
livello qualitativo raggiunto e puntuali indicatori per la misurazione del risultato.
La valutazione sarà effettuata secondo il vigente sistema di valutazione e il budget assegnato
sarà calcolato prendendo come riferimento progetti, con analoga valutazione, dell’anno
precedente.
Tale determinazione è effettuata su apposita relazione da sottoporre all’esame del Collegio dei
Revisori dei Conti circa la compatibilità finanziaria e dell’Organismo Indipendente di Valutazione
che provvede ad accertare la rispondenza ed i risultati dell’attività amministrativa agli obiettivi
stabiliti dal PEG, dal PDO/Piano della Performance e dagli altri strumenti di programmazione.
In sede di delegazione trattante, si procederà a ripartire le risorse finanziarie disponibili tra le
diverse destinazioni possibili avendo come obiettivo generale e prioritario quello di non
utilizzare per istituti economici di carattere stabile risorse decentrate variabili mantenendo in
questo modo un equilibrio economico che permetta una effettiva politica d’incentivazione del
personale, diretta ad aumentare comunque i livelli di efficienza e efficacia dell’azione dell’ente.
L’utilizzo delle risorse decentrate disponibili deve contemperare l’esigenza di mantenere una
quota adeguata a finanziare la produttività collettiva sulla base del sistema che prevede
l’erogazione dei compensi diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi,
strettamente connesso al raggiungimento degli obiettivi assegnati con i progetti del Piano
Esecutivo di Gestione.
13. CRITERI GENERALI DEL SISTEMA DI INCENTIVAZIONE LA PRODUTTIVITA’
COLLETTIVA
Il sistema di incentivazione del personale è finalizzato a promuovere effettivi e significativi
miglioramenti nei livelli di efficienza, di efficacia e qualità dei servizi, nonché il senso di
gratificazione” e conseguentemente il benessere lavorativo del personale che vi contribuisce,
incentivando l’impegno e la qualità della performance ai sensi dell’articolo 45, comma 3, del
D.lgs. n. 165 del 2001, come innovato dall'articolo 57, comma 1, lett. b), del D.lgs. n. 150 del
2009.
In particolare:
1. per le posizioni organizzative e per le alte professionalità:
•
•
Valutazione della performance attesa dei progetti entro 3/4 mesi dall’approvazione
del Peg;
Accertamento del livello di perseguimento degli obiettivi assegnati e valutazione del
risultato ottenuto in relazione alla loro complessità;
9
•
•
Valutazione delle competenze dimostrate e dei comportamenti professionali e
organizzativi (scheda individuale) entro il 30 marzo di ogni anno;
L’erogazione degli incentivi dovrà avvenire entro e non oltre il 30 giugno di ogni
anno.
2. Per tutto il personale dipendente:
•
•
•
attribuzione di responsabilità progettuale anche a personale di categoria D non
titolare di posizione organizzativa
Valutazione dei progetti entro 3/4 mesi dall’approvazione del Peg;
Valutazione della prestazione individuale
In particolare il sistema adottato dal Comune di Vigevano prevede che l’incentivazione collettiva
sia strettamente collegata agli obiettivi progettuali del Piano Esecutivo di Gestione, strumento
di base e di riferimento e strumento di programmazione della gestione dei servizi dell’Ente e
comunicato alle OO.SS.. Ad esso è riferita tutta l’attività dell’ente e in relazione al grado di
realizzazione dei progetti vengono anche misurati e valutati i risultati.
Al fine di promuovere il coinvolgimento e la partecipazione consapevole dei dipendenti alla fase
realizzativa degli obiettivi e dei progetti definiti nel Peg questi ultimi devono essere illustrati dai
Dirigenti e/o dal Responsabile del Servizio al personale interessato, in occasione di apposite
sessioni ove vengono definiti gli indirizzi operativi e le modalità esecutive che verranno seguite
durante l’iter attuativo dei progetti.
Al fine di informare adeguatamente e responsabilizzare tutto il personale coinvolto nel progetto
i Dirigenti e/o Responsabile del Servizio provvedono, inoltre, in sede preventiva, ad effettuare
una valutazione dell’apporto individuale di ciascuno e a darne tempestiva comunicazione agli
stessi, debitamente riscontrata.
Nel corso della gestione, i Dirigenti procedono, durante la sessione di monitoraggio del Peg, a
verifiche intermedie sullo stato di attuazione dei progetti, rilevando le eventuali cause di
scostamento tra i risultati correnti della gestione e quelli attesi.
Procedono altresì a monitorare costantemente le prestazioni dei dipendenti partecipanti ai
progetti, adottando le eventuali misure correttive per assicurare il raggiungimento di adeguati
livelli di efficienza e fornendo sempre tempestiva e formale comunicazione all’interessato.
Al termine dell’anno i Dirigenti dovranno relazionare all’Organismo Indipendente di Valutazione,
sugli esiti dell’attività dei propri settori, riferendo sui risultati conseguiti e sugli obiettivi non
realizzati, indicando in relazione a questi ultimi, le ragioni che non hanno consentito il
raggiungimento degli stessi, esprimendo altresì ogni altra considerazione che possa risultare
proficua per le analisi di pertinenza dell’O.I.V.. Ai dipendenti deve essere data formale
comunicazione dei risultati raggiunti e dei compensi all’uopo erogati.
L’intera quota di risorse destinata all’incentivazione collettiva sarà completamente ripartita in
base alla valutazione dei risultati conseguiti nei singoli progetti di Peg. L’apporto individuale dei
singoli dipendenti sarà valutato con il sistema di valutazione e preventiva informazione tenendo
conto del sistema precedentemente in vigore e deve tener conto che il compenso assorbe tutti
gli istituti della produttività collettiva.
Il sistema dovrà essere improntato a criteri di trasparenza ed equità.
In particolare il sistema prevede:
•
•
•
•
coinvolgimento di tutto il personale nei progetti di Peg
per ogni progetto di Peg possibilità di coinvolgimento di personale che può appartenere
ad altro settore dell’ente stante la naturale trasversalità di taluni processi
I compensi destinati ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi
devono essere corrisposti ai dipendenti interessati soltanto a conclusione del periodico
processo di valutazione
La valutazione delle prestazioni e del concreto apporto ai risultati spetta ai competenti
dirigenti sentiti i responsabili dei progetti nel rispetto dei criteri e delle prescrizioni
definiti dal sistema di valutazione permanente adottato.
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•
•
•
E’ esclusa l’attribuzione generalizzata dei compensi per produttività sulla base di
automatismi comunque denominati
Il compenso massimo individuale erogabile non può comunque essere superiore
all’importo determinato quale indennità di posizione per la fascia più bassa delle
posizioni organizzative.
Ai dipendenti in distacco sindacale sarà attribuito un compenso incentivante pari al
valore economico della media complessiva della produttività assegnata alla categoria
e/o famiglia professionale di appartenenza.
Annualmente l’Ente provvede al monitoraggio del sistema premiante onde verificare gli effetti
anche economici del sistema e per verificare la correlazione tra i diversi istituti e in particolare
tra i compensi derivanti dal fondo per il miglioramento dei servizi e quelli derivanti da specifiche
disposizioni di legge. Le parti si riservano, in relazione all’analisi effettuata, di apportare
modifiche al sistema.
A tale proposito il sistema non attribuirà mai compensi con il fondo di miglioramento dei servizi
per attività quali progettazione e pianificazione urbanistica, evasione ICI, assistenza legale,
ecc.
Gli incentivi previsti da specifiche disposizioni di legge vengono liquidati una volta all’anno,
analogamente a quanto previsto per l’incentivazione della produttività.
Eventuali economie di spesa accertate nei diversi istituti in cui è articolato il fondo
complessivo per la produttività e per le politiche di sviluppo delle risorse umane, vanno ad
incrementare le disponibilità per l’incentivazione della produttività ed il miglioramento
dell’efficienza dei servizi a valere per l’anno successivo, nel rispetto degli eventuali limiti posti
al tetto di spesa relativo all’ammontare complessivo delle risorse presenti nei fondi per la
contrattazione decentrata.
Le risorse destinate al finanziamento delle progressioni economiche orizzontali non utilizzate,
sono accantonate e riutilizzate l’anno successivo sempre per la medesima finalità.
14. COMPLETAMENTO ED INTEGRAZIONE DEI CRITERI
PER LA PROGRESSIONE
ECONOMICA ALL’INTERNO DELLA CATEGORIA (in fase di aggiornamento)
La progressione economica all’interno della categoria è finalizzata, in forma selettiva e di
merito, a riconoscere le aumentate competenze ed impegno che i lavoratori hanno acquisito nel
tempo e manifestato concretamente sul lavoro all’interno della categoria di appartenenza.
L’applicazione di tale istituto presuppone la disponibilità di risorse stabili da utilizzare per tale
finalità.
La progressione orizzontale ha comunque effetto dal 1° gennaio dell’anno in cui si effettua la
valutazione.
I criteri generali per la progressione economica all’interno della categoria sono i seguenti:
i passaggi all’interno delle categorie avvengono attraverso una selezione interna, che
prevede la predisposizione di una graduatoria. Nella valutazione dei dipendenti si terrà
conto della Scheda di valutazione della prestazione individuale; del Curriculum
comprendente esperienze professionali, formazione e aggiornamento professionale con
particolare riferimento al posto, titoli di studio e relazione del Dirigente sull’apporto
individuale a progetti di particolare rilevanza e su aspetti peculiari della prestazione del
dipendente.
il sistema di valutazione permanente, coerentemente al contratto nazionale e alla
contrattazione decentrata , ha definito le modalità per la valutazione della prestazione
individuale di ogni dipendente attraverso specifica scheda di valutazione.
Al fine di definire i criteri per la progressione orizzontale bisogna ovviamente tenere conto
e modulare i criteri in oggetto sulla base delle specificità individuate all’interno di ogni
categoria.
11
Si individuano n. 6 percorsi per effettuare la progressione orizzontale e precisamente:
categoria A
categoria B1
categoria B3
categoria C
categoria D1
categoria D3
Nella categoria C si individuano 3 diverse tipologie di famiglie professionali e nella
categoria D è individuata un’ulteriore famiglia professionale e sulla base di ciò vengono
effettuate distinte graduatorie:
categoria C educativi
categoria C vigilanza
categoria C (in possesso di professionalità diverse dalle precedenti tipologie)
categoria D1 vigilanza
L’appartenenza a ciascuna delle famiglie professionali viene effettuata sulla base del profilo
professionale e della collocazione nei vari servizi.
In sede di ripartizione delle risorse nelle singole categorie l’amministrazione privilegia il
personale di categoria A e B, in presenza di riorganizzazione e ampliamenti di servizi che
vedono lo stesso personale adeguatamente coinvolto.
In applicazione del 2° comma dell’art. 39 del CCNL 2002-2005 il personale in distacco sindacale
è inserito nella graduatoria utile alla progressione economica orizzontale qualora la posizione
economica conseguita mediamente dal personale della medesima categoria e/o famiglia
professionale sia superiore a quella posseduta.
La media è calcolata sulle progressioni effettuate a partire dall’anno successivo a quello di inizio
del distacco.
Ai fini del calcolo della media la percentuale superiore allo 0,50 è arrotondata, per una sola
volta, all’unità superiore.
L’Ente adotta con proprio atto di organizzazione una disciplina della procedura di selezione
diretta a garantire la trasparenza del procedimento.
La valutazione viene effettuata secondo i seguenti criteri:
•
•
•
Valutazione prestazione individuale
Curriculum
Relazione sull’attività svolta e sul contributo effettivo al raggiungimento degli obiettivi
dell’ente
L’attribuzione di punteggio ad ogni singolo fattore è effettuata in via sperimentale e soggetta a
verifica dopo la prima applicazione.
La valutazione della prestazione è effettuata dal dirigente presso il quale il dipendente ha svolto
nell’anno prevalentemente la propria attività, nel processo di valutazione è coinvolto il
responsabile del servizio fermo restando la responsabilità e la determinazione finale in capo al
dirigente. Alla selezione sono ammessi per ogni categoria un numero di personale pari al
numero stimato di progressioni aumentato di un’idonea percentuale. I criteri per l’ammissione
alla selezione per quanto non previsto nel presente contatto restano confermati.
La valutazione degli altri fattori è effettuata collegialmente dal Comitato di Direzione, che
determina prima della concreta e effettiva attribuzione dei punteggi le modalità della
valutazione che saranno oggetto di preventiva informazione ed eventuale concertazione.
In sede di ripartizione delle risorse le parti determinano le risorse da destinare alla
progressione orizzontale, ovvero in caso di risorse esigue di non procedere per talune annualità
alla progressione.
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COMPENSI PER PARTICOLARI ATTIVITA’ O RESPONSABILITA’
Rientrano in questa fattispecie i compensi per attività disagiate, compensi per le specifiche
responsabilità indicate nell’art. 17, lett. f) del CCNL del 1/4/1999, compensi per le
responsabilità delle particolari categorie di lavoratori indicate nell’art. 36, comma 2, del CCNL
del 22/1/2004 e i compensi segnalati dall’art. 17, comma 2, lett. d) del CCNL del 1/4/1999
quali indennità di turno, reperibilità, rischio, orario notturno, festivo e festivo-notturno,
maneggio valori.
Ad ogni compenso deve corrispondere una fattispecie o una causale nettamente diversa.
Dove non espressamente previsto le indennità vengono ridotte proporzionalmente in relazione
alla presenza in servizio o al rapporto di lavoro a tempo parziale, fatto salvo quanto previsto in
tema di agibilità sindacali.
15. TURNAZIONI
Le parti, in relazione all’organizzazione ed alle necessità dell’ente, individuano nelle strutture
sotto elencate quelle interessate da articolazione dell’orario di servizio in turni:
Polizia Locale
Ausiliari del traffico
Scuole Materne
Asili Nido (compreso servizio di assistenza all’infanzia)
Gestione Spazi Castello
Servizio notificazione (messi)
Ufficio stranieri
L’istituto della turnazione è disciplinato dall’art. 22 del CCNL del 14/9/2000 e pertanto le norme
ivi contenute sono assolutamente inderogabili.
L’articolazione dell’orario di servizio su turni, nelle strutture individuate, oltre a rendere più
funzionale ed efficiente il servizio reso ha anche lo scopo di contenere al massimo le prestazioni
di ore straordinarie.
Nel caso altri servizi, per esigenze organizzative, dovessero essere organizzati su turni si deve
procedere ad una specifica verifica sulle modifiche apportate e sull’utilizzo dei risparmi di
straordinari che si dovessero verificare. La minor spesa per straordinari è acquisita al fondo
delle cosiddette “risorse decentrate variabili”.
Altre particolari articolazioni dell’orario di servizio possono trovare la giusta considerazione
nelle norme previste dall’art. 24 del CCNL del 14/9/2000 o nella disciplina dell’indennità di
disagio.
16. REPERIBILITA’
Le aree di pronto intervento sono:
Polizia Locale dalle 24.00 alle 7.00 (squadre di 3 dipendenti con possibilità di aumentare la
squadra fino a 5 dipendenti da novembre a marzo)
Settore LL.PP. e Sicurezza.
Per il Settore Lavori Pubblici e Sicurezza il servizio sarà così articolato:
- dal lunedì al giovedì: dalle 0.00 alle 8.00 e dalle 18.00 alle 24.00 (per un totale di 14 ore)
- venerdì: dalle 0.00 alle 8.00 e dalle 13.30 alle 24.00 (per un totale di 18 ore)
Il sabato (giornata non lavorativa) il servizio inizierà alle ore 0,00 e terminerà alle ore 24 (per
un totale di 24 ore).
Nelle giornate festive (domenica e festività infrasettimanali) il servizio inizierà alle ore 0,00 e
terminerà alle ore 24 (per un totale di 24 ore)
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In caso di chiamata l’interessato dovrà raggiungere il posto di lavoro assegnato nell’arco di
trenta minuti.
Il turno di reperibilità, oltre a non poter superare il numero di 6 in un mese, non può di norma
essere assegnato nelle giornate di assenza a qualunque titolo dal servizio. Deve essere
garantito il principio della pari opportunità a tutti i dipendenti del Settore.
Anche il personale titolare di posizione organizzativa deve essere inserito nei turni del servizio
di reperibilità.
A tale servizio può partecipare anche il personale di altro settore, purché in possesso delle
professionalità richieste e previo accordo con il Dirigente interessato.
17. POSIZIONI ORGANIZZATIVE E ALTE PROFESSIONALITA’
Le posizioni organizzative e le posizioni di alta professionalità sono individuate in relazione alla
struttura organizzativa e immediatamente sott’ordinate alla massima struttura organizzativa
(Settore).
Possono essere altresì individuate all’interno di strutture organizzative temporanee (unità di
progetto).
La graduazione dell’indennità è effettuata secondo criteri definiti e oggetto di preventiva
informazione. La graduazione è soggetta alla valutazione dell’Organismo Indipendente di
Valutazione.
Il personale incaricato di posizione organizzativa o alta professionalità, percepirà la retribuzione
di risultato per intero qualora l’importo per i compensi incentivanti le prestazioni o i risultati
derivanti da specifiche disposizioni di legge, di cui all’art. 23 del presente CCDI, previsti per il
suddetto personale non superi la somma di €. 12.911,42.
Qualora, invece, tale somma venga superata, la retribuzione di risultato sarà decurtata del
10% ogni 516,46. La retribuzione di risultato non potrà, comunque, essere decurtata oltre il
50% del totale spettante.
Durante l’assenza per congedo di maternità obbligatoria il titolare di Posizione Organizzativa
mantiene la relativa indennità di posizione senza decurtazione. L’attribuzione dell’indennità di
risultato è commisurata all’indennità di posizione relativamente alla parte collegata ai
comportamenti organizzativi, restando inteso che l’interessato deve aver prestato servizio
effettivo nell’anno per almeno 180 giorni.
L’attribuzione della restante quota di indennità di risultato dipende dall’effettivo apporto al
conseguimento degli obiettivi/progetti assegnati.
In tutti gli altri casi l’indennità di posizione è rapportata alla stessa percentuale dello stipendio
corrisposto.
Qualora la scadenza dell’incarico avvenga durante il periodo di assenza per congedo di
maternità l’incarico è prorogato fino al termine di tale periodo.
18. COMPENSI PER
RESPONSABILITA’
L’ESERCIZIO
DI
COMPITI
COMPORTANTI
SPECIFICHE
Al personale di categoria D, non incaricato di posizione organizzativa, può essere attribuita
un’indennità diretta a compensare l’esercizio di compiti comportanti specifiche responsabilità
nella misura sotto indicata per le diverse fattispecie:
1. € 2.000,00 al Responsabile di Unità organizzativa di staff alle dirette dipendenze del
Dirigente, non incardinata in un servizio, che richiede una specifica professionalità ed
esperienza congiunta a laurea o diploma universitario e ad abilitazione professionale o
apposita specializzazione nonché al responsabile della UOC “Civico Teatro Cagnoni” stante
la complessità della gestione della struttura e delle competenze e responsabilità assegnate;
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2. € 2.000 al personale informatico incaricato, con provvedimento formale adeguatamente
motivato, di funzioni di Amministratori di Sistema che comportano particolari e comprovate
responsabilità, di carattere fiduciario, rispetto alla protezione dei dati personali, alle attività
di backup o disaster recovery (regolamentate nel Codice Privacy), organizzazione dei flussi
di rete, gestione dei supporti di memorizzazione e manutenzione hardware, che
comportano la necessità per tali soggetti di agire su informazioni critiche aziendali;
3. € 1.250,00 al Responsabile di U.O.C. la cui complessità è resa particolarmente rilevante
dalla presenza di almeno 3 U.O.S. con un numero minimo di dipendenti di cat. C assegnati
pari o superiore a 3 oppure dalla presenza di almeno 2 U.O.S. con un numero minimo di
dipendenti di cat. C assegnati pari o superiore a 10
4. € 1.100,00 al Responsabile di U.O.C. che richiede una specifica professionalità ed
esperienza ed il coordinamento di almeno 1 unità di pari livello o di cat. C o B3.
Può essere inoltre attribuita un’indennità di responsabilità nella misura di € 1.000,00 anche nei
seguenti casi:
A. Personale di categoria D, non incaricato di posizione organizzativa, in possesso di particolari
profili professionali, che richiedono specifiche professionalità e che svolgono effettivamente il
servizio inerente il profilo posseduto, anche senza coordinamento di personale e/o di strutture:
Assistenti sociali
Specialisti in attività dell’area di vigilanza, responsabili di specifiche unità operative o di
attività specifiche o applicati presso altri enti
Specialisti in attività ambientali
Esperti in attività tecnico-progettuali
Capi squadra operai risultanti dall’organigramma dell’ente.
B. Personale di categoria C investito di specifici compiti di coordinamento:
Coordinamento asilo nido o scuola materna
Referenti di categoria C appartenenti alla Polizia Locale.
Le indennità sono corrisposte mensilmente per 12 mensilità e non sono tra loro cumulabili.
Le responsabilità di cui ai punti 1, 2, 3, 4 e B, sono attribuite con un formale provvedimento di
incarico da parte del Dirigente.
Il Dirigente prima dell’emanazione del provvedimento di incarico deve accertarsi dell’esistenza
dei fondi sufficienti nell’ambito del budget stabilito per tali indennità.
La durata degli incarichi è la medesima stabilita per gli incarichi di posizione organizzativa.
Tali indennità possono essere attribuite anche a personale con rapporto di lavoro ad orario
parziale non inferiore a 18 ore settimanali.
In caso di assenza dal servizio continuativa superiore ai 30 gg. il Dirigente di Settore può
attribuire l’incarico ad altro dipendente di cat. D al quale sarà corrisposta l’indennità annua
rapportata al periodo di incarico.Il dipendente al quale sia stata conferita la responsabilità nelle
forme e nei modi sopra indicati, dopo 30 gg. di assenza continuativa dal servizio, è sospeso
dall’incarico fino al rientro in servizio fermo restando il termine massimo previsto nell’atto di
conferimento, salvi i casi di assenza per congedo di maternità e fatta salva la possibilità di
conferimento allo stesso di nuovo incarico.
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19. COMPENSI
LAVORATORI
PER
LE
RESPONSABILITÀ
DI
PARTICOLARI
CATEGORIE
DI
Al personale addetto agli uffici demografici in possesso della qualifica, formalmente attribuita,
di Ufficiale di Stato Civile e Anagrafe e di Ufficiale Elettorale, al personale addetto agli uffici per
le relazioni con il pubblico ed ai servizi di protezione civile è attribuita un’indennità nella misura
massima prevista dall’art. 36 comma 2, del CCNL del 22/1/2004.
Le indennità sono corrisposte mensilmente per 12 mensilità.
Il Dirigente competente dei servizi sopra indicati segnala con apposita comunicazione l’elenco
dei dipendenti in possesso dei requisiti previsti dal sopra citato articolo e ne cura le eventuali
variazioni e aggiornamento.
Tale indennità non compete nel caso in cui sia attribuita altra indennità di responsabilità di cui
al precedente art. 15.
20. COMPENSI PER L’ESERCIZIO DI ATTIVITA’ PARTICOLARMENTE DISAGIATE
L’indennità di disagio, di cui all’art. 17, comma 2, lett. e) del CCNL dell’1.4.1999, vale a
remunerare specifiche modalità e condizioni, non solo spaziali ma anche temporali, della
prestazione lavorativa di alcune tipologie di lavoratori, diverse da quelle della generalità degli
altri dipendenti. Deve trattarsi, comunque, di modalità della prestazione realmente ed
effettivamente differenziate da quelle degli altri lavoratori e che non caratterizzano in modo
tipico le mansioni di un determinato profilo professionale, dato che queste sono già state
valutate e remunerate con il trattamento stipendiale previsto per il suddetto profilo.
Sono individuate come particolarmente disagiate le tipologie di servizi e/o di mansioni, svolte
dal personale appartenente alle categorie A – B e C (come previsto dall’art. 17 – comma 2 –
lettera e - del CCNL 1.4.1999) alle quali è corrisposta la relativa indennità a fianco indicata:
1. € 2,50 giornaliere al personale del Settore Polizia Locale addetto in modo permanente e
continuativo alla viabilità, al personale addetto all’attività di accertamento abitativo, al
personale addetto in modo esclusivo e permanente al sostegno all'handicap, educatori
addetti in modo esclusivo e permanente ad attività di educazione e sostegno all'handicap,
personale addetto alla custodia e vigilanza Castello, personale addetto al servizio
notificazione, personale del servizio economato addetto a movimentazione carichi;
2. € 0,90 giornaliere a figure professionali che svolgano in modo periodico e continuativo
servizi obiettivamente disagevoli per le modalità di espletamento, ovvero per particolari situazioni
organizzative, ambientali o sociali, comunque non inferiori alle 20 ore mensili che devono
essere certificate dai responsabili dei servizi (es. servizi tecnico-manutentivi, servizi socioassistenziali, assistenza all’infanzia negli asili nido e scuole materne comunali,
movimentazione carichi negli asili nido, scuole materne e C.R.H., cuoche addette alle
cucine comunali);
3. € 5,16 giornaliere al personale che svolge almeno 3 ore di lavoro oltre le ore 18.00 o nella
giornata di sabato nell’ambito di un orario di lavoro di 36 ore settimanali per articolazione
del normale orario di lavoro, con esclusione del personale che presta servizio in turni. Si
concorda di individuare, a titolo esemplificativo, le seguenti tipologie:
• personale che svolge funzioni di supporto agli organi istituzionali (centralinisti,
elettricisti, ecc.) in orari serali o nella giornata di sabato;
• personale Servizio Relazioni con l’Esterno, personale addetto al Teatro Cagnoni,
personale addetto allo Stato Civile, che presta servizio nella giornata di sabato;
• personale addetto alle Biblioteche che presta servizio per consentire aperture serali e
nelle giornate di sabato
I responsabili dei suddetti servizi predispongono l’articolazione dell’orario di lavoro su base
settimanale, plurisettimanale o mensile secondo le esigenze dei rispettivi servizi.
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Tale indennità compete solo se esiste articolazione dell’orario almeno su base settimanale.
5. € 85,00 mensili al personale del Teatro Cagnoni addetto ad attività di conduzione e
direzione del palcoscenico in relazione alla massima flessibilità richiesta dalle funzioni
attribuite, all’adattamento continuo dell’orario cui il personale deve sottostare ed
all’impossibilità di fornire un’articolazione dell’orario in via preventiva.
L’indennità è corrisposta mensilmente ai lavoratori interessati, rapportata ai giorni di effettiva
presenza in servizio, ridotta proporzionalmente per il personale a tempo parziale e sulla base
delle comunicazioni relative al mese precedente effettuate da ogni responsabile di servizio.
Si precisa che per la stessa giornata può essere attribuita ad ogni dipendente solo una tipologia
delle indennità in argomento.
21. INDENNITA’ DI RISCHIO
L’indennità di rischio spetta per le prestazioni di lavoro che comportino continua e diretta
esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e l’integrità personale del lavoratore,
indipendentemente dalla categoria o dal profilo professionale di appartenenza.
Le parti, in base alla relazione del RSPP ed ai criteri indicati nell’art. 37 del CCNL del
14/9/2000, individuano le condizioni di lavoro o di ambienti di lavoro che sono idonei a mettere
a rischio la salute dei lavoratori interessati.
Il riconoscimento dell’indennità avviene previa apposita dichiarazione motivata del Dirigente del
Settore che segnala i nominativi del personale che svolge le prestazioni di cui al presente
articolo e che risulta, come tale, esposto in misura continuativa e diretta a situazioni di rischio.
Si precisa comunque che deve essere presente la condizione di continua e diretta esposizione a
rischio per dar luogo al riconoscimento dell’indennità e che la stessa compete per il periodo di
effettiva presenza in servizio, ridotta proporzionalmente per il personale a tempo parziale, e se
l’interessato è concretamente adibito alla mansione soggetta a rischio.
22. INDENNITA’ MANEGGIO VALORI
Al personale adibito in via continuativa a servizi che comportano maneggio di valori di cassa
compete una indennità giornaliera proporzionata al valore medio annuale dei valori maneggiati.
Gli importi di indennità maneggio valori sono così determinati:
Da
Da
Da
Da
Da
€
€
€
€
€
10.000
20.000
50.000
100.000
200.000
a € 19.999
a € 49.999
a € 99.999
a € 199.999
€
€
€
€
€
0.52
0.60
1.00
1.50
1.55
L’indennità compete solo al personale adibito in via continuativa a tali servizi, formalmente
incaricato del maneggio valori di cassa e per le giornate di effettiva presenza in servizio.
Devono pertanto essere escluse non solo le giornate di assenza o di non lavoro (sabato e
domenica) ma anche le eventuali altre giornate in cui il lavoratore non sia impegnato nel
maneggio valori.
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[ Gli importi d’indennità maneggio valori sono così determinati:
€ 1,50 giornaliere al personale del Servizio Economato;
€ 1,00 giornaliere al personale del civico Teatro Cagnoni e Musei cittadini;
€ 0,60 giornaliere al personale degli altri servizi che maneggia valori in modo continuativo.
L’indennità compete solo al personale adibito in via continuativa a tali servizi, formalmente
incaricato del maneggio valori di cassa e per le giornate di effettiva presenza in servizio.
Devono pertanto essere escluse non solo le giornate di assenza o di non lavoro (sabato e
domenica) ma anche le eventuali altre giornate in cui il lavoratore non sia impegnato nel
maneggio di valori.]
23. INCENTIVAZIONE DI PRESTAZIONI O DI RISULTATI DEL PERSONALE DERIVANTI
DA SPECIFICHE DISPOSIZIONI DI LEGGE.
Rientrano in tale tipologia gli incentivi derivanti dall’applicazione delle seguenti norme e in
particolare:
•
•
•
•
Art. 18 della legge 109/94, così come modificato dalla legge 17/5/1999 n. 144 e dalla legge
350 del 24/12/2003 – incentivi sulla progettazione opere pubbliche e per tariffa
professionale relativa ad atti di pianificazione urbanistica;
Art. 3, comma 57, della legge 662/96 – incentivi accertamenti ICI;
Art. 27 del CCNL biennio economico 2000/2001 – compensi professionali al personale del
Servizio Legale
L’art. 54 del CCNL 14.09.00 prevede la possibilità per gli enti di verificare, in sede di
concertazione, se esistano le condizioni finanziarie per destinare una quota parte del
rimborso spese per ogni notificazione di atti dell’amministrazione finanziaria al fondo di cui
all’art.15 del CCNL dell’1.4.1999. Le parti concordano di destinare, al personale
specificatamente inquadrato nel profilo di messo notificatore, l’incentivo di produttività in
misura non superiore al 20% degli introiti relativi agli atti di notificazione per
l’amministrazione finanziaria.
Relativamente ai compensi di cui al presente articolo gli stessi saranno quantificati e riferiti al
lordo degli oneri riflessi.
24. CLAUSOLA DI GARANZIA
Al fine di dare certezza e continuità alla liquidazione di tutti gli istituti economici a carattere
variabile e/o accessorio, definiti nel presente CCDI, si concorda che qualora lo stanziamento
stabilito annualmente per gli istituti di cui agli artt. 15 – 16 – 18 – 19 – 20 – 21 e 22, risulti
insufficiente si attingerà alle risorse destinate agli incentivi della produttività e al miglioramento
dei servizi.
25. BUONO PASTO
Il prezzo del buono pasto viene individuato mediante indagine conoscitiva dei prezzi medi
praticati dai ristoratori locali su una scelta di menù che comprenda:
Un primo
Un secondo
Contorno e acqua.
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Sulla base di tale indagine si stabilisce l’importo del buono pasto che corrisponderà ai 2/3 del
costo medio così determinato :
• Un primo
• Un secondo e contorno
• una frutta o dessert
• acqua o bibita
L’Amministrazione Comunale si impegna ogni biennio ad effettuare un’indagine per verificare il
costo medio del pasto.
I buoni pasti saranno rilasciati sulla base delle presenze accertate e nel rispetto delle condizioni
di cui all’art. 45 - 2° comma e 46 del CCNL. del 14/09/2000.
Ha diritto ad usufruirne solo ed esclusivamente il personale che effettua il servizio come
previsto dal 2° comma dell'art. 45 del CCNL del 14/9/2000. A tale proposito si precisa che in
caso di rientro per lavoro straordinario, per aver diritto al buono pasto, la durata delle
prestazioni non può essere inferiore alle due ore.
E’ escluso da tale disciplina il personale che ha diritto alla mensa gratuita ai sensi del 5° comma
dell’art. 45 del CCNL. del 14/09/2000.
26. COPERTURA ASSICURATIVA
L’Amministrazione provvede alla copertura assicurativa della responsabilità civile oltre che del
Segretario Generale e dei Dirigenti, per l’esercizio delle rispettive funzioni, anche dei
Responsabili di Servizio, con esclusione della responsabilità per dolo e colpa grave.
I massimali delle polizze devono avere importi congrui alla entità e alla rilevanza delle funzioni
assegnate.
La tutela di cui ai commi precedenti è estesa al patrocinio e all’assistenza legale.
L’Ente stipula apposita polizza assicurativa in favore dei dipendenti autorizzati a servirsi, in
occasione di trasferte o per adempimenti di servizio fuori dall’ufficio, del proprio mezzo di
trasporto limitatamente al tempo strettamente necessario per l’esecuzione delle prestazioni di
servizio.
Le polizze di assicurazione relative ai mezzi di trasporto di proprietà dell’Amministrazione
devono coprire anche i rischi di lesioni o decesso del dipendente addetto alla guida e delle
persone di cui sia stato autorizzato il trasporto.
27. CLAUSOLE DI SALVAGUARDIA
Per quanto non espressamente previsto dal presente CCDI in relazione agli istituti dallo stesso
disciplinati, si rinvia alle disposizioni del Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro del Comparto
attualmente vigenti.
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