LE RISO RSE UM ANE - Banca Popolare di Vicenza

LE RISORSE UMANE
Il busto velato della Dogaressa, rivolto verso sinistra, è ornato dal copricapo dogale, abiti sfarzosamente ricamati
e dalla grossa collana con croce. Attorno, la scritta: MAUROCENA MAUROCENA
Entro una corona d’alloro, su sei righe, la scritta, preceduta e seguita da una rosetta:
MUNUS MAUROCENAE GRIMANAE DUCISSAE VENETIAR (um) 1597 (Dono di Morosina Grimani Dogaressa dei Veneziani, 1597)
Osella medaglia di Marina Morosini Grimani - 1597
Marina Morosina Grimani, sposa del Doge Marino Grimani, fu incoronata Dogaressa nel 1597 e in suo onore fu coniata
una medaglia con il suo ritratto che, per le sue caratteristiche tecniche, fu considerata da tutti un’Osella
Le Risorse Umane: la determinante del successo imprenditoriale
“… i Vertici Aziendali delle Società del Gruppo si impegnano a far sì che ogni responsabile si comporti
con equità nei confronti dei propri collaboratori, favorendone la crescita professionale e salvaguardandone
la sicurezza e la salute sul lavoro in un clima di lavoro supportato dall’impegno di tutti e ispirato
a reciproca fiducia, lealtà, correttezza e rispetto della dignità di ciascuno...”
Codice Etico Gruppo BPVi
La Banca Popolare di Vicenza riconosce che per
svolgere il proprio ruolo in maniera responsabile
Valorizzare il contributo del capitale umano nei processi aziendali,
è indispensabile una diffusa legittimazione sociafavorendo l’apprendimento continuo, la crescita professionale e la
le, la quale si acquisisce solo con il rispetto e l’oscondivisione della conoscenza.
servanza di valori come l’onestà, la correttezza
Assicurare che il rapporto di lavoro si basi sulla pari dignità delle parti
nei comportamenti, il rispetto della dignità delle
e sul rispetto delle aspettative legittime dei dipendenti.
persone e la trasparenza nella comunicazione.
È inoltre innegabile riconoscere come il miglioraValorizzare e rispettare le diversità, evitare ogni forma di
discriminazione per ragioni legate al sesso, all’orientamento sessuale, all’età,
mento costante del servizio alla clientela, il conalla nazionalità, allo stato di salute, alle opinioni politiche, alla razza e alle
seguente rafforzamento della presenza sul terricredenze religiose in tutte le fasi del rapporto di lavoro.
torio e l’accrescimento dei risultati aziendali sono
Tutelare l’integrità fisica, culturale e morale delle persone garantendo
resi possibili dall’impegno, dalla competenza e
un ambiente di lavoro sano e sicuro.
dalla disponibilità delle proprie Risorse Umane
che compongono la comunità aziendale.
Adottare criteri di merito e competenza nei rapporti di lavoro.
Sono, infatti, le Risorse Umane della nostra Rete
Promuovere il dialogo, nel rispetto delle competenze e delle
che, quotidianamente a diretto e costante conresponsabilità interne.
tatto con la Clientela, rappresentano la Banca e
ne testimoniano, con i propri comportamenti,
Informare in modo chiaro e trasparente sulle mansioni da svolgere e
sulla funzione ricoperta, sull’andamento dell’azienda e sulle evoluzioni del
la professionalità, la serietà, la reputazione e la
mercato.
credibilità.
Per tali motivi, le persone che lavorano nella
Favorire un clima aziendale basato sul rispetto reciproco, sulla
Banca Popolare di Vicenza, sono consideratrasparenza e sulla chiarezza nelle comunicazioni, attraverso uno scambio
di opinioni sereno e chiaro.
te la più importante e preziosa risorsa competitiva e come tale da valorizzare e tutelare
Evitare ogni forma di discriminazione e di favoritismo nella fase di
attraverso il rispetto, il coinvolgimento, la motiassunzione del personale; la selezione avviene in base alla rispondenza dei
profili dei candidati alle esigenze dell’azienda.
vazione, in uno con una continua ed adeguata formazione. Viene mantenuto costate l’impegno della Banca per la crescita professionale
ed umana dei propri Dipendenti e per garantire loro sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, nel rispetto dell’integrità
fisica e della dignità della persona.
Infine, la Banca Popolare di Vicenza pone molta attenzione alla tutela dei diritti umani. All’interno del Modello Organizzativo per la prevenzione dei reati previsti dal D.Lgs. 231/2001 relativo alla responsabilità amministrativa degli
enti, la Banca ha affermato la propria contrarietà ad ogni atto lesivo dei diritti in questione, introducendo una serie
di procedure atte a evitare il compimento di delitti contro la personalità individuale. Lo stesso Modello vieta, inoltre,
esplicitamente che la Banca non finanzi o gestisca risorse di soggetti che hanno compiuto i reati di cui sopra.
LA RELAZIONE SOCIALE 2009
LE RISORSE UMANE
IMPEGNI PER LE NOSTRE PERSONE
46
L’evoluzione e la composizione del personale della Banca Popolare di Vicenza
Il personale di Banca Popolare di Vicenza al 31 dicembre 2009 è costituito da 3.426 persone, in leggera diminuzione
rispetto all’anno precedente (-2,3%, pari a -82 persone). Tale riduzione di personale, dopo alcuni anni caratterizzati da
rilevanti crescite, è il primo e più evidente risultato della fase di consolidamento delineata nel Piano Industriale
2008-2011, nonché l’effetto di alcune rilevanti iniziative di natura organizzativa finalizzate al miglioramento dell’efficienza operativa del Gruppo. Tra queste ultime si segnala, in particolare, l’accentramento dei back office delle
banche del Gruppo presso il consorzio Servizi Bancari (che ha comportato il trasferimento di 88 persone dalla Capogruppo a Servizi Bancari) e il trasferimento e la razionalizzazione dei processi di gestione dell’Information &
Comunication Technology da Servizi Bancari alla stessa BPVi (che ha comportato l’ingresso in BPVi di 21 persone).
L’andamento dell’organico nel triennio 2007-2009
-2,3%
3.135
3.508
3.426
2007
2008
2009
LE RISORSE UMANE
+11,9%
L’evidente crescita di organico tra il 2007 e il 2008 (+11,9%, pari a + 373 persone) era riconducibile prevalentemente
all’ingresso a partire dal 1° gennaio 2008 di 219 dipendenti provenienti dal Gruppo UBI, a seguito dell’acquisizione di 61
sportelli, nonché al rafforzamento della Rete Commerciale ed, in misura inferiore, delle Strutture Centrali della Banca.
Relativamente alla distribuzione dell’organico per sesso, anche per il 2009 si conferma la tendenza degli ultimi anni,
che vede un aumento costante della presenza femminile (38,1% a dicembre 2009, dal 37,5% rilevato alla fine del
2008), con un progressivo avvicinamento ai valori mediamente registrati a livello di settore bancario (42,1%). (1)
donne
uomini
63,1%
36,9%
2007
37,5%
62,5%
2008
38,1%
61,9%
2009
(1) Tale confronto e quelli seguenti sono fatti sulla base dei dati statistici del personale bancario al 31-12-2008. Fonte ABI
LA RELAZIONE SOCIALE 2009
Ripartizione organico per sesso
47
La ripartizione dell’organico per aree di impiego mostra come la maggior parte del personale sia impiegata nella
Rete Commerciale (2.527 dipendenti che costituiscono il 73,8% del totale), mentre presso le Strutture Centrali, ovvero
la Direzione Generale, sono occupate il 22,7% delle risorse (778 persone). Un ulteriore 3,5% (121 persone) risulta temporaneamente assente dal servizio per svariati motivi, come ad esempio il distacco presso altre società, il godimento di
aspettativa, ecc.
L’analisi dell’organico per livelli di inquadramento conferma la preponderanza dei livelli impiegatizi (1.682 dipendenti, pari al 49% del totale della Banca, valore inferiore rispetto alla media del settore creditizio, pari al 56,5%),
subito seguiti dai quadri direttivi (1.469 dipendenti, pari al 43%, valore superiore al 36,9% medio di Sistema). I dirigenti
rappresentano il 2,5% del totale dell’organico (2,2% a livello di settore bancario). La categoria “Altro personale” (5%)
comprende principalmente il personale assunto con contratto di apprendistato (180 persone).
Organico per area di impiego
3,5%
Organico per inquadramento professionale
5,5 %
Rete Commerciale
2,5%
Dirigenti
Quadri direttivi
Impiegati
Strutture Centrali
Altro
Altro personale
LE RISORSE UMANE
22,7%
41,8%
49,1%
73,8%
La distribuzione del personale femminile per inquadramento dimostra un sostanziale allineamento della Banca alla
media del settore creditizio: lo 0,4% delle donne è dirigente (0,5% a livello di settore creditizio) il 25,8% ha un contratto da quadro direttivo (25,3% a livello di settore creditizio), mentre il 73,8% ha un contratto da impiegato o altri tipi
di contratto (74,2% a livello di settore creditizio).
Inquadramento professionale del personale femminile-confronto con il settore creditizio
74,2%
73,8%
Impiegati e altro personale
25,5%
LA RELAZIONE SOCIALE 2009
25,8%
48
Quadri direttivi
Benchmark ABI
0,5%
0,4%
0,0%
Dirigenti
10,0%
BPVi
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
80,0%
Emilia Romagna
2,4% Piemonte Liguria
0,9%
0,5%
Lombardia
Trentino Alto Adige
15,0%
0,3%
Friuli Venezia Giulia
12,7%
2009
Età media del personale
Donne
Uomini
Totale
Organico per area geografica
38 anni e 5 mesi
42 anni e 7 mesi
41 anni
Veneto
68,2%
2008
2007
37 anni e 8 mesi
42 anni e 5 mesi
40 anni e 8 mesi
37anni e 6 mesi
42 anni e 5 mesi
40 anni e 7 mesi
LE RISORSE UMANE
Il forte radicamento della Banca nelle regioni di insediamento storico risulta evidente dall’analisi della distribuzione del personale in base alla residenza dell’unità
organizzativa di appartenenza. La concentrazione nelle aree del Veneto (68%), della Lombardia (15%) e del
Friuli Venezia Giulia (13%) dimostra la capacità di BPVi
di creare maggiore occupazione nelle regioni in cui prevalentemente opera.
L’età media del personale di BPVi rilevata alla fine del
2009 si assesta sostanzialmente sugli stessi valori dell’anno precedente e passa da 40 anni e 8 mesi a 41 anni. Il
confronto con i dati medi del sistema creditizio italiano
evidenzia come l’organico della nostra banca sia più
giovane rispetto alla media (oltre 42 anni).
In analogia con quanto registrato a livello di settore del credito, le donne in BPVi sono mediamente più giovani
rispetto agli uomini e concentrano la loro presenza maggiormente nella fascia di età che va dai 36 ai 40 anni (23,7%).
Distribuzione organico per fasce di età
25,0%
20,0%
15,0%
10,0%
i
uomini donne
0,0%
totale
meno di 20
20-25
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
51-55
56-60
oltre 60
0,0%
3,3%
15,2%
22,4%
23,7%
17,4%
11,3%
4,8%
1,9%
0,2%
0,1%
2,7%
10,1%
13,9%
16,8%
17,6%
16,7%
14,0%
7,5%
0,5%
0,1%
2,9%
12,0%
17,1%
19,4%
17,5%
14,7%
10,5%
5,4%
0,4%
LA RELAZIONE SOCIALE 2009
5,0%
49
Gli uomini, invece, hanno un’età media oltre i 42 anni e si collocano maggiormente nella fascia tra 41 e 45 anni (17,6%),
contrariamente a quanto succede nel settore, in cui l’età media degli uomini raggiunge i 44 anni. Una conferma della
maggior giovinezza dell’organico di BPVi deriva anche dal fatto che complessivamente il 32,1% dei dipendenti hanno
meno di 36 anni a fronte del 25,7% del sistema creditizio.
L’anzianità media di servizio è leggermente cresciuta rispetto al valore del 2008 ed ha raggiunto i 13 anni. Tale
aumento è principalmente l’effetto della citata fase di consolidamento dell’organico che ha determinato una riduzione del numero di assunzioni rispetto agli anni precedenti.
2009
Anzianità media di servizio
Donne
Uomini
Totale
12 anni e 2 mesi
13 anni e 6 mesi
13 anni
2008
2007
11 anni e 7 mesi
13 anni e 5 mesi
12 anni e 9 mesi
11 anni e 7 mesi
13 anni e 9 mesi
12 anni e 11 mesi
LE RISORSE UMANE
Analizzando l’anzianità di servizio per fasce, si evidenzia il peso preponderante del personale con anzianità inferiore
o uguale a 5 anni (pari al 33% circa) a causa degli effetti, ancora persistenti, delle numerose assunzioni effettuate in
questi ultimi anni. Permane elevata comunque la quota di personale con un’anzianità superiore ai 20 anni (22% circa
del totale) che conferma la coesistenza equilibrata tra dipendenti con un’anzianità ridotta e dipendenti più “esperti”,
elemento che rappresenta certamente un vantaggio competitivo per la nostra Banca.
Distribuzione organico per fasce di anzianità
35,0%
30,0%
25,0%
20,0%
15,0%
10,0%
i
5,0%
50
uomini donne
LA RELAZIONE SOCIALE 2009
0,0%
totale
fino a 5
da 6 a 10
da 11 a 15
da 16 a 20
da 21 a 25
da 26 a 30
da 31 a 35
oltre 35
30,9%
21,5%
13,5%
18,5%
5,7%
7,8%
1,7%
0,5%
34,7%
17,3%
10,9%
11,1%
6,7%
11,5%
6,9%
0,8%
33,2%
18,9%
11,9%
13,9%
6,3%
10,1%
4,9%
0,7%
Anche quest’anno è cresciuto il numero dei dipendenti laureati (+1,5% rispetto al 2008) con la conseguenza di un
aumento dell’incidenza del personale con laurea sul totale dell’organico, che passa dal 33,2% al 34,5%.
Laureato
Diplomato
Altro
Totale
Numero
1.183
2.153
90
3.426
2009
%
Numero
34,5%
62,8%
2,6%
100,0%
1.165
2.230
113
3.508
2008
Distribuzione dei diplomati
%
33,2%
63,6%
3,2%
100,0%
Numero
1.004
2.019
112
3.135
2007
%
32,0%
64,4%
3,6%
100,0%
Distribuzione dei laureati
Altro 8,5%
Materie
scientifiche 5,8%
Discipline
umanistiche 5,8%
Periti 5,2%
Licei 12,4%
Istituti tecnici
commerciali
73,9%
Scienze politiche
13,9%
Giurisprudenza
13,8%
Altro 1,4%
Discipline
economiche
59,3%
LE RISORSE UMANE
Ripartizione per titolo di studio
LA RELAZIONE SOCIALE 2009
Le lauree maggiormente possedute riguardano discipline economiche (59%), giuridiche (14%) e politiche (14%), ma
è presente anche una percentuale di laureati in altre materie, in particolare scientifiche ed umanistiche, che contribuiscono ad arricchire l’insieme di conoscenze e competenze presenti in Banca (complessivamente pari al 13%).
Tra i diplomati, invece, il 74% ha conseguito un titolo di studio presso istituti tecnici commerciali, scuole che danno
una formazione di base specifica per le attività bancarie, mentre il restante 26% ha frequentato licei o altre scuole.
I dati rilevati, confrontati con i dati relativi al livello di istruzione medio del settore bancario, evidenziano il raggiungimento di un tasso di scolarizzazione dell’organico della nostra Banca superiore a quello di settore come
incidenza sia di laureati che di diplomati (nello studio ABI i laureati sono il 32,1%, i diplomati di scuola media superiore
il 60,0% e quelli di scuola media inferiore il 7,5%).
In linea con l’intero settore bancario, in BPVi il contratto a tempo indeterminato rappresenta la tipologia di gran lunga più utilizzata (93,6%), ricorrendo solo per una minima parte a forme contrattuali a tempo determinato (1,1% del
totale). Nel 2009, i rapporti regolati da un contratto di apprendistato sono stati 180 (pari al 5,3% del totale organico),
in diminuzione rispetto a quelli del 2008 (pari a 253 persone).
51
Ripartizione organico per inquadramento contrattuale
100%
93,5%
91,8%
93,6%
tempo determinato
90%
apprendistato
80%
tempo indeterminato
70%
60%
50%
40%
30%
LE RISORSE UMANE
20%
5,3%
7,2%
10%
5,0%
1,3%
0%
0,9%
2007
1,1%
2008
2009
Le dinamiche delle nostre risorse
Negli ultimi anni la BPVi ha messo a segno una progressiva crescita dimensionale sia di sportelli che di organico culminata alla fine del 2007 con l’acquisizione di 61 sportelli dal Gruppo UBI Banca posizionati nelle province di Bergamo
e Brescia. Successivamente, con il varo a settembre 2008 del nuovo Piano Industriale 2008-2011, la Banca e tutto il
Gruppo si sono concentrati sul consolidamento della crescita precedentemente realizzata con lo scopo di mettere
a frutto il potenziale acquisito. La dinamica dell’organico nel corso del 2009 evidenzia quindi gli effetti della suddetta
Turnover del personale: trend
549
Assunzioni
Indice di turnover
3,12
2,74
LA RELAZIONE SOCIALE 2009
Cessazioni
52
263
176
1,87 (1)
2007
2008
0,62
2009
96
2007
213
131
2008
(1) Indice di turnover rettificato (non tenendo conto delle assunzioni conseguenti all’acquisizione dei 61 sportelli del Gruppo UBI Banca)
2009
scelta strategica, con una riduzione del numero di assunti (da 549 persone del 2008 a 131 persone nel 2009) e
conseguentemente dell’indice di turnover, passato dal 3,12 del 2008 (1,87 se non si considerano le assunzioni
conseguenti all’acquisizione dei 61 sportelli ex UBI Banca) allo 0,62 del 2009.
D’altra parte, nel 2009 la Banca ha registrato anche una crescita del numero di cessazioni (da 176 persone del 2008
a 213 del 2009): tale aumento è tuttavia dovuto principalmente al già citato accentramento del back office presso il
consorzio Servizi Bancari, che ha comportato la cessione di 88 persone, come evidenziato tra i motivi di cessazione
sotto riportati. Le dimissioni volontarie sono fortemente diminuite sia in valore assoluto, sia in termini percentuali
rispetto al totale delle cessazioni anche come effetto del “ristagno” del mercato del lavoro conseguente e dipendente
alla crisi economica che ha investito l’intero settore della finanza. Quanto alla categoria “altro” la maggior parte è riconducibile alla scadenza di contratti a tempo determinato (33).
2009
%
Numero
2008
%
Numero
2007
%
Dimissioni
Pensionamento
Cessione di ramo d’azienda
Altro
43
42
88
40
20,2%
19,7%
41,3%
18,8%
125
36
0
15
71,0%
20,5%
0,0%
8,5%
80
6
0
10
83,3%
6,3%
0,0%
10,4%
Totale
213
100,0%
176
100,0%
96
100,0%
Tra i 213 dipendenti che hanno interrotto il loro rapporto
di lavoro con la Banca, 54 sono donne (che costituiscono
il 25% del totale delle cessazioni) e 159 uomini (75% del
totale delle cessazioni).
Politiche di inserimento delle Risorse
Assunzioni per genere
400
346
350
donne
300
uomini
250
203
174
200
Nel corso del 2009 sono state assunte 131 persone utilizzando per la quasi totalità contratti a tempo determinato
(51,9%) e indeterminato (46,6%), mentre solo l’1,5% è stato
inserito utilizzando la soluzione dell’apprendistato, in forte
calo rispetto all’anno precedente quando questa forma di
contratto era stata utilizzata nel 23% delle assunzioni.
In linea con gli anni scorsi anche nel 2009 circa un terzo
degli assunti è costituito da personale femminile (43
donne). In aggiunta all’apprendistato la Banca Popolare
di Vicenza utilizza come strumento di selezione anche lo
stage aziendale, con il quale si propone di individuare
risorse qualificate e motivate che mostrino un’identità
culturale coerente con i principi sui quali la nostra Banca
fonda la propria operatività e la propria gestione. Nel 2009
le persone introdotte in azienda come stagisti sono
state 93, in crescita del 31% rispetto alle 71 dell’anno precedente, in prevalenza impiegate presso le strutture centrali (66%). A tutti è stata offerta l’opportunità di partecipare alle selezioni normalmente predisposte per l’ingresso
nella nostra Banca e al termine del contratto sono stati
LE RISORSE UMANE
Numero
150
100
89
43
50
88
0
2007
2008
2009
Cessazioni per genere
160
140
159
donne
134
120
uomini
100
77
80
60
42
54
40
20
19
0
2007
2008
2009
LA RELAZIONE SOCIALE 2009
Motivi di cessazione
53
assunti il 14% degli stagisti, pari a 13 persone (nel 2008 erano
stati assunte 15 persone).
I progetti formativi e di tirocinio sono stati organizzati con le
principali istituzioni universitarie, fra le quali in particolare si citano le Università di Verona (anche attraverso la sezione distaccata di Vicenza ed il locale Consorzio Universitario), di Padova
e di Venezia.
Assunzioni per inquadramento contrattuale
1,5%
tempo indeterminato
46,6%
51,9%
apprendistato
tempo determinato
Le pari opportunità
LE RISORSE UMANE
Il rispetto delle pari opportunità per Banca Popolare di Vicenza si
esprime principalmente nella non discriminazione di genere in fase di selezione del personale, nella tutela delle esigenze
di equilibrio tra vita lavorativa e vita privata e nell’impiego di persone appartenenti alle categorie protette.
Nel corso dell’anno è continuato l’impegno della Banca nel confermare il trend di crescita del peso delle donne
nell’organico, passato dal 37,5% del 2008 al 38,1% del 2009. Tale impegno risulta evidente anche analizzando la
crescita della presenza femminile nella qualifica di quadro (+7% dal 2008), mentre le posizioni dirigenziali sono ancora
occupate prevalentemente da personale maschile.
Relativamente alle politiche di work-life balance, è leggermente aumentato l’utilizzo dei contratti part-time, passati da 311 nel 2008 a 326 nel 2009: tale crescita, che ha portato l’incidenza del part-time sul totale organico al 9,5%
(contro l’8,9% del 2008), è stata registrata per aver accolto le esigenze di coloro che hanno necessitato di una riduzione
dell’orario di lavoro per motivi personali o familiari.
L’impegno verso le categorie svantaggiate si realizza in BPVi soprattutto nell’impiegare per lo svolgimento delle proprie
attività persone appartenenti alle categorie protette, che ammontano nel 2009 a 131 unità; di queste, 4 sono
state inserite in azienda nel corso dell’anno.
Ripartizione per qualifica e sesso
Dirigenti
Quadri direttivi
Impiegati
Altro personale
Totale
% sul totale
LA RELAZIONE SOCIALE 2009
Persone appartenenti
alle categorie protette
54
Disabili (di cui art. 3 L68/99)
Orfani-vedove-profughi
Totale
Destinazione di primo
inserimento - categorie protette
Strutture centrali
Rete
Totale
Donne
2009
5
337
882
82
1.306
38,1%
Uomini
Donne
82
1.132
800
106
2.120
61,9%
5
315
873
124
1.317
37,5%
2008
Uomini
Donne
77
1.150
822
142
2.191
62,5%
5
283
793
75
1.156
36,9%
2007
Uomini
70
1.031
783
95
1.979
63,1%
2009
2008
2007
85
46
131
102
48
150
95
44
139
2009
2008
2007
1
3
4
1
2
3
2
3
5
LA RELAZIONE SOCIALE 2009
Perseguendo l’obiettivo di valorizzazione del capitale umano, la nostra Banca continua nell’impegno di sviluppare le
conoscenze e le competenze delle persone appartenenti alla propria comunità aziendale.
Al fine di assicurare un adeguato livello di preparazione del proprio personale, necessaria al corretto funzionamento
dei processi e dei sistemi aziendali, BPVi dedica particolare attenzione alla formazione dei neoassunti e delle risorse
che vengono chiamate a svolgere un nuovo incarico ed organizza periodicamente sessioni formative e di aggiornamento professionale del personale impiegato, elaborando programmi specifici per i diversi livelli professionali.
Nel corso del 2009 l’attività formativa della Banca è stata, infatti, articolata secondo la consueta impostazione, che
prevede:
− una formazione d’ingresso, rivolta agli operatori neoassunti e a tutti coloro che cambiano mansione;
− una formazione permanente, che prevede percorsi formativi di aggiornamento con contenuti specialistici tecnico
-professionali;
− una formazione di sviluppo, mirata a favorire la diffusione ed il potenziamento di competenze manageriali;
− la formazione obbligatoria, erogata in adempimento al dettato normativo.
Particolare rilevanza hanno assunto nel corso dell’anno alcune iniziative formative rivolte a tutte le Banche del Gruppo, tra cui si segnala, in particolare, il nuovo percorso formativo rivolto ai nuovi Responsabili di Mercato Privati, Small
Business e Corporate, ruoli recentemente introdotti con l’ultima revisione organizzativa della Rete Commerciale, e agli
addetti alle attività di controllo e sviluppo organizzativo, e il percorso Fast Forward rivolto a circa sessanta dirigenti
appartenenti alle varie società del Gruppo.
Tra gli interventi volti a potenziare le competenze manageriali si ricorda la prosecuzione del percorso formativo dedicato ai potenziali direttori (previsto per tutte le banche del Gruppo), recentemente rivisto e integrato, e l’avvio di
un Percorso di Sviluppo Manageriale che coinvolgerà tutti i direttori di filiale, nonché i sempre numerosi interventi
formativi richiesti dalle varie normative in vigore (Isvap, Antiriciclaggio, “Legge 81”, ecc.). Particolare attenzione è stata
posta, inoltre, all’aggiornamento ed al potenziamento delle competenze creditizie, soprattutto con riferimento ai
direttori di filiale ed ai consulenti small business con specifico riguardo anche alle esigenze specifiche delle singole
Banche del Gruppo.
Nelle tabelle seguenti, si riportano in sintesi i risultati relativi all’attività formativa erogata in Banca Popolare di Vicenza
nel corso del 2009.
Formazione (giorni/uomo)
Gli interventi formativi del 2009 sono stati svolti in 23.300
giornate/uomo, in leggero aumento rispetto alle 23.000
circa dello scorso anno. Tale risultato appare decisamente
positivo se si considera che i dati del 2008 comprendono
27.884
30000
Formazione
anche l’attività formativa di carattere non ricorrente che
facoltativa
23.300
23.003
25000
fu predisposta ed erogata ai nuovi colleghi entrati in BPVi
a seguito dell’acquisizione dei 61 sportelli dal Gruppo UBI
Formazione
20000
(quasi 400 giornate complessive di formazione). Si segnala,
10.909 obbligatoria
19.141
10.593
15000
infine, il sensibile aumento della formazione in ingresso per
10000
effetto principalmente delle iniziative formative predisposte per l’avvio dei nuovi ruoli recentemente introdotti con
5000
12.391
8.743
12.410
l’ultima revisione organizzativa della Rete Commerciale.
0
Come risulta dal grafico a fianco il numero di giorni di for2009
2007
2008
mazione pro-capite è aumentata tra il 2008 ed il 2009 per
tutti gli inquadramenti, in particolare per i dirigenti.
LE RISORSE UMANE
Valorizzare le nostre persone: la formazione
55
Formazione per tipologia (giorni/uomo)
19.141
2007
10.909
10.593
3.020
2.461
4.238
Ingresso
2.862
2.287
2.308
2.294
1.933
1.853
Apprendistato
Permanente
LE RISORSE UMANE
Formazione pro-capite per inquadramento
professionale (giorni/uomo)
4.234
2008
2009
3.912
1.853
Sviluppo
Obbligatoria
Valorizzare le nostre persone: percorsi di carriera
e sistema incentivante
9,0
BPVi pone particolare attenzione alla crescita professionale
delle proprie risorse ed ha predisposto percorsi di carriera e
2009
7,0
sistemi d’incentivazione finalizzati allo sviluppo e manteni2008
6,0
5,7 5,8
mento dei talenti all’interno della propria struttura.
5,0
Tra i principali interventi finalizzati allo sviluppo della car4,7
riera dei dipendenti si segnala, in particolare, la recente
4,0
revisione ed integrazione, anche in funzione delle novità
3,0
introdotte nel 2009 nel modello di rete, del cosiddetto
2,0
“Percorso di Sviluppo per Potenziali Direttori di Filia0,8
1,0
li”. Questo intervento formativo prevede l’individuazione
0,0
dei nominativi fino alle verifiche di idoneità nell’ambito
Dirigenti
Quadri direttivi Impiegati e altro
delle competenze tecniche. Il nuovo processo è stato avviato a livello di Gruppo nell’ultimo trimestre dell’esercizio
con l’attivazione di uno specifico percorso formativo che ha
coinvolto per ciascuna Banca circa 15-20 potenziali direttori.
È proseguito, inoltre, anche nel 2009 il programma sperimentale di tutorship iniziato nel 2008, che prevede un
incontro individuale con ogni neoassunto “di prima assunzione”, finalizzato a rilevare eventuali problematiche di inserimento e valutare il livello di soddisfazione e le aspettative di crescita della risorsa. Nel 2009 l’iniziativa ha coinvolto
circa 90 dipendenti assunti nell’anno 2007.
Per quanto riguarda, invece, il processo di valutazione dei dipendenti, nel corso dell’esercizio la Banca ha continuato ad adottare criteri di valutazione delle proprie persone volti a premiare la professionalità, l’intraprendenza, l’impegno, la correttezza e la disponibilità, evitando discriminazioni e favoritismi. A tal fine si segnala l’adozione del nuovo
Sistema di Valutazione della Prestazione delle risorse umane. Con esso la Banca si propone di:
− valorizzare il momento della valutazione, oltre che come occasione per l’analisi della prestazione, anche come opportunità di orientamento e miglioramento delle prestazioni;
− offrire un supporto efficace per la valorizzazione delle persone e, quindi, per la loro crescita e per il loro sviluppo,
con un ruolo significativo affidato ai valutatori;
− fornire informazioni sistematiche ed affidabili utili per l’elaborazione di interventi formativi dedicati, per la ge-
LA RELAZIONE SOCIALE 2009
8,0
56
7,4 7,6
LA RELAZIONE SOCIALE 2009
LE RISORSE UMANE
stione della mobilità, per lo sviluppo professionale e la pianificazione delle carriere;
− favorire l’affermarsi di una nuova cultura valutativa che contribuisca a diffondere i valori evocati dal Codice
Etico e far sì che le persone si riconoscano in esso.
Si segnala infine che nel corso del 2009 sono state effettuate 424 promozioni, valore sostanzialmente in linea con le
445 effettuate nel 2008.
Un’ulteriore riprova dell’attenzione che la Banca ripone nelle persone è data dall’adozione di un sistema di incentivazione, che, in coerenza con quanto esplicitato nel Piano Industriale, si pone l’obiettivo di:
− conseguire l’autofinanziamento del sistema incentivante;
− premiare con maggiore efficacia le migliori prestazioni;
− focalizzare l’attenzione su obiettivi “chiave” in un’ottica di presidio dei rischi ed effettività e stabilità dei risultati.
Anche per il 2009 il sistema incentivante ha previsto l’attribuzione di riconoscimenti di tipo economico per la totalità
del personale sia che forniscano un contributo diretto ai risultati dell’Istituto (prevalentemente Rete Commerciale) sia
indiretto (prevalentemente Direzione Generale).
In relazione alle politiche di remunerazione applicate in BPVi si precisa che in esecuzione alle “Disposizioni di
Vigilanza in materia di organizzazione e governo societario delle banche” (emanate da Banca d’Italia il 4 marzo
2008) è stato costituito con delibera consiliare del 28 aprile 2009 il Comitato Remunerazioni, composto da 3 Consiglieri in maggioranza indipendenti, avente compiti consultivi e di proposta in materia di compensi degli esponenti
aziendali nonché compiti consultivi in materia di determinazione dei criteri per la remunerazione del management
della Banca. In relazione a questi ultimi, in particolare, si informa che sono state recentemente approvate dal Consiglio
di Amministrazione le linee guida per l’attivazione di un Piano di Incentivazione a lungo termine, destinato alle figure
strategiche per il Gruppo che abbiano responsabilità di Direzione Generale, Vice Direzione Generale, Divisione, Direzione Centrale e Aree Territoriali, finalizzato a:
− indirizzare l’azione manageriale al perseguimento sia di risultati immediati di tipo economico finanziario, sia degli
obiettivi strategici che costituiscono condizione essenziale per il mantenimento di soddisfacenti livelli di performance nel tempo;
− rafforzare il senso di appartenenza al team strategico;
− orientare la sostenibilità della performance manageriale nel medio/lungo termine, in particolare rispetto a dimensioni patrimoniali di presidio dei rischi in un’ottica di stabilità sistemica.
Il suddetto Piano avrà una durata triennale 2010/2012 e si propone di realizzare una struttura di retribuzione
complessivamente equilibrata e competitiva rispetto al mercato, in linea con le indicazioni formulate dalla Banca
d’Italia (Comunicazione del 28 ottobre 2009 avente ad oggetto “Sistemi di remunerazione ed incentivazione”). Per
quanto concerne gli obiettivi, l’erogazione del premio sarà subordinata al conseguimento di performance minime di
tipo reddituale e patrimoniale e commisurata, rispetto all’ammontare, al livello di raggiungimento di obiettivi ad alto
impatto sul Piano Industriale (Roae, Tir 1, cost/income, rettifiche su crediti/impieghi).
57
Relazioni sindacali
LE RISORSE UMANE
I rapporti con i sindacati sono condotti dalla Banca nel rispetto delle procedure previste dal Contratto Collettivo
Nazionale del Credito e dei principi di trasparenza, correttezza e collaborazione, al fine di sviluppare costantemente il
capitale umano dell’organizzazione. Inoltre, Banca Popolare di Vicenza garantisce a tutti i propri dipendenti la tutela
del diritto di libertà di associazione e di partecipazione alle organizzazioni sindacali.
Relativamente alle vertenze sindacali avvenute nel corso del 2009, si segnala tra le altre, la conclusione della procedura
sindacale concernente la cessione del ramo d’azienda delle attività amministrative, di back office e di middle office, da
BPVi, Banca Nuova e Cariprato al consorzio Servizi Bancari. Il confronto sindacale si è concluso a febbraio 2009 con
la sottoscrizione di un’intesa che ha regolamentato le ricadute sul personale derivanti dalla realizzazione del suddetto
progetto di accentramento. Sempre nel 2009, è stato siglato l’accordo sindacale relativo alla cessione del ramo d’azienda dal Gruppo UBI a Banca Popolare di Vicenza e a Banca Nuova costituito dalla “Corporate Business Unit” di Brescia
e da uno sportello di Palermo: a seguito di tale acquisizione, si è verificato l’ingresso di sette nuovi dipendenti in BPVi
(e 6 in Banca Nuova). Si ricorda, inoltre, l’importante intesa in materia di Premio Aziendale che definisce il premio
relativo agli esercizi 2009 e 2010 da erogare rispettivamente nell’anno 2010 e 2011.
Relativamente alle sanzioni disciplinari, nel 2009 sono stati avviati 21 procedimenti disciplinari a fronte dell’inosservanza delle previsioni contrattuali che si sono conclusi con 13 provvedimenti e la comminazione delle sanzioni previste
contrattualmente.
Le controversie di lavoro, al 31 dicembre 2009, erano 7 (delle quali 4 passive e 3 attive) e nel corso dell’esercizio ne sono
state definite 12 (6 giudiziali e 6 stragiudiziali).
Assenze dal lavoro
Il numero di giorni di assenza nel 2009, pari ad oltre 55 mila giorni, risulta in diminuzione rispetto all’anno
precedente (-1,6%). In leggero calo risulta anche il numero di giorni di assenza pro-capite per ciascun dipendente,
pari a 16 giorni rispetto ai 16,4 dello scorso anno.
Assenze dal servizio in giorni lavorativi
LA RELAZIONE SOCIALE 2009
Malattia
Maternità e cura dei figli
Permessi sindacali
Congedo non retribuito per motivi privati
Altre causali
Totale
N. giorni di assenza pro-capite
58
2009
2008
2007
23.174
20.488
4.817
2.085
4.929
55.492
16,0
22.453
20.848
4.785
2.889
5.423
56.398
16,4
21.406
18.517
4.824
2.654
5.567
52.968
17,4
Nel 2009 la maggior parte delle assenze sono state causate da malattia (41,8%) e da maternità e
cura dei figli (36,9%). I permessi sindacali rappresentano l’8,7% del totale, mentre la categoria
“altre causali”, dove sono compresi, tra gli altri, i
permessi retribuiti per motivi personali (ad esempio, licenze matrimoniali o lutti familiari), costituiscono l’8,9%. Non si rilevano sostanziali differenze
nella distribuzione dei motivi di assenza rispetto a
quanto rilevato nel 2008.
Motivazioni delle assenze
3,8%
8,9%
malattia
maternità e cura dei figli
8,7%
41,8%
permessi sindacali
congedo non retribuito
per motivi privati
36,9%
altre causali
L’ambiente di lavoro: salute e sicurezza
Infortuni sul luogo di lavoro
Infortuni in itinere
35
35
30
30
25
25
20
20
13
14
15
35
35
25
15
10
9
5
5
0
0
2007
2008
2009
2007
2008
2009
LA RELAZIONE SOCIALE 2009
10
LE RISORSE UMANE
La salute e la sicurezza dei propri dipendenti viene
tutelata da Banca Popolare di Vicenza con la predisposizione ed il mantenimento di un ambiente di lavoro sano e sicuro, prestando molta attenzione alla riduzione
delle cause di infortunio sul luogo di lavoro.
Gli infortuni sul lavoro che hanno coinvolto i lavoratori impiegati in Banca Popolare di Vicenza presentano storicamente livelli minimi, sia in termini assoluti che negli indici di frequenza e di gravità. Nell’esercizio 2009 si sono
verificati 14 infortuni sul luogo di lavoro, 1 in più rispetto allo scorso anno, come si può notare dal grafico riportato di
seguito. Anche gli infortuni in itinere, cioè quelli avvenuti percorrendo il tragitto casa-lavoro, sono esigui e pari per il
2009 a 35 (erano 25 nel 2008).
59
Per quanto riguarda gli infortuni sul luogo di lavoro nel 2009 si registra un leggero incremento della durata media
d’assenza (da 26,7 giorni del 2008 a 32,2 giorni del 2009) e, conseguentemente, dell’indice di gravità. Relativamente,
invece, agli infortuni in itinere, nel corso dell’anno si è registrata una riduzione dell’indice di gravità grazie alla riduzione
dei giorni di assenza da 713 a 602.
2009
2008
2007
2,7
2,4
1,9
2009
2008
2007
Giorni di assenza (esclusi infortuni
in itinere) x 1.000/ore lavorate
0,09
0,07
0,02
Indice di frequenza di infortuni
in itinere
2009
2008
2007
6,7
4,7
6,7
2009
2008
2007
0,11
0,13
0,35
Indice di frequenza di infortunio
Numero di infortuni
(esclusi infortuni in itinere)
x 1.000.000/ore lavorate
Indice di gravità di infortunio
Numero di infortuni in itinere
x 1.000.000/ore lavorate
LE RISORSE UMANE
Indice di gravità di infortuni
in itinere
LA RELAZIONE SOCIALE 2009
Giorni di assenza infortuni
in itinere x 1.000/ore lavorate
60
Allo scopo di contenere e ridurre tali fenomeni sono state previste ed attuate adeguate misure di prevenzione e protezione, assegnando la priorità agli interventi info-formativi, mirati alle specifiche problematiche.
L’unità organizzativa della Banca dedicata alla gestione della sicurezza, con la collaborazione di una società di consulenza specializzata, ha proseguito nel corso dell’anno 2009 nelle attività inerenti l’espletamento degli obblighi derivanti
dall’applicazione del Decreto Legislativo 81/08 (ex D.Lgs. 626/94), relativo all’igiene, salute e sicurezza nei luoghi di
lavoro.
In ambito sicurezza nei luoghi di lavoro, come di consueto, sono state effettuati una serie di interventi tra i quali si
ricorda:
– l’individuazione ed attuazione dei principali adempimenti e adeguamenti previsti dal “Testo Unico della salute e
sicurezza nei luoghi di lavoro” (D.Lgs. 81/08);
– la redazione ed applicazione del “Documento Unico di Valutazione dei Rischi da Interferenza – DUVRI” con i fornitori;
– l’aggiornamento dell’attività di “valutazione dei rischi negli ambienti di lavoro” presso tutti i siti della Banca;
– l’aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi ed, in particolare, valutazione del rischio rapina, ispezioni
per la valutazione dei rischi nei siti della Banca;
– il proseguimento dell’attività di eliminazione/riduzione di tutti i rischi a maggior magnitudo (livello di rischio), previsti nel “Piano di Miglioramento”;
– l’aggiornamento della valutazione/quantificazione del rischio rapina per ciascuna filiale della Banca (attività semestrale);
– il proseguimento degli interventi mirati alla gestione di altri rischi: monitoraggio del gas Radon (posa e valutazione
dell’esposizione mediante appositi rilevatori o dosimetri) e monitoraggi ambientali (rischi fisici) presso la Rete commerciale. Nello specifico, sono stati effettuati dei monitoraggi strumentali al fine di verificare i rischi connessi alle
condizioni microclimatiche (microclima), alle condizioni di illuminamento ed al livello di rumore all’interno degli
ambienti di lavoro;
– la programmazione di piani informativi e formativi, sulla base delle scoperture e delle esigenze interne individuate,
per le seguenti figure: lavoratori esposti a rischio rapina (Operatori Unici, Direttori e Vice Direttori di Filiale) Preposti
ed Addetti all’Emergenza della Rete Commerciale e del Centro Servizi e neo-assunti;
– l’organizzazione, pianificazione ed attuazione della prova di evacuazione presso il Centro Servizi della Banca.
Nel corso del 2009 sono, inoltre, proseguite le iniziative volte alla sensibilizzazione del personale ad una sempre maggiore “cultura della sicurezza in Banca”, con particolare riguardo alla Rete Commerciale.
Per quanto riguarda l’attività di formazione dei lavoratori della Banca Popolare di Vicenza, sono state pianificate ed
erogate ben 6.050 ore di formazione.
Rischio rapina
Numero rapine subite
35
30
30
25
22
20
17
15
12
10
9,0
0
2005
2006
2007
2008
2009
Numero furti
16
8,0
13
5
Indice di rischio rapina (n. di rapine per 100 sportelli)
14
14
7,0
12
6,5
6,0
4,8
5,0
8
4,0
3,2
2,7
3,0
10
10
6
4
2,0
4
2
2
1,0
2
0
0,0
2005
2006
2007
2008
2009
2005
2006
2007
2008
2009
Per quanto riguarda l’ammontare medio complessivamente rapinato presso le filiali della Banca, questo risulta
pari a 6.149 euro, in forte riduzione rispetto ai 14.707 dell’anno precedente. Tale importo risulta ampiamente inferiore rispetto all’importo medio rapinato a livello di sistema bancario sia a livello nazionale, pari 20.458 euro, sia nelle
regioni di insediamento della Banca, pari a 17,536 euro (dati Osservatorio sulla Sicurezza Fisica OS.Si.F. dell’ABI).
In progressiva riduzione anche nel 2009 il numero complessivo dei furti, pari a 2 (1 tentato ed 1 compiuto) rispetto
ai 4 del 2008 e ai 14 del 2007. L’ammontare medio complessivamente rubato (furti ATM) risulta pari a 4.550 euro.
LA RELAZIONE SOCIALE 2009
9,0
LE RISORSE UMANE
Nel 2009 il numero delle rapine complessive (riuscite e
tentate) è stato pari a 13, attestandosi comunque sugli
stessi livelli del 2008 (12 eventi), ma ampiamente inferiore
rispetto agli anni precedenti (30 rapine nel 2005, 22 rapine
nel 2006 e 17 rapine nel 2007).
Lo stesso andamento è rintracciabile nell’indice di rischio
rapina (numero di rapine ogni 100 sportelli), che risulta essere passato da un valore di 2,7 rapine ogni cento sportelli
nel 2008 a 3,2 rapine ogni cento sportelli nel corso nel
2009, valori decisamente migliori rispetto alla media nazionale (5,0 rapine) del sistema creditizio fornito dall’Osservatorio sulla Sicurezza Fisica dell’ABI (OS.Si.F.) e sostanzialmente in linea con la media dei valori rilevati nelle regioni
di posizionamento della nostra Banca, pari a 3,5 rapine.
61
È proseguito, in linea con quanto definito negli anni precedenti, il piano di potenziamento delle relative misure di
sicurezza nei diversi siti della Banca, al fine di elevare il livello di safety e security delle filiali risultanti a maggior rischio
rapina (conformità protocolli anticrimine ABI, sottoscritti a livello provinciale con le Prefetture). La Banca Popolare
di Vicenza, infatti, è ormai costantemente impegnata nella ricerca delle migliori soluzioni finalizzate ad assicurare
l’incolumità dei dipendenti, della clientela e, più in generale, la protezione dei valori e dei beni, nonché la salvaguardia
dell’intero patrimonio aziendale. Tale obiettivo è stato perseguito anche nel corso del 2009, operando essenzialmente
su linee d’intervento di tipo tecnologico (ad esempio, potenziamento degli allarmi, installazione di nuovi impianti
di registrazione, installazione di difese attive) e di tipo organizzativo (ad esempio, collaborazioni con gli istituti di
vigilanza e polizia, audit sul rispetto delle procedure di sicurezza, aggiornamento degli standard di sicurezza).
Sorveglianza sanitaria
LE RISORSE UMANE
In riferimento all’art. 174 del D.Lgs. 81/08 (ex art. 52, D.Lgs. 626/94) che impone l’obbligo di valutare i rischi per il personale dipendente, la sorveglianza sanitaria ha interessato le tipologie di rischio relative all’utilizzo di videoterminali
e l’esposizione al radon.
Nel corso del 2009, infatti, è proseguita l’attività di monitoraggio del gas Radon presso alcuni siti della Rete commerciale, mediante il posizionamento di 23 nuovi dosimetri (per un totale di 15 filiali visitate) ed il ritiro/analisi di 46 dosimetri (6 di tipo trimestrale e 40 di tipo annuale). I risultati annuali hanno individuato due filiali con concentrazioni
di gas Radon superiori al limite normativo e, come previsto dalla normativa, i suddetti risultati sono stati notificati ai
competenti organi di controllo territoriali (ASL e ARPA). Si è provveduto, inoltre, ad inviare ove necessario un esperto
qualificato, al fine di valutare l’esposizione da parte dei lavoratori operanti presso le suddette filiali (dose efficace), al
fine di definire tutti i necessari interventi di mitigazione, sia di natura tecnica che gestionale. Si precisa che gli ambienti
interessati dal superamento del limite normativo sono, tuttavia, i piani interrati (archivi e locali tecnici), nei quali i
tempi di permanenza dei dipendenti sono estremamente ridotti e, conseguentemente, i valori assorbiti risultano tutti
ampiamente sotto i limiti di legge.
Per quanto riguarda, invece, la sorveglianza sanitaria dei videoterminalisti, sospesa per la Rete in seguito alla mancata
individuazione, come risultante da apposito studio/analisi eseguito da società di consulenza esterna, di lavoratori
rientranti in tale categoria, questa è regolarmente ripresa nel 2009 per gli Uffici Centrali della Banca.
La Banca per le proprie Risorse
La Banca pone in essere una serie di iniziative orientate a tutelare la salute e la serenità dei propri collaboratori e delle
loro famiglie quali:
LA RELAZIONE SOCIALE 2009
Previdenza complementare
62
Attualmente sono attivi quattro Fondi destinatari dei contributi versati dall’Azienda e dai collaboratori iscritti.
Polizza infortuni
Tutti i collaboratori beneficiano di una copertura assicurativa contro gli infortuni professionali ed extraprofessionali, il
cui premio è a totale carico della Banca.
Polizza sanitaria
Prosegue la collaborazione con CASPIE che provvede alla copertura assicurativa di tutto il personale sia della nostra
Banca sia delle altre società del Gruppo.
Il premio, a carico dell’azienda, può essere integrato dal dipendente per assicurare eventuali familiari fiscalmente non
a carico.
Polizza vita
Tutti i collaboratori beneficiano di una copertura assicurativa caso morte/invalidità permanente il cui premio è a
totale carico della Banca
Agevolazioni sui prodotti della Banca
LE RISORSE UMANE
I collaboratori possono, inoltre, beneficiare, sempre a condizioni di favore, di affidamenti, di finanziamenti ipotecari e
chirografari per l’acquisto della casa e per spese personali come l’acquisto di auto, mobili, ecc. Nel 2009 sono stati circa
530 i prestiti personali e chirografari concessi ai dipendenti per un controvalore di 10 milioni di euro, mentre i mutui
casa sono stati circa 220 per un controvalore di circa 33 milioni di euro.
Vi sono inoltre altre agevolazioni, quali i buoni pasto, le provvidenze per gli studenti figli di dipendenti, agevolazioni e
provvidenze per motivi di studio, regolate dal vigente Contratto Integrativo Aziendale.
Il Circolo Dipendenti è un’associazione composta, gestita e amministrata dal personale in servizio, in quiescenza della
Banca Popolare di Vicenza e dai relativi familiari; lo scopo del Circolo è promuovere, nell’interesse dei Soci, iniziative culturali, ricreative, sportive e turistiche, nell’intento di contribuire a creare un clima piacevole e costruttivo, anche al di fuori dell’ambiente lavorativo ed una piena integrazione tra le diverse componenti territoriali del Gruppo.
A fine 2009 i soci erano complessivamente 4.244, di cui 2.286 ordinari e 1.958 aggregati, con una crescita di 134
iscritti rispetto all’anno precedente. Questo progresso conferma il trend di crescita già verificato nei precedenti
anni ed evidenzia come la costante attività di sviluppo svolta sia presso le strutture centrali che presso i colleghi della
Rete stia portando confortanti frutti. Buoni risultati sono stati conseguiti anche in termini di presenze alle varie
iniziative del Circolo, salite a 10.325 contro le 9.487 registrate l’anno precedente. I settori trainanti sono stati la
cultura, le attività open air, lo sci da discesa e da fondo e il nuoto sub. Si è invece registrata una certa flessione nel turismo, che ha risentito forse degli effetti della crisi finanziaria. L’importante risultato ottenuto in termini di presenze è
dovuto anche alla massiccia partecipazione al consueto incontro intergruppo, le Circoliadi, per quest’anno effettuate
in Sicilia, alla StraVicenza, corsa podistica su strada sponsorizzata dalla nostra Banca, e al campionato italiano bancari
di corsa su ciaspole, organizzato e vinto dal nostro Circolo per la terza volta consecutiva.
Come consuetudine del Circolo i margini consuntivati sulle attività varie, assieme ai proventi di specifiche azioni di
raccolta fondi, sono stati devoluti ad opere di beneficenza ed assistenziali.
I mezzi finanziari con i quali il Circolo promuove le varie attività provengono dalla raccolta delle quote annuali dei soci
cui si affianca quello della Banca, variabile di anno in anno.
LA RELAZIONE SOCIALE 2009
Il Circolo Dipendenti
63