Workshop La diversità come risorsa Il Diversity Management nel

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Workshop
La diversità come risorsa
Il Diversity Management nel mondo assicurativo
Diversity, clima organizzativo e performance
Giovedì 15 novembre 2012 | 9.00-16.30
LUISS Business School | Aula Magna “Mario Arcelli”
Roma, Viale Pola, 12
Giuditta Alessandrini
Università degli Studi di Roma Tre
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Argomenti
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Il diversity management ,concetto a geometria variabile:
dalla dimensione gestionale a quella culturale
Convivenza nella diversita': nuove responsabilità per il
responsabile di HR
Competenze e formazione per il diversity: il caso
Unicredit
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Il diversity management dalla dimensione
gestionale a quella formativo-culturale
Il Diversity Management nel mondo
assicurativo
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Perche’ la diversità?
• La “diversità” come concetto a “geometria variabile”
• In ambito organizzativo solo il 28% delle imprese in Italia ha
politiche attive per la diversità (Fonte Cranet,2010)
• La carta per la diversità (2009): assenza delle PMI e scarso numero
firmatari (73 imprese contro le 2520 francesi ),focus au azioni per la
competitività
• Il nostro paese secondo l’indice Mipex è al decimo posto su 31 paesi
d’Europa e Nord America
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Sei dimensioni
L’UE ha definito sei dimensioni principali della
diversità - Genere, Etnia, Disabilità, Età,
Orientamento sessuale e Religione - e tre
dimensioni secondarie: Istruzione, Professione,
Stato familiare.
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La diversità come “ricchezza”
• Il mio punto di vista è che occorra individuare più ampi
confini del Diversity management rispetto all’approccio
organizzativistico- gestionale considerando in particolare
l’ impatto formativo - culturale dell’integrazione della
diversità colta come “fonte di valore”
• Il problema è come tradurre il valore della diversità in
“bene comune”
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Il DM “oltre” i confini
Il “Diversity management” si pone l’obiettivo di
sensibilizzare il management alle esigenze “soggettive”
dei singoli lavoratori valorizzando l’integrazione e lo
sviluppo dei diversi potenziali e rifiutando l’idea di una
visione della popolazione organizzativa come un “insieme
indifferenziato”.
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Per un’idea di sviluppo
• Dimensioni come la libertà,la responsabilità,la possibilità di
partecipazione del soggetto e delle sue rappresentazioni sociali,il
superamento delle ineguaglianze,l’inclusione delle diversità
definiscono il senso della dignità di ogni individuo nei contesti sociali
di lavoro e possono essere oggetto di sviluppo
• L’economia dello sviluppo umano con obiettivo la promozione del
benessere umano e della crescita
• L’Indice dello sviluppo umano (ISU) comprende anche le
disuguaglianze mulidimensionali, e le disparità di genere
• Le tematiche dell’inclusione sociale sono parte integrante di un
approccio complessivo allo sviluppo umano
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Diversity ,inclusione e nuovo
welfare
• Ridefinizione del diritto all’apprendimento come diritto allo sviluppo
di capability ( M. Nussbaum)
• Empowerment individuale e relazionale
• Intensificazione della integrazione tra aspetti formali, informali e non
formali dell’apprendimento/lavoro
• Nuovi strumenti per una life long guidance
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Convivenza nella diversita':
nuove responsabilità
per il responsabile di HR
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Per una politica HR per armonizzare la
diversità
• Investire in formazione
• Coltivare l’incontro delle diversità
• Comunità di pratica
• Ricerca ed osservatorio delle criticita’
• Favorire istanze partecipative
• Diffondere codici etici per l’integrazione
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Repertorio delle competenze
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ROAD MAP
Analisi delle criticità degli ambienti di lavoro
Audit sul set di competenze COMPdiV
Mapping dei percorsi da sviluppare (priorità, emergenze ecc.)
Analisi del clima dei gruppi e risultati di performance dei soggetti
Pianificazione degli interventi (audit, formazione ecc.)
Supporto comunicativo
Gestione delle reti (portale del diversity management)
Community in rete
Monitoraggio in itinere dei processi
Valutazione dell’impatto ( variabili di clima, performances e benessere
organizzativo
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Quali azioni strategiche?
• Comunità di pratica
• Virtual community
• Learning audit
• Leadership diffusa
• Networking
• Appartenenza
• Progetti di apprendimento riflessivo
• Artefatti (Ambienti web,ecc)
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Per una nuova cultura dell’integrazione
della diversità
• Politiche di ascolto della diversità,audit,formazione e
sostegno all’integrazione culturale fino a far si che la
diversità diventi parte integrante della vision
aziendale
• Creare le condizioni perche’ ogni persona al di là delle
differenze di cui e’ portatore possa realizzare il
proprio potenziale.
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Focus su gender diversity
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La parità di genere come uno dei cinque valori fondanti
dell’Unione Europea (ART.8)
• La Strategia per l’uguaglianza uomini-donne 2010-2015 traduce i principi
del Patto in una serie di azioni specifiche relative a 5 priorità: più alto tasso
di attività lavorativa, riduzione del gender pay gap, maggior presenza in
posizioni decisionali, promozione della imprenditorialità femminile, dignità e
lotta alla violenza contro le donne
• Obiettivo del raggiungimento di un tasso di occupazione del 75% delle
persone (uomini e donne) tra i 20 e i 64 anni (Strategia 2020)
• Le donne rappresentano il 15,65 dei Consigli di amministrazione dei 353
gruppi presenti in Borsa (secondo il Rapporto europeo sulla diversità di
genere - Rapporto Europeo sulla diversità di genere,settembre 2012)
• Gender index( un insieme di indici statistici utili a consentire una valutazione,
anche comparata, dello stato di attuazione delle politiche di pari opportunità
in un dato Stato Membro)
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Una strada in salita?
• In Italia siamo all’ultimo posto per l’occupazione femminile (47%)
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distanziata 11 punti dalla media EU
In Italia ( fonte Unioncamera ) ci sono 43.mila aziende gestite da donne
straniere (Lombardia,Campania e Lazio)
Le donne dirigenti in Europa sono salite del 15,4 % mentre i dirigenti sono
dimininuiti del 3,3% .
In Italia sono il 13,8%, la media europea il 33%*.
Le laureate superano i laureati del 26 %
Le aziende guidate da donne appaiono piu’ solide anche nella crisi**
• Fonte Manageritalia su dati INPS
• ** Ricerca Confartigianato Lombardia
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La diversity genera performance economiche superiori alla
media
Le imprese con più donne ai vertici hanno un Roe
superiore del 10% rispetto alla media di settore e un
risultato operativo netto quasi doppio.
Tra il 2001 e il 2007 le aziende con una donna come top
manager hanno accresciuto più velocemente i ricavi e
margini e sono state meno soggette a rischio di default o
crisi aziendale
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(*) Fonte: Ansa 6 Maggio 2009 – Imprese: McKinsey, donne al vertice fanno bene ai risultati
(**) Fonte: Formcazione Manageriale – Rapporto Sociale 2009 – Ricerca Cerved di Guido Romano
(***)Fonte : Studi del Dr.Scott (Universita’ del Michigan) che ha concepito il teorema di “Previsione della diversità”
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La leadership femminile come vantaggio?
• Le donne sono piu’ pronte alle trasformazioni del mondo
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del lavoro ?
Il lavoro liquido e’ congeniale alle donne?
Esiste un talento al femminile ?
La Leadership femminile previlegia il potere del fare
rispetto al potere del dominare,,l’autorevolezza piuttosto
che l’autorità da status,minore rigidità e ritualità
Rilevanza alla fiducia e relazionalità,all’empatia ed alla
tolleranza rispetto al all’adattamento ai ruoli formali
Sensibilità alla sostenibilità
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Competenze e formazione per il
diversity: il caso
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Focus su Unicredit
• Strategia di crescita fondata nella capacità di riconoscere il valore
e la forza della diversità non solo di genere.
• Monitoraggio del trend di crescita delle donne in posizioni apicali
e all’interno dei processi e programmi di sviluppo interno
• L’istituzione di un network di donne “UWIN - UniCredit Women's
International Network“, community di donne interessate a investire
sul proprio sviluppo professionale)
• Lo sviluppo di “Road show” quale acceleratore per la promozione
e la creazione di un women’s network
• Progetto “Oltre la parità”
• Adesione a Valore D
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Il Progetto Oltre la parità , Leadership Lab
2°° Fase - Aula (Workshop)
1°° Fase - On line
• Erogazione questionario 180
in auto ed etero- valutazione
• Elaborazione dati
• Redazione report individuali
Approfondimento del
tema della qualità della
“Leadership integrata”
Consegna a
ciascuna
risorsa del
Feedback :
momento di coaching
individuale
telefonica
Elaborazione di un
Action plan individuale
che supporti le azioni
positive da mettere in
atto una volta terminato
il Workshop
Confronto di gruppo
finalizzato
all’approfondimento delle
opportunità e minacce
principali della Leadership
femminile, per la crescita di
una Leadership integrata
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Dai risultati della survey
• un elevato orientamento a farsi carico delle situazioni,
mantenendo costante il riferimento a valori personali e aziendali
• una bassa propensione alla creazione di solide reti di relazioni
interne ed esterne all’azienda (Lobbying & Networking);
• l’orientamento a raccogliere consenso su progetti o idee prima che
vengano realizzati risulta basso e così pure la ricerca del confronto
con i colleghi prima di prendere decisioni o attivare cambiamenti
SIREF Summer School - 6-8 settembre 2012
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“La vera ricchezza umana non sta nel Pil ma altrove”
Martha Nussbaumm, 2011
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https://www.ceforc.eu