Non discriminazione e pari opportunità sul posto di lavoro

Non discriminazione e
pari opportunità sul posto di lavoro
Quale evoluzione nelle aziende europee?
II edizione - Dicembre 2010
Autori:
Sara Faglia
Federico Pezzolato
Kristina Svanteson
INDICE
Principali risultati.......................................................................................................................................................3
Introduzione...............................................................................................................................................................4
Non discriminazione e promozione dell’uguaglianza – Una responsabilità interamente delle imprese..............5
Un principio dinamico..................................................................................................................................................5
Implementazione all’interno dell’impresa....................................................................................................................5
Cos’è la discriminazione?.............................................................................................................................................6
Il principio di non discriminazione e la promozione delle pari opportunità come parte del sistema di gestione di
un’impresa socialmente responsabile..........................................................................................................................6
Differenti livelli di impegno a seconda del paese o del settore..............................................................................7
L’universo....................................................................................................................................................................7
La valutazione dell’impegno........................................................................................................................................7
Discriminazione – Un fattore di rischio per l’azienda..............................................................................................8
Il metodo Vigeo per la valutazione della performance.................................................................................................8
Quanto è importante l’impegno dell’azienda?..............................................................................................................8
La completezza dei sistemi di gestione........................................................................................................................8
I risultati.......................................................................................................................................................................9
Come interpretare la valutazione.................................................................................................................................9
L’impegno manageriale delle società europee.............................................................................................................
Impegno aziendale..........................................................................................................................................................
Il sistema di management................................................................................................................................................
Risultati...........................................................................................................................................................................
Buone pratiche...............................................................................................................................................................
Impegni manageriali innovativi........................................................................................................................................
Sistemi di implementazione.............................................................................................................................................
Risultati positivi ottenuti dalle società europee...............................................................................................................
Conclusioni..............................................................................................................................................................10
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PRINCIPALI RISULTATI
Una questione di rischi ed opportunità
Tutte le società, indipendentemente dal settore economico o dal paese di origine, dovrebbero occuparsi di diversità
e pari opportunità nell’ambito delle loro attività. Le aziende che non prendono in considerazione questi temi
corrono seri rischi in termini di reputazione, capitale umano e sicurezza legale. Un’efficiente strategia sulla diversità
può inoltre creare nuove opportunità. Le pratiche antidiscriminatorie sono importanti fattori di coesione interna e
contribuiscono a creare un ambiente di lavoro motivante. Inoltre, una forza lavoro eterogenea e ben gestita è una
risorsa per l’innovazione e l’efficacia dell’organizzazione e contribuisce a migliorarne la performance economica.
Un’immagine positiva in termini di diversità e parità di trattamento può migliorare il modo in cui viene percepita la
società ed accrescerne l’attrattività.
Ancora una lunga strada da percorrere
I progressi e i limiti evidenziati da Vigeo nel comportamento delle grandi società europee descrivono lo stato
dell’arte delle strategie delle aziende nel prevenire la discriminazione, che riguarda le categorie più tradizionali,
come il genere o le origini etniche, così come l’età, l’orientamento sessuale, la religione o lo stato di salute.
La vulnerabilità degli individui legata a queste caratteristiche personali persiste sia a livello globale che europeo.
Secondo l’ILO, infatti, sulla scena internazionale le donne che ricoprono posizioni manageriali continuano ad essere
l’eccezione anziché la regola1.
Il report più recente dell’ILO, seguito alla “Dichiarazione sui Diritti e Principi Fondamentali sul Posto di Lavoro”,
mostra che, mentre oggi la discriminazione è universalmente condannata ed alcuni progressi relativi alla parità di
trattamento sono stati fatti, le imprese hanno ancora un lungo cammino da compiere2.
Mancanze e silenzi
Esaminando le principali azioni adottate da un gruppo selezionato di 539 società europee, risulta che effettivamente
gli strumenti approntati dall’ILO non sono ancora stati completamente implementati in nessun settore. Quattro
società su cento hanno ricevuto accuse o condanne per atti di discriminazione durante il periodo considerato. Molte
altre rimangono esposte a controversie o procedimenti legali a causa dei deboli sistemi manageriali implementati al
fine di prevenire i rischi legati alla discriminazione.
Maggiore consapevolezza ma senza risultati tangibili
Nonostante ciò, Vigeo ha notato un modesto miglioramento nella gestione della diversità rispetto alla valutazione
condotta nel 2008.
Complessivamente, le aziende europee hanno migliorato la loro performance in tutte e tre le dimensioni considerate
dall’analisi - Politiche, Implementazione, Risultati. Questi miglioramenti sono comunque incoerenti. Il progresso più
sostanziale riguarda l’impegno formale assunto verso la non discriminazione. Poche aziende hanno mezzi efficaci
che assicurino il rispetto di questi impegni: la maggior parte degli attori ha dedicato solo risorse limitate alla
prevenzione della discriminazione, non andando oltre l’aumento della consapevolezza riguardo alle pratiche
discriminatorie e al training.
Infine, le società europee continuano ad utilizzare pochissimi indicatori legati alla diversità, di solito la percentuale
di donne che ricoprono posizioni manageriali.
I leader
Circa 30 società europee (il 6% di quelle considerate) hanno adottato strategie innovative ed efficienti al fine di
prevenire la discriminazione. Esse hanno fissato specifiche azioni positive anti-discriminazione finalizzate a
supportare i gruppi di popolazione più a rischio all’interno della loro sfera di attività o influenza.
Diversità: una questione di management
Il comportamento di un’azienda rispetto ai principi di non discriminazione è influenzato dalla legislazione nazionale
e dal settore di appartenenza. Nonostante ciò, lo studio conferma che le strategie individuali delle società e
l’impegno profuso nel promuovere le pari opportunità sono molto più importanti per la loro perfomance in questo
campo rispetto all’orientamento nazionale, alle loro dimensioni o al settore in cui sono attive.
“Women in Labour Markets: Measuring Progress and Identifying Challenges”, ILO March 2010.
“Time for Equality at Work - Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles
and Rights at Work”, ILO, 2006, p xiv.
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INTRODUZIONE
Vigeo produce regolarmente analisi su diversi aspetti chiave della Responsabilità Sociale d’Impresa e ha pubblicato
negli ultimi anni, fra gli altri, studi sui diritti dei lavoratori, sul management delle ristrutturazioni, sulla prevenzione
della corruzione e, ovviamente, sulla non discriminazione.
Nel 2007 Vigeo ha condotto una prima ricerca per l’Ufficio Internazionale del Lavoro sulla non discriminazione e le
pari opportunità sul posto di lavoro nelle società europee. L’attività svolta ha prodotto uno studio, pubblicato nel
gennaio 2008, seguito dal presente aggiornamento.
L’analisi si concentra sulle performance manageriali delle grandi società europee relativamente alle pari opportunità
nel mondo del lavoro. I paesi in cui sono situati i soggetti analizzati sono tutti firmatari delle Convenzioni ILO 100 e
111, i due principali trattati sulla non discriminazione. In questo studio, il lettore troverà analisi e valutazioni di dati
qualitativi e quantitativi su come le società europee rispettano il principio di non discriminazione e promuovono la
diversità. L’attenzione è focalizzata sull’evoluzione delle perfomance rilevate tra gli anni 2006 e 2009.
Nella prima parte viene descritto come le pari opportunità nel mondo del lavoro siano parte dei diritti umani
fondamentali dell’individuo e come il riconoscimento e la promozione di questo diritto necessiti di tutti gli elementi
che compongono la società civile, incluse le aziende.
La seconda parte dello studio riporta un’analisi comparativa dell’impegno manageriale e dei processi che le società
europee destinano a supporto della non discriminazione. Vengono riportate le performance per settore di attività e
per paese di origine. Si analizzano quindi le strategie e le misure per la prevenzione della discriminazione e la
promozione dell’eguaglianza.
Perimetro dello studio
Questo studio utilizza dati estratti dalla ricerca Vigeo per investitori socialmente responsabili, condotta dal febbraio
2008 all’agosto 2009. Il campione analizzato include 539 società europee, quotate nell’Euro Stoxx 600, che
rappresentano più dell’80% della capitalizzazione di mercato. Esse hanno sede in 18 paesi e sono divise in 34
differenti settori di attività. Le informazioni utilizzate provengono principalmente dalle aziende stesse, dalle
organizzazioni sindacali e dalle ONG, oltre che dalla stampa europea ed internazionale.
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NON DISCRIMINAZIONE E PROMOZIONE DELLE PARI OPPORTUNITÀ
UNA RESPONSABILITÀ INTERAMENTE DELLE IMPRESE
UN PRINCIPIO DINAMICO
La non discriminazione è un fattore chiave nell’affermazione dei diritti fondamentali di parità nelle opportunità e nel
trattamento. Le leggi umanitarie internazionali e in materia di lavoro assegnano agli Stati il dovere di garantire
questo principio. Nonostante ciò, il suo carattere universale lo rende direttamente applicabile agli individui e ai
gruppi che compongono la società in senso lato e, per questa ragione, alle imprese, indipendentemente da dove
sono situate, dalle loro dimensioni o della loro attività.
Il principio di non discriminazione è comparso all’interno di strumenti specifici (convenzioni e raccomandazioni) e in
dichiarazioni relative a particolari categorie di diritti umani. La conformità di un’azienda a questo principio può
essere giustificata sia in quanto criterio indipendente sia come un obiettivo trasversale che coinvolge differenti aree
direzionali e gestionali.
La non discriminazione è un tema attuale, che si evolve sotto la spinta combinata dei cambiamenti politici, sociali,
economici e culturali, che si sviluppano spontaneamente o sono resi possibili grazie alla definizione di standard e
regolamentazioni da parte degli Stati e delle Organizzazioni Internazionali.
Il suo primo riconoscimento ufficiale in una convenzione ILO (n° 100 3 ) riguardava l’equità nelle retribuzioni fra
uomini e donne. Nel 1958 la Convenzione 1114 estese tale diritto alla parità di trattamento e condizioni, facendo
riferimento esplicito ai criteri di razza, colore della pelle, genere, religione, credenze politiche, nazionalità e
background sociale. Nel 1981, con la Convenzione 1565, l’ILO si è impegnato a promuovere la parità di trattamento
per tutti i lavoratori indipendentemente dal sesso e dalle responsabilità familiari, mentre nel 1998, con la
“Dichiarazione dei Principi e Diritti Fondamentali sul Posto di Lavoro”, sono state identificate le Convezioni 100 e
111 come il nucleo fondamentale di tutta la materia, applicabili a tutti gli Stati membri indipendentemente dalla loro
ratifica.
Garantire pari diritti non significa adottare lo stesso trattamento in tutte le situazioni: l’applicazione del principio di
uguaglianza può a volte comportare l’adozione di misure protettive o promozionali “speciali” o “positive”, con lo
scopo di ridurre o rimuovere le cause che contribuiscono alla diffusione della discriminazione.
Mentre riconosce positivamente le misure adottate dagli Stati per mezzo di provvedimenti legislativi o
provvedimenti legali, l’ILO insiste regolarmente sulla loro natura imperfetta e sul bisogno di concentrarsi ed attivare
misure che mirino all’eliminazione della discriminazione. Allo stesso modo dei sistemi legislativi, i codici di
condotta delle aziende fanno esplicito riferimento alla non discriminazione come un a principio fondamentale ma
adottano definizioni disomogenee.
La “Dichiarazione Tripartita sulle Imprese Multinazionali e la Politica Sociale”, introdotta dall’ILO nel 1977 e rivista
nel 2000, getta luce sulle responsabilità delle aziende in termini di assunzioni ed impiego nel contesto della
globalizzazione. Essa sostiene la promozione di pari opportunità e trattamenti al fine di eliminare le forme di
discriminazione basate sulla razza, sul colore della pelle, sul sesso, sulla religione, sulle tendenze politiche e sul
contesto sociale o nazionale. Considerandole come entità globali, questa dichiarazione richiede alle imprese
multinazionali di adottare qualifiche, competenze ed esperienze come criteri oggettivi per il reclutamento,
l’investimento, la formazione e il miglioramento dello staff ad ogni livello. Inoltre, la dichiarazione invita le
multinazionali ad intraprendere azioni per promuovere il benessere delle comunità locali in cui operano.
L’Unione Europea è intervenuta a sua volta nel dibattito con la Direttiva 2000/43/EC, implementando il principio di
parità di trattamento tra le persone, indipendentemente dalla razza o dalle origini etniche, e la Direttiva
2000/78/EC, che stabilisce una struttura generale per l’equità nei trattamenti nell’impiego e nelle occupazioni e
mira ad uniformare le diverse legislazioni vigenti negli Stati membri.
IMPLEMENTAZIONE ALL’INTERNO DELL’IMPRESA
L’eliminazione della discriminazione è un principio applicabile a tutti i lavoratori, nazionali e stranieri, sia nel
settore pubblico che privato. Inoltre, gli strumenti internazionali elencano esplicitamente misure specifiche per
proteggere il lavoro femminile, i lavoratori immigrati, i minori, le persone disabili, i lavoratori part-time e i lavoratori
con responsabilità familiari. Anche se non esplicitamente menzionato, altre tematiche vengono identificate come
“emergenti” dagli organi di supervisione dell’ILO: sono l’orientamento sessuale, l’età (il limite superiore), la salute,
la gravidanza e le molestie sessuali.
In termini di occupazione, l’eliminazione della discriminazione e la garanzia di pari opportunità e trattamento si
concentra su:
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Equal Remuneration Convention, 1951.
Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958.
Workers with Family Responsibilities Convention, 1981.
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l’impegno a mantenere e promuovere il lavoro sulla base del merito e delle qualifiche;
l’accesso al training basato sulle conoscenze e inclinazioni lavorative;
le condizioni di lavoro, che includono durata contrattuale, ferie pagate, misure di salute e sicurezza,
misure di tutela e servizi sociali, benefit legati all’impiego;
il principio di pari retribuzione per lavori di pari contenuto;
gli altri elementi legati alla remunerazione, che includono aumenti di stipendio basati sull’anzianità, salari
minimi, prestazioni in natura, pagamenti indiretti, indennità;
le misure positive che permettano ai lavoratori, senza eccezioni, di combinare le proprie responsabilità
familiari con l’accesso, la conservazione e la promozione del lavoro, così come l’accesso alla formazione
professionale.
COS’E’ LA DISCRIMINAZIONE?
La discriminazione è definita come tutti i tipi di differenziazioni, esclusioni o preferenze che producono disparità
nelle opportunità e nei trattamenti sul luogo di lavoro. Questa è una definizione ampia, che comprende tutte le
azioni o situazioni che possono avere un impatto negativo sull’eguaglianza nelle opportunità e nel trattamento.
Sia che sorga dal management, da un incidente isolato o da accordi, formali o informali, presenti
nell’organizzazione o nel sistema di regolamentazione interna, il comportamento di una società che permette che
individui o membri di un gruppo (che dovrebbero beneficiare degli stessi diritti e ottenere gli stessi vantaggi) siano
trattati in maniera differente è, in pratica, discriminazione.
Anche quando appare neutrale, impersonale o di natura prettamente tecnica, la regolamentazione interna di una
società o le pratiche che comportano conseguenze sfavorevoli verso determinati soggetti a causa di caratteristiche
personali senza nessuna correlazione diretta con il lavoro in questione, costituiscono discriminazione indiretta.
Categorie di discriminazione
NB: nel testo originale le seguenti categorie vengono descritte singolarmente nel dettaglio.
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Origine etnica, o “razza”, colore
Nazione di origine o nazionalità
Disabilità
Età
Stato di salute
Genere
Orientamento sessuale
Gravidanza, maternità
Responsabilità familiari
Situazione familiare
Molestie sessuali
Orientamento politico
Religione
Background sociale
Appartenenza a sindacati e attivismo sindacale
IL PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE E LA PROMOZIONE DELLE PARI
OPPORTUNITÀ COME PARTI DEL SISTEMA DI GESTIONE DI UN’IMPRESA
SOCIALMENTE RESPONSABILE
Una società socialmente responsabile si assicurerà di prendere decisioni che riconoscano il principio di non
discriminazione e promuovano attivamente l’eguaglianza. Questo punto di vista non è limitato a mere assunzioni di
principio ma può essere incorporato in regole organizzative basate su procedure esplicite, supervisionate e
verificate. Accettando di sottoporre il sistema organizzativo e gestionale a valutazioni quantitative e qualitative su
questo tema, l’azienda ottiene informazioni più dettagliate sulla propria performance, sui rischi che corre e sulla
posizione che ricopre rispetto ai suoi peer.
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DIFFERENTI LIVELLI DI IMPEGNO
A SECONDA DEL PAESE O DEL SETTORE
L’UNIVERSO
L’universo analizzato include 539 società, valutate da Vigeo tra febbraio 2008 e agosto 2009, situate in 18 paesi
europei. Più della metà – il 54% – delle società esaminate è basata nel Regno Unito, in Francia e in Germania. I dati
relativi a Danimarca, Belgio, Norvegia, Austria, Irlanda, Portogallo, Grecia, Lussemburgo e Islanda non compaiono
nel grafico sottostante poiché non ospitano un numero significativo di aziende incluse nell’analisi.
Le società prese in considerazione sono presenti in 34 settori di attività: il più grande – l’assicurativo – comprende
34 aziende (che rappresentano il 6% del campione), mentre il settore più piccolo – il tabacco – conta soltanto 3
imprese. Lo studio precedente, che includeva società analizzate fra marzo 2006 e ottobre 2007, presentava una
simile distribuzione geografica ma una differente allocazione settoriale. Ad esempio, il settore bancario era
presente con 63 società nel primo studio ma non è incluso in questa analisi.
LA VALUTAZIONE DELL’IMPEGNO
Classificazione per paese
Il punteggio medio per paese varia da 29,2/100 (Grecia) a 49,6/100 (Francia). Anche nello studio precedente le
società localizzate in Grecia erano più arretrate, mentre quelle francesi erano fra le migliori (la Francia era
posizionata al secondo posto, dietro alla Norvegia, ora quinta). Per quanto ci siano differenze tra paesi, nessuno
supera il punteggio medio di 50/100. L’Italia è quarta con 45,7/100, migliorando il suo precedente punteggio pari a
39,3/100 (nona in graduatoria).
L’importanza dei sistemi legislativi nazionali
Le legislazioni nazionali sulla non discriminazione all’interno dell’Unione Europea si appoggiano su una base
comune: la Direttiva dell’Unione Europea 2000/43/EC, che rende effettivo il principio di eguaglianza di trattamento
tra le persone indipendentemente dalla razza o dall’etnia, e la Direttiva 2000/78/EC, che stabilisce una struttura
generale per la parità di trattamento sul lavoro. Entrambe mirano ad unificare le diverse legislazioni in materia
presenti nei Paesi membri dell’Unione Europea e i differenti trattamenti riservati ai lavoratori. Ad ogni modo, alcune
differenze tra paesi permangono.
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DISCRIMINAZIONE – UN FATTORE DI RISCHIO PER L’AZIENDA
La discriminazione, sia provocata da fatti reali sia vista come un generale “clima di discriminazione”, ha la capacità
di influenzare la performance complessiva dell’azienda. Può colpire la sicurezza legale della società esponendola ad
accuse che possono portare a procedimenti penali e condanne, causare stress tra i lavoratori e minare lo spirito di
squadra, danneggiare l’immagine del brand, la sua attrattività e, in generale, la sua reputazione e quella del
management team.
La non discriminazione è invece un importante fattore di coesione interna e di efficienza: una forza lavoro
diversificata (persone con differenti background culturali, competenze e generi) può avere influenze positive sul
funzionamento dell’azienda e sulla sua gestione. Una politica sulla diversità è inoltre un modo per limitare il
turnover dei dipendenti e per creare un ambiente di lavoro motivante.
Per tutte queste ragioni, la prevenzione della discriminazione necessita di un’adeguata strategia, formalizzata,
comprensibile e valutabile.
IL METODO VIGEO PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Nella sua valutazione della performance dei sistemi manageriali, Vigeo ha evidenziato tre elementi chiave:
1. Politiche: con le quali l’azienda esprime il suo punto di vista ufficiale in materia, i suoi indirizzi e gli
obiettivi.
2. Implementazione: l’insieme degli strumenti adottati per rendere efficaci le dichiarazioni di impegno.
3. Risultati: consistenti nei dati quantitativi rilevati per misurare gli effetti conseguiti e le eventuali
controversie nelle quali è stata coinvolta la società.
QUANTO È IMPORTANTE L’IMPEGNO DELL’ AZIENDA?
Il modello di valutazione delle politiche sviluppato da Vigeo comprende tre fattori, che determinano la rilevanza di
una politica nella prevenzione della discriminazione e nella promozione delle pari opportunità:
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La visibilità dei principi organizzativi e degli obiettivi: l’approccio di Vigeo ha dato credito alle
intenzioni più esplicite ed al modo in cui vengono fatte emergere. Un approccio avanzato consiste
nell’includere la non discriminazione all’interno dei principi che caratterizzano il codice etico della società.
•
La completezza degli obiettivi della società: Vigeo ha osservato quattro modelli di comportamento in
questo senso. Il primo consiste nell’essere silenti nei documenti che definiscono l’etica aziendale; il
secondo modello mostra vaghe dichiarazioni a supporto del principio di non discriminazione e riferimenti
a limitati gruppi di soggetti a rischio. Si passa poi a dichiarazioni esplicite che assicurano la non
discriminazione e riferimenti espliciti alle categorie più sensibili ed infine alla condanna della
discriminazione e la promozione dell’eguaglianza, accompagnate dal riconoscimento di tutte le categorie a
rischio identificate dall’ILO.
•
L’appropriato sostegno degli obiettivi: dato che l’efficacia dell’impegno aumenta proporzionalmente al
grado e alla ricettività degli organi responsabili, queste strategie devono essere sostenute all’interno
dell’azienda. È nell’interesse della società sostenere l’efficacia delle sue politiche. Alcune società
prevedono figure ed organi incaricati di occuparsi di questo tema, e talvolta vengono stipulati accordi con i
sindacati, coinvolgendo quindi soggetti terzi nella supervisione.
LA COMPLETEZZA DEI SISTEMI DI GESTIONE
L’esistenza di procedure
La mancanza di un sistema di gestione dell’organizzazione diventa via via più problematica con il crescere della sua
struttura, del team e delle operazioni che compie; essendo inoltre un principio universale, la non discriminazione e
la promozione dell’eguaglianza richiedono l’abilità dei top manager di pensare all’azienda come ad un’entità
globale. Vigeo promuove l’esistenza di procedure scritte che chiariscano, a beneficio di tutti gli stakeholder della
società, la definizione di discriminazione, le azioni manageriali e i processi in cui la discriminazione necessita di
essere attivamente prevenuta e come dovrebbe essere eliminata. La valutazione presta pari attenzione alle
specifiche misure finalizzate a proteggere le categorie a rischio e alle azioni per promuovere i loro diritti nella parità
di opportunità e di trattamento.
Allocazione di risorse
Politiche rilevanti basate su solide procedure ma che mancano delle risorse finanziarie, umane e organizzative
necessarie, inevitabilmente avranno minor credibilità e continuità. Il focus dell’analisi è concentrato in quest’area
sulla disponibilità di corsi formativi per i manager e i membri dell’organizzazione.
Perimetro di applicazione
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Questo aspetto riguarda principalmente le società che operano in più sedi o Stati. Trascurare i principi di non
discriminazione presso le proprie filiali può essere estremamente dannoso per la società madre. La valutazione si
concentra qui sulla capacità dell’organizzazione di assicurare che le sue controllate siano ben informate riguardo
alla regolamentazione della capogruppo e di approntare adeguate risorse e procedure di supporto da destinare alle
varie controllate.
Controlli e reporting
La disponibilità di un sistema informativo e la qualità della informazioni raccolte, in termini di fondatezza, natura
dei dati e pubblico di riferimento, permettono una valutazione della capacità dell’azienda di garantire nella sostanza
i principi e gli obiettivi per garantire la non discriminazione e di reagire in un lasso di tempo ragionevole ad
eventuali lacuna o irregolarità.
I RISULTATI
Valutare l’efficacia dei risultati comporta l’analisi delle statistiche fornite delle società e delle controversie relative a
casi di discriminazione. Tenendo presente il settore di attività, Vigeo valuta i risultati ottenuti dalle imprese nel
tempo e lungo quattro assi di analisi:
1. il trend della performance aziendale relativamente alla percentuale di impiegati di sesso femminile, e in
particolare al numero di donne che ricopre posizioni manageriali;
2. il trend della performance aziendale relativamente alla percentuale di impiegati con disabilità;
3. il trend della performance aziedale relativamente alla percentuale di minoranze etniche sul totale della
forza lavoro e nel management;
4. l’esistenza e la gravità delle accuse in cui la società è stata coinvolta, la reazione ed il modo in cui queste
sono state trattate.
COME INTERPRETARE LA VALUTAZIONE
Ognuno dei tre elementi chiave (Politiche, Implementazione, Risultati) riceve un punteggio corrispondente alle
valutazioni consolidate degli approccia analitici sopra esposti.
I punteggi dei tre elementi, a cui viene attribuito lo stesso peso, vengono poi accorpati in un unico valore (da 0 a
100), che indica il livello di impegno della società nel supportare i principi e gli obiettivi sulla non discriminazione e
nel promuovere l’uguaglianza di trattamento tra i dipendenti.
Questo metodo permette la valutazione delle performance individuali della aziende e le comparazioni fra paesi, fra
settori, fra elementi gestionali e approcci analitici di base.
Per ognuno di questi aspetti, il valore del giudizio dipende dalle pratiche innovative, dalle controversie e, in
generale, dal livello di interesse mostrato nel comunicare le proprie iniziative sulla prevenzione della
discriminazione e sulla promozione delle pari opportunità.
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CONCLUSIONI
La non discriminazione non è una questione che riguarda esclusivamente gli Stati, ma è anche una responsabilità
delle aziende. La parità di opportunità è un diritto umano fondamentale, applicabile a tutti i membri della società,
comprese le aziende. Da questo punto di vista, la non discriminazione agisce come un mezzo per prevenire il
rischio di contravvenire al diritto universale di uguaglianza e come un principio guida permanente per promuovere
questo diritto.
Nessuno Sato o azienda può affermare in modo definitivo di aver raggiunto e di poter assicurare in modo
permanente l’uguaglianza. Questo diritto fondamentale implica l’esistenza di processi per identificare e prevenire
continuamente i rischi della discriminazione, che sono intrinsecamente legati ai mutamenti demografici e alla
mobilità, alla modificazione delle strutture e delle condizioni di lavoro, ai cambiamenti nelle condizioni di lavoro,
familiari e di consumo, così come agli sviluppi culturali.
Questo studio ha mostrato l’entità degli sforzi ancora necessari per migliorare il principio di non discriminazione e
le misure atte a promuovere l’uguaglianza nell’ambito degli impegni intrapresi dalle aziende.
Alcune aziende hanno intrapreso strategie innovative ed efficienti per prevenire la discriminazione. Le società più
all’avanguardia fanno riferimento alle Convenzioni dell’ILO e prendono ispirazione dalle opinioni pubblicate dal suo
“Comitato di Esperti per l’Applicazione di Convenzioni e Raccomandazioni” (CEACR).
Lo studio ha inoltre evidenziato come anche il più formale degli impegni possa guadagnare in credibilità ed
efficacia quando è fondato su processi strutturati che rendano intellegibili, misurabili e migliorabili le risorse e i
punti di riferimento assegnati per raggiungere i target di non discriminazione.
Infine, una delle conclusioni principali è che le strategie individuali delle aziende e gli sforzi per promuovere le pari
opportunità sono molto più importanti del contesto nazionale in cui l’azienda opera, della sua dimensione o del suo
settore di attività.
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