Il contratto part-time - Comune di Castelfiorentino

Tipologia
Caratteristiche
Durata
Formalità
contrattuali
Trattamento
economico e
normativo
LAVORO PART-TIME
Lavoro subordinato
Il lavoro a tempo parziale (part-time) si caratterizza per un orario
inferiore all'orario di lavoro normale (full-time: 40 ore) e stabilito
dal
contratto
individuale
di
lavoro.
Il rapporto a tempo parziale può essere:
• orizzontale quando la riduzione d'orario avviene su tutti i
giorni della settimana;
• verticale quando la prestazione è svolta a tempo pieno, ma
limitatamente a periodi predeterminati nel corso della
settimana, del mese o dell'anno, ossia l'attività è prestata
solo in alcuni giorni della settimana con orario pieno o
ridotto;
• misto quando il rapporto di lavoro a tempo parziale è
articolato combinando le modalità orizzontale e verticale.
L'attività è prestata solo in alcune settimane o in alcuni
mesi dell'anno con orario pieno o ridotto. Di solito questa
forma di lavoro interessa lavoratori assunti in particolari
settori con elevate punte di stagionalità (es: alberghiero
per il periodo estivo o invernale; settore alimentare durante
la trasformazione dei prodotti agricoli)
E’ possibile per il lavoratore part-time contrarre più rapporti di
lavoro purchè non superi le 40 ore settimanali. Inoltre, il
lavoratore deve godere di 11 ore di riposo giornaliero consecutive,
pertanto il monte ore giornaliero complessivo, derivante da più
rapporti di lavoro, non deve essere superiore alle 13 ore.
Può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato.
Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e deve
contenere l'indicazione della durata della prestazione lavorativa e
della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno,
alla settimana, al mese e all'anno. La mancanza di tali indicazioni
non comporta automaticamente la nullità del contratto.
Il lavoratore a tempo parziale ha diritto alla stessa retribuzione
oraria del lavoratore a tempo pieno, anche se la retribuzione,
l'importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio e
maternità vengono calcolati in maniera proporzionale al numero di
ore lavorate.
Ha diritto inoltre allo stesso trattamento normativo dei
lavoratori assunti a tempo pieno sotto tutti gli aspetti, come ad
esempio: la durata del periodo di ferie annuali, la durata del
Applicazione
Strumenti di
flessibilità
congedo di maternità e del congedo parentale, il trattamento della
malattia e infortunio ecc.
Il rapporto a tempo parziale può essere stipulato dalla generalità
dei lavoratori e dei datori di lavoro.
La disciplina del lavoro a tempo parziale si applica interamente
anche al settore agricolo. Nel settore pubblico è possibile
ricorrere al lavoro part-time, ma non si applicano le modifiche
introdotte dalla riforma.
Al fine di favorire l’utilizzo del part-time, la Riforma Biagi ha
introdotto i seguenti strumenti di flessibilità:
• Lavoro supplementare: è prestato oltre l'orario di lavoro
stabilito nel contratto part-time orizzontale, ma entro il
limite del tempo pieno (8 ore); è ammissibile anche nel parttime verticale o misto, quando l’orario di lavoro è inferiore
alle 8 ore giornaliere. Il datore deve necessariamente
ottenere il consenso del lavoratore al lavoro supplementare;
il consenso non è richiesto in presenza della contrattazione
collettiva in materia. Il rifiuto del lavoratore di svolgere
lavoro supplementare non costituisce mai un giustificato
motivo di licenziamento. I contratti collettivi stabiliscono il
trattamento economico per le ore di lavoro supplementare.
• Lavoro straordinario: è il lavoro prestato oltre il normale
orario di lavoro pieno settimanale ed è ammissibile solo nel
rapporto di lavoro part-time di tipo verticale o misto.
• Clausole elastiche: Possono essere previste nei contratti di
lavoro part-time di tipo verticale e misto e consentono di
ampliare il numero di ore di lavoro concordato.
• Clausole flessibili: permettono di spostare la collocazione
temporale della prestazione concordata.
Le clausole elastiche e flessibili devono rispettare i seguenti
princìpi: devono essere stipulate per iscritto, essere previste
dai contratti collettivi, essere concordate con il lavoratore e il
loro esercizio è subordinato al preavviso di 5 giorni a favore
del lavoratore.
La legge n.92/2012 (riforma Fornero) prevede che i contratti
collettivi nazionali debbano regolare condizioni e modalità che
consentano al lavoratore di richiedere l’eliminazione ovvero la
modifica delle clausole flessibili e elastiche. Inoltre la riforma
prevede la possibilità per i lavoratori affetti da patologie
oncologiche e i lavoratori studenti, di revocare il consenso alle
clausole elastiche.
Note
Per trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo
parziale occorre un accordo scritto delle parti.
È riconosciuto il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo
pieno (per l'espletamento delle stesse mansioni o equivalenti a
quelle oggetto del contratto) al lavoratore che abbia trasformato
il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo
parziale (Dlgs 61/2000, art. 12 ter introdotto dalla L. 247/2007).
Il lavoratore a tempo pieno ha invece il diritto a essere
informato dell'intenzione di procedere ad assunzioni a tempo
parziale per poter presentare domanda di trasformazione.
È riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di
lavoro da tempo pieno a tempo parziale al lavoratore/trice per
esigenze di cura dei familiari. Il lavoratore affetto da patologie
oncologiche ha il diritto di trasformazione del rapporto di lavoro
da full-time a part-time. Il rapporto di lavoro a tempo parziale
deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a
tempo pieno quando il lavoratore lo richieda.
E’ riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto da
tempo pieno a tempo parziale al lavoratore/trice per esigenze di
cura dei propri familiari.
Normativa di
riferimento
Il lavoratore può rifiutare la trasformazione del contratto di
lavoro da tempo pieno a tempo parziale o viceversa senza che ciò
costituisca giusta causa al licenziamento.
• Legge 14 febbraio 2003, n. 30
• Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276
• Decreto Legislativo 25 febbraio 2000, n. 61
• Decreto Legislativo 26 febbraio 2001, n. 100
• Legge 24 dicembre 2007, n. 247
• Decreto legge 27 maggio 2008, n. 93
• Circolare ministeriale 18 marzo 2004, n. 9
• Circolare ministeriale 23 dicembre 2005, n. 40
• Circolare Inps 13 marzo 2006, n. 41
• Circolare ministeriale 25 marzo 2008, n. 7
• Legge n.92 del 28 giugno 2012